(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực cung cấp nước sạch tại tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THÚY NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG LĨNH VỰC CUNG CẤP NƯỚC SẠCH
TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, NĂM 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THÚY NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG LĨNH VỰC CUNG CẤP NƯỚC SẠCH
TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ
THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THÀNH VŨ

THÁI NGUYÊN, NĂM 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc.
Thái nguyên, ngày tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn

ĐINH THÚY NGA

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp,
đến nay tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế
với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực cung cấp
nước sạch tại Tỉnh Thái Nguyên”
Trước hết, Tôi xin chân thành cảm ơn phòng đào tạo Sau Đại học,
Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế& Quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và
thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thành Vũ người
đã định hướng, chỉ bảo và hết lòng tận tụy, dìu dắt tôi trong suốt quá trình
học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cơ quan, đơn vị liên quan của tỉnh Thái
Nguyên đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè và
đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu khoa học để tôi hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày

tháng 11 năm 2018

Tác giả luận văn

ĐINH THÚY NGA

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................... 3
5. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 4
Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH NƯỚC SẠCH ..... 5
1.1. Một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong ngành nước sạch ............. 5
1.1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong ngành nước sạch .......... 5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong ngành nước sạch .................................................. 9
1.1.3. Những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong ngành nước sạch ..................................................................... 26
1.1.4. Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành nước sạch..... 30
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh
vực cung cấp nước sạch tại một số địa phương trong nước............................ 32
1.2.1. Kinh nghiệm của ngành nước sạch Đà Nẵng ........................................ 32
1.2.2. Kinh nghiệm ngành nước sạch tại tỉnh Nam Định................................ 33
1.2.3. Kinh nghiệm ngành nước sạch tỉnh Lạng Sơn ...................................... 34

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

iv
1.2.4. Bài học kinh nghiệm cho lĩnh vực cung cấp nước sạch tại tỉnh
Thái Nguyên ................................................................................................... 35
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 36
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 36
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 37
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 37
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu và xử lý số liệu ..................................... 39
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 39
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 41
2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 41
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................ 44
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH NƯỚC SẠCH TỈNH THÁI NGUYÊN ........................................ 46
3.1. Tổng quan về sự phát triển của ngành nước sạch Tỉnh Thái Nguyên ..... 46
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành nước sạch Tỉnh Thái Nguyên ................. 49
3.2.1. Quy mô, dân số tỉnh Thái Nguyên ........................................................ 49
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên giai
đoạn 2016-2018 ............................................................................................... 51
3.2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành nước
sạch Tỉnh Thái Nguyên ................................................................................... 56
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong ngành nước sạch Tỉnh Thái Nguyên ....................................... 76
3.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài ....................................................................... 76
3.3.2. Nhóm nhân tố bên trong........................................................................ 82
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành
nước sạch Tỉnh Thái Nguyên .......................................................................... 84

3.4.1. Kết quả đã đạt được .............................................................................. 85
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




v
3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 85
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 86
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH NƯỚC SẠCH TỈNH
THÁI NGUYÊN ............................................................................................ 88
4.1. Quan điểm cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
nước sạch tỉnh Thái Nguyên ........................................................................... 88
4.2. Định hướng cơ bản nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành nước
sạch tỉnh Thái Nguyên .................................................................................... 88
4.3. Những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên ................................................................ 89
4.3.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và tuyển dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................................................ 89
4.3.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hiệu quả các chính sách lương,
thưởng, phúc lợi cho người lao dộng trong ngành nước sạch ........................ 93
4.3.3. Giải pháp về xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng
động trong các doanh nghiệp kinh doanh nước sạch ...................................... 94
4.3.4. Cổ phần hóa bước đi đúng đắn để thanh lọc và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngành nước sạch ................................................... 95
4.3.5. Nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích
cực lao động của NNL .................................................................................... 97
4.3.6. Giải pháp đổi mới kết quả đánh giá, phân loại NNL ............................ 98
4.3.7. Đẩy mạnh công tác khen thưởng, kỷ luật NNL .................................... 99

4.4. Kiến nghị ................................................................................................ 100
4.4.1. Đối với nhà nước ................................................................................. 100
4.4.2. Kiến nghị đối với ngành nước sạch .................................................... 101
4.4.3. Kiến nghị đối với địa phương ............................................................. 101
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vi
KẾT LUẬN .................................................................................................. 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 104
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 106
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

APEC

:

Hợp tác kinh tế châu Á

CMCN

:

Cách mạng công nghiệp

DN

:

Doanh nghiệp

GRDP

:

Tổng sản phẩm trong tỉnh

NN&PTNT

:

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

NNL

:

Nguồn nhân lực

QLNN

:

Quản lý Nhà nước

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

UBND

:

Ủy ban nhân dân

VH, TDTT

:

Văn hóa, thể dục thể thao

WTO

:

Tổ chức thương mại thế giới

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Phân bổ mẫu nghiên cứu.............................................................. 38
Bảng 2.2: Thang đo Likert ........................................................................... 40
Bảng 3.1: Dân số tỉnh Thái Nguyên giai đoạn2016-2018 ........................... 50
Bảng 3.2: Quy mô nguồn nhân lực trong ngành nước sạch của Tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 .............................................. 51
Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực ngành nước sạch tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 .............................................. 52
Bảng 3.4: Phân bổ nguồn nhân lực tham gia các dự án của ngành
nước sạch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018...................... 53
Bảng 3.5. Cơ cấu trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngành
nước sạch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018...................... 56
Bảng 3.6: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học của nguồn nhân lực
ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018........... 57
Bảng 3.7. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực ngành
nước sạch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018...................... 58
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát kỹ năng của NNL trong ngành nước sạch
tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 59
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về trình độ nhận thức của NNL trong
ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên ............................................. 61
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát về công tác tiền lương trong ngành nước
sạch tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 63
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc trong ngành nước
sạch tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 64
Bảng 3.12. Kết quả khảo sát đời sống tinh thần cho NNL tại ngành
nước sạch tỉnh Thái Nguyên ........................................................ 65
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

viii
Bảng 3.13: Kết quả khả năng thăng tiến và học hỏi cho NNL tại ngành
nước sạch tỉnh Thái Nguyên ........................................................ 66
Bảng 3.15: Quy mô nguồn nhân lực trong ngành nước sạch của Tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 .............................................. 84
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Hình 3.1:

Thu nhập bình quân của NNL tại ngành nước sạch tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ............................................ 63

Hình 3.2:

Tăng trưởng kinh tế Việt Nam từ 2008-2018 ............................ 77

Hình 3.3:

Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ............ 78

Hình 3.4:

Quá trình phát triển công nghệ 4.0 ............................................ 79

Hình 3.5:

Bộ máy tổ chức quản lý của ngành nước sạch Thái Nguyên ......... 83

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

ix

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong sự phát triển và tồi tại bền vững của các ngành nghề của nền Kinh tế.
Ngày nay, sự cạnh tranh của các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu là cạnh
tranh về chất sám nghĩa là hàm lượng tri thức kết tinh trong sản phẩm hàng hóa
dịch vụ nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng. Vì vậy để có được tốc độ phát
triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến việc phát
triển nguồn nhân lực, một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính sống còn
trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế thế giới.Muốn phát triển nhanh và bền
vững chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách
phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Nguồn nhân lực con người là một trong
những yếu tố không thể thiếu được trong mọi quá trình phát triển sản xuất xã
hội, nhất là trong quá trình hiện nay nước ta đang thực hiện công cuộc công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phát triển các ngành nghề công nghiệp,
thương mại và dịch vụ. Tỉnh Thái Nguyên với tư cách là trung tâm về chính trị,
kinh tế, văn hoá của cả vùng núi phía Đông Bắc nên việc phát triển của tỉnh
Thái Nguyên về mọi mặt có ý nghĩa vô cùng quan trong trong việc thúc đẩy sự
phát triển kinh tế - xã hội của toàn vùng núi phía Bắc. Nắm giữ vị trí trung tâm
Tỉnh Thái Nguyên cung cấp các dịch vụ thiết yếu như điện, nước, dịch vụ

thương mại cho Tỉnh và các vùng lân cận. Trong đó các dự án cung cấp nguồn
nước sạch cho các khu công nghiệp lớn và người dân sử dụng, được phát triển
mạnh mẽ để đáp ứng nhu cầu cao của nhiều đối tượng khác nhau.
Qua gần 30 năm đổi mới, nền kinh tế Việt Nam nói chung và tỉnh Thái
Nguyên nói riêng đã có những chuyển biến mạnh mẽ. Quá trình tiến hành
công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng là động lực thúc đẩy sự phát triển công
nghệ trong các dự án khai thác và cung ứng dịch vụ của ngành nước sạch của
Tỉnh Thái Nguyên. Làm tiền đề từng bước thực hiện mục tiêu phát triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




2
ngành Nước sạch Tỉnh Thái trong những năm tới.
Hiện nay ngành nước sạch trên cả nước nói chung và ngành nước sạch
trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên nói riêng đã được tiến hành quá trình cổ phần
hóa mạnh mẽ. Đây là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối với nguồn nhân lực
của ngành nước sạch. Trong khi cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân vẫn giữ
tác phong làm việc cũ, thiếu tích cực, ỷ lại thì quá trình cổ phần đòi hỏi phải
có những nhân lực chất lượng về chuyên môn, năng động và sáng tạo trong
công việc. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát
triển của ngành nước sạch, để quá trình cổ phần hóa được hiệu quả đem lại lợi
ích cho cả ngành nước sạch và đem lại nguồn thu nhận cao cho nhân viên thì
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành này trở thành vấn đề
cấp thiết cần phải giải quyết.
Làm thế nào để phát triển về quy mô, chất lượng, nguồn cung cấp?.
Sự phân bố và vấn đề đào tạo bồi dưỡng như thế nào?... Đó là một loạt vấn
đề đang đặt ra cho sự phát triển nguồn nhân lực ngành Nước sạch của Tỉnh
Thái Nguyên hiện nay khi mà tỷ lệ NNL có trình độ trung cấp còn nhiều

(năm 2016 chiếm 61,32%, năm 2017 chiếm 57,83% và năm 2018 chiếm
53,78%); tỷ lệ NNL có trình độ ngoại ngữ còn khiêm tốn (năm 2016 chiếm
50,82%, năm 2017 chiếm 58,28% và năm 2018 chiếm 62,22%), tỷ lệ NNL
chưa qua đào tạo trình độ chính trị (năm 2016 chiếm 91,56%, năm 2017
chiếm 89,03% và năm 2018 chiếm 86,88%) (Báo cáo ngành nước sạch tỉnh
Thái Nguyên, 2018).Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong lĩnh vực cung cấp nước sạch tại Tỉnh Thái
Nguyên” làm đề tài nghiên cứu.
2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngành nước sạch tại tỉnh Thái Nguyên, góp phần
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3
nâng cao vị thế và hiệu quả kinh doanh của các đơn vị nước sạch trong ngành
nước sạch tỉnh Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong ngành nước sạch;
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh
vực cung cấp nước sạch tại Tỉnh Thái Nguyên;
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong lĩnh vực cung cấp nước sạch tại Tỉnh Thái Nguyên
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Là các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của ngành nước sạch trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Địa bàn Tỉnh Thái Nguyên.
- Về thời gian: Các thông tin, số liệu phản ánh trong luận văn tập trung

chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2016-2018; số liệu sơ cấp thực hiện
năm 2018.
- Về nội dung: Phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của ngành nước sạch trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên giai đoạn
2016-2018, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
ngành nước sạch trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên.
4.Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Về lý luận:
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận
trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho một ngành cụ thể. Các vấn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




4
đề liên quan đến lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho một
ngành cụ thể đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học.
Về thực tiễn:
Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho Ban lãnh đạo ngành nước
sạch nói chung và tỉnh Thái nguyên nói riêng, các cơ quan có trách nhiệm
xem xét trong việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn còn gồm có
4 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong ngành nước sạch
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và chỉ tiêu nghiên cứu, đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
Nước sạch Tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong ngành nước sạch Tỉnh Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH NƯỚC SẠCH
1.1. Một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong ngành nước sạch
1.1.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong ngành nước sạch
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu
khi có sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh
tế lao động.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí
lực và nhân cách. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2006)
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,...

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người.
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của
cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Với nền tảng khải niệm về nhân lực, Nguồn nhân lực là khái niệm được
hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một
nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Cho tới nay đã có nhiều nhận định
khác nhau về nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




6
hội nhất định.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. (Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh, 2006)
Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham
gia lao động. Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể
chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội
của con người. Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực,
phẩm cách, nhân cách… của người lao động.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ

làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính…. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định
trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ
có thể phát huy được lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức
khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo
tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng của con người.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt,vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Chính vì thế, trí lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và
chất lượng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




7
- Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những
người trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp.
-Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể
lực,trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm
việc. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển
nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừa là
động lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định nên

sự thành bại trong kinh doanh. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2006)
1.1.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người
lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong việc hiện tại, giúp cho
người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình
đồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai. Trên cơ sở
đó giúp cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững
và nâng cao lợi ích cho người lao động.(Lê Minh Cương, 2002)
Mục tiêu cụ thể gồm:
- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất.
- Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động
1.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nước sạch
- Đối với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của đất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




8
nước: con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... nhưng hơn tất
cả là yếu tố con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân
tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước.
Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên
nhiên phong phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên,
con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con người có
trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có

bước đột phá.Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố
quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật
Bản, Hàn Quốc...)nhưng lại có nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ
thuật hiện đại, có khả năng tìm ra các nguồn nhiên liệu mới thay thế cho các
nguồn nguyên liệu sẵn có trong tự nhiên. Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực
con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia.
Nguồn nhân lực có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện
đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên và
mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triển
ngày càng mạnh mẽ của đất nước. Ngược lại, nguồn nhân lực mà có trình độ
thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó
khăn, tài nguyên thiên nhiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến
kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới.
Như vậy, có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là
một yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế
khách quan không thể không quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là đầu
tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”.
- Đối với doanh nghiệp:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




9
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp
vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ
công nghệ.
Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và
nâng cao sự hài lòng của khách hàng.

Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và
có động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.
- Đối với người lao động:
Giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực
hiện công việc, giúp cho họ tránh được sự đào thải của doanh nghiệp, cũng
như tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp
ứng được nhu cầu học tập và phát triển.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động: người lao động không
chỉ được trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn được đào tạo tác phong làm
việc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao.
Tạo ra sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Nâng cao tính thích ứng của người lao đông với công việc hiện tại cũng
như trong tương lai. (Bùi Quốc Hồng, 2010)
1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong ngành nước sạch
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức
thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người
lao động” (Bùi Quốc Hồng, 2010). Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể
được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




10
“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2006). Trong đó: thể lực của

nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn
nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động
thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác,
có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lương nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức
nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm
nhiệm được một công việc nhất định.
Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,
kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu
công việc, cần một loại năng lực nhất định.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự
hoàn thiện bản thân mỗi con người gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp
những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Nói tóm lại, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và
phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người”. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2006)
1.1.2.2. Nội dung về chất lượng nguồn nhân lực
a) Thể lực
- Về sức khoẻ
Theo Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

11
thương tật”. Công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công
cao trong công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi
làm việc. Nhờ thể lực tốt, công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến
thức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện
trạng thái sức khỏe của người lao động. Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng
thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4:
Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của
Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám
định kỳ cho người lao động).
- Về độ tuổi
Quy định tuổi người công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả
năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới công chức. Tuổi đời không
phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc
nhưng lại là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã
hội của mỗi người công chức. Công chức cần có tuổi đời thích hợp với chức
trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo
đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác.
b) Trí lực
- Trình độ học vấn
Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng công chức. Trình
độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những
tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ. Sự phát triển
như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu công chức phải có trình độ học
vấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi
công vụ; góp phần giúp công chức nâng cao khả năng làm việc chủ động,
linh hoạt và sáng tạo.
- Trình độ chuyên môn
Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người công chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




12
phải có trình độ. Muốn có trình độ tất yếu người công chức phải được đào tạo,
bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác. Hiện
nay, ở Việt Nam trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức được đào tạo
ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, Trung cấp,
Cao đẳng, Đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên
môn của công chức cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu
cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
- Trình độ chính trị
Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là
yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ công chức. Đó là sự tuyệt đối
trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục
tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt
tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao
với công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.
- Mức độ đảm nhận công việc
Đây là chỉ tiêu đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công
chức. Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm
nhận chức trách nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí
này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức. Đánh giá thực
hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong
các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đánh giá thực hiện
công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của
công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bảng mô tả công
việc... Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá

về chất lượng công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục không hoàn
thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan
thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Trong trường hợp này có thể kết luận: chất lượng công chức thấp, không đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




13
chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi
hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc
một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức
danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần
phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành
nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
- Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc
Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi của công việc trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về chất
lượng công chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái
tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Trên thực tế công việc
cũng luôn thay đổi.
Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các
nhân tố khách quan. Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về
công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư
cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì
không thể đảm nhận được công việc trong tương lai. Có hai tiêu chí quan

trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của công chức là nhận thức về sự
thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay
đổi đó. Để đánh giá được công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên
cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp
phỏng vấn công chức để thấy được nhận thức của công chức về sự thay đổi
cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi.
- Phong cách làm việc của công chức
Là cách thức làm việc mang tính ổn định, thể hiện sắc thái của mỗi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




14
người. Phong cách làm việc của người công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố
như: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, vị
trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn
luyện… của người công chức. Phong cách làm việc của người công chức có
ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác. Phong
cách làm việc của người công chức gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể
liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tác phong
khoa học; tác phong quần chúng.
c) Tâm lực
Phẩm chất chính trị: Công chức phải là những người có tinh thần yêu
nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính
sách và pháp luật của Nhà nước.
Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn
mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong
mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của

người công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ
chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành
vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ.
Đạo đức của công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng
những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công
chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động
của người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã
hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn
phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có
đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng
mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN