Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty YCH protrade

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HỒ LINH PHƯỚC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH - PROTRADE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HỒ LINH PHƯỚC

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH - PROTRADE
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN TIẾN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Hồ Linh Phước, học viên cao học khóa 27 hướng ứng dụng – Chuyên
ngành Quảnh Trị Kinh Doanh thuộc Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh. Lời
đầu tiên cho phép tôi được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy Hiệu Trưởng cùng thầy
cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh vì đã tạo điều kiện cho tôi được theo học
và truyền đạt những kinh nghiệm, những kiến thức quý báu. Sau nữa cho phép tôi gửi
tới TS.Nguyễn Văn Tiến - Người thầy đã không biết mệt mỏi hướng dẫn tôi trong suốt
quá trình thực hiện bài nghiên cứu.
Tôi cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty YCH - PROTRADE” là kết quả nghiên cứu của tôi dưới hướng dẫn của
TS. Nguyễn Văn Tiến, kết quả nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố
trên bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 6 năm 2019
Tác giả

Hồ Linh Phước

3


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 1

1.1.

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................... 5

1.2.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 5

1.3.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 5

1.4.

Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................................ 6

1.4.1. Đối với Công ty YCH-PROTRADE ............................................................................... 6
1.4.2. Đối với người lao động tại Công ty YCH-PROTRADE ............................................... 6
1.5.

Kết cấu của luận văn ..................................................................................................... 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC8
1.1.

Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ....................................... 8

1.1.1.

Khái niệm về nguồn nhân lực ..................................................................................... 8

1.1.2.

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực....................................................................... 8

1.2.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 10

1.3.

Chức năng quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 10

1.3.1.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .............................................................. 11

1.3.2.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 11
4

1.3.3.
1.4.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................................... 12
Lý thuyết Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 13

1.4.1.

Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 13

1.4.2.

Thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 14

1.5.
1.5.1.

Một số nghiên cứu liên quan đến thực thiển quản trị nguồn nhân lực .................. 15
Nghiên cứu của các tác giả ngoài nước ................................................................... 15

1.5.1.2. Nghiên cứu của Kokkaew, N., & Koompai, S. (2012) ................................................ 16
1.5.1.3. Nghiên cứu của Nwachukwu, C. E., & Chladková, H. (2017) ................................... 16
1.5.2.

Nghiên cứu của các tác giả trong nước ................................................................... 17

1.5.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2010) ..................................................................... 17
1.5.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trương Thị Lan Anh (2018) .............................. 18
1.6.

Mô hình nghiên cứu và các thang đo đề xuất ........................................................... 18

1.6.1.

Tuyển dụng ................................................................................................................ 20

1.6.2.

Đào tạo và phát triển ................................................................................................ 20

1.6.3.

Dẫn dắt sự thay đổi ................................................................................................... 21

1.6.4.

Quản lý tài năng ........................................................................................................ 21

1.6.5.

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ............................................................... 22

1.6.6.

Chính sách lương thưởng ......................................................................................... 23

1.6.7.

Động lực ..................................................................................................................... 23

1.6.8.

Quản trị nguồn nhân lực .......................................................................................... 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY YCH-PROTRADE ................................................................................................. 28
2.1.

Giới thiệu sơ lược về Công ty YCH-PROTRADE .................................................... 28

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của YCH-PROTRADE .......................................... 28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................................. 29
2.1.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực tại YCH-PROTRADE ........................................................ 29

2.1.4.

Tình hình sản xuất kinh doanh ................................................................................ 31

2.2.

Thông tin cơ bản mẫu khảo sát.................................................................................. 31

2.3.

Thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCH-PROTRADE ... 32

2.4.

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE ................................................................................................................ 35

2.4.1. Nhóm mang tính chất duy trì nguồn nhân lực ......................................................... 35

5


2.4.1.1. Kết quả làm việc ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
YCH-PROTRADE ..................................................................................................... 35
2.4.1.2. Yếu tố Chế độ lương thưởng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty YCH-PROTRADE........................................................................................ 39
2.4.1.3. Yếu tố Động lực ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
YCH-PROTRADE ..................................................................................................... 43
2.4.2. Nhóm mang tính chất Đào tạo phát triển nhân lực ................................................. 45
2.4.2.1. Yếu tố Đào tạo ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE ............................................................................................................... 45
2.4.2.2. Yếu tố Quản trị tài năng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty YCH-PROTRADE........................................................................................ 49
2.4.2.3. Yếu tố Dẫn dắt sự thay đổi ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty YCH-PROTRADE........................................................................................ 50
2.4.3. Nhóm mang tính chất Thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 52
2.4.3.1. Yếu tố Tuyển dụng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
YCH-PROTRADE ..................................................................................................... 52
2.5.

Đánh giá chung............................................................................................................. 55

2.5.1. Ưu điểm ........................................................................................................................ 55
2.5.2. Hạn chế......................................................................................................................... 56
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY YCH-PROTRADE ............................................................................. 59
3.1.

Cơ sở hình thành giải pháp ......................................................................................... 59

3.1.1. Định hướng phát triển của YCH-PROTRADE .......................................................... 59
3.2.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tai Công ty YCHPROTRADE ................................................................................................................ 60

3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE thông qua yếu tố Duy trì nguồn nhân lực ( Đánh giá kết quả thực hiện công
việc, thu nhập, khen thưởng) .................................................................................................. 61
3.2.1.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp..................................................................................... 61
3.2.1.2. Nội dung giải pháp .................................................................................................... 61
Giải pháp 1: Hoàn thiện bảng mục tiêu thực hiện công việc .................................................... 61
Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc KPIs ......................... 62
Giải pháp 3: Xây dựng quy chế thi đua khen thưởng ............................................................... 65
3.2.2.

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE thông qua yếu tố Đào tạo phát triển nhân lực (Đào tạo, quản trị tài
năng) .......................................................................................................................... 66
6


3.2.2.1. Mục tiêu xây dựng nhóm giải pháp liên quan đến Đào tạo phát triển nhân lực ... 66
3.2.2.2. Nội dung giải pháp .................................................................................................... 66
Giải pháp 1: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .......................................................... 66
Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................ 67
3.2.3.

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE thông qua yếu tố Thu hút nguồn nhân lực (Tuyển dụng) .............. 69

3.2.3.1. Mục tiêu xây dựng nhóm giải pháp liên quan đến Thu hút nguồn nhân lực ........ 69
3.2.3.2. Nội dung giải pháp .................................................................................................... 69
Giải pháp 1: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và yêu cầu tuyển dụng .................................. 69
Giải pháp 2: Nâng cao hình ảnh và tên tuổi công ty trong công tác tuyển dụng và trên thị
trường lao động ngành ............................................................................................... 70
3.3.

Kế hoạch thực hiện giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tai
Công ty YCH-PROTRADE........................................................................................ 71

KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6
PHỤ LỤC 7

7


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TÊN VIẾT TẮT

STT

GIẢI THÍCH

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

CNĐ

Việt Nam đồng

3

KPIs

Key Performance Indicator

4

STT

Số thứ tự

5

VNĐ

Việt Nam đồng

6

β

Beta

8


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng A1: Trình độ chuyên môn của người lao động Công ty 2015-2018 ................................. 2
Bảng 1.1: Mã hóa thang đo ....................................................................................................... 25
Bảng 2.1: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................................... 29
Bảng 2.2: Tỷ lệ người lao động nghỉ việc từ 2015-2018 .......................................................... 30
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của YCH từ 2015-2018 ........................................... 31
Bảng 2.4: Thống kê đối tượng được khảo sát ........................................................................... 32
Bảng 2.5: Kết quả phân tích đối với biến Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE ............................................................................................................................. 33
Bảng 2.6: Kết quả phỏng vấn liên quan đến thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty...................................................................................................................................... 34
Bảng 2.7: Kết quả phân tích đối với biến Kết quả làm việc ..................................................... 36
Bảng 2.8: Các thông tin chính Bảng mục tiêu công việc đối với chức danh Trưởng phòng
Quản lý điều độ xe .................................................................................................................... 37
Bảng 2.9: Kết quả phân tích với biến Chế độ lương thưởng .................................................... 39
Bảng 2.10: Thống kê thu nhập 2018 đối với một số chức danh công việc ............................... 40
Bảng 2.11: Một số điều kiện khen thưởng ................................................................................ 41
Bảng 2.12: Kết quả phân tích đối với biến Động lực ............................................................... 43

Bảng 2.13: Kết quả phân tích đối với biến Đào tạo .................................................................. 45
Bảng 2.14:Bảng thống kê Đào tạo được tổ chức từ năm 2016 đến năm 2018 ......................... 46
Bảng 2.15: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố Đào tạo .............................................. 48
Bảng 2.16: Kết quả phân tích đối với biến Quản trị tài năng ................................................... 49
Bảng 2.17: Kết quả phân tích đối với biến Dẫn dắt sự thay đổi ............................................... 51
9


Bảng 2.18: Kết quả phân tích đối với biến Tuyển dụng ........................................................... 52
Bảng 2.19: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố Tuyển dụng ....................................... 53
Bảng 3.1: Các nội dung chính của bảng mục tiêu thực hiện công việc .................................... 62
Bảng 3.2: Bảng KPIs chung ................................................................................................... 624
Bảng 3.3: Bảng xếp loại người lao động theo bảng chỉ tiêu thực hiện công việc KPIs ........... 64
Bảng 3.4: Các hình thức khen thưởng tác giả đề xuất .............................................................. 65
Bảng 3.5: Biểu mẫu lập kế hoạch đào tạo năm… ..................................................................... 68
Bảng 3.6: Lộ trình triển khai các giải pháp…........................................................................... 68

10


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.. 19
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ............................................................................................................ 29

11


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tiêu đề:

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty YCH - PROTRADE
Tóm tắt:
YCH là đơn vị quản lý hậu cần và cung cấp các giải pháp chuỗi: IntributionTM
(Sản xuất Logistics), IntrabutionTM (Kết thúc Logistics phân phối hàng hoá), và
RetrogistricsTM (Service & Spares Logistics Return) ...
Chương mở đầu:
Từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty tác giả nhận thấy các
chính sách đang áp dụng chưa phát huy được tối đa tác dụng, các chính sách quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty đang có nhiều bất cập, nhiều hạn chế nên ảnh hưởng không
nhỏ đến người lao động trong Công ty. Để giải quyết được những vẫn đề hạn chế trong
chính sách quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên
cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE”. Ngoài việc đưa ra những giải pháp khắc phục những hạn chế, đề tài
nghiên cứu cũng chỉ ra những ưu điểm trong một số chính sách quản trị nguồn nhân lực
đang áp dụng tại Công ty để tiếp tục duy trì và phát huy vai trò của những chính sách
này.
Chương 1:
Tác giả đã tổng hợp các lý thuyết và định nghĩa về nguồn nhân lực, hoạt động quản
trị nguồn nhân lực và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một tổ chức từ các nghiên
cứu trước đây và đưa ra những nhận định của riêng mình. Tác giả đã trình bày các lý
thuyết liên quan và các thành phần của các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực,
lược khảo các công nghiên trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước về các thành phần
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

12


Để có được những thang đo chính xác phục vụ cho việc nghiên cứu, tác giả đã sử
dụng phương pháp định tính thông qua việc thảo luận nhóm Ban Giám đốc, Chủ tịch
công đoàn cùng các cán bộ chủ chốt nhân cuộc họp giao ban Công ty định kỳ quý 1 năm
2019, qua đó tác giả nhận được sự đồng thuận từ chính những thành viên trong buổi thảo

luận về việc thống nhất chọn mô hình của Trần Kim Dung và Trương Thị Lan Anh
(2018) vì lý do mô hình nghiên cứu này được xây dựng trên cơ sở khảo sát trên 350
doanh nghiệp đang hoạt động trên TP. Hồ Chí Minh nên các yếu tố nghiên cứu chỉ ra
tương đồng với quy mô và đặc điểm hoạt động của Công ty YCH-PROTRADE.
Chương 2:
Kết quả thu thập được từ việc khảo sát định lượng bằng cách tác giả phát ra 170
phiếu đánh giá cho 170 người lao động đang làm việc tại Công ty, kết quả sau khi loại
bỏ các yếu tố không đạt yêu cầu, thu về 150 phiếu hợp lệ. Kết quả được tác giả tổng hợp,
sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy các thang đo, qua quá trình kiểm định
kết quả cho thấy các thang đo đáp ứng được yêu cầu và sử dụng tốt trong bài nghiên cứu
này, ngoài ra để xác định mức độ ảnh hưởng mạnh/ yếu của các chính sách hiện tại lên
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, tác giả tiến hành phân tích hồi quy.
Tác giả tiến hành phân tích dựa trên kết quả số liệu kết hợp với các chính sách quản
trị nguồn nhân lực hiện tại, tác giả đã cho người đọc thấy được những điểm mạnh, những
hạn chế trong từng chính sách quản trị nguồn nhân lực Côn ty đang áp dụng.
Chương 3:
Từ kết quả phân tích thực trạng, từ mục tiêu của Công ty, tác giả tiến hành đưa ra
các nhóm giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế của các chính sách quản trị nguồn
nhân lực hiện tại Công ty YCH – PROTRADE.

13


ABSTRACT
Title:
The Solution to complete human resource management at YCH – PROTRADE’s
Company
Abstract:
YCH is a logistics management unit and provides chain solutions: IntributionTM
(Logistics Production), IntrabutionTM (End of Logistics Distribution), and

RetrogistricsTM (Service & Spares Logistics Return) ...
Opening chapter:
From the situation of human resource management in the Company, the policies
that are applied have not been maximized, the human resource management policies in
the Company are inadequate, many limitations, so the image not less affected by
employees in the Company. In order to solve the limited issues in the human resource
management policy at the Company, the author decided to choose the research topic
"Solutions to complete human resource management at YCH-PROTRADE Company".
In addition to providing solutions to overcome the limitations, the research topic also
points out the advantages in some of the human resource management policies applied
in the Company to continue maintaining and promoting the role of these policies.
Chapter 1:
The author has synthesized the theory and definition of human resources, human
resource management practices and human resource management practices in an
organization from previous studies and made their own judgments. . The author
presented the relevant theories and components of human resource management
practices, summarizing the domestic and foreign research work on the components of
human resource management practices
In order to obtain accurate scales for the research, the author used qualitative
methods through group discussion of the Board of Directors, Trade Union President and
14


key officials during the meeting of the balcony. The company periodically reviewed the
first quarter of 2019, through which the author received consensus from the members in
the discussion about the agreement on the model of Tran Kim Dung and Truong Thi Lan
Anh (2018) for model reasons. This study was built on a survey of over 350 businesses
operating in the city. Therefore, research factors show similarities with the scale and
operational characteristics of YCH-PROTRADE Company.
Chapter 2:

The results obtained from the quantitative survey by the author generated 170
evaluation votes for 170 employees working at the Company, the results after removing
unsatisfactory elements, collecting 150 valid votes. The results were synthesized by the
author, using SPSS software to verify the reliability of the scales, through the process of
verifying results, showed that the scales met the requirements and used well in this study,
In addition, to determine the degree of strong / weak influence of current policies on
human resource management at the Company, the author conducted regression analysis.
The author conducts analysis based on data results combined with current human
resource management policies, the author has shown readers the strengths and limitations
of each human resource management policy. The company is applying.
Chapter 3:
From the results of the analysis of the situation, from the objectives of the
Company, the author proceeded to propose solutions to overcome the limitations of the
current human resource management policies of YCH - PROTRADE's Company.
Keywords:
Human resource management, Performance, Human resource management policy,
Human resources practice

15


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cạnh tranh được trên thị trường trong

giai đoạn hiện nay ngoài các yếu tố như sản phẩm, công nghệ, vị trí địa lý... thì yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong việc vận hành, định hướng phát triển của
doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp là xây dựng

và sử dụng các giải pháp, các cơ chế, công tác đào tạo, phát triển, đánh giá, công nhận,
động viên, ổn định và duy trì đội ngũ lao động của Doanh nghiệp nhằm hoàn thành các
mục tiêu của doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò
quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mỗi một giai đoạn khác nhau các doanh nghiệp có những cách quản trị nguồn nhân
lực khác nhau, nhưng tựu chung lại thị trường càng có sự cạnh tranh khốc liệt thì công
tác quản trị nguồn nhân lực càng gặp nhiều khó khăn. Các đối thủ cạnh tranh luôn luôn
muốn thu hút những nhân tài về doanh nghiệp của mình, họ sẵn sàng đưa ra các chính
sách đãi ngộ tốt nhằm lôi kéo, thu hút đội ngũ nhân lực tốt của các doanh nghiệp trong
cùng lĩnh vực, chính vì vậy đội ngũ nhân lực của công ty chính là lực lượng nòng cốt
của mỗi doanh nghiệp trong việc xây dựng, phát triển và ổn định doanh nghiệp, doanh
nghiệp được cho là có lợi thế cạnh tranh hơn so với các đối thủ là doanh nghiệp sở hữu
được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng, trung thành, sáng tạo và đặc biệt là hiệu quả
trong công tác sản xuất kinh doanh. Đó là lợi thế của doanh nghiệp nhưng cũng là một
thách lức không hề nhỏ đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư một cách nghiêm túc trong
công tác quản trị nguồn nhân lực mới có thể duy trì được đội ngũ nhân sự giỏi, tạo ra
một doanh nghiệp học tập, đội ngũ nhân viên luôn trung thành và sáng tạo, giúp doanh
nghiệp hoành thành được các mục tiêu chiến lược đề ra và cạnh tranh được trên thị
trường.

1


YCH là một doanh nghiệp đa quốc gia, hiện nay YCH có mặt tại trên 50 thành phố
lớn của 12 nước khu vực Châu Á, hoạt động chính của doanh nghiệp liên quan đến lĩnh
vực logistics và chuỗi cung ứng, Công ty đã có kinh nghiệm quản trị nhân lực lâu đời
tuy nhiên tại mỗi quốc gia, mỗi thành phố lại có yếu tố văn hóa khác nhau nên không thể
áp dụng một mô hình quản trị nguồn nhân sự chung cho tất cả các chi nhánh, ngày
1/10/2009 YCH Protrade được thành lập - Liên doanh giữa YCH GROUP (Singapore)
và Protrade (Việt Nam) mở một trung tâm kho vận tại Bình Dương (YCH - Protrade

DistriPark), trải qua 10 năm hình thành và phát triển, đến nay YCH Protrade đã dần
khẳng định được vai trò trong lĩnh vực logistics và chuỗi cung ứng của mình, tuy nhiên
do yếu tố đặc thù văn hóa Việt Nam không tương đồng với văn hóa tại các nước YCH
đang hoạt động nên công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn một số hạn chế nhất định,
cụ thể:
Bảng A.1: Trình độ chuyên môn của người lao động Công ty 2015-2018
Năm
STT
1
4

Chỉ tiêu

Tổng số lao động
Trình độ
- Trên đại học
- Đại học
- Cao đẳng, Trung cấp

2015

2016

2017

Số
Tỷ lệ
lượng
144

Số
Tỷ lệ
lượng
242

Số
Tỷ lệ
lượng
310

74
70

51%
49%

117
125

48%
52%

167
143

54%
46%

2018
Số

lượng

Tỷ lệ
512

2
328
182

0.39%
64%
36%

(Nguồn: Bộ phận nhân sự 2018)
Từ bảng A.1 trên cho thấy, tuy số lượng người lao động tăng qua các năm từ 2015
đến 2018 tuy nhiên số lượng người lao động có trình độ trên đại học còn quá ít. Theo Bộ
phận nhân sự công ty chia sẻ, đặc thù công ty hoạt động trong lĩnh vực logistics và chuỗi
cung ứng nên các hoạt động rất phức tạp, đòi hỏi đội ngũ cả công nhân và khối văn phòng
phải có trình độ chuyên môn và am hiểu về lĩnh vực của Công ty mới có thể hoàn thành
được công việc, thêm vào đó các chính sách về nhân sự đi kèm cũng gặp phải nhiều khó
2


khăn do bộ phận nhân sự của Công ty quá mỏng nên không thể đầu tư chuyên sâu để
triển khai các giải pháp về quản trị nhân sự, các hoạt động hiện tại chỉ dừng lại ở mức
độ phù hợp và tuân thủ đúng pháp luật của nước sở tại. Ngoài ra, công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty tính đến thời điểm hiện tại đã và đang gặp rất nhiều khó khăn trong
việc tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty triển khai các công cụ quản trị, vì vậy công
tác quản trị nguồn nhân lực còn gặp phải nhiều khó khăn, hạn chế như sau:
Đối với công tác đào tạo phát triển nhân lực

Công tác đào tạo đối với nhân viên mới, phát triển nhân viên còn nhiều thiếu sót,
theo chia sẻ của Bộ phận nhân sự Công ty (2018), hàng năm kinh phí Công ty dành cho
đào tạo còn quá ít nên hầu như bộ phận Hành chính nhân sự chỉ thực hiện đào tạo nội bộ
là chủ yếu, Công ty chưa chú trọng đến việc thuê các chuyên gia bên ngoài tới đào tạo
nhằm phát triển nghề nghiệp cho người lao động, việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo
không được thực hiện.
Việc thực hiện các khóa đào tạo đã gặp nhiều khó khăn do thiếu kinh phí thì việc
đào tạo phát triển nhân viên lại càng gặp khó khăn, Công ty chưa có cơ chế đào tạo đội
ngũ cán bộ nguồn để chủ động có phương án dự phòng mỗi khi có biến động nhân sự
hoặc sẵn sàng thay thế mỗi khi một vị trí ngưng làm việc hoặc chuyển công tác khác.
Đối với công tác duy trì nguồn nhân lực
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa được thực hiện triệt để, sát sao,
việc đánh giá hoàn toàn cảm tính và thông qua đề xuất của trưởng các bộ phận, chính vì
chưa có cơ chế đánh giá, ghi nhận kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Mức lương chi trả cho người lao động theo chia sẻ của bộ phận Hành chính nhân
sự trung bình chỉ đạt trên 7.5 triệu đồng/ người/ tháng, mức thu nhập này là quá thấp so
với mặt bằng thu nhập chung của người lao động tại khu vực Công ty đang hoạt động.

3


Đối với công tác thu hút nguồn nhân lực
Do việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đang dừng lại ở phương pháp đánh
giá thiên về định tính nên các bộ phận thường không đưa ra các kế hoạch liên quan đến
công tác nguồn nhân lực, thường do yêu cầu đột xuất hoặc tự phát.
Số lượng người lao động được tuyển dụng tăng lên nhưng công tác tuyển dụng chỉ
dừng lại ở mức độ thiếu vị trí nào thì tuyển vị trí đó, chưa có một tiêu chuẩn chức danh
nào, chưa xây dựng được định biên cho từng năm để có kế hoạch phù hợp, công tác
tuyển dụng hoàn toàn bị động.
Hiện nay, mỗi vị trí chức danh được tuyển dụng đều có bảng mục tiêu thực hiện

công việc, tuy nhiên theo chia sẻ của bộ phận nhân sự Công ty, bảng mô tả công việc
này là những bản tham khảo từ các nguồn khác nhau (trên mạng, từ các công ty khác...)
nên chưa đồng bộ và phù hợp nhất với đặc thù hoạt động của Công ty
Từ các vấn đề nêu trên, tác giả cho rằng YCH Protrade đang gặp phải các vấn đề
liên quan đến công tác phát triển nhân viên, công tác đào tạo – tuyển dụng, công tác đánh
giá ghi nhận, công tác quản trị hành chính...những vấn đề này có sự tương đồng với mô
hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trương Thị Lan Anh (2018). Mô hình nghiên
cứu đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp gồm: Lương thưởng, Công việc, Đánh giá, Thăng tiến, Tuyển dụng, đào tạo, đãi
ngộ...
Từ thực trạng Công ty YCH Protrade đang gặp phải, tác giả cho rằng việc xây
dựng “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty YCHPROTRADE” là cần thiết nhằm giải quyết triệt để những khó khăn trong công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty, đó chính là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu này.

4


1.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung : Phân tích thực trạng về tình hình quản trị nguồn nhân lực của
công ty YCH trong lĩnh vực hoạt động ngành Logistics tại Việt Nam từ đó đưa ra
các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
Mục tiêu cụ thể :
-

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó để
phục vụ yêu cầu của khách hàng .

-

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty YCH-PROTRADE.

1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Ban lãnh đạo và người lao động và sự ảnh hưởng các chính sách
liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Đối tượng khảo sát: Nhóm cán bộ quản lý của Công ty và người lao động đang làm việc
tại Công ty YCH-PROTRADE.
Phạm vị nghiên cứu:
Không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty YCH-PROTRADE.
Thời gian:
- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2015-2018.
- Thời gian khảo sát: Từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2019.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng, chi tiết như sau:
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Đề tài sử dụng phương pháp thảo luận nhóm trực tiếp từ Ban lãnh đạo, cấp quản
lý, đại diện tổ chức công đoàn và một số vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty nhằm xác

5


định mức độ hiệu quả của các chính sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty, điều chỉnh các thang đo cho phù hợp
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sử dụng bảng câu hỏi được xây dựng phù hợp với mô hình hoạt động của Công
ty YCH-PROTRADE để khảo sát người lao động trong Công ty.
Mục đích: Bảng khảo sát nhằm thu được kết quả đánh giá của người lao động
Công ty về các chính sách , về công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại, kết quả thu

được sẽ dùng để phân tích và đưa ra các giải pháp phù hợp.
Ngoài hai phương pháp nghiên cứu nêu trên, để nâng cao độ chính xác của đề tài,
tác giả sử dụng thêm các phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống kê, xử lý số
liệu, so sánh, mô tả... trên cơ sở số liệu sơ cấp được thực hiện bằng việc khảo sát để đưa
ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
YCH-PROTRADE.
1.4. Ý nghĩa nghiên cứu
1.4.1. Đối với Công ty YCH-PROTRADE
Đề tài nghiên cứu sẽ là bộ tài liệu giúp bộ phận Nhân sự tại Công ty YCHPROTRADE có những định hướng và tham mưu cho Lãnh đạo Công ty đưa ra những
chính sách, những cải thiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty, giúp Công ty phát triển, đội ngũ nhân lực trung thành, có trình độ chuyên
môn cao để cùng với Công ty đương đầu với những khó khăn thách thức, phát triển phồn
vinh.
1.4.2. Đối với người lao động tại Công ty YCH-PROTRADE
Các chính sách được ban hành sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đội ngũ lao động tại
Công ty, múc đích cuối cùng của giải pháp giúp người lao động được đào tạo bài bản để

6


nâng cao trình độ tay nghề, được ghi nhận những đóng góp để được khen thưởng, thăng
tiến...
1.5. Kết cấu của luận văn
Luận văn được trình bày bao gồm phần mở đầu, phần kết luận cùng ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng triển khai các chính sách liên quan đến công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty YCH-PROTRADE.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE.
TÓM TẮT PHẦN MỞ ĐẦU
Từ thực trạng tình hình triển khai các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện tại,

từ thực tế tình hình hoạt động của Công ty, tác giả tiến hành xác định các vấn đề Công
ty YCH-PROTRADE đang gặp phải, những hạn chế và thách thức đối với công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty, dựa trên một số nghiên cứu liên quan về lĩnh vực quản
trị nguồn nhân lực tác giả đưa ra được lý do chọn đề tài nghiên cứu, đưa ra được mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và đưa ra kết cấu của
Luận văn.

7


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2011) nhận định rằng nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân hay chính thức người lao động trong công ty nắm
giữ/ có những vai trò khác nhau và được liên kế với nhau theo những mục tiêu nhất định
mà tổ chức đó đã đề ra nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Mặt khác, theo
nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng nguồn
nhân lực là tập hợp của các nguồn lực trí lực và thể lực của mỗi con người hay của mỗi
nhận viên trong tổ chức. Trong đó, bất kì sự khai thác của con người về các tiềm năng
của trí lực vẫn còn ở mức mới mẻ và vô tận, trí lực được xem là kho tàng còn nhiều bí
ẩn của mỗi con người trong tổ chức.
Từ các nghiên cứu trên, tác giả nhận định nguồn nhân lực chính là một trong những
nguồn lực giới hạn và quan trọng của một tổ chức liên quan đến con người. Hay nói cách
khác, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người của tổ chức luôn sở hữu những khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình đóng góp và phát triển tổ chức song hành với
sự phát triển các hoạt động kinh tế - xã hội của quốc gia. Có thể nói, nguồn nhân lực là
nguồn tổng hợp các nguồn lực đến từ các yếu tố vật chất và tinh thần, góp phần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức và hoàn thành

các mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Được xem là một trong những khái niệm nền tảng trong hệ thống trị hiện đại, Quản
trị nguồn nhân lực được nhận định sẽ tạo ra và cung cấp cho tổ chức những lợi thế cạnh
tranh so với các đối thủ cạnh tranh. Ngoài ra, quản trị nguồn nhận lực được xem là công
tác quản trị nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức. Tại tổ chức đó, các cá nhân và
8


tập thể đã và đang làm việc ở đó, đóng góp mạnh mẽ vào việc đạt được các mục tiêu
chung của tổ chức đó (Armstrong, 2009). Thêm vào đó, quản trị nguồn nhân lực còn
được sử dụng để thay đổi thái độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức đó, điều này
có thể dẫn đến sự thay đổi hiệu quả của một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề lien quan đến
việc quản trị con người trong tổ chức và luôn hướng đến việc đạt được cái mục tiêu
chung của tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2016) nhận định quản trị nguồn nhân lực chính
là tập hợp một hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng liên quan
đến việc thu hút, tuyển mộ, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con người của một
tổ chức nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Đồng thời, có hai
mục tiêu cơ bản của việc quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: (1) Sử dụng một cách có
hiệu quả các nguồn lực hữu hạn nhằm tăng năng xuất lao động của người lao động và
tính hiệu quả của tổ chức; (2) Đối với nhu cầu ngày một càng cao của nhân viên, việc
đáp ứng này phải tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân,
được động viên, khuyến khích nhiều nhất tại nơi làm việc cũng như tận tâm và trung
thành với doanh nghiệp.
Theo nghiên cứu của Kokkaew, N., & Koompai, S. (2012) để tối đa hóa hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực, tổ chức cần phải phối hợp chặc chẽ các hoạt động, bao gồm:
(1) chiến lược quản trị nguồn nhân lực, (2) phân tích công việc, (3) tuyển dụng và tuyển
mộ, (4) đào tạo và phát triển, (5) phát triển sự nghiệp, (6) quản trị hiệu quả công việc
(performance management), (7) lương thưởng và phúc lợi, (8) kỷ luật, và (9) an toàn và

sức khỏe. Để thực hiện thành công các hoạt động quản trị nguồn nhân lực này, cần phải
có sự liên kết chặc chẽ giữa các quy trì quản trị nguồn nhân lực và các chiến lược cấp tổ
chức.
Từ kết quả của các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, tác giả nhận định quản
trị nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng của quản trị nhằm đảm bảo hiệu

9


quả sử dụng tài năng của con người trong tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ
chức đã đề ra và phù hợp với những định hướng chiến lược của tổ chức.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.2.

Các nguồn lực hữu hạn trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: nguồn lực
hữu hình và nguồn lực vô hình. Các nguồn lực hữu hình được nhận định là các nguồn
lực có thể thấy được và định lượng được, bao gồm nguồn lực tài chính, tổ chức, các điều
kiện vật chất, và công nghệ. Các nguồn vô hình bao gồm nhân sự, khả năng cải tiến và
danh tiếng. Trong đó nguồn lực quan trọng trong doanh nghiệp là nhân lực. Vì con người
là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; vận hành doanh nghiệp cũng do con người và sự thắng
bại của doanh nghiệp cũng chính là do con người.
Theo Trần Kim Dung (2011) cho rằng vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức
nhằm đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức được quản lý và sử dụng có hiệu quả
nhất. Thông qua việc tổ chức bộ phận quản trị nguồn nhân lực, đảm nhận các vai trò
quan trọng trong tổ chức như: (1) thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự, (2) thực hiện
hoặc phối hợp với các phòng ban khác trong tổ chức cùng thực hiện các chức năng liên
quan đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm: (i) chức năng thu hút nguồn nhân lực; (ii)
chức năng đào tạo và phát triển; (iii) chức năng duy trì nguồn nhân lực; (3) tham mưu,
cố vấn cho bộ phận quản lý các kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng của quản

trị nguồn nhân lực tại tổ chức, (4) phối hợp với các phòng ban liên quan, thực hiện kiểm
tra và giảm sát tính hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong toàn tổ
chức.
1.3.

Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2011), hoạt động quản trị nguồn nhân lực có mối liên quan

mật thiết đến tất cả các vấn đề xung quanh người lao động tại tổ chức như quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm hướng đến mục tiêu đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động này rất phong phú, đa dạng và phụ thuộc
10