luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần hawee cơ điện

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU

1. Tên đề tài:“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee
Cơ điện”.
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Văn Tuệ
3. Sinh viên: Nguyễn Thị Khánh Hòa
Lớp: K49U5
4. Thời gian thực hiện:
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân
lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Hawee Cơ điện. Từ đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee
Cơ điện
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện
7. Kết quả đạt được
STT

Tên sản phẩm

Số lượng

Yêu cầu khoa học

1

Khóa luận tốt nghiệp

2

Đảm bảo tính khoa học,
logic

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả
điều tra

1

Trung thực, khách quan

3

Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

1

Trung thực, khách quan

SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

1

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện”, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản
thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng
dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ
phần Hawee Cơ điện.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy
cô khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực cùng toàn thể các
thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất nhiều.
Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn Th.s Trần Văn Tuệ, đã dành rất nhiều thời gian và tâm
huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt
nhất
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Ban Hành chính – Nhân sự,
cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, đã tận tình chỉ
bảo, giúp đỡ để em hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
bài khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong nhân được sự đánh giá và góp ý
quý báu của quý thầy cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Khánh Hòa

SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

2

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực
MỤC LỤC

SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

3

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 : Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây của Hawee Cơ điện
Bảng 3.2. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty năm 2016
Bảng 3.3. Nguồn tuyển mộ của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 4.1: Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh trong thời gian tới

Bảng 4.2. Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
DANH MỤC SƠ ĐỒ

SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

4

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Giải nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CP

Cổ phần

CBNV

Cán bộ công nhân viên

DT

Doanh thu

HĐQT

Hội đồng quản trị

HĐPV

Hội đồng phỏng vấn

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

LNST

Lợi nhuận sau thuế

LĐTB-XH

Lao động Thương binh – Xã hội

NXB

Nhà xuất bản

NQT

Nhà quản trị

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

STT

Số thứ tự

Th.S

Thạc sỹ

HCNS

Hành chính – Nhân sự

VCSH

Vốn chủ sở hữu

SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

5

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền
kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người
vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ
để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ.
Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực một cách hiệu quả đang trở thành vấn đề bức xúc của
mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một công ty có bộ phận hành
chính – nhân sự có chức năng nhiệm vụ rõ ràng sẽ phát huy được nội lực cao nhất,
phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao
trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Công ty cổ phần cơ điện Hawee khởi đầu trong lĩnh vực thi công, lắp đặt các

công trình liên quan đến cơ điện. Hawee đang dần khẳng định được chất lượng của
mình và lấy được niềm tin đối với các nhà thầu, đánh dấu một bước tiến lớn cho sự nỗ
lực của Hawee trong sứ mệnh mang đến những công trình hiện đại, chất lượng hàng
đầu. Được sự giúp đỡ của khoa Quản trị Nhân lực và CBNV Công ty Cổ phần Hawee
Cơ điện, em đã có cơ hội được thực tập tại phòng nhân sự của công ty. Trong thời gian
thực tập ở đây, em đã tiếp cận được rất nhiều kiến thức chuyên ngành trong thực tế.
Qua đó, em cũng thấy được tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, Ban lãnh đạo công ty
rất quan tâm đến chất lượng đầu vào của nhân lực công ty, bởi ngành cơ điện là một
lĩnh vự kinh doanh đặc thù và đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm
việc trong ngành. Vì vậy, khâu tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định đến chất
lượng đầu vào của nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, quy mô Công ty ngày càng mở rộng dẫn đến hoạt động tuyển dụng
chưa có một kế hoạch cụ thể cho hiện tại và tương lai. Lực lượng lao động của công ty
không ổn định. Trong khi đó, hoạt động tuyển dụng của công ty lại rất bị động, chỉ tiến
hành tuyển dụng khi thực tế phát sinh thiếu lao động. Công ty đã quan tâm đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực song chưa thực sự dành nhiều thời gian và tâm huyết cho
công tác này. Do đó, cần phải đi sâu vào phân tích thực trạng tuyển dụng để từ đó đưa
ra những giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là điều thực sự cần thiết.
Như vậy, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng tuyển
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

6

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
1.2.

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình thực tập tổng hợp tại công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, em đã

nghiên cứu tổng hợp về các hoạt động quản trị tại đây và nhận thấy vấn đề về chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp này là vấn đề còn nhiều hạn chế. Hơn
nữa, đây cũng là vấn đề rất quan trọng để doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững.
Vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
công ty Cổ phần Hawee Cơ điện” làm đề tài khóa luận của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tuyển dụng nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những
năm gần đây. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:
[1] Nguyễn Thị Phương (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
công ty Cổ phần thế giới nhân lực”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Công
trình đã nghiên cứu, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt
được thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Song, công trình vẫn
chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng.
[2] Lê Vũ Việt Hùng (2010), “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
tại Tổng công ty cổ phần miền Trung”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Lao động - xã
hội. Công trình cũng đã có những tìm hiểu khá sâu về thực trạng tuyển dụng trong
Tổng công ty cổ phần miền Trung và dừng lại ở việc đánh giá công tác tuyển dụng
nhân lực. Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu đã không đưa ra được những giải pháp và kiến
nghị giúp công ty nâng cao được chất lượng tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới.
[3] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học

Thương Mại. Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh
Dương. Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải.
Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các
nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng. Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

7

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

[3] Nguyễn Thị Phương (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Thế giới nhân lực”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại.
Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Thế giới nhân lực. Thành công của đề tài là đánh
giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những
nhược điểm mà công tác này gặp phải. Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm thiếu
xót là chưa đề xuất được những kiến nghị để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực.
Qua tìm hiểu ta thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân lực
nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng tại công ty Cổ phần Hawee Cơ
điện trong những năm gần đây. Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee Cơ điện” là nội dung hoàn toàn mới và
không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó.
1.4.

Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao
chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee Cơ điện. Để đạt được mục
tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
-

Hệ thống lại lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ,

-

tuyển chọn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee Cơ
điện. Từ đó, đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân về công tác

-

tuyển dụng nhân lực của công ty.
Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển

dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
1.5.
Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp tại công ty chủ yếu trong thời
gian từ năm 2014 đến năm 2016 và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực đến năm 2020.
1.5.2. Phạm vi về không gian

Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee Cơ điện,
địa chỉ tại Lô D2, Khu đấu giá quyền sử dụng đất, Phường Vạn Phúc, Quận Hà Đông,

thành phố Hà Nội.
1.5.3.

Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, bao

SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

8

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

gồm các nội dung:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
1.6.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
-

Phương pháp luận chính là lý luận về phương pháp bao hàm hệ thống các
phương pháp, thế giới quan và nhân sinh quan của người sử dụng phương pháp và các
nguyên tắc để giải quyết các vấn đề đã đặt ra. Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận

tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương pháp luận như phương pháp duy vật biện
chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công ty Cổ
phần Hawee Cơ điện.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là thu thập những dữ liệu mà trước đây
đã được sử dụng của doanh nghiệp như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số
liệu về cơ cấu nhân lực của công ty, số liệu về tuyển dụng những năm gần đây, những
thông tin về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thông tin qua sách báo, các giáo trình chuyên ngành
quản trị nhân lực của trường đại học Thương Mai, đại học Lao động – xã hội … Làm
căn cứ và vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh
cho các vấn đề nghiên cứu. Và một số thông tin thu thập qua các phòng ban trong
công ty, trang web />1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:

Đối tượng của phương pháp sử dụng phiếu điều tra là CBNV của công ty Cổ phần
Hawee Cơ điện, họ là những người đã từng trải qua quá trình tuyển dụng.
Mục đích điều tra nhằm nghiên cứu những vấn đề xoay quanh quá trình tuyển dụng
tại công ty, để đưa ra những điểm còn hạn chế về quy trình tuyển dụng, quá trình
phỏng vấn, nguồn tuyển mộ, phương tiện tiếp cận nguồn, thông báo tuyển dụng, hội
nhập nhân lực mới… Đây là cơ sở để đưa ra những kiến nghị, phương pháp nhằm
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

9

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
Triển khai điều tra, thu thập dữ liệu bằng cách phát ra 40 phiếu, kết quả thu về 30
phiếu, số phiếu không hợp lệ là 0. Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi trắc nghiệm, được thu
tập và xử lý tổng hợp trong excel.
-

Phương pháp sử dụng câu hỏi phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn: Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự bao gồm: Giám đốc
công ty, Giám đốc nhân sự, Chuyên viên tuyển dụng.
Mục đích phỏng vấn trực tiếp bộ câu hỏi gồm 8 câu nhằm thu thập ý kiến từ cán bộ
quản lý về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực như: Chi phí tuyển dụng,
xử lý hồ sơ, quy trình tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới, những thành tựu cũng như
hạn chế,…
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua các sách báo,
1.6.3.
-

đồng thời sử dụng các báo cáo tài chính, tài liệu của công ty Cổ phần Hawee Cơ điện
-

chủ yếu từ năm 2014 đến 2016 để từ đó phân tích đưa ra kết luận.

Phương pháp so sánh: Sử dụng khi so sánh, phân tích các số liệu, báo cáo của Công ty

-

Cổ phần Hawee Cơ điện từ năm 2014 đến 2016 và rút ra nhận xét.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được sự
chênh lệch và thay đổi như thế nào. Dựa vào thực trạng của công ty để biết vì sao
Công ty có được các kết quả đó. Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng
của tuyển dụng nhân lực tới kết quả đó ra sao.
1.7.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Hawee Cơ điện.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
Chương 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI DOANG NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010), Quản trị nhân lực,
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

10

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

NXB Thống Kê, Hà Nội “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị
liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người
trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Theo cách tiếp cận tác nghiệp khác của TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn
Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Đại học Thương Mại:
“Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch
định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm
soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu
và chiến lược đã xác định.”. Từ khái niệm này ta có thể thấy:
-

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiện
thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát
một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
- Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố trí
và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
- Quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực
quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính,…
- Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong tổ chức/
doanh nghiệp theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao.
- Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con
người- đối tượng của quản trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn
cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phái sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.1. Tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, TH.S Nguyễn Văn Điềm (2010), Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm, thu hút, và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả
năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Em Sử dụng cách tiếp cận theo khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo
trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

11

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực
hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được
thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự
biến động.
2.1.2. Tuyển mộ nhân lực
Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân
lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng
viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”.

Như vậy, thực hiện tốt công tác tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ thu hút được lượng
ứng viên phong phú, đa dạng cả về chất và lượng, đồng thời góp phần tạo thuận lợi
cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực được triển khai một cách hiệu quả.
Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng biện
pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm và thu hút
ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực.
2.1.3. Tuyển chọn nhân lực
Theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân
lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng
lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp”.
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông
qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…Tuyển
chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất ( đáp ứng tối ưu nhất)
nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
2.2.

Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi của bài tác giả

lựa chọn theo cách tiếp cận tác nghiệp, nội dung được thể hiện ở hình.

SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

12

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khoa quản trị nhân lực

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Hội nhập nhân lực mới
Quyết định tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng

Tuyển
Tuyển chọn
chọn nhân
nhân lực
lực

Thi tuyển
Thu thập và xử lý hồ sơ

Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực

Đánh
Đánh giá
giá tuyển
tuyển dụng
dụng nhân
nhân lực
lực

•
•
•

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Tuyển
Tuyển mộ
mộ nhân
nhân lực
lực

•
•
•
•
•

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

dụng
dụng nhân
nhân lực
lực

•
•

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Xây
Xây dựng
dựng kế

kế hoạch
hoạch tuyển
tuyển

•
•
•

Khóa luận tốt nghiệp

Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

Hình 2.1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê)
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu
cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức
của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Do đó, mục tiêu của tuyển dụng nhân lực có thể là: bù đắp sự thiếu hụt nhân
lực, xây dựng hình ảnh, thương hiệu, thiết lập các quan hệ xã hội, tái cơ cấu tổ chức,...
Trong đó nhu cầu về chất lượng là phương diện phức tạp nhất. Nhu cầu này
thường được lượng hóa thành các tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm: Tiêu chuẩn về kiến
thức, về kỹ năng, về thái độ và các tiêu chuẩn khác.
2.2.1.2.

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tính

hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính
sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng,
nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị
cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

13

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp
2.2.1.3.

Khoa quản trị nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển

dụng, hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ
thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Xác định kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:
-

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh
Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng
Lựa chọn quy trình tuyển dụng
Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng
Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng
Dự trù chi phí tuyển dụng

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo
của quy trình tuyển dụng nhân lực. Mặt khác, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến
hành tuyển dụng đồng thời đem lại kết quả cao.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1.

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp với nhu cầu

tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm: Nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên trong bao gồm những người lao động đang làm việc tại
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp
cần tuyển. Đối với nguồn tuyển mộ này giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả và
triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, tính cam
kết của người lao động với doanh nghiệp tăng, tạo bầu không khí cạnh tranh giữa
những người lao động trong doanh nghiệp, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm rủi ro
tuyển dụng. Tuy nhiên, nguồn tuyển mộ bên trong cũng có một số hạn chế : Người
mới bị hạn chế khả năng sáng tạo, ít sự lựa chọn cho doanh nghiệp, gây xáo trộn về cơ
cấu tổ chức, có thể tạo tâm lý tiêu cực.
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những người lao
động hiện không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp. Nguồn tuyển mộ này có thể cung cấp nguồn ứnng viên phong phú,
đa dạng cả về chất và lượng, ứng viên mới có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ
chức, người sử dụng lao động có điều kiện đào tạo lại từ đầu cho người lao động, giúp
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

14

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Tuy nhiên, Chi phí dành cho
tuyển dụng cao, Môi trường mới gây khó khăn cho người lao động.
2.2.2.2.

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Với các ứng viên từ nguồn bên trong: Niêm yết tại chỗ, trên các bảng tin,

website của doanh nghiệp hoặc thông qua các phòng ban, đơn vị, qua việc gửi email
trực tiếp cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Với các ứng viên từ nguồn bên ngoài: Thông qua các cơ sở đào tạo, các công ty
tuyển dụng, mạng tuyển dụng, giới thiệu của người quen và các nguồn khác,...
Tuyển dụng qua mạng internet hiện nay được các doanh nghiệp sử dụng rộng rãi bởi
nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm
bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ,
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch tiếp
nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ
Sau tiếp nhận hồ sơ, Doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm

đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp DN có được định
hướng tốt cho quá trình tuyển chọn sau này.
2.2.3.2.

Thi tuyển

Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu
bết, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng phát triển,…
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp
thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được
sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn
Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức không phù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng
viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân
sách cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của NQT mà lựa chọn hình thức phù hợp.
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

15

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp
2.2.3.3.

Khoa quản trị nhân lực

Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ

hội cho cả DN và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau.
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Các cấp độ của phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ,
phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn ra quyết định. Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn
cá nhân, phỏng vấn hội đồng và phỏng vấn nhóm.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu câu hỏi đánh giá ứng viên, xác định hội đồng
phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên
của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên trong quá
trình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban
đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết
thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh
giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
2.2.3.4.

Quyết định tuyển dụng nhân lực
Quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị

trí cần tuyển. Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển dụng cần
thiết thực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên
tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Các nhà tuyển dụng có thể sử

dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp cả hai
phương pháp trên để đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả
nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Sau khi
có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết định
tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự
phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

16

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.5.

Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận

công việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp.
Hội nhập nhân viên được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay một khóa đào
tạo hội nhập. Quá trình này giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi,
chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyển nhân viên này
chính thức hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên.
Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản:
-

Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN, nhân viên
mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. DN sẽ thực hiện
hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới bằng cách
giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn
hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ

-

khen thưởng, kỷ luật lao động…
Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công
việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của
người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng
thích nghi với môi trường làm việc mới.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
Công tác đánh giá tuyển dụng bao gồm: Đánh giá tuyển mộ và đánh giá tuyển chọn.
- Đánh giá tuyển mộ: Trong đánh giá tuyển mộ, DN cần đánh giá hiệu quả của
quảng cáo và những phương pháp khác sử dụng trong tuyển mộ. Trước tiên, cần đánh
giá hiệu quả đối với những chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợp của
những phương pháp đã sử dụng.
- Đánh giá tuyển chọn: Việc quan trọng trong đánh giá tuyển chọn chính là đánh giá
những tiêu chí đã sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá về quy trình tuyển dụng được sử
dụng và đánh giá ứng viên giữa thời điểm họ tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu quả
của công tác tuyển dụng. Từ đó, nhận ra những thành công và hạn chế để kịp thời hoàn
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

17

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

thiện, chỉnh sửa cho lần tuyển dụng tiếp theo.
2.3.

Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1. Ảnh hưởng từ chiến lựơc kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các vấn đề quản trị
trong đó có quản trị con người. Với một doanh nghiệp có định hướng kinh doanh, phát
triển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây các chiến lược về con người. Vì vậy, chiến lược
kinh doanh chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho các kế hoạch tuyển dụng hiện tại và cả
tương lai của doanh nghiệp. Bởi lẽ, tuyển dụng không phải để cho hiện tại mà quan
trọng hơn là tương lai, đội ngũ nhân sự đó có đủ đáp ứng yêu cầu của công việc.
2.3.2. Ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp thể hiện chính trong bầu không khí làm việc, văn hoá
doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hoàn thành công việc của các nhân
viên, đến sự thoả mãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanh nghiệp. Trong
công tác tuyển dụng nhân lực, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách nhìn nhận
của các ứng viên tham gia tuyển mộ. Với một môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ
khiến nhiều nhân lực chất lượng cao muốn cống hiến cho công ty. Từ đó việc tuyển
mộ sẽ dễ dàng hơn và chất lượng nhân lực cũng được nâng cao hơn
2.3.3. Thị trường lao động

Thi trường lao động hiện nay ngày càng có nhiều sự thay đổi. Số lượng người lao
có chất lượng ngày càng gia tăng. Chính vì vậy mà công ty rất quan tâm đến sự thay
đổi này, xây dựng với lực lượng lòng cốt là đội ngũ nhân viên trẻ nhiệt tình và năng
động.
2.3.4. Các chính sách quản trị nhân sự

Tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào mức độ nhu cầu nhân lực của các phòng
ban, kế hoạch tuyển dụng trong tương lai của doanh nghiệp. Mục đích, yêu cầu,
phương pháp của tuyển dụng được cụ thể hoá hơn thông qua các chính sách nhân sự.
Các chính sách này sẽ là động lực thúc đẩy quá trình tuyển dụng đạt thành công. Đồng
thời những chính sách nhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ biến doanh nghiệp
thành nơi thu hút được các nhân tài, nâng cao hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực.
2.3.5. Môi trường chính sách pháp luật Nhà Nước

Chính sách về tiền lương tối thiểu là cơ sở để bộ phận hành chính- nhân sự xây
dựng lại hệ thống thang bảng lương, quy chế trả công lao động. nội quy lao động, hợp
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

18

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

đồng lao động, chính sách về đóng BHXH, BHTN, BHYT … đảm bảo phù hợp với
quy định của Chính phủ và công bằng cho người lao động.

Chương 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

19

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

phần Hawee Cơ điện
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần cơ điện Hawee được thành lập ngày 29/3/2004. Được cấp phép
bởi Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội và chính thức bắt đầu hoạt động từ ngày
10/04/2004.
-

Địa chỉ: Lô D2 khu đấu giá quyền sử dụng đất, Phường Vạn Phúc, Quận Hà Đông,

-

Thành phố Hà Nội
Ngày thành lập: 29/03/2004
Chủ tịch hội đồng quản trị: Ông Trịnh Văn Hà
Tổng giám đốc công ty: Ông Dương Xuân Đệ

Giám đốc công ty: Ông Lê Vũ Long
Mã số thuế: 0101466566
Website: www.hawee.com.vn
Ngành Nghề kinh doanh: Hawee Cơ điện chuyên triển khai thi công các giải pháp Hệ
thống cơ điện cho các Công trình xây dựng bao gồm: Cung cấp giải pháp, thiết kế, lắp đặt,
vận hành các hạng mục của hệ thống cơ điện trong các công trình xây dựng
Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện là một trong 3 công ty trực thuộc tập đoàn
Hawee Group:
Hawee Group

Công ty CP
Hawee cơ điện

Công ty CP Hawee

Công ty CP

sản xuất và thương mại

Hawee xây dựng

Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện được thành lập năm 2004 với mục tiêu và phương
hướng hoạt động kinh doanh sẽ luôn đồng hành cùng khách hàng để thiết kế, sản xuất và
lắp đặt hệ thống cơ điện tiêu chuẩn và cam kết đáp ứng tiến độ.
Năm 2011, Hawee Group Thành lập thêm Công ty Cổ phần Hawee Sản xuất và
Thương Mại, đồng thời khánh thành nhà máy sản xuất ở KCN Tiên Sơn, Bắc Ninh.
Năm 2016, Tập đoàn Hawee Thành lập công ty Cổ phần Hawee Xây dựng với chiến
lược triển khai toàn diện thị trường: Xây dựng Công nghiệp; Xây dựng dân dụng; Xây
dựng các công trình hạ tầng giao thông, trở thành Doanh nghiệp tỷ đô trong năm 2020.
Vượt qua giai đoạn khó khăn nhất vào thời điểm khủng hoảng kinh tế toàn cầu

năm 2007 – 2008, thị trường bất động sản đóng băng vào năm 2011và năm 2014,
Hawee đang ngày càng khẳng định vị thế của mình đối với khách hàng trong lĩnh vực
cơ điện.
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

20

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
3.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty cơ điện Hawee
BAN QUẢN TRỊ

Văn phòng ban quản trị

Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

Ban hành chính – nhân sự

Ban tài chính

Ban PR

Ban QA

Khối kỹ thuật dự án

Khối văn phòng

Phòng quản lý hợp đồng

Phòng thiết kế

Phòng kỹ thuật đấu thầu 1

Phòng QC

Phòng kỹ thuật đấu thầu 2

Phòng T&C

Khối điều hành dự án

Phòng quản lý thi công
PMO 1

Ban điều hànhBan
1 điều hành
Ban
2 điều hành 3
Phòng bảo hành

Phòng quản lý đối tác

PMO 2

Ban mua sắm

(Nguồn: ban Hành chính – nhân sự công ty Hawee Cơ điện)

Ban điều hànhBan
1 điều hành
Ban
2 điều hành 3

Phòng an toàn lao động

PMO 3

3.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ
a. Ban Quản Trị: Chức năng nhiệm vụ chủ yếu quản lý các lĩnh vực chuyên môn
Ban điều hànhBan
1 điều hành
Ban
2 điều hành 3

-

và giúp HĐQT xử lý các thông tin từ dưới lên:
Đưa ra các chiến lược, phương pháp quản lý, điều hành, kinh doanh giúp công ty pháp

-

triển.

Quản lý chỉ đạo nghiệp vụ các mặt công tác tổ chức cán bộ nhân sự, lao động, tiền
lương, đào tạo khen thưởng, kỉ luật, bảo vệ.
b. Ban hành chính – nhân sự:
Theo dõi, đưa ra các chiến lược quản lý nhân sự; Thực hiện quản lý, điều phối
nhân sự trong công ty; Xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, trả công
nhân viên; Giải quyết mọi thắc mắc, yêu cầu, nguyện vọng từ phía nhân viên công ty.
c. Ban mua sắm
Tổ chức thực hiện mua sắm và cung ứng hàng hóa theo kế hoạch; Kiểm tra, báo cáo
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

21

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

việc quản lý và sử dụng tài sản, vật tư; Tổ chức tiếp nhận, quản lý, phân phối hàng hóa,
vật tư theo quy định; Tổ chức thực hiện bảo dưỡng, thay thế, sửa chữa, thanh lý tài sản.
d. Ban Tài chính
Theo dõi thực hiện các quy chế về quản lý kinh tế tài chính; Phân phôí và điều
hoà vay vốn phục vụ kinh doanh của công ty; Làm kế toán thuế, báo cáo tài chính cho

-

các doanh nghiệp; Tổng hợp báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh.
e. Ban Truyền thông (Ban PR)
Quảng bá thương hiệu, hình ảnh của công ty tới tập khách hàng hiện tại và khách hàng

mới trong tương lai
f. Ban giám định chất lượng (QA)
Giám sát chất lượng sản phẩm, chất lượng thi công công trình; Kiểm soát quy
trình thiết kế, sản xuất, lắp đặt, thi công.
g. Phòng quản lý đối tác
Chăm sóc khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng, quản lý các vấn đề liên
quan đến thỏa thuận giữa hai bên.
h. Phòng an toàn lao động
Kiểm tra, giám sát các vấn đề liên quan đến an toàn lao động trong quá trình sản

-

xuất, thi công; Xử lý và khắc phục các sự cố lao động xảy ra
i. Các phòng ban khác
Khối văn phòng bao gồm: phòng quản lý hợp đồng, phòng kỹ thuật
Khối kỹ thuật dự án bao gồm: phòng thiết kế, phòng QC, phòng T&C
3.1.3. Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.3.1. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Công ty cổ phần cơ điện Hawee khởi đầu trong lĩnh vực thi công, lắp đặt các
công trình liên quan đến cơ điện. Chuyên cung cấp thiết bị và thi công các hạng mục
Cơ Điện cho các công trình dân dụng và công nghiệp (lĩnh vực hoạt động chính): Hệ
thống cấp, thoát nước và xử lý nước thải; Hệ thống điện, điện nhẹ; Hệ thống điều hoà,
thông gió; Hệ thống Gas trung tâm; Hệ thống PCCC; Hệ thống thang máy, thang cuốn.
Trước những khó khăn về nền kinh tế toàn cầu Hawee vẫn đứng vững trên thị trường
rất nhiều đối thủ cạnh tranh. Nhờ vậy, Hawee đang dần khẳng định được chất lượng
của mình và lấy được niềm tin đối với các nhà thầu, đánh dấu một bước tiến lớn cho
sự nỗ lực của Hawee trong sứ mệnh mang đến những công trình hiện đại, an toàn góp
phần làm cho Việt Nam trở nên giàu đẹp hơn.
3.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 3.1 : Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây của Hawee Cơ điện

(Đơn vị: VNĐ)
Nội dung

SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

2014

22

2015

2016

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp
dịch vụ
Giá vốn bán hàng
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp
dịch vụ
Doanh thu hoạt động tài chính
Chi phí tài chính
Chi phí lãi vay
Chi phí quản lý doanh nghiệp
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
Chi phí khác
Lợi nhuận khác

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp
Lợi nhận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

Khoa quản trị nhân lực
515.856.551.959

357.269.380.738

346.205.349.547

515.856.551.959

357.269.380.738

346.205.349.547

420.526.261.157

300.284.914.510

309.930.141.169

95.330.290.802

56.984.466.228

36.275.208.378

475.500.220

25.673.064.488
25.673.064.488
25.068.402.991
45.064.323.543
45,064,323,543
11,266,080,886

234.802.499
18.219.186.210
18.219.186.210
19.843.940.111
19.084.142.406
19,084,142,406
4,198,511,329

472.138.323
10.695.316.995
10.695.316.995
18.953.574.096
7.098.455.610
7,098,455,610
1,561,660,234

33,798,242,657

14,885,631,076

5,536,795,376

(Nguồn: ban hành chính – nhân sự)

Ngoài ra, trong những năm vừa qua Hawee đã xuất sắc vượt qua các đối thủ đã
đấu thầu thành công các dự án lớn về cơ điện như dự án Green star, tháp VPBANK,
Goldmark city dự án cơ điện hơn 600 tỷ, dự án Vinhomes Central Park và Vinpearl Bãi
Trũ Resort & Villas Nha Trang với 100% dự án do Vincom đầu tư đều sử dụng sản
phẩm do Hawee cung cấp,…
3.2.

Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

3.2.1. Ảnh hưởng từ chiến lựơc kinh doanh của doanh nghiệp
Hiện nay, Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện đang ngày càng thu hút và được càng
nhiều các dự án trải rộng từ Bắc, Trung, Nam. Chiến lược kinh doanh của Hawee là
đến năm 2020 sẽ trở thành một tập đoàn hàng đầu về lĩnh vực sản xuất, phân phối, thi
công các sản phẩm, dự án về cơ điện. Định hướng trong những năm tới, công ty sẽ mở
rộng quy mô hoạt động, nâng cao năng lực cạnh tranh, đòi hỏi nhu cầu sử dụng nhân
lực gia tăng, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, vậy nên công ty có những chiến lược
để thu hút và tuyển dụng thêm nhân lực. Riêng lĩnh vực cơ điện là một trong những
lĩnh vực hoạt động đặc thù đòi hỏi một số lượng lớn lực lượng lao động để đáp ứng kịp
tiến độ thi công của các dự án.
3.2.2. Ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp
Môi trường làm việc của Hawee là môi trường trẻ trung, năng động và sáng tạo.
Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện luôn đề cao tầm quan trọng việc xây dựng môi
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

23

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

trường văn hóa lành mạnh. luôn tạo điều kiện để các cán bộ nhân viên trong công ty
ngày càng gắn bó với nhau hơn qua quá trình làm viêc, hoạt động giải trí thể thao…
Công ty cũng rất chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động qua các
buổi team building vào chiều thứ 7 hàng tuần. Các hoạt động ngoại khóa giúp CBNV
trong công ty đoàn kết, gắn bó với nhau hơn. Vì vậy, môi trường làm việc tại Hawee là
môi trường lý tưởng mà các ứng viên mong muốn được làm việc, bằng chứng là trong
những năm qua số lượng hồ sơ ứng viên nộp vào công ty ngày càng tăng.
3.2.3. Thị trường lao động
Thi trường lao động hiện nay ngày càng có nhiều sự thay đổi. Số lượng người lao
có chất lượng ngày càng gia tăng. Chính vì vậy mà công ty rất quan tâm đến sự thay
đổi này, xây dựng với lực lượng lòng cốt là đội ngũ nhân viên trẻ nhiệt tình và năng
động.
3.2.4. Các chính sách quản trị nhân sự

Chính sách tuyển dụng tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty. Với những chính sách hấp dẫn: Môi trường làm việc, thu nhập, khả năng thăng tiến có
khả năng thực thi cao, giúp công ty thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện được đánh giá là
cao hơn so với các công ty cùng lĩnh vực
3.2.5. Môi trường chính sách pháp luật Nhà Nước

Chính sách về tiền lương tối thiểu là cơ sở để bộ phận hành chính- nhân sự xây dựng
lại hệ thống thang bảng lương, quy chế trả công lao động. nội quy lao động, hợp đồng
lao động, chính sách về đóng BHXH, BHTN, BHYT … đảm bảo phù hợp với quy
định của Chính phủ và công bằng cho người lao động.




Về các quy định của Hợp đồng lao động (Điều 11, Điều 22, Bộ Luật lao động).
Quá trình thử việc: Thời gian thử việc (Điều 27, Bộ luật lao động), mức lương
được hưởng (Điều 28, Bộ luật lao động),…
Bên cạnh những quy định cụ thể như trên, công ty cũng chấp hành một số quy

định của Bộ luật lao động như: Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, Điều
18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động, Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước
khi giao kết hợp đồng lao động,...
Công ty đã chấp hành tốt pháp luật liên quan đến tuyển dụng. Từ đó, bảo đảm
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

24

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa quản trị nhân lực

quyền và lợi ích cho NLĐ khi làm việc tại công ty.
3.3.

Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Định kỳ hằng năm, Trưởng các phòng/ban lên kế hoạch của mình trong quý hoặc

trong năm, nhu cầu đáp ứng công việc với số lượng CBNV hiện tại và chất lượng đội
ngũ nhân lực. Từ đó xác định cho phòng/ban mình số lượng nhân lực thiếu hụt đang
cần bổ sung trình lên cho Ban giám đốc xét duyệt. Sau đó, chuyển lại cho bộ phận
tuyển dụng cập nhật và lên kế hoạch, phương hướng tuyển dụng nhân sự mới cho các
phòng/ban.

Bảng 3.2. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty năm 2016
Đơn vị: Người
ST
T

Vị trí tuyển dụng

Số lượng tuyển dụng

1

PM dự án

53

2

Kĩ sư kết cấu xây dựng công nghiệp

17

3

Kế toán công trường

50

4

Kỹ sư điện phòng đấu thầu

19

5

Chuyên viên bảo hành

37

6

Chuyên viên vật tư công trường

47

7

Chuyên viên tài chính

20

4

Chuyên viên an toàn lao động

45

5

Thư ký dự án

58

6

Vị trí khác

112

Tổng

458

(Nguồn: Ban hành chính – nhân sự)
Năm 2016, là một năm khá thành công của công ty Hawee cơ điện với mức
doanh thu hơn 2800 tỷ với hàng loạt các dự án trúng thầu lớn như dự án Gold mark
city hơn 600 tỷ đồng, dự án Phú Quốc Intercon, Khu ngoại giao đoàn Phú Mỹ
complex,… Chính vì trúng thầu các dự án nhiều đến vậy nên số lượng giám đốc vùng,
SV: Nguyễn Thị Khánh Hòa

25

GVHD: Th.S Trần Văn Tuệ