Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng trả nợ của khách hàng doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG QUỐC HUY

GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
KHU VỰC ĐÔNG NAM BỘ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG QUỐC HUY

GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
KHU VỰC ĐÔNG NAM BỘ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết
của người lao động với Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam
khu vực Đông Nam Bộ” là công trình nghiên cứu của tôi và được sự hướng dẫn khoa
học của TS. Phan Quốc Tấn, không có hình thức sao chép hay sử dụng những nghiên
cứu của người khác dưới bất kỳ hình thức nào. Số liệu trong bài được thu thập từ các
nguồn thực tế, hợp pháp. Các báo cáo được đăng trên các tạp chí, báo chí, website hợp
pháp.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 10
Tác giả

Dương Quốc Huy

năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

Trang

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU

1

1. Lý do chọn đề tài……….………….………….………….………….

1

2. Mục tiêu nghiên cứu……….………….………….………….………

3

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu……….………….………….………

4

3.1. Đối tượng nghiên cứu……….………….………….…………

4

3.2. Đối tượng khảo sát…….………….………….………………

4

3.3. Phạm vi nghiên cứu……….………….………….…………...

4

4. Phương pháp nghiên cứu……….………….………….………….…

4

5. Ý nghĩa nghiên cứu……….………….………….………….………

4

6. Kết cấu đề tài……….…….……….………….……………………..

5
6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
1.1.

1.2.

Sự gắn kết của người lao động

6

1.1.1. Khái niệm về sư gắn kết của người lao động...………….……..

6

1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết của người lao động…………….

8

1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết người lao động với tổ chức……

9

Lược khảo các mô hình nghiên cứu liên quan đề tài….…………….

10

1.2.1. Mô hình nghiên cứu của Kumar Singh (2016)…………………

10

1.2.2. Mô hình nghiên cứu của Jolly Sahni (2018)……………………

10

1.2.3. Mô hình nghiên cứu của Maha Ahmed Zaki Dajani (2015)…...

11

1.2.4. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)……………..

12

1.2.5. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh

12

Trúc (2015)…………………………………………………….
1.2.6. Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan

13

Trang (2015)……………………………………………………
1.3.

Mô hình sự gắn kết của người lao động với Vietcombank..………...

14

1.3.1. Lương và phúc lợi………………………………………………

15

1.3.2. Môi trường làm việc……………………………………………

16

1.3.3. Phong cách lãnh đạo……………………………………………

17

1.3.4. Đặc điểm công việc……………………………………………..

18

1.3.5. Đào tạo và phát triển……………………………………………

18

1.3.6. Bản chất công việc……………………………………………..

19

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETCOMBANK

21

KHU VỰC ĐÔNG NAM BỘ
2.1. Tổng quan Vietcombank….……………………………………………

21

2.1.1.

Giới thiệu và lịch sử hình thành Vietcombank………………..

21

2.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ……………………………….………..

2.1.3.

Mô hình quản trị, cơ cấu bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức

24
24

các chi nhánh của Vietcombank………..……………………...
2.1.4

Sản phẩm, dịch vụ……………………………………………

26

2.1.4.1. Cá nhân………………………………………………….

26

2.1.4.2. Doanh nghiệp……………………………………………

26

2.1.5.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh………………………

27

2.1.6. Tình hình nhân sự tại Vietcombank…………………………..

28

2.2. Tổng quan kết quả nghiên cứu………………………………………..

30

2.3. Thực trạng sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ .…………..……

33

2.3.1. Thực trạng về sự gắn kết của người lao động tại Vietcombank
khu vực Đông Nam Bộ …………………………………………………..

33

2.3.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động tại Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ……………………………

34


2.3.2.1. Lương và phúc lợi………………………………………

34

2.3.2.2. Môi trường làm việc………………………………………

41

2.3.2.3. Phong cách lãnh đạo………………………………………

44

2.3.2.4. Đặc điểm công việc……………………………………….

47

2.3.2.5. Đào tạo và phát triển………………………………………

50

2.3.2.6. Bản chất công việc………………………………………..

52

2.4. Đánh giá chung………………………………………………………..

54

2.4.1. Ưu điểm…………..……………………………………………...

54

2.4.2. Nhược điểm………………………………………………………

55

Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI VIETCOMBANK

57

KHU VỰC ĐÔNG NAM BỘ

3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp………………………………………………

57

3.1.1. Định hướng phát triển của Vietcombank....……………………..

57

3.1.2. Đánh giá thành phần quan trọng về sự gắn kết của người lao
động……………….…………………………………………….

58

3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động
với Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ …………………………………
3.2.1. Nhóm giải pháp 1: Giải pháp liên quan đến đặc điểm công

59
59

việc…………………………………………………………………………
3.2.1.1. Giảm tải áp lực cho người lao động……………………….

59

3.2.1.2. Cân bằng cuộc sống và công việc cho người lao động……

62

3.2.2.

Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc………………..

63

3.2.2.1. Tạo ra sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng với nhau……...

63
63

3.2.2.2. Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, văn phòng phẩm đúng lúc
để tạo điều kiện cho người lao động thực hiện công việc kịp thời, hiệu quả.
3.2.3. Giải pháp liên quan đến lương và phúc lợi………………..….

64

3.2.3.1. Xây dựng chính sách lương và phúc lợi hợp lý, mang tính
cạnh tranh với thị trường.……………………………………………………….
3.2.3.2. Cải thiện hệ thống đánh giá KPIs trong việc thanh toán

64
68


lương cho người lao động.………………………………………………….
3.2.4. Giải pháp liên quan đến bản chất công việc………………..….

70

3.2.5. Giải pháp liên quan đến đào tạo và phát triển………………….

71
71

3.2.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo giúp toàn bộ người lao
động nắm bắt kịp thời các kiến thức và áp dụng vào thực tế ngay lập tức,
từ đó làm việc hiệu quả hơn………………………………………………..
3.2.5.2. Xây dựng rõ cơ hội thăng tiến cho người lao động tại

72

Vietcombank………………………………………………………………..
3.2.6. Giải pháp liên quan đến phong cách lãnh đạo……………..….

73

PHẦN KẾT LUẬN…………………………………….…………………

75

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH LỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATM: Automatic teller machine
BCTC: Báo cáo tài chính.
BINH DUONG: Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh
Bình Dương.
CBNV: Cán bộ nhân viên

Đvt: Đơn vị tính
EDC: Electronic Data Capture
EFA: The Exploratory Factor Analysis.
FATCA: Foreign Account Tax Compliance Act.
HCM: Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Hồ Chí
Minh.
HCNS: Hành chính nhân sự
KHCN: Khách hàng cá nhân
KHDN: Khách hàng doanh nghiệp
KMO: Kaiser Meyer Olkin
KPIs: Key Performance Indicator
KY DONG: Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Kỳ
Đồng.
PGD: Phòng giao dịch
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences.
TAN BINH DUONG: Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam chi
nhánh Tân Bình Dương.
TMCP: Thương mại cổ phần.
Vietcombank: Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam
Vietinbank: Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1. Tình hình biến động nhân sự tại Vietcombank trong giai đoạn 2016-2018
Bảng 0.2. Bảng tổng kết nguyên nhân nghỉ việc tại Vietcombank trong giai đoạn 20162018
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.2. Bảng tình hình nguồn nhân lực của Vietcombank từ năm 2016 đến năm 2018
Bảng 2.3. Bảng thống kê mô tả
Bảng 2.4. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát yếu tố sự gắn kết của người lao động tại Vietcombank

Bảng 2.6. Tình hình biến động nhân sự tại Vietcombank trong giai đoạn 2016-2018
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát yếu tố lương và phúc lợi tại Vietcombank
Bảng 2.8. Thống kê thu nhập bình quân hàng tháng tại Vietcombank và Vietinbank từ
năm 2016 đến năm 2018
Bảng 2.9. Bảng KPIs
Bảng 2.10. Chi lương làm ngoài giờ
Bảng 2.11. Bảng phụ cấp, công tác phí cho người lao động
Bảng 2.12. Bảng chính sách phúc lợi tại Vietcombank
Bảng 2.13. Bảng chính sách khen thưởng tại Vietcombank
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát yếu tố môi trường làm việc tại Vietcombank
Bảng 2.15. Chuẩn mực hành vi ứng xử của nhân viên tại Vietcombank
Bảng 2.16. Chi phí trang thiết bị máy móc và văn phòng phẩm cung cấp cho nhân viên
Vietcombank giai đoạn từ năm 2016 đến 2018
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát yếu tố phong cách lãnh đạo tại Vietcombank
Bảng 2.18. Bảng trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo từ năm 2016 đến năm
2018
Bảng 2.19. Chuẩn mực hành vi ứng xử của cấp trên với cấp dưới tại Vietcombank
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát yếu tố đặc điểm công việc tại Vietcombank
Bảng 2.21. Bảng phân phối các chỉ tiêu cho vay, huy động vốn của các chi nhánh Tân
Bình Dương, Kỳ Đồng, Bình Dương, Hồ Chí Minh từ năm 2016 đến năm 2018
Bảng 2.22. Quy chế thời gian giao dịch và làm việc trong hệ thống Vietcombank


Bảng 2.23. Bảng thống kê bình quân thời gian làm việc hằng ngày tại các chi nhánh
Vietcombank: Bình Dương, Tân Bình Dương, Kỳ Đồng, Hồ Chí Minh
Bảng 2.24. Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo và phát triển tại Vietcombank
Bảng 2.25. Bảng chương trình đào tạo và phát triển hàng năm tại Vietcombank
Bảng 2.26. Kết quả khảo sát yếu tố bản chất công việc tại Vietcombank
Bảng 2.27. Bảng khảo sát các nguyên nhân gây ra khó khăn trong công việc của nhân
viên tại Vietcombank

Bảng 3.1. Bảng tổng hợp mức độ tác động của biến độc lập đến biến phụ thuộc dựa vào
hệ số Beta
Bảng 3.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân viên thuê khoán, cộng tác viên các chi nhánh
Vietcombank
Bảng 3.3. Đề xuất điều chỉnh gia tăng chính sách phúc lợi tại Vietcombank
Bảng 3.4. Đề xuất điều chỉnh gia tăng phụ cấp, công tác phí tại Vietcombank
Bảng 3.5. Đề xuất các chính sách khen thưởng tại Vietcombank
Bảng 3.6. Chính sách thăng tiến của người lao động tại Vietcombank


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Kumar Singh (2016)
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Jolly Sahni (2018)
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Maha Ahmed Zaki Dajani (2015)
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015)
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015)
Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu của đề xuất của tác giả
Hình 2.1. Cơ cấu bộ máy quản lý
Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức phòng ban các chi nhánh của Vietcombank


TÓM TẮT
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại Thương Việt Nam là một trong những
ngân hàng trả lương cao trong hệ thống ngân hàng, nhưng trong những năm gần đây
có sự biến động nhân sự rất lớn ở cả cấp nhân viên và cán bộ quản lý, có rất nhiều
nhân viên đã nghỉ việc. Để tìm hiểu cho vấn đề này, bài viết nghiên cứu “Giải pháp
nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động với Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Ngoại Thương Việt Nam khu vực Đông Nam Bộ”. Kết quả khảo sát 299 nhân viên
làm việc toàn thời gian tại các chi nhánh Vietcombank trên địa bàn tỉnh Bình Dương

và địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động tại Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ bao gồm: lương và phúc lợi,
môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển,
bản chất công việc. Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt
yêu cầu. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn
thiện và gia tăng sự gắn kết của người lao động tại Vietcombank khu vực Đông Nam
Bộ.
Từ khóa: sự gắn kết của người lao động, sự gắn kết, Vietcombank.


ABSTRACT
Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam is one of the highpaying banks in the banking system, but in recent years there has been a huge
fluctuation of personnel at both staff and management levels, Many employees quit
their jobs. To find out for this issue, research paper "Solutions to increase the
engagement of employees at Joint Stock Commercialbank for Foreign Trade of Viet
Nam in the Southeast region". The survey of 299 full-time employees at Vietcombank
branches in Binh Duong province and Ho Chi Minh City, showed the factors affecting
the engagement of employees at Vietcombank. include: salary and social welfare,
working environment, leadership style, job characteristics, training and development,
the work itseft. Reliability assessment method using Cronbach’s Alpha scoring scale
and the Exploratory Factor Analysis EFA have been applied to screen those factors
that satisfy the requirements. Based on the study findings, several solutions have been
suggested in order to increase employee’s engagement at Vietcombank in the Southeast
region.
Key words: employee’s engagement, engagement, Vietcombank.


1

2


3
nhắc về công việc hiện tại của mình, đặc biệt các vụ án liên quan tới sai phạm trong
cho vay xuất hiện ngày càng nhiều trên các phương tiện truyền thông, đa số cán bộ họ
rất lo lắng trong công việc của mình, có dự án còn lo mất ăn mất ngủ vì đôi khi có
nhiều rủi ro từ phía khách hàng không lường trước được.
Chưa hết, đặc trưng của ngành ngân hàng là hầu hết các vị trí, nhân viên đều phải
quen với việc đi sớm về muộn. Mặc dù giờ làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 hàng tuần là
8h/ngày (tương đương 40h/tuần) nhưng thực tế nhân viên làm việc bình quân từ 10h
đến 12h/ngày (tương đương từ 50h đến 60h/tuần). Bất kỳ nhân viên nào làm trong ngân
hàng, do đặc thù công việc thì ngoài 8h làm việc họ bắt buộc phải ở lại giải quyết các
thủ tục giấy tờ trong ngày để công việc không bị tồn đọng vào ngày hôm sau, điều đó
gây ảnh hưởng đến đời sống cá nhân, sức khỏe, gia đình.
Người lao động luôn trong trạng thái tâm lý mệt mỏi, tinh thần lao động không
cao, chán nản, do đó người lao động vì không thể chịu được những khó khăn trên mà
họ quyết định nghỉ việc. Để tìm hiểu cho những vấn đề này, đề tài “ Giải pháp nhằm
gia tăng sự gắn kết của người lao động với Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại
Thương Việt Nam khu vực Đông Nam Bộ” được chọn để nghiên cứu. Hy vọng kết
quả nghiên cứu sẽ giúp ban lãnh đạo có được công cụ đo lường mức độ gắn kết của
nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức, đồng thời đưa ra
những giải pháp nâng cao mức độ gắn kết với công việc cũng như mức độ gắn kết của
nhân viên với tổ chức.
1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là xây dựng các giải pháp nhằm gia tăng sự
gắn kết người lao động với Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam
khu vực Đông Nam Bộ, để đạt được mục tiêu này đề tài cần thực hiện những mục tiêu
cụ thể sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự gắn kết người lao động với tổ chức.
- Phân tích thực trạng về các thành phần gắn kết của người lao động với
Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ nhằm đưa ra những nhận định ưu điểm và hạn
chế làm cơ sở xây dựng giải pháp.
- Dựa trên thực trạng tác giả đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của
người lao động với Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ.


4
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
2.1.

Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết

nhân viên với tổ chức.
2.2.

Đối tượng khảo sát: là người lao động tại Vietcombank khu vực Đông

Nam Bộ.
2.3.

Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt không gian: đề tài nghiên cứu thực hiện khảo sát tại Vietcombank các
chi nhánh Bình Dương, Tân Bình Dương, Kỳ Đồng, Hồ Chí Minh.
- Về mặt thời gian: sử dụng dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 đến năm 2018; đối với
dữ liệu sơ cấp đề tài thực hiện từ tháng 06.2018 đến tháng 12.2018.
3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cụ thể như sau:

- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn nhóm
tập trung, bao gồm 2 nhóm: 1 nhóm là những đối tượng quản lý còn đang làm việc tại
Vietcombank và 1 nhóm là nhân viên, người lao động đang làm việc tại Vietcombank;
để xác định các yếu tố sự gắn kết của nhân viên Vietcombank; đồng thời đề tài còn sử
dụng phương pháp tổng hợp, thống kê mô tả, so sánh từ các dữ liệu thứ cấp được lấy từ
các bảng báo cáo tổng hợp của Vietcombank từ năm 2016 đến năm 2018 nhằm phân
tích thực trạng của các thành phần sự gắn kết.
-

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định độ tin cậy

của thang đo các yếu tố của sự gắn kết, giá trị trung bình của thang đo để phân tích
thực trạng các yếu tố sự gắn kết của nhân viên, đồng thời tác giả đã phân tích hồi quy
các thành phần của sự gắn kết người lao động nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của
các yếu tố đến sự gắn kết, và dựa trên mức độ tác động của biến độc lập đến biến phụ
thuộc tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động
với Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ.
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về sự gắn kết của người lao động đối
với Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ. Từ đó, thấy được những điểm mạnh, điểm
yếu và nguyên nhân dẫn đến sự không gắn kết của người lao động, xác định được các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với ngân hàng thông qua kết


5
quả khảo sát, dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp tại Vietcombank. Qua kết quả nghiên
cứu, giúp cho những nhà lãnh đạo thấy được các nhân tố ảnh hưởng sự gắn kết của
người lao động để có thể đưa ra các chính sách giữ chân người tài, làm cho nhân viên
gắn kết với ngân hàng hơn, chất lượng tốt hơn và nâng cao vị thế cạnh tranh của ngân
hàng, từ đó đạt được kết quả kinh doanh ở mức độ cao hơn.

5. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động tại Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ.
Chương 3: Giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động với
Vietcombank khu vực Đông Nam Bộ.
Phần kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI TỔ CHỨC
1.1.

Sự gắn kết của người lao động
1.1.1.

Khái niệm về sự gắn kết của người lao động

Sự gắn kết của người lao động là yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ
chức. Những nghiên cứu trước đây cho thấy rằng người lao động luôn tìm kiếm những
điều có ý nghĩa trong công việc hằng ngày của họ hơn là những gì họ làm trong đời
sống cá nhân của họ (Ugwu, 2014). Do đó, những nhà quản lý nên phấn đấu tạo ra
những công việc có ý nghĩa như xác định và cố gắng giải quyết bất cứ khó khăn nào
mà người lao động đối mặt (Biswas, 2013).
Những nhà nghiên cứu đã chứng minh sự gắn kết của người lao động được liên
kết với một phạm vi tích cực về kết quả của cá nhân và tổ chức. Sự gắn kết được liên

kết chặt chẽ với người lao động khi hạnh phúc của họ gia tăng, làm cho hiệu suất làm
việc tốt hơn và làm tăng doanh thu (Christian và cộng sự, 2011; Halbesleben, 2010;
Crawford và cộng sự, 2010). Hơn nữa, những chứng cứ và lập luận đã chỉ ra rằng việc
khuyến khích gắn kết là chìa khóa tạo thuận lợi cho cạnh tranh và tạo ra lợi nhuận cho
tổ chức (Albrech và cộng sự,2015; Barrick và cộng sự,2015; Macey and Schneider,
2008; Salanova và cộng sự,2005; Xanthopoulu và cộng sự, 2009).
Gắn kết người lao động là khái niệm phức tạp, quan trọng trong việc nghiên cứu
thúc đẩy kết quả tích cực của các tầng lớp lao động và công ty. Phân loại như là xu
hướng mới có lợi cho tâm lý làm việc và lợi nhuận công ty, sự gắn kết được nói đến
như là việc nâng cao chức năng của người lao động trong công việc (Schaufeli và cộng
sự, 2002). Sự gắn kết được nhìn nhận như là một sự tích cực, sự hoàn thành, liên hệ
đến trạng thái tinh thần trong công việc mà điều đó được đặc trưng bởi sức sống, sự
cống hiến, sự chăm chỉ (Bakker và cộng sự, 2007, trang 274).
Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết người lao động giống như mức độ mà cá nhân
có thể cố gắng thực hiện công việc của mình. Sự gắn kết và cam kết của người lao
động được phân biệt rõ ràng, trong đó sự cam kết đề cập đến mức độ mà cá nhân đó có
thực sự yêu thích công việc của mình hiện tại hay không. Yuksel (2000) định nghĩa gắn
bó với tổ chức như là một quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao
động, nỗ lực hết mình vì những lợi ích và thành công của tổ chức. Trần Kim Dung


7


8


9

10
chức. Nghiên cứu của Normala và Daud (2010) khảo sát sự gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại các doanh nghiệp Malaysia, cho thấy các yếu tố là lương thưởng, liên hệ
xã hội, sử dụng năng lực cá nhân và phát triển nghề nghiệp tác động dương đến thành
phần gắn bó tự nguyện của nhân viên. Khái niệm sự gắn kết nhân viên còn khá mới mẻ
mặc dù có những nét tương đồng với khái niệm sự gắn bó với tổ chức nhưng các
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến khái niệm này còn hạn chế. Nghiên cứu của
Piansoongnern và cộng sự (2011) khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên tài năng tại một số doanh nghiệp xi măng hàng đầu tại Thái Lan cho thấy
yếu tố nhân khẩu học, văn hoá doanh nghiệp phong cách lãnh đạo mới về có ảnh
hưởng đến sự gắn kết nhân viên.
1.2.

Lược khảo các mô hình nghiên cứu liên quan đề tài
1.2.1.

Mô hình nghiên cứu của Kumar Singh (2016)

Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, lãnh đạo, tinh thần
đồng đội và nhận thức hỗ trợ tổ chức, cũng như trung gian tạo động lực của nhân viên.
Sự tham gia của nhân viên là rất quan trọng cho sự thành công và bền vững của tổ
chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của
người lao động và tạo động lực làm việc cho người lao động.
Mô hình nghiên cứu của Kumar Singh được mô tả như hình sau:
Văn hóa tổ chức
Lãnh đạo
Sự thúc đẩy nhân lực

Sự gắn kết nhân viên

Nhận thức hỗ trợ tổ chức
Làm việc theo nhóm
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Kumar Singh (2016)
(Nguồn: Kumar Singh, 2016)

1.2.2.

Mô hình nghiên cứu của Jolly Sahni (2018)

Nghiên cứu này của Jolly Sahni được thu thập 312 nhân viên làm việc trong
ngành công nghiệp viễn thông của Ả Rập Saudi đã được phân tích thông qua mô tả
thống kê và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) bao gồm 7 thành phần ảnh


11
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc, cơ hội
phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quản lý căng thẳng
trong công việc, quan hệ xã hội, văn hóa giao tiếp trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu
cho thấy cả 7 thành phần này đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.
Chất lượng cuộc sống công việc
Thỏa mãn công việc
Điều kiện làm việc
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Cân bằng cuộc sống công việc

Sự gắn kết nhân viên

Quản lý căng thẳng trong công việc
Quan hệ xã hội
Văn hóa giao tiếp trong tổ chức

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Jolly Sahni (2018)
(Nguồn: Jolly Sahni, 2018)

1.2.3.

Mô hình nghiên cứu của Maha Ahmed Zaki Dajani (2015)

Maha Ahmed Zaki Dajani đã tiến hành khảo sát 245 nhân viên thuộc hệ thống
ngân hàng tư nhân và công cộng ở Cairo, Ai Cập với tỷ lệ đáp ứng là 81,6%. Nghiên
cứu của Maha Ahmed Zaki Dajani xác định sự gắn kết của người lao động thông qua 5
thành phần là: lãnh đạo, công bằng tổ chức, bồi thường và lợi ích, chính sách và thủ
tục, đào tạo và phát triển. Dưới đây là mô hình nghiên cứu của Maha Ahmed Zaki
Dajani (2015).
Lãnh đạo
Công bằng tổ chức
Bồi thường và lợi ích

Gắn kết nhân viên

Cam kết tổ chức

Chính sách và thủ tục
Đào tạo và phát triển
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Maha Ahmed Zaki Dajani (2015)
( Nguồn: Maha Ahmed Zaki Dajani, 2015)

Kết quả hồi quy chỉ ra rằng tất cả các nhân tố trên đều ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động, trong đó lãnh đạo và công bằng tổ chức tác động mạnh nhất đến sự
gắn kết của nhân viên.

12
1.2.4.

Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sử dụng 7 yếu tố của thang đo gồm: bản
chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo phát triển, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi,
điều kiện làm việc. Dưới đây là mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung:
Bản chất công việc
Lãnh đạo
Cơ hội đào tạo phát triển
Đồng nghiệp

Thỏa mãn chung

Gắn kết với tổ chức

Tiền lương
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Kết quả nghiên cứu xác định 4 yếu tố tác động đến sự gắn kết của tổ chức là tiền
lương, bản chất công việc, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu của Trần Kim
Dung phù hợp với tình hình của ngân hàng tại Việt Nam mà tác giả đang nghiên cứu.
1.2.5.

Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc

(2015).
Nghiên cứu nhằm đánh giá tác động các nhân tố đến cảm nhận giá trị của nhân
viên và sự gắn kết nhân viên. Kết quả khảo sát 319 nhân viên làm việc toàn thời gian
tại các công ty kiểm toán trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, cho thấy các yếu tố ảnh
hưởng đến cảm nhận giá trị bao gồm: đào tạo và phát triển sự nghiệp, truyền thông nội
bộ, sự thỏa mãn trong công việc, người quản lý trực tiếp, lương thưởng và phúc lợi,
cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc. Cảm nhận giá trị sau đó tác
động đến sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về sự gắn kết
giữa các loại hình công ty, cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập của nhân viên.
Dưới đây là mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc.