luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty CP hạ tầng – xây dựng tiến thịnh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (415.23 KB, 64 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài:“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh”.
2. Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
3. Sinh viên: Trịnh Thị Mai
Lớp: K48U2
Điện thoại: 0962. 059. 400
Mail:
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân
lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại Công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh. Từ đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây
dựng Tiến Thịnh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh
7. Kết quả đạt được
ST
T
Số sản
Tên sản phẩm
phẩm
Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học,
1
Báo cáo chính thức khóa luận TN
2
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1
logic
Trung thực, khách quan
3
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn
1
Trung thực, khách quan
SVTH: Trịnh Thị Mai
1
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh”, ngoài sự nỗ lực cố
gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp
đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên
tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy
cô khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng
toàn thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em
rất nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn TS. Mai Thanh Lan, cô đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn
thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Tổ chức – Hành
chính cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
bài khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong nhân được sự đánh giá và góp ý
quý báu của quý thầy cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Trịnh Thị Mai
SVTH: Trịnh Thị Mai
2
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
MỤC LỤC
SVTH: Trịnh Thị Mai
3
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến
Thịnh giai đoạn 2013 – 2015
Bảng 3.2. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty năm 2015
Bảng 3.3. Nguồn tuyển mộ của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh giai đoạn
2013 – 2015
Bảng 3.4. Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty giai đoạn 2013 – 2015
Bảng 3.5. Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của Công ty giai đoạn 2013-2015
Bảng 4.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh trong thời gian tới
Bảng 4.2. Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 2.1. Quy trình phỏng vấn tuyển dụng
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của công ty cổ phần hạ tầng - xây dựng Tiến Thịnh
Hình 2.1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
Hình 3.1. Tỷ lệ tuyển dụng qua các nguồn của công ty
Hình 3.2. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về thông tin tuyển dụng của Công ty
Hình 3.3. Tỷ lệ ứng viên trải qua các bài thi trắc nghiệm
Hình 3.4. Tỷ lệ ứng viên hài lòng về quy trình phỏng vấn của công ty
Hình 3.5. Tỷ lệ nhân viên hài lòng với quá trình hội nhập của Công ty
Hình 3.6. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên trong tuyển dụng của Công ty
Hình 3.7. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên với vị trí công việc hiện tại
Hộp 3.1. Trích một số quy định trong chính sách tuyển dụng của công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh
Hộp 3.2. Trích kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến
Thịnh
Hộp 3.3. Trích báo cáo kết quả xử lý hồ sơ ứng viên của công ty CP hạ tầng – xây
dựng Tiến Thịnh
SVTH: Trịnh Thị Mai
4
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Giải nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
CP
Cổ phần
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
DT
Doanh thu
5
HĐQT
Hội đồng quản trị
6
HĐPV
Hội đồng phỏng vấn
7
HĐTD
Hội đồng tuyển dụng
8
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
9
LNTT
Lợi nhuận trước thuế
10
LNST
Lợi nhuận sau thuế
11
LĐTB-XH
Lao động Thương binh – Xã hội
12
NXB
Nhà xuất bản
13
NQT
Nhà quản trị
14
NLĐ
Người lao động
15
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
16
STT
Số thứ tự
17
TS
Tiến sĩ
18
TCHC
Tổ chức – Hành chính
19
VCSH
Vốn chủ sở hữu
SVTH: Trịnh Thị Mai
5
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với xu hướng hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam
đang trên đà đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - chính trị nhằm tìm kiếm cho mình một
chỗ đứng vững chắc trên trường quốc tế. Các doanh nghiệp nói chung và các doanh
nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển không có
con đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực một cách hiệu
quả nhất. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất
lượng, cả về thể lực và trí lực sẽ là một lợi thế rất lớn trên thị trường.
Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh là công ty có uy tín và vị thế trong
ngành xây dựng tại Việt Nam, hoạt động kinh doanh trên rất nhiều lĩnh vực khác nhau.
Qua 8 năm hình thành và phát triển, công ty không ngừng đầu tư, có những bước phát
triển vượt bậc, chú trọng đến việc tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ.
Được sự giúp đỡ của khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại và
cán bộ nhân viên Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh, em đã được đến thực tập
tại phòng Tổ chức – Hành chính của công ty. Trong thời gian thực tập em đã tìm hiểu
về công tác quản trị nhân lực của công ty và được làm quen với một số công việc của
nhân viên nhân sự. Với việc tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực của công ty, em
thấy rằng hoạt động tuyển dụng trong thời gian qua còn một số điểm hạn chế, làm cho
chất lượng tuyển dụng không cao. Lực lượng lao động của công ty không ổn định.
Trong khi đó, hoạt động tuyển dụng của công ty lại rất bị động, chỉ tiến hành tuyển
dụng khi thực tế phát sinh thiếu lao động. Thực tế, công ty đã quan tâm đến hoạt động
tuyển dụng nhân lực song chưa thực sự dành nhiều thời gian và tâm huyết cho công tác
này. Trong khi công việc đầu tiên và trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng
là việc tuyển dụng. Việc tuyển dụng có hiệu quả thì mới là cơ sở để có đội ngũ lao
động tốt, đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của công ty. Thực tế cho thấy, những vấn
đề mà công ty đang gặp phải là làm sao để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm đáp
ứng được nhân lực và tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài của
SVTH: Trịnh Thị Mai
6
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
công ty. Do đó, cần phải đi sâu vào phân tích thực trạng tuyển dụng để từ đó đưa ra
những giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là điều thực sự cần thiết.
Như vậy, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh mang ý nghĩa
lý luận và thực tiễn.
1.2.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần
hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh đang có những thành công và hạn chế nhất định. Đó
chính là lý do tác giả quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh” làm đề tài nghiên cứu trong bài
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đưa ra
những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó
hướng đến những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh.
1.3.
Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, một trong
những mối quan tâm hàng đầu của các công ty hiện nay. Theo nghiên cứu, tìm hiểu
của bản thân, tác giả thấy cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu lớn, nhỏ có
chủ đề về công tác tuyển dụng, cụ thể như sau:
[1] Vũ Thị Mai Trang (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Winmark Việt Nam”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Công
trình đã nghiên cứu, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt
được thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Winmark. Song,
công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng.
[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học
SVTH: Trịnh Thị Mai
7
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Thương Mại. Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh
Dương. Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải.
Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các
nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng. Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.
[3] Nguyễn Thị Phương (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Thế giới nhân lực”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại.
Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Thế giới nhân lực. Thành công của đề tài là đánh
giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những
nhược điểm mà công tác này gặp phải. Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm thiếu
xót là chưa đề xuất được những kiến nghị để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực.
[4] Nguyễn Kim Diên (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, Đề tài nghiên cứu khoa học làm Luận án Tiến sĩ.
Công trình nghiên cứu đã đề cập đến chất lượng nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự
nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng nhân lực thực hiện công tác hành chính
với những thành công và hạn chế chế nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân
tích đánh giá này có thể làm điển hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói
chung nhưng không đại diện cho nhân lực trong lĩnh vực kinh tế.
Tại công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh đã có một đề tài nghiên cứu:
[5] Đỗ Thị Diệu (2013), “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần
hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Lao động – Xã hội.
Công trình cũng đã có những tìm hiểu khá sâu về thực trạng tuyển dụng trong công ty
CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh và dừng lại ở việc đánh giá công tác tuyển dụng
nhân lực. Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu đã không đưa ra được những giải pháp và kiến
nghị giúp công ty nâng cao được chất lượng tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới.
Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, tác giả thấy có khá nhiều công
trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên đề tài của tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng và đề
xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần hạ
SVTH: Trịnh Thị Mai
8
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
tầng – xây dựng Tiến Thịnh. Do đó, đề tài nghiên cứu của tác giả là có tính mới và
không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
1.4.
Mục tiêu nghiên cứu
Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp
và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ
tầng – xây dựng Tiến Thịnh trong thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đưa ra, những nhiệm vụ cụ thể cần
được triển khai bao gồm:
- Làm rõ lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty CP hạ tầng – xây dựng
Tiến Thịnh. Từ đó, đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân về công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh.
1.5.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Nhân lực trong công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh được chia thành 2
khối, đó là khối nhân viên văn phòng và khối công nhân sản xuất. Đây chính là đối
tượng nghiên cứu mà đề tài khóa luận là tập trung hướng tới để nghiên cứu công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
1.5.2.1.
Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp tại công ty chủ yếu trong thời
gian từ năm 2013 đến năm 2015 và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực đến năm 2020.
1.5.2.2.
Phạm vi về không gian
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xây
dựng Tiến Thịnh, địa chỉ tại Số 34, ngõ 185/28, phường Minh Khai, quận Hai Bà
Trưng, thành phố Hà Nội.
1.5.2.3.
Giới hạn về nội dung
Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xây dựng
Tiến Thịnh, bao gồm các nội dung:
SVTH: Trịnh Thị Mai
9
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
1.6.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
Phương pháp luận là hệ thống các nguyên lý, quan điểm (trước hết là những
nguyên lý, quan điểm liên quan đến thế giới quan) làm cơ sở, có tác dụng chỉ đạo, xây
dựng các phương pháp, xác định phạm vi, khả năng áp dụng các phương pháp và định
hướng cho việc nghiên cứu tìm tòi cũng như việc lựa chọn, vận dụng phương pháp.
Nói cách khác thì phương pháp luận chính là lý luận về phương pháp bao hàm hệ
thống các phương pháp, thế giới quan và nhân sinh quan của người sử dụng phương
pháp và các nguyên tắc để giải quyết các vấn đề đã đặt ra.
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực. Thực hiện đánh giá các sự kiện trên
quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan
điểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được hiểu là những dữ liệu có nguồn gốc từ những dữ liệu sơ
cấp đã được phân tích, giải thích và thảo luận, là nguồn dữ liệu đã được thu thập và xử
lý cho mục tiêu nào đó.
Trong khóa luận này sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là thu thập
những dữ liệu mà trước đây đã được sử dụng của doanh nghiệp như: Báo cáo kết quả
hoạt động kinh doanh, số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty, số liệu về tuyển dụng
những năm gần đây, những thông tin về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá,
phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như:
báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật,
văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường
Đại học Thương Mại, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Trường Đại học Kinh tế
quốc dân,… Làm căn cứ và vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử
lý để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu.
SVTH: Trịnh Thị Mai
10
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
1.6.2.2.
Đại học Thương Mại
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được hiểu là những dữ liệu gốc, chưa được xử lý, được thu
thập trực tiếp từ các đối tượng nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng phiếu điều tra
Đối tượng điều tra của phương pháp này là các nhân viên – những người trước
đây từng là ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Mục đích của việc thực hiện phương pháp này là đi sâu tìm hiểu những vấn đề
đang tồn tại trong công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh, gồm 14 câu hỏi xoay
quanh các vấn đề xung quanh quá trình tuyển dụng của công ty như: Nguồn tuyển
dụng, phương tiện tiếp cận nguồn, thông báo tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới,…
Thực hiện điều tra từ ngày 21/03/ 2016 đến 26/03/ 2016, với số lượng phiếu
điều tra phát ra là 30 phiếu, kết quả điều tra thu về là 30 phiếu, số phiếu hợp lệ là 30
phiếu, số phiếu không hợp lệ là 0 phiếu. Kết quả thu về được lập thành dữ liệu và được
định lượng bằng phân tích excel để làm rõ hơn thực trạng tuyển dụng tại công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là các nhà quản trị công
ty như Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, Chuyên viên tuyển dụng, Trưởng phòng
Phát triển thị trường, với bộ câu hỏi gồm 9 câu đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực
trạng công tác tuyển dụng nhân lực như: Chi phí tuyển dụng, xử lý hồ sơ, quy trình
tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới, những thành tựu cũng như hạn chế,… Qua những
ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phân tích bài khóa luận.
1.6.3.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua các sách
báo, đồng thời sử dụng các báo cáo tài chính, tài liệu của công ty CP hạ tầng – xây
dựng Tiến Thịnh chủ yếu từ năm 2013 đến 2015 để từ đó phân tích đưa ra kết luận.
Phương pháp so sánh: Sử dụng khi so sánh, phân tích các số liệu, báo cáo của
Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh từ năm 2013 đến 2015 và rút ra nhận xét.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Qua phân tích số liệu giữa các năm biết
được sự chênh lệch và thay đổi như thế nào. Dựa vào thực trạng của công ty để biết
vì sao Công ty có được các kết quả đó. Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh
hưởng của tuyển dụng nhân lực tới kết quả đó ra sao.
SVTH: Trịnh Thị Mai
11
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
1.7.
Đại học Thương Mại
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài tóm lược nghiên cứu đề tài; lời cảm ơn; mục lục; danh mục bảng biểu, sơ
đồ, hình vẽ; danh mục từ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì đề tài
khóa luận được kết cấu thành 4 chương như sau:
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh.
SVTH: Trịnh Thị Mai
12
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1.
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: “Quản trị nhân lực là
tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số
lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr 5].
Để thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lực
theo cách tiếp cận tác nghiệp của TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh
Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Đại học Thương Mại: “Quản trị
nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân
lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt
động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định.” [6; tr25]. Từ khái niệm này ta có thể thấy:
- Quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thông
qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
- Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố trí
và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
- Quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực
quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính,…
- Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong tổ chức/
doanh nghiệp theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao.
- Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
SVTH: Trịnh Thị Mai
13
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr 93].
Tác giả sử dụng cách tiếp cận theo khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [5; tr 12].
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và
xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh
nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ
chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh,…
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1; tr 93].
Tác giả lựa chọn khái niệm theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá
trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [5; tr 19].
Như vậy, thực hiện tốt công tác tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ thu hút được lượng
ứng viên phong phú, đa dạng cả về chất và lượng, đồng thời góp phần tạo thuận lợi
cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực được triển khai một cách hiệu quả.
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại
học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ” [1; tr 105].
Tác giả lựa chọn khái niệm theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển chọn nhân lực được
hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp
với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp” [5; tr 20].
SVTH: Trịnh Thị Mai
14
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Tuyển chọn
sẽ đánh giá, lựa chọn các ứng viên dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển.
2.2.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi của bài tác giả
lựa chọn theo cách tiếp cận tác nghiệp, nội dung được thể hiện ở hình 2.1 dưới đây:
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Hội nhập nhân lực mới
Quyết định tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng
Thi tuyển
Thu thập và xử lý hồ sơ
Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Đánh
Đánh giá
giá tuyển
tuyển dụng
dụng nhân
nhân lực
lực
•
•
•
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Tuyển
Tuyển chọn
chọn nhân
nhân lực
lực
•
•
•
•
•
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Tuyển
Tuyển mộ
mộ nhân
nhân lực
lực
•
•
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
nhân
nhân lực
lực
•
•
•
Xây
Xây dựng
dựng kế
kế hoạch
hoạch tuyển
tuyển dụng
dụng
Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Hình 2.1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
Nguồn: TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực [5; tr47].
2.2.1.1.
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùy
theo tiêu chí xác định. Mặc dù có nhiều tiêu thức phân loại nhưng dù loại nhu cầu nào
cũng cần thể hiện 4 thông số quan trọng nhất, thông qua trả lời các câu hỏi:
o
o
o
Cần tuyển dụng bao nhiêu?
Cần tuyển dụng nhân viên đáp ứng yêu cầu năng lực gì?
Cần tuyển dụng với cơ cấu như thế nào?
SVTH: Trịnh Thị Mai
15
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
o
Đại học Thương Mại
Cần tuyển dụng vào thời gian nào?
Trong đó nhu cầu về chất lượng là phương diện phức tạp nhất. Nhu cầu này
thường được lượng hóa thành các tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm: Tiêu chuẩn về kiến
thức, về kỹ năng, về thái độ và các tiêu chuẩn khác.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Thông điệp từ tuyển dụng nhân lực không phải chỉ dành cho ứng viên trên thị
trường lao động mà còn truyền tải rất nhiều thông tin tới các đối tác khác của doanh
nghiệp. Do đó, mục tiêu của tuyển dụng nhân lực có thể là: bù đắp sự thiếu hụt nhân
lực, xây dựng hình ảnh, thương hiệu, thiết lập các quan hệ xã hội, tái cơ cấu tổ chức,...
2.2.1.2.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Trước hết cần xác định các căn cứ (Các căn cứ pháp lý, thực tiễn, khoa học);
đối tượng áp dụng; mục tiêu chính sách (Đảm bảo quá trình tuyển dụng nhất quán
trong toàn bộ phạm vi, bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, điều hành
doanh nghiệp); phạm vi áp dụng; nguyên tắc áp dụng (Tuyển dụng đảm bảo xuất phát
từ yêu cầu, đúng người đúng việc, đúng tiêu chuẩn, công khai, minh bạch,...); thiết lập
quy trình tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi, các điều khoản thi hành,...
2.2.1.3.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển
dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, quy trình,... cụ thể.
Xác định kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:
o
o
o
o
o
o
o
o
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh
Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng
Lựa chọn quy trình tuyển dụng
Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng
Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng
Dự trù chi phí tuyển dụng
Đây là giai đoạn nền tảng của công tác tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng được
xây dựng càng chi tiết, chính xác thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành
tuyển dụng đồng thời đem lại kết quả cao.
SVTH: Trịnh Thị Mai
16
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanh
nghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng.
2.2.2.1.
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm: Nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu và nhược điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp:
Nguồ
n
2.2.2.2.
Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Bao gồm những người lao động đang làm Bao gồm những người lao động
Khái việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và hiện không làm việc tại doanh
niệm khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu
nghiệp cần tuyển.
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả - Ứng viên phong phú, đa dạng cả
và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có.
về chất và lượng.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao - Ứng viên mới có thể mang đến
Ưu
động.
luồng sinh khí mới cho tổ chức.
điểm - Tính cam kết của người lao động với - Người sử dụng lao động có điều
doanh nghiệp tăng.
kiện đào tạo lại từ đầu cho người
- Tạo bầu không khí cạnh tranh giữa những lao động.
người lao động trong doanh nghiệp.
- Giúp người lao động có sinh khí
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
mới cho động cơ làm việc.
- Giảm rủi ro tuyển dụng.
- Người mới bị hạn chế khả năng sáng tạo. - Chi phí dành cho tuyển dụng
Nhược - Ít sự lựa chọn cho doanh nghiệp.
cao.
điểm - Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức.
- Môi trường mới gây khó khăn
- Có thể tạo tâm lý tiêu cực
cho người lao động.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Doanh nghiệp cần tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để thu hút
ứng viên quan tâm nộp hồ sơ hay đề bạt lên các vị trí trong tổ chức.
Với các ứng viên từ nguồn bên trong: Niêm yết tại chỗ, trên các bảng tin,
website của doanh nghiệp hoặc thông qua các phòng ban, đơn vị, qua việc gửi email
trực tiếp cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Với các ứng viên từ nguồn bên ngoài: Thông qua các cơ sở đào tạo, các công ty
tuyển dụng, mạng tuyển dụng, giới thiệu của người quen và các nguồn khác,...
SVTH: Trịnh Thị Mai
17
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Tuyển dụng qua mạng internet hiện nay được các doanh nghiệp sử dụng rộng
rãi bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp. Đó là ứng viên đáp ứng tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
2.2.3.1.
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ
Mục đích của việc thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào
doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Trong quá trình thu nhận hồ sơ cần thực hiện một số công việc sau:
Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên
Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên
Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ
Nghiên cứu và xử lý hồ sơ
o
o
o
Mục đích là đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên để đánh giá mức độ phù hợp
nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng. Bao gồm:
Chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên
Nghiên cứu hồ sơ và đánh giá
Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ, danh sách ứng viên tham gia thi tuyển
Thi tuyển
o
o
o
2.2.3.2.
Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến
thức, hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng phát triển,…
Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tự
luận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề. Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức không
phù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân
sách cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của NQT mà lựa chọn hình thức phù hợp.
2.2.3.3.
Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Các cấp độ của phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ,
phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn ra quyết định. Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn
cá nhân, phỏng vấn hội đồng và phỏng vấn nhóm. Thể thức phỏng vấn: Có các thể
thức phỏng vấn đó là phỏng vấn tạo áp lực và phỏng vấn tạo không khí thoải mái.
SVTH: Trịnh Thị Mai
18
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Để thực hiện phỏng vấn có hiệu quả, trước hết nhà tuyển dụng cần phải phân
tích kĩ mô tả công việc, phân tích công việc; sau đó, lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm:
Xác định mục tiêu phỏng vấn, lựa chọn cấp độ phỏng vấn, hình thức phỏng vấn, xác
định thời gian địa điểm; cũng như chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn... rồi mới bắt đầu tiến
hành phỏng vấn. Quy trình phỏng vấn thường gồm 5 giai đoạn:
Thiết
Thiết lập
lập quan
quan hệ
hệ và
và thông
thông tin
tin ban
ban đầu
đầu
Khai
Khai thác
thác và
và nắm
nắm bắt
bắt thông
thông tin
tin
Mô
Mô tả
tả vị
vị trí
trí cần
cần tuyển
tuyển dụng
dụng
Giới
Giới thiệu
thiệu về
về doanh
doanh nghiệp
nghiệp
Kết
Kết thúc
thúc phỏng
phỏng vấn
vấn
Sơ đồ 2.1. Quy trình phỏng vấn tuyển dụng
Nguồn: TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê
Cuối cùng của quy trình phỏng vấn là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng
vấn. Sau đó là theo lịch hẹn để thông báo kết quả phỏng vấn.
2.2.3.4.
Quyết định tuyển dụng nhân lực
Đánh giá ứng viên
Mục đích: Nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá
trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Có 3 phương pháp đánh giá ứng viên: Phương pháp thang điểm có trọng số,
phương pháp đơn giản và phương pháp kết hợp.
Trong quá trình đánh giá, nhà tuyển dụng cần thận trọng để không mắc sai lầm,
đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra công bằng, khách quan và chính xác.
Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp cần ra quyết định tuyển
dụng. Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập
để chính thức trở thành nhân viên của doanh nghiệp và ứng viên dự phòng. Đây là giai
đoạn quan trọng, đánh dấu sự kết thúc giai đoạn chính của quá trình tuyển dụng. Vì
SVTH: Trịnh Thị Mai
19
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
vậy, để nâng cao mức độ hiệu quả, cần phải chính xác, công bằng trong đánh giá và
thực hiện các bước trên một cách khoa học, hợp lý.
2.2.3.5.
Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp.
Hội nhập nhân viên được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay một khóa đào
tạo hội nhập. Quá trình này giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi,
chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyển nhân viên này
chính thức hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên.
Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản:
o
Hội nhập về công việc: Bao gồm kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, mô
tả công việc, cách thức tiến hành công việc, tiêu chuẩn công việc,...
o Hội nhập về môi trường làm việc: Gồm lịch sử hình thành doanh nghiệp,
tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, các chính sách đãi ngộ,...
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng cần có: Chỉ tiêu định lượng và định
tính. Chỉ tiêu định lượng sử dụng thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu
cầu tuyển dụng, tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công,… Các chỉ tiêu định tính như:
Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên.
Đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu quả
của công tác tuyển dụng. Từ đó, nhận ra những thành công và hạn chế để kịp thời hoàn
thiện, chỉnh sửa cho lần tuyển dụng tiếp theo.
2.3.
Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các vấn đề quản trị
trong đó có quản trị con người. Với một doanh nghiệp có định hướng kinh doanh, phát
triển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây các chiến lược về con người. Vì vậy, chiến lược
kinh doanh chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho các kế hoạch tuyển dụng hiện tại và cả
SVTH: Trịnh Thị Mai
20
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
tương lai của doanh nghiệp. Bởi lẽ, tuyển dụng không phải để cho hiện tại mà quan
trọng hơn là tương lai, đội ngũ nhân sự đó có đủ đáp ứng yêu cầu của công việc.
2.3.2. Các chính sách quản trị nhân sự
Tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào mức độ nhu cầu nhân lực của các phòng
ban, kế hoạch tuyển dụng trong tương lai của doanh nghiệp. Mục đích, yêu cầu,
phương pháp của tuyển dụng được cụ thể hoá hơn thông qua các chính sách nhân sự.
Các chính sách này sẽ là động lực thúc đẩy quá trình tuyển dụng đạt thành công. Đồng
thời những chính sách nhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ biến doanh nghiệp
thành nơi thu hút được các nhân tài, nâng cao hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực.
2.3.3. Văn hóa của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vật
thể. Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành
một khối. Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp lành mạnh thể hiện được uy tín,
thu hút được sự quan tâm của mọi người thì sẽ xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ,
từ đó nâng cao nguồn, số lượng và chất lượng tuyển dụng. Văn hóa doanh nghiệp tốt
cũng sẽ là tiền đề cho việc truyền thông được dễ dàng hơn.
2.3.4. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi những NLĐ và NSDLĐ ràng buộc với nhau bởi
quan hệ thuê mướn, được thể hiện ở cung và cầu lao động. Đây là nhân tố có tác động
rất lớn đến công tác tuyển dụng. Nếu như cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp sẽ có nhiều
cơ hội hơn để lựa chọn nhân lực có chất lượng cao hơn; nếu như cầu lớn hơn cung,
công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn hơn vì một mặt khan hiếm nhân lực phù
hợp, một mặt phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác.
2.3.5. Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Xây dựng, ban hành những chính sách pháp luật về lao động là nhiệm vụ quan
trọng ở cấp quốc gia, như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn,... Các Bộ luật,
quy định này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Luật pháp
của Nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán, minh bạch thì càng tạo động lực
để thúc đẩy thị trường lao động phát triển, đây là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thực tế, các quy định về tiền lương tối thiểu, BHXH, thuế thu nhập,... khiến doanh
nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
SVTH: Trịnh Thị Mai
21
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP HẠ TẦNG – XÂY DỰNG TIẾN THỊNH
3.1.
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Ngày 29/02/2008, Công ty chính thức được sáng lập bởi các cổ đông tiền thân
là công ty Cổ Phần & Xây Dựng Phương Nam và Công Ty Cổ Phần Đầu Tư & Xây
Dựng Việt Thành với quyết định số 0103022644 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội.
Tháng 06/2008, Công ty nhận bằng khen của Ban chỉ đạo 197, Hà Nội về thành
tích xuất sắc trong việc tăng cường quản lý, thu gom phế thải xây dựng trên địa bàn
thành phố trong đầu năm 2008.
Từ 2009 đến 2011, Công ty tiến hành thi công rất nhiều công trình, tiêu biểu
như: Khu nhà cao cấp Viglacera Tower (2010); cải tạo hệ thống thoát nước liên
phường Nhật Tân - Quảng An - Từ Liêm, quận Tây Hồ (2009); thi công phá vỡ công
trình Cục viễn thông Trung ương (2009),… Và rất nhiều các công trình trình khác.
Với những đóng góp trong 3 năm đầu đi vào hoạt động, công ty đã có chỗ đứng
nhất định trong lĩnh vực thi công – xây dựng và mở rộng thị trường ra các tỉnh lân cận
như: Hưng Yên, Hải Dương, Hòa Bình,…
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng
Công ty CP hạ tầng - xây dựng Tiến Thịnh là đơn vị sản xuất kinh doanh hoạch
toán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân. Công ty tiến hành hoạt động kinh doanh
của mình trên phạm vi giới hạn ngành nghề kinh doanh năng lực của mình.
Nhiệm vụ
- Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty với
phương châm năm sau cao hơn năm trước.
- Làm tốt nghĩa vụ với Nhà nước về việc nộp đầy đủ các khoản tiền cho ngân
sách Nhà nước dưới hình thức thuế thu nhập doanh nghiệp.
SVTH: Trịnh Thị Mai
22
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
- Thực hiện tốt chính sách cán bộ, tiền lương, làm tốt công tác quản lý, đảm bảo
công bằng trong thu nhập, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho CBCNV của Công ty.
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty phân bố theo mô hình trực tuyến
chức năng, được trình bày ở sơ đồ tổ chức bộ máy công ty như sau:
CHỦ TỊCH HĐQT – GIÁM ĐỐC
P. Giám đốc Kĩ thuật
Phòng Tài
chính – Kế
toán
Đội
thi
công
số 1
P. Giám đốc Tài chính - Kinh tế
Phòng Tổ
chức –
Hành chính
Đội
thi
công
số 2
Phòng Kế
hoạch
Phòng Thiết
bị - Vật tư
Đội thi
công
số 3
Đội
thi
công
số 4
Đội
thi
công
số 5
Đội
sửa
chữa
máy
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của công ty cổ phần hạ tầng - xây dựng Tiến Thịnh
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Đứng đầu công ty là Tổng giám đốc kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị chịu trách
nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Hỗ
trợ cho Tổng giám đốc có 2 Phó giám đốc được cấp trên bổ nhiệm theo đề cử của
Giám đốc. Công ty có 4 phòng ban giúp giám đốc điều hành công việc. Trưởng phòng
là người triển khai công việc mà Giám đốc giao và chịu trách nhiệm trước Giám đốc
về tình hình và kết quả thực hiện các công việc đó.
3.1.3. Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.3.1. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh hoạt động ở một số lĩnh vực chính:
Xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, công trình cấp thoát nước;
Thiết kế cấu trúc, kết cấu các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp,….
SVTH: Trịnh Thị Mai
23
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Đầu tư xây dựng, quản lý trường học và các cơ sở đào tạo;
Lập dự án đầu tư, báo cáo kinh tế, kỹ thuật, tư vần lập hồ sơ mời thầu, lập dự
toán, quyết toán công trình (chỉ hoạt động trong phạm vi chứng chỉ hành nghề);
3.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh
Những năm gần đây, kinh tế thế giới và trong nước có nhiều biến động đã tác
động không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của công ty, cụ thể qua bảng tổng hợp sau:
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến
Thịnh giai đoạn 2013 – 2015
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
Tiêu chí
Tổng tài sản
Nợ phải trả
VCSH
DT thuần
Chi phí
LNTT
LNST
2013
2014
2015
56.258,41
19.723,18
36.535,23
41.151,22
1.581,30
176,23
132,17
49.686,50
13.660,21
36.026,28
33.860,42
1.149,58
35,05
26,28
44.520,75
8.507,93
36.012,82
18.079,47
1.191,90
17,09
13,33
So sánh
2014/2013
2015/2014
Chênh
Tỉ lệ
Chênh
Tỉ lệ
lệch
(%)
lệch
(%)
-6.571,91
88,32
-5.165,75
89,60
-6.062,96
69,26
-5.152,29
62,28
-508,95
98,61
-13,46
99,96
-7.290,80
82,28
-15.780,95
53,39
-431,72
72,70
42,32
103,68
-141,18
19,89
-17,95
48,78
-105,89
19,89
-12,95
50,73
Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán
Tất cả các tiêu chí trong bảng báo cáo kêt quả hoạt động kinh doanh đều giảm
qua các năm, sự giảm đồng loạt này chứng tỏ công ty đang trong tình trạng khủng
hoảng, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa tốt. Để có thể nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh, công ty cần tìm ra biện pháp giảm bớt chi phí không cần thiết.
3.2.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh
3.2.1. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược kinh doanh của công ty thể hiện ở các chính sách, kế hoạch phát
triển trong từng giai đoạn cụ thể. Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty là
tiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành và đưa dự án đầu tư chiều sâu
vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất kinh
doanh đã có trong năm 2015, nhưng các hoạt động phải có tính chuyên nghiệp cao
hơn, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh.
SVTH: Trịnh Thị Mai
24
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Định hướng trong những năm tới, công ty sẽ mở rộng quy mô hoạt động, nâng
cao năng lực cạnh tranh, đòi hỏi nhu cầu sử dụng nhân lực gia tăng, đặc biệt là nhân
lực chất lượng cao, vậy nên công ty có những chiến lược để thu hút và tuyển dụng
thêm nhân lực. Với đặc điểm là một công ty chuyên về hạ tầng – xây dựng nên có
nhiều vị trí công việc chỉ chú trọng tuyển dụng lao động nam giới.
3.2.2. Các chính sách quản trị nhân sự
Chính sách tuyển dụng tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty. Với những chính sách hấp dẫn: Môi trường làm việc, thu nhập, khả năng thăng
tiến có khả năng thực thi cao, giúp công ty thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh được
đánh giá là hơn so với các công ty cùng lĩnh vực, nhân viên trong công ty khá hài lòng với
mức đãi ngộ họ nhận được nên hàng năm số lượng nhân viên bỏ việc là không đáng kể
(Đặc biệt trong năm 2015, Công ty không có nhân viên nào bỏ việc). Công ty còn luôn
khuyến khích NLĐ tham gia vào các hoạt động, tăng động lực làm việc bằng các đợt thi
đua, tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo vì vậy khá thu hút nhân lực tham gia
ứng tuyển, vì NLĐ đi làm quan tâm nhiều nhất đến mức đãi ngộ và môi trường làm việc.
3.2.3. Văn hóa của doanh nghiệp
Ban quản trị công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh luôn đề cao tầm quan
trọng việc xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh. Công ty chú trọng tới vấn đề an
toàn cho toàn CBCNV, đặc biệt là những công nhân làm việc trực tiếp tại công trình.
Hàng tháng, công ty tổ chức các chương trình gặp gỡ trò chuyện, hỏi thăm sức
khỏe nhân viên, động viên, chia sẻ kinh nghiệm, tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở.
Từ sự chú trọng vào văn hoá doanh nghiệp, công ty đã xây dựng được hình ảnh
doanh nghiệp, uy tín trên thị trường vì thế tạo động lực cho NLĐ làm việc, thu hút được
nguồn ứng viên quan tâm, tìm đến công ty không chỉ ở hiện tại và thu hút được nhân lực
tương lai. Biểu hiện là tổng số hồ sơ ứng viên gửi về công ty tăng dần theo các năm.
3.2.4. Thị trường lao động
Hiện tại nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành xây dựng nói chung và của
công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh là tương đối cao. Tuy nhiên, hiện nay trên
thị trường cung lao động thì rất nhiều nhưng lại thiếu hụt hẳn về mặt chất lượng, gây
SVTH: Trịnh Thị Mai
25
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
