Luận văn Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP QUẬN LÊ CHÂN,
THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60.34.04.10
Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Bá Khiêm

HẢI PHÒNG - 2017


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản
trị nhân sự tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp quận Lê Chân, thành
phố Hải Phòng” là nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Bùi Bá
Khiêm.
Các số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là do chính tôi tự
thu thập, vận dụng kiến thức đã học và ứng dụng từ thực tế công tác cùng với

sự hướng dẫn của giảng viên để hoàn thành.
Luận văn đề tài như trên chưa được công bố trên bất kỳ công trình
nghiên cứu nào./.
Hải Phòng, tháng 01 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Huyền


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý
kinh tế (QLKT K2D) tại trường Đại học Hải Phòng, tôi đã hoàn thành chương
trình học và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp của mình với đề tài “Một số biện
pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính, sự
nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng”
Để hoàn thành chương trình học tập và luận văn này, bản thân tôi đã
nhận được sự giúp đỡ tận tình của Lãnh đạo khoa Sau đại học, trường Đại học
Hải Phòng, các đồng chí lãnh đạo UBND quận Lê Chân, lãnh đạo các phòng
ban thuộc UBND quận Lê Chân, lãnh đạo Văn phòng Quận uỷ Lê Chân. Tôi
xin được trân trọng gửi lời cảm ơn tới các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại
học Hải Phòng, các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên của UBND quận Lê Chân,
Văn phòng Quận uỷ Lê Chân, và đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy
giáo TS. Bùi Bá Khiêm – Trưởng phòng Đào tạo trường Đại học Hải
Phòng là người trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ HÀNH
CHÍNH SỰ NGHIỆP .................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự........................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nhân sự .............................................................................. 4
1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự: ........................................................... 4
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự ................................................................ 5
1.2. Quản trị nhân sự ở các cơ quan hành chính sự nghiệp .......................... 6
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân sự tại cơ quan hành chính sự nghiệp ............. 6
1.2.2. Hệ thống tiêu chuẩn các chức danh trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp nhà nước ............................................................................................ 9
1.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự ........................................... 12
1.3.1. Phân tích công việc ............................................................................. 12
1.3.2. Tuyển dụng nhân sự ............................................................................ 14
1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự.............................................................. 20
1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ............................................................... 23
1.4. Kinh nghiệm về công tác quản trị nhân sự............................................. 27
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân sự hành chính ở Thành phố Hồ Chí Minh
....................................................................................................................... 27
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân sự hành chính ở Thành phố Đà Nẵng.. 28
1.4.3. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân sự hành chính đối với Quận Lê
Chân, Thành phố Hải Phòng ......................................................................................... 29

iv

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ
HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2016..................................................................... 30
2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Lê Chân, Thành phố
Hải Phòng ...................................................................................................... 30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................... 30
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội .................................................................... 30
2.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân sự của Quận .................................. 31
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân sự quận của quận Lê Chân, Thành phố
Hải Phòng ...................................................................................................... 31
2.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND quận Lê Chân ...................................... 31
2.2.2. Phân tích nguồn nhân sự cán bộ công chức của các cơ quan hành chính
quận Lê Chân ................................................................................................ 32
2.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính sự nghiệp
thuộc quận Lê Chân ...................................................................................... 38
2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự các cơ quan hành chính
quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng ............................................................ 40
2.2.5. Chế độ đãi ngộ .................................................................................... 42
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính
sự nghiệp quận Lê Chân ................................................................................ 44
2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................... 44
2.3.2. Tồn tại hạn chế .................................................................................... 46
2.3.3. Nguyên nhân của những ưu điểm và tồn tại hạn chế .......................... 47
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP QUẬN LÊ
CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ........................................................... 52

3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển quận Lê Chân đến năm 2020 ............. 52
3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan
hành chính sự nghiệp tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng ....... 54


v

3.2.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
quận Lê Chân đến năm 2020......................................................................... 54
3.2.2. Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành
chính sự nghiệp quận Lê Chân ...................................................................... 59
KẾT LUẬN ................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 73


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Giải thích

BCH

Ban chấp hành

BTV

Ban thường vụ

CNH

Công nghiệp hoá

HĐH

Hiện đại hoá

HĐND

Hội đồng nhân dân

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

Nxb

Nhà xuất bản

UBND

Uỷ ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Phân biệt các tên gọi trong nguồn nhân lực hành chính

8

2.1.

Tổng hợp số lượng cán bộ, công chức, viên chức theo
địa bàn

32

2.2.

Tổng hợp cán bộ, công chức, viên chức chia theo giới
tính

33

2.3.

Đánh giá chất lượng công chức, viên chức quận Lê
Chân

34

2.4.

Số lượng công chức, viên chức được đào tạo bồi
dưỡng

41

3.1.

Dự báo nhu cầu cho các vị trí việc làm đến năm 2020

56


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Nội dung phân tích công việc

13

1.2.

Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự

18

2.1.

Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND quận Lê Chân

31

3.1.

Cơ cấu ngạch công chức cần biên chế

59


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta đã ý thức rõ
việc dùng người là quốc sách. Nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhưng
có tác dụng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển
của dân tộc. Ngay từ khi ra đời, công tác cán bộ đã được Đảng ta đã quan, coi
cán bộ là yếu tố quan trọng cốt lõi của sự thành bại. Nghị quyết các kỳ Đại
hội của Đảng đã thể hiện rõ quan điểm, đường lối về xây dựng đội ngũ cán
bộ. Những quan điểm đó được Đảng ta cụ thể hóa trong các văn kiện, Nghị
quyết, đặc biệt được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị trung ương 8
(khóa VII), Hội nghị trung ương 6 (khóa IX) qua đó có khẳng định việc xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao là vấn đề thuộc
đường lối chiến lược của Đảng ta. Trong cải cách hành chính nhà nước đây
cũng được coi là một trong những nội dung hết sức quan trọng.
Trong sự phát triển của đất nước ta đội ngũ cán bộ, công chức, viên có
điều kiện trải qua thử thách để tu dưỡng, rèn luyện và trưởng thành. Nhìn
chung cán bộ, công chức, viên chức luôn vững vàng về tư tưởng chính trị,
trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêm
Pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất, năng lực công tác tốt đã đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ; có ý thức trong việc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, kiến
thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng và có trách nhiệm cao trong thực thi
công vụ. Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và quy hoạch
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức luôn được lãnh đạo
Đảng, chính quyền quan tâm. Tuy nhiên, đội ngũ công chức hiện nay vẫn bộc
lộ nhiều yếu kém, bất cập. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức có trình độ
nghiệp vụ, chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc; nhiều cán bộ, công
chức, viên chức thiếu ý thức trách nhiệm với công việc được giao, còn hạn
chế trong quản lý, điều hành công việc; còn gây phiền hà, nhũng nhiễu, thiếu
khách quan, công tâm khi giải quyết công việc; vẫn còn hiện tượng vi phạm

2

kỷ luật. Các giải pháp trong điều hành nhằm phát triển nguồn nhân sự trong
các cơ quan hành chính sự nghiệp chưa đạt được mực tiêu xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức đủ đức, đủ tài như Bác Hồ hằng mong muốn.
Quận Lê Chân với đặc thù là một quận trung tâm của thành phố Hải
Phòng, với yêu cầu cao trong quản lý điều hành của các cơ quan hành chính,
sự nghiệp quận và một khối lượng công việc hành chính lớn cần giải quyết
hàng ngày. Tuy nhiên lực lượng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan
hành chính, sự nghiệp của quận Lê Chân cũng cùng chung thực trạng của cả
nước như đã nêu trên. Ban thường vụ Quận uỷ Lê Chân nhận định:
Một bộ phận cán bộ quận được đào tạo, hình thành, phát triển trong
thời kỳ bao cấp, một số cán bộ trưởng thành từ hoạt động thực tiễn, chưa qua
đào tạo cơ bản và hệ thống. Do đó, khi chuyển sang cơ chế quản lý mới, năng
lực lãnh đạo, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước và trình độ tin học,
ngoại ngữ còn hạn chế. Một bộ phận cán bộ có tư tưởng trung bình chủ nghĩa,
ngại học tập rèn luyện phấn đấu vươn lên, có nơi còn biểu hiện gây mất đoàn
kết nội bộ, vi phạm nguyên tắc tổ chức kỷ luật của Đảng. [14,tr.11]
Điều đó đặt ra một yêu cầu hết sức cấp thiết là phải có chiến lược phát
triển, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và viên
chức của các cơ quan hành chính, sự nghiệp quận Lê Chân để đảm bảo yêu
cầu trong công tác, phát huy tinh thần trách nhiệm, sự tích cực và sáng tạo
trong giải quyết công việc nhằm hoàn thành mọi nhiệm vụ chính trị của quận.
Từ những phân tích và lý do nêu trên, tôi chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp
quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
tốt nghiệp thạc sỹ quản lý kinh tế của mình. Với mong muốn đề tài sẽ có tính
thiết thực và được ứng dụng trong thực tế tại quận, nơi tôi đang công tác.

3

2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đưa ra được Một số biện pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở các cơ quan hành chính, sự
nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân sự trong cơ quan hành
chính sự nghiệp của quận Lê Chân có phạm vi rộng và liên quan đến lực
lượng cán bộ, công chức, viên chức của các cơ quan trong quận và cán bộ,
công chức, viên chức các phường. Trong điều kiện nghiên cứu thực tế của tác
nhân, đề tài được nghiên cứu với đối tượng và phạm vi cụ thể:
+ Đối tượng nghiên cứu: là nguồn nhân sự cán bộ, công chức, viên
chức UBND quận Lê Chân.
+ Phạm vị nghiên cứu: trong các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc
UBND quận Lê Chân từ năm 2011 đến năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Các phương pháp cụ thể sẽ được sử dụng trong luận văn là: Kết hợp
giữa lý luận và thực tiễn; phân tích; tổng hợp; thống kê; dự báo; so sánh;
ngoài ra còn sử dụng phương pháp lịch sử; chuyên gia; ...
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và phần kết
luận. Nội dung của luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân sự tại đơn vị hành chính sự
nghiệp
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự trong các cơ quan
hành chính sự nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng giai đoạn 20112016.
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng.

4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ
HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
1.1 . Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm nhân sự
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo trong các cơ quan, đơn vị) tức
là tất cả các thành viên trong trong cơ quan, đơn vị sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển cơ
quan, đơn vị.
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào. Vì vậy vấn đề nhân sự
luôn được quan tâm hàng đầu.
1.1.2 .Khái niệm về quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức [1,tr.25]
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự
thành công của cơ quan, đơn vị. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên
môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với
một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản
trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các
điều kiện thỏa mãn cả cơ quan, đơn vị và nhân viên mới. Khi lựa chọn được
những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn
cơ quan, đơn vị đều có lợi.

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự (Personnel Management)


5

Là khái niệm được sử dụng phổ biến những năm 1950 - 1960. Khái
niệm này chỉ một số hoạt động liên quan đến việc bố trí, theo dõi, thực hiện
các thủ tục qui định, các chế độ chính sách, các sự vụ liên quan đến nhân viên
như tuyển dụng, lương, thưởng phạt, hưu trí…
“Nhân sự là việc bố trí, sắp xếp, quản lý con người trong một cơ quan, tổ
chức” [2,tr.26].
Giáo sư người Mỹ Dinoch cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn
bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải
quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào
đó”.
Giáo sư Felix Migro (Mỹ) thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật
lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng
suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể
được”.
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp cơ quan, đơn vị hoạt động tốt hay không hoạt động tốt,
thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự, những con
người cụ thể với sự nhiệt tình và sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: thiết bị, của
cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị
nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một cơ quan,
đơn vị.
Trong một cơ quan, đơn vị, quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của
nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người

khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương
có tính chất định hướng cho sự phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị do đó nhà
quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao.
Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân
viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất


6

nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản
trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản trị chính
sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện
đúng và đầy đủ trong các cơ quan. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải
quyết các chính sách trong phạm vi của cơ quan, đơn vị nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn
cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên
quan đến con người trong cơ quan, đơn vị đó
1.2. Quản trị nhân sự ở các cơ quan hành chính sự nghiệp
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân sự tại cơ quan hành chính sự nghiệp
Từ khái niệm chung về nguồn nhân sự và nguồn nhân sự trong tổ chức
đã nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính sự nghiệp
nhà nước là tất cả tiềm năng trí tuệ, thể lực, khả năng làm việc, các mối quan
hệ, đặc điểm tâm lý của hệ thống những con người đang trực tiếp làm việc tại
các cơ quan nhà nước.
Thực tế ở nước ta hiện nay, nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính sự
nghiệp Nhà nước bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức,
viên chức được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính, sự nghiệp công lập
và được Chính phủ trả lương và sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của
Nhà nước.

Theo Luật Cán bộ, công chức (ngày 13/11/2008) và Luật Viên chức
(ngày 15/11/2010) ở nước ta hiện nay đang sử dụng 5 loại thuật ngữ để chỉ
nhân sự là cán bộ, công chức và viên chức trong các cơ quan hành chính, sự
nghiệp các cấp.
*Cán bộ
Theo Luật Cán bộ, công chức (ngày 13/11/2008) “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, bổ nhiệm, phê chuẩn để giữ chức danh, chức vụ theo
nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của nhà nước Nhà


7

nước hay của tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”[15,tr.28]
*Công chức
Công chức là một khái niệm chung, khái niệm về công chức đã được sử
dụng phổ biến từ rất sớm ở nhiều quốc gia trên thế giới. Khái niệm công chức
để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ
quan nhà nước và được trả lương từ nguồn ngân sách của nhà nước.
Ở Việt Nam, sau cách mạng tháng 8 năm 1945 đã có khái niệm về công
chức, năm 1950 Hồ Chủ Tịch đã ký sắc lệnh số 76, Quy chế về công chức
được ban hành, đến 16/2/1998 Uỷ ban thường vụ của Quốc hội đã chính thức
ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức và đến ngày 13 tháng 11 năm 2008
Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam ban hành Luật Cán bộ, công chức.
Theo đó thuật ngũ công chức ở Việt Nam được hiểu một cách cặn kẽ và đầy
đủ.
Công chức được hiểu là những công dân của Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức hay được bổ nghiệm giữ một chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam nhưng không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân nhưng không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, là người trong biên chế và
được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; riêng những người là công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo đúng quy định của
pháp luật.” [13,tr.29]


8

* Viên chức
Trong thời gian khái niệm viên chức ít được sử dụng độc lập mà chỉ được
dùng và hiểu là cán bộ, công nhân viên chức nói chung. Thuật ngữ viên chức
chỉ được chính thức sử dụng lần đầu tiên vào năm 1992 tại hiến pháp nước
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 1992), tại Nghị định
116/2003/NĐ- CP của chính phủ ngày 10/10/2003 đã có khái niệm cụ thể về
viên chức, cho đến ngày 15/11/2010 khi Quốc hội nước Cộng hòa XHCN
Việt Nam chính thức ban hành Luật Viên chức nhằm điều chỉnh riêng về viên
chức về việc quản trị, sử dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Theo Luật Viên chức khái niệm viên chức để chỉ “những công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, và được trực tiếp làm việc tại các đơn vị
sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, được trả lương từ nguồn
quỹ lương của các đơn vị sự nghiệp công lập theo đúng quy định của pháp
luật” [14,tr.27]
Như vậy có thể thấy nhân sự cơ quan hành chính rất đa dạng, họ có
cùng điểm chung là:
- Là công dân Việt Nam.

- Được tuyển dụng làm việc trong các cơ quan của Đảng, nhà nước, tổ
chức chính trị các cấp.
- Đảm nhận một công vụ hoặc một vị trí nghề nghiệp thường xuyên
- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập.
Để phân biệt sự khác nhau giữa các tên gọi ta có thể xem bảng sau:
Bảng 1.1. Phân biệt các tên gọi trong nguồn nhân sự hành chính (14,tr.32)
Stt
1

Phân loại
Cán bộ

Sự khác nhau
Là những người được bầu cử, bổ nhiệm và phê


9

chuẩn để giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
ở các cơ quan của Đảng, cơ quan của Nhà nước,
các tổ chức chính trị ở cấp trung ương, cấp tỉnh,
và cấp huyện.
2

Công chức

Là những người được tuyển dụng để thực hiện
các công việc chuyên môn tại các cơ quan của
Đảng, của Nhà nước, của các tổ chức Chính trị

cấp trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện.

3

Viên chức

Là những người được tuyển dụng và trực tiếp
làm việc theo chế độ hợp đồng lao động tại các
đơn vị sự nghiệp công lập, được hưởng lương
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

1.2.2. Hệ thống tiêu chuẩn các chức danh trong các cơ quan hành
chính sự nghiệp nhà nước
Sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muốn xây dựng chủ
nghĩa xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa", “Cán bộ là
gốc của mọi công việc”. “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém” (dẫn theo [6,tr.84]). Vì vậy chất lượng nguồn nhân sự trong cơ
quan hành chính, sự nghiệp có vai trò quan trọng và rất cần thiết việc xây
dựng đội ngũ nhân sự này phát triển mạnh đặc biệt là việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Để có căn cứ hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì cần có
những tiêu chí cụ thể về phẩm chất, để quy định chức danh, mã số ngạch,
chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công
chức chuyên ngành hành chính. Tại thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày
08/10/2014 thông tư quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp
vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính đã nêu những


10

qui định tiêu chuẩn chung về Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng các
ngạch công chức hành chính
1.2.2.1 Ngạch chuyên viên cao cấp
Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp
với ngành, lĩnh vực công tác;
Có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị;
Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên
viên cao cấp;
Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 4 khung năng
lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TTBGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng
lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;
Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ
thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày
11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử
dụng công nghệ thông tin.
1.2.2.2. Ngạch chuyên viên chính
Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp
với ngành, lĩnh vực công tác;
Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên
viên chính;
Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 3 khung năng
lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TTBGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng
lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối
với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc;
Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ
thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày


11

11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử
dụng công nghệ thông tin.
1.2.2.3. Ngạch chuyên viên
Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp
với ngành, lĩnh vực công tác;
Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên
viên;
Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 2 khung năng
lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TTBGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng
lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối
với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc;
Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ
thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày
11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử
dụng công nghệ thông tin.
1.2.2.3. Ngạch cán sự
Có bằng tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng trở lên với chuyên ngành đào
tạo phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm;
Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch cán sự;
Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 1 khung năng
lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TTBGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng
lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;
Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ
thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày
11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử
dụng công nghệ thông tin.


12

1.2.2.5. Ngạch nhân viên
Tốt nghiệp trình độ Trung cấp nghề trở lên với chuyên ngành đào tạo
phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. Trừ trường hợp là lái xe phải có bằng lái
được cơ quan có thẩm quyền cấp;
Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ liên quan đến các công việc được
giao nếu nhiệm vụ hoặc vị trí việc làm có yêu cầu.
1.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị
căn bản, Chức năng của tổ chức chính là quản trị tài nguyên nhân sự, bao gồm
các nội dụng cơ bản sau đây:
- Phân tích công việc
- Tuyển dụng nhân sự
- Đào tạo và phát triển nhân sự
- Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với các tổ chức, bất kỳ cơ quan, đơn
vị nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
Vì vậy việc quản trị nhân sự là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với
việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực
chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
1.3.1. Phân tích công việc
1.3.1.1. Khái niệm :
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh
hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự .


13

1.3.1.2. Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao
cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện
làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.3.1.3. Nội dung:

Sơ đồ 1.1. Nội dung phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.


14

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất
cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá
sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất
lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào
thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà
quản trị trong công việc.
1.3.2. Tuyển dụng nhân sự
Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công
chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu. Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện
quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là
nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Công tác tuyển
dụng là bước đầu tiên để tuyển chọn được đội ngũ công chức có chất lượng
cao.


15

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sử dụng
công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan
quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức.
Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét
tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng
công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển
[6,tr.60] Về căn cứ, điều kiện, thẩm quyền tuyển dụng công chức: Quy
định cơ quan tuyển dụng công chức phải xác định, mô tả vị trí việc làm, báo
cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt trước khi tuyển dụng. Đây là một
trong những nội dung quy định mới nhằm mục đích tuyển dụng được đúng
người đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành
chính nhà nước, hạn chế việc tuyển dụng công chức một các tùy tiện. Trước
đây, theo quy định tại Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 giới
hạn tuổi tối đa được tuyển dụng vào công chức hành chính là 45 tuổi, nhưng
đến nay quy định mới của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP không giới hạn tuổi
tối đa, pháp luật hiện hành đã mở rộng đối tượng được tham gia dự tuyển vào
công chức hành chính, cơ quan tuyển dụng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa
chọn được người có tài năng và trình độ chuyên môn phục vụ cho nền hành
chính
Về thi tuyển công chức: Trước đây, văn bản quy phạm pháp luật chưa
quy định cụ thể các môn thi, giao Bộ Nội vụ quy định và chỉ quy định có ba
môn thi là môn hành chính nhà nước, môn ngoại ngữ, môn tin học. Hiện nay,
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã quy định cụ thể 4 môn thi bắt buộc, bao gồm
môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ, môn tin
học. Khi chưa quy định và thực hiện tổ chức thi đối với môn chuyên ngành
trên thực tế đã gặp phải hạn chế khi tuyển dụng vào từng vị trí việc làm cụ thể

16

trong cơ quan hành chính nhà nước. Khắc phục tình trạng đó, Nghị định số
24/2010/NĐ-CP đã quy định thêm môn thi nghiệp vụ chuyên ngành, yêu cầu
người tham gia dự tuyển phải có kiến thức tổng hợp, chuyên môn nghiệp vụ
được tích lũy trong quá trình đào tạo và phải biết và sử dụng thành thạo một
ngoại ngữ, tin học văn phòng để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội trong thời kỳ đổi mới đất nước, hội nhập quốc tế.
Thi nâng ngạch nâng ngạch công chức: Triển khai thực hiện Luật Cán
bộ, công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư
số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số
điều về tuyển dụng và của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Bộ Nội vụ hàng
năm đã ban hành Kế hoạch tổ chức thi nâng ngạch công chức trong các cơ
quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước đối với những
chuyên viên hoặc tương đương, có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đăng ký dự thi
nâng ngạch công chức theo quy định, gồm: Công chức được xác định theo
quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP và Thông tư số 08/2011/TT-BNV;
Cán bộ theo quy định của Luật Cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước
từ Trung ương đến cấp huyện hiện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành
chính (ngạch chuyên viên và tương đương) và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh
đạo của chức vụ, chức danh đang đảm nhiệm; Cán bộ, công chức ở cấp tỉnh
và cấp huyện thuộc diện trong quy hoạch, được cơ quan có thẩm quyền quyết
định điều động, luân chuyển về giữ các chức vụ, chức danh cán bộ ở cấp xã
1.3.2.1. Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ cơ quan, đơn vị.
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ cơ quan, đơn vị thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.