Đề án quản lý và phát triển nhân sự tại đơn vị cấp phòng

Phần I: LỜI NÓI ĐẦU

Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực luôn là đề  tài làm bận 
tâm của mỗi đơn vị, mỗi tổ  chức trong xã hội. Một tổ  chức và thành công 
của tổ  chức phụ  thuộc vào tính hiệu quả  của nguồn lực cũng như  cách 
thức quản lý con người. Nhiệm vụ quản lý con người là của tất cả các nhà 
quản lý, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự  hay của tổ  chức  
cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc, 
phát huy được tiềm năng mỗi con người, phát triển con người và đạt được  
mục tiêu phát triển của tổ chức.
 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:
 Nguồn nhân lực:
Có   nhiều nguồn lực   khác  nhau: nguồn lực   con người  (nhân lực),  
nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực), và những nguồn 
lực khác (thong tin, thời gian, quan hệ …)
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Con người là tài sản quan 
trọng nhất trong một tổ chức. Có một quan niệm về  nguồn nhân lực là: “  
Tổng thể  tiềm năng lao động của con người (thể  lực, trí lực và quan hệ)  
của một tổ  chức/đơn vị, đặt trong kế  hoạch phát triển trong một khoảng  
thời điểm nhất định”.
Như vậy, ta có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân 
lực: một là trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về  thể  lực, trí lực 
và quan hệ; hai là nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị; và ba là  
đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định.
Quản lý nguồn nhân lực:

1


Quản lý nguồn nhân lực tổ  chức là quản lý con người có liên quan 
đến hoạt động của tổ chức. Quản lý nhân sự là quản lý con người trong tổ 

chức.
Trong   nhiều   trường   hợp,   có   thể   sử   dụng   hai   thuật   ngữ  quản   lý  
nguồn nhân lực và quản lý nhân sự  thay thế cho nhau. Nhưng nếu đi sâu 
vào ý nghĩa của hai cụm từ quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự,  
thì có những sự khác nhau.
Quản lý nhân sự. Đây là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các 
nhà quản lý phải quản lý người trong tổ  chức. Quản lý nhân sự  trong tổ 
chức được hiểu nhiều hơn về  khía cạnh hành chính. Đó là những hoạt 
động áp dụng các nguyên tắc qui định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, 
tiền thưởng, nghỉ  phép, nghỉ  lễ  để  quản lý con người nhằm làm cho họ 
thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất.
Như  vậy, quản lý nhân sự  đặt vấn đề  đến từng con người cụ  thể 
trong tổ chức, dung để  chỉ  các khả  năng tác động đến đội ngủ  hiện có để 
họ đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức.
Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản 
lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính khái quát và xem tổ  chức  
như là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong 
để quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân  
sự  khi nó đề  cập đến việc quản lý các quan hệ  con người trong sản xuất,  
lao động của tổ chức, và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ  vào  
làm việc cho tổ  chức (nguồn lực dự  trữ  hay tiềm năng của tổ  chức), đề 
cập đến yếu tố thị trường lao động của tổ chức. Chính vì vậy có người gọi 
quản lý nguồn nhân lực là quản lý quan hệ sản xuất.
Như  vậy, nguồn nhân lực của một tổ  chức không chỉ  là những con 
người đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có 
2


thể  bổ  sung cho tổ  chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý 

nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhằm chỉ khả năng tác động của tổ chức  
đến lực lượng lao động tiềm năng bên ngoài tổ chức.

Phần II:
MÔ TẢ TÌNH HUỐNG, MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT VỀ 
QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ CẤP PHÒNG, 
CÁCH XỬ LÝ CỦA BẢN THÂN.
I. Mô tả tình huống:
Kho bạc Nhà nước (KBNN) Nông Sơn, Quảng Nam là đơn vị  hành 
chính cấp huyện thành lập năm 2008 do sự  chia tách của huyện Quế  Sơn, 
gồm 7 xã trong đó có 4 xã miền núi và 3 xã trung du. KBNN Nông Sơn có 
biên chế 11 người, nhân sự và bố trí nhân sự  tại KBNN Nông Sơn theo cơ 
cấu của cơ quan chủ quản cấp trên là KBNN Quảng Nam như sau:
Biểu số 1
Chỉ tiêu
Tổng số
Tỷ lệ 
1. Tổng số công chức:
11
100%
Trong đó: ­ Nam
7
63,6%
                 ­ Nữ   
4
36,4%
2. Trình độ chuyên môn:
11
100%
­ Đại học:

5
45,4%
­ Cao đẳng:
2
18,2%
­ Trung cấp:
2
18,2%
­ Chưa qua đào tạo:
2
18,2%
Bố  trí biên chế  cho các nhiệm vụ  và tổ  nghiệp vụ  theo các ngạch 
công chức từ năm 2008 đến hết năm 2011 như sau:
Biểu số 2
Chỉ tiêu
­ Ban Giám đốc:
­ Tổ kế toán:
­Tổ tổng hợp­hành chính:

Tổng số
2
3
4

Tỷ lệ 
18%
27,2%
36,8%
3

­Tổ kho quỹ:
2
TỔNG:
11
Nhìn vào biểu số 2 (trang 3) ta thấy:

18%
100%

­ Tổ kế toán chỉ có 3 người trong khi phải đảm nhận một khối lượng 
công việc rất lớn. Ngoài ra, kế  toán viên trong tổ  còn kiêm nhiệm thêm  
công tác tin học, phụ  trách kế  toán chi tiêu nội bộ, cán bộ  phụ  trách đoàn 
thể …khiến anh em phải làm việc ngoài giờ rất nhiều.
­ Trong khi đó tổ kho quỹ lại có 2 người, công việc lại ít, khối lượng  
khách hàng giảm nhiều do triển khai chương trình hiện đại hóa thu ngân 
sách Nhà nước qua Kho bạc (chương trình TCS) có sự  phối hợp thu của  
ngân hàng thương mại.
Tình hình trên dễ nãy sinh ra các ý kiến như: “ việc nhẹ lương cao”, 
“ngồi mát ăn bát vàng ”, người nọ ngó người kia do làm việc không đều tay 
… khó thâu phục trong công tác quản lý.
II. Một số vấn đề lý thuyết về quản lý và phát triển nhân sự tại  
đơn vị cấp phòng:
Xét trên phương diện chung, căn cứ  vào chức năng nhiệm vụ  và cơ 
cấu tổ  chức, việc tổ  chức thành 4 bộ  phận công tác như  trên là hợp lý. 
Muốn tổ  chức công việc cho một cơ  quan và từng người cần phải nắm 
được và thực hiện các việc sau đây:
1. Xác định cơ cấu công viêc:
Để  xác định cách thức quản lý cơ  quan, cần phải có một cơ  cấu tổ 
chức của cơ  quan rõ ràng. Cần số  lượng hợp lý các phòng và các đơn vị 

thuộc cơ quan và cơ  cấu hợp lý số  lượng và các vị  trí làm của công chức,  
viên chức, nhân viên trong cơ quan.
Tiếp   theo,   cần   tiến   hành   phân   tích   công   việc   như   một   tiến   trình 
nhằm xác định các nhiệm vụ, các yêu cầu cụ thể về công việc và mức độ 
quan trọng của các nhiệm vụ đối với một công việc cụ thể, quy trình, công 
4


nghệ giải quyết công việc; mối quan hệ về thẩm quyền, trách nhiệm trong 
giải quyết công việc.
Đánh giá mức độ  hoàn thành công việc để  cán bộ, công chức, viên 
chức, nhân viên nhận biết được những cơ hội và thách thức trong tương lai.
Kết quả cuối cùng là đưa ra một sơ đồ tổ chức bộ máy hợp lý và sơ 
đồ  các vị  trí việc làm của tổ  chức. Sơ  đồ  này thể  hiện rõ các cấp độ  về 
thẩm quyền và trách nhiệm; các mối quan hệ  trong giải quyết công việc; 
các cấp quản lý, những vị trí việc làm đã có người đảm nhiệm và những vị 
trí việc làm còn trống. Trên cơ sở đó, có kế hoạch bố trí, sử dụng, đào tạo, 
bồi dưỡng, và tuyển dụng bổ sung nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm  
vụ.
2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
Hiên nay chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của cơ quan và các 
tổ  chức bên trong cơ  quan, đã được xác định bởi văn bản quy phạm pháp  
luật hoặc của cấp có thẩm quyền. Trên cơ sở đó, người đứng đầu cơ quan 
phải làm:
+ Cụ thể hóa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của 
các tổ chức thành viên (phòng, ban, bộ phận, nhóm …).
+ Xác định, thiết kế, mô tả, các vị  trí việc làm, phân công và giao 
công việc cho từng người, điều hành họat động các thành viên thực hiện 
nhiệm vụ.
3. Biên chế

Biên chế ở đây được hiểu là số người trong một cơ quan, tổ chức và 
đơn vị, đồng thời được hiểu đây là một quy định về  số  người tối đa được  
phép có thường xuyên làm việc trong cơ cấu tổ chức của cơ quan. Đối với  
cơ quan nhà nước số lượng biên chế đồng thời là số vị trí việc làm phù hợp 
với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ  chức của từng cơ quan  

5


được cấp có thẩm quyền quy định với quỹ tiền lương để trả cho số người  
làm việc đó.
Số lượng biên chế của một cơ quan được xác định dựa trên cơ sở:
+ Tính chất, đặc điểm, mức độ  phức tạp và qui mô, phạm vi, đối 
tượng quản lý của ngành, lĩnh vực;
+ Quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ  theo quy định của luật 
chuyên ngành;
+ Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc 
và ứng dụng công nghệ thông tin;
+ Quy mô dân số, diện tích tự  nhiên, trình độ  phát triển kinh tế­xã 
hội của địa phương;
+ Số lượng đơn vị thành viên cấu thành trong cơ cấu tổ chức;
+ Đặc điểm về an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội;
+ Thực tế  tình hình quản lý biên chế  công chức được giao của cơ 
quan.
III. Cách xử lý của bản thân với tình hình thực tế: 
1. Sắp xếp lại nhân sự:
Với nhiệm vụ được phân công là phó Giám đốc phụ trách tổ kế toán 
và tổ kho quỹ, căn cứ  tình hình thực tế tại đơn vị, căn cứ  cơ  cấu giới tính 
lao động, tôi đã tham mưu đồng chí Giám đốc sắp xếp lại nhân sự  các bộ 
phận từ tháng 01 năm 2012 như sau:

Biểu số 3
Chỉ tiêu
­ Ban Giám đốc:
­ Tổ kế toán:
­Tổ tổng hợp­hành chính:
­Tổ kho quỹ:
TỔNG:

Tổng số
2
4
4
1
11

Tỷ lệ 
18%
36,8%
36,8%
8,4%
100%

6


So sánh giữa biếu số 2 ( trang 3) và biểu số 3 (trang 6) ta thấy có sự 
thay đổi: giảm tổ  kho quỹ  từ  2 người xuống còn 1 người, đồng thời tăng  
cường cho tổ kế toán thêm 1 người, vì lý do sau: 
­ Trong tổng số nữ 5/11 người, cả 5 chị này đều nằm ở độ tuổi sinh  
nở (tất cả nữ đều dưới 30 tuổi) nên năm nào cũng có ít nhất từ 1 đến 2 chị 

nghỉ hộ sản, khiến cho tổ kế toán rất vất vả: luôn ở tình trạng thiếu người, 
tổ  chỉ  có 2 người, trong đó có 1 kế  toán trưởng là người không được trực  
tiếp thực hiện các công việc kế toán cụ thể, giao dịch với khách hàng, công 
tác tài vụ  nội bộ  (Thông tư  212/2009/TT­BTC ngày 06 tháng 11 năm 2009 
của Bộ  Tài Chính ­ tại mục 8. Nguyên tắc phân công, bố  trí cán bộ  kế 
toán.); một kế  toán viên còn lại phải đảm đương tất cả  phần việc tổ  kế 
toán. 
­ Thực tế tại tổ kho quỹ rất ít việc lại bố trí 2 người: số thu thuế qua  
Kho bạc giảm đi khối lượng lớn do công tác hiện đại hóa thu Ngân sách  
được chuyển đến các Ngân hàng thương mại phối hợp thu hộ  (Thông tư 
85/2011/TT­BTC ngày 17 tháng 6 năm 2011 của Bộ Tài chính), hơn nữa cán  
bộ  kiểm ngân được điều sang tổ  kế  toán đã tốt nghiệp và có bằng Trung 
cấp chuyên ngành kế toán hệ chính quy.
­ Ngoài ra, công tác kế  toán nội bộ  được chuyển từ  tổ  kế  toán sang 
tổ  tổng hợp­hành chính để  giảm bớt khối lượng công việc bộ  phận kế 
toán.
2. Đào tạo, phát triển nhân lực:
­ Sau khi bố trí lại con người về các tổ cho hợp lý thì vấn đề đào tạo 
nhân lực đóng vai trò quan trọng. Đơn vị đã làm tờ trình đề nghị KBNN cấp  
trên bổ sung thêm một biên chế cho tổ kế toán, kết quả đến tháng 12/2012  
đã có thêm 1 công chức được điều động từ  Kho bạc huyện Hiệp Đức ­  
Quảng Nam về, nâng tổng số lao động tại đơn vị lên thành 12 người. Việc 
đào tạo nhân lực gồm gởi đi đào tạo theo chương trình cho những người 
7


chưa qua đào tạo TABMIS tại Kho bạc Tỉnh, và hình thức rất hữu hiệu là 
đào tạo tại chỗ  thông qua học hỏi kiến thức, kinh nghiệm  ở  người cùng 
làm việc trong phòng. Theo đó, kế toán trưởng phân công, hướng dẫn kèm 
cặp người mới bởi những  cán bộ, công chức có nhiều kinh nghiệm cùng 

thực hiện một loại công việc giống nhau.
­ Trên cơ  sở  số  lượng biên chế  tổ  kế  toán, đơn vị  gởi tờ  trình lên 
KBNN cáp trên đề  nghị  bổ  nhiệm chức vụ  cho một tổ  phó tổ  kế  toán để 
đáp ứng yêu cầu công việc, xử lý khi kế toán trưởng đi vắng, hội họp hoặc 
nghỉ phép.
­ Phát triển thêm 2 Đảng viên trong năm 2012, trong đó tổ  kế  toán 1 
đồng chí, tổ kho quỹ 1 đồng chí.
­ Trong năm 2013, đăng ký tham gia các lớp bồi dưỡng cho công chức  
do KBNN tổ chức gồm:
+ Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ KB: 2 công chức;
+ Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán trưởng: 1 công chức;
+ Lớp bồi dưỡng QLNN chương trình chuyên viên: 2 công chức.
Biểu số 4
       (Bảng bố trí nhân sự hiện tại từ năm 2013 tại KBNN Nông Sơn)

Chỉ tiêu
­ Ban Giám đốc:
­ Tổ kế toán:
­Tổ tổng hợp­hành chính:
­Tổ kho quỹ:
TỔNG:

Tổng số
2
5
4
1
12

Tỷ lệ 

16,7%
41,7%
33,3%
8,3%
100%

8


Phần III:
NHỮNG BẤT CẬP TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI KHO 
BẠC CẤP HUYỆN VÀ KIẾN NGHỊ CÁCH GIẢI QUYẾT, KẾT LUẬN
Qua việc luân chuyển, phân công công việc từ  bộ  phận kiểm ngân 
sang bộ phận kế toán, ta thấy:
­ Công chức làm việc  ở  vị  trí kế  toán nhưng vẫn hưởng lương  ở 
ngạch kho quỹ là điều bất hợp lý.
­ Thủ  quỹ  kiêm thủ  kho tại KBNN cấp huyện xét về  công việc thì 
một người là phù hợp, tuy nhiên khi người này nghỉ  phép theo chế  độ  lại  
không có người làm thay, buộc lòng phải điều kế  toán sang làm thay làm 
thế, điều này lại vi phạm chế độ quản lý tài chính của Nhà nước.
­ Việc cứng nhắc trong xếp loại ngạch công chức, muốn thay đổi 
ngạch công chức phải theo các quy trình thủ  tục rất phức tạp gây ra khó  

9


khăn cho lãnh đạo đơn vị  cấp dưới: bố  trí công việc không phù hợp với 
ngạch công chức.
­ Nên chăng cần có thay đổi linh hoạt, uyển chuyển hoặc phân cấp 
trao thêm quyền quyết định cho lãnh đạo cấp phòng về các vấn đề này.

Con người hay nguồn nhân lực trong một tổ  chức là yếu tố  quan 
trọng để  tổ  chức tồn tại, vận động và phát triển. Con người không chỉ  là 
yếu tố  để  làm các nhiệm vụ  của tổ  chức tạo ra những sản phẩm như tổ 
chức mong muốn, mà cũng chính là những nhân tố  tạo ra những ý tưởng  
mới cho tổ  chức. Con người cũng chính là yếu tố  làm giảm hay gia tăng 
sức mạnh cũng như  những hạn chế  của tổ chức. Những sự  thay đổi xung 
quanh tổ chức hiện nay đòi hỏi phải có sự thay đổi trước tiên ở nguồn nhân 
lực bên trong tổ chức.

10