Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN QUANG HƢNG

CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN
VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN QUANG HƢNG

CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN
VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hƣớng nghiên cứu)
Mã số : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.ĐOÀN THANH HẢI

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI MỞ ĐẦU
Tôi có may mắn được gắn bó trong ngành nhà hàng khách sạn từ khi vừa
mới ra trường. Trải qua nhiều vị trí trong khách sạn , từ nhân viên rồi dần dần theo
quá trình công tác được điều chuyển, cân nhắc vào làm việc trong phòng nhân sự.
Bên cạnh những khó khăn trong công việc thường ngày là những niềm
vui của người làm nhân sự: khi thấy giải đáp, hỗ trợ được nhân viên, giúp đỡ họ
trong công việc và cả cuộc sống. Từ đó, ngày qua ngày hình thành nên trong tôi
một tình yêu với nghề. Rồi dần dần cũng có những suy tư, trăn trở của người làm
nghề nhân sự: thấy nhân viên nghỉ việc, những đồng nghiệp gắn bó với khách sạn,
với bản thân mình mà một ngày, họ không còn ở nơi đây nữa.
Xuất phát từ trăn trở đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố quản trị
nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách
sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
Trong quá trình nghiên cứu, không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được
sự góp ý chỉnh sửa của quý thầy cô để luận văn này được hoàn chỉnh hơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày
T c

tháng

năm 2019

ả uận văn

Nguyễn Quan Hƣn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực t c động
đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành
phố Hồ Chí Minh” là công trình được nghiên cứu của chính tôi. Các số liệu trong
đề tài này được bản thân thu thập, sang lọc và ứng dụng một cách chính xác, trung
thực. Kết quả trình bày trong luận văn này không có bất kỳ sao ch p của ai và cũng
chưa được từng trình bày, công bố trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày
T c

tháng

năm 2019

ả uận văn

Nguyễn Quan Hƣn


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lờ cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ
Tóm tắt – Abstract
Lời mở đầu
Chƣơn 1: Tổng quan về nghiên cứu ................................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 3

1.3 Đối tượng pham vi nghiên cứu ............................................................ 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 4
1.5 Đóng góp của đề tài ............................................................................. 5
1.6 Bố cục của luận văn ............................................................................. 6
Chƣơn 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................... 7
2.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên .......................................................... 7
2.2 Tầm quan trọng sự gắn kết nhân viên.................................................. 9
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên ..................... 10
2.4 Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức ......................................... 13
2.5 Mô hình nghiên cứu ............................................................................. 13
2.6 Giả thuyết nghiên cứu.......................................................................... 17
Chƣơn 3: Phƣơn ph p n h ên cứu ................................................................. 20
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 20
3.2 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................... 22
3.3 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 23
3.4 Xây dựng thang đo............................................................................... 25
Chƣơn 4: Kết quả nghiên cứu ........................................................................... 31
4.1 Mô tả mẫu khảo sát .............................................................................. 31


4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua Cronbach Anpha ................................... 33
4.3 Kiểm định thang đo bằng EFA ............................................................ 35
4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 41
Chƣơn 5 Kết luận và kiến nghị ......................................................................... 66
5.1 Đánh giá chung .................................................................................... 66
5.2 Kết quả và đóng góp của nghiên cứu .................................................. 66
5.3 Một số kiến nghị của tác giả để tăng mức độ gắn kết ......................... 67
5.4 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 72
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............. 11
Bảng 3.1: Bảng kết quả nghiên cứu định tính cho từng thang đo ................................... 21
Bảng 3.2: Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát 10 khách sạn tại TP.HCM ................. 24
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu .................................................... 32
Bảng 4.2: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo
QTNNL ........................................................................................................................... 34
Bảng 4.3: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ
gắng kết với tổ chức ........................................................................................................ 35
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố quản trị
nguồn nhân lực ................................................................................................................ 36
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố QTNNL ......... 38
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết tình cảm ............. 40
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết lợi ích ................. 40
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết đạo đức .............. 41
Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các biến ..................................................................... 42
Bảng 4.10: Các hệ số xác định mô hình gắn kết tình cảm .............................................. 46
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì tình cảm ....................................... 47
Bảng 4.12: Các hệ số xác định mô hình gắn kết lợi ích .................................................. 50
Bảng 4.13: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì lợi ích........................................... 51
Bảng 4.14: Các hệ số xác định mô hình gắn kết đạo đức ............................................... 54
Bảng 4.15: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì đạo đức ........................................ 56
Bảng 4.16: Kết quả Independent T-Test giữa các nhóm giới tính .................................. 57
Bảng 4.17: Kết quả thống kê trung bình giữa các nhóm giới tính .................................. 58
Bảng 4.18: Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viê ... 59
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên ................................ 59
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân
viên theo số năm làm việc ............................................................................................... 60

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên ................................ 60


Bảng 4.22: Tóm tắt các mối tương quan giữa các yếu tố QTNNL và sự gắn kết tổ
chức ................................................................................................................................. 65


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 16
Biều đồ 4.1 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết
vì tình cảm ....................................................................................................................... 43
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì tình cảm ............... 44
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì tình cảm ................................... 44
Biều đồ 4.4 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết
vì lợi ích........................................................................................................................... 48
Biểu đồ 4.5: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì lợi ích ................... 49
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì lợi ích ...................................... 49
Biều đồ 4.7 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết
vì đạo đức ........................................................................................................................ 52
Biểu đồ 4.8: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì đạo đức ................. 53
Biểu đồ 4.9: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì tình cảm của biến gắn kết vì
đạo đức ............................................................................................................................ 53
Biểu đồ 4.10: Kết quả gắn kết trung bình giữa các nhóm giới tính ................................ 58


TÓM TẮT
CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Lý do chọn đề tài: Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem

là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các
yếu tố QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức,
đặc biệt là trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn.
Ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ. Năm 2018, tổng lượng
khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với năm trước. Riêng
TP.HCM trong năm qua cũng đã đón khoảng 6,3 triệu lượt khách quốc tế, tăng 22,8%
so với năm 2016.
Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong 3 năm
tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối mặt với
sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách sạn như
officetel, homtel, căn hộ dịch vụ... Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ của kinh tế
chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua các công cụ
chia sẻ trực tuyến như Airbnb.
Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du
lịch năm 2017 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu lao
động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp,
chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ”.
Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn. Do đó một vấn đề đặt ra là làm sao để
nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn tại TP.HCM.


- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân
viên khách sạn tại TP.HCM.
- Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM
Phƣơn ph p n h ên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên có sở
các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của các yếu tố trong công tác quản
trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, để hình thành thang đo sơ bộ,
đồng thời thông qua thảo luận nhóm ,để điều chỉnh thang đo, hình thành câu hỏi dành
cho nghiên cứu sơ bộ.
- Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều
tra. Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ nhân viên các cấp của 10 khách sạn lớn trên địa bàn
TP.HCM. Các dữ liệu, thu thập được sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích bằng phần
mềm SPSS
Kết quả nghiên cứu :
Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
cho thấy 7 thành phần nghiên cứu của thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực có
tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, theo nhận định của các cán
bộ nhân viên của một số nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM, hầu hết các yếu tố
trong các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đều có mối tương quan tuyến tính với gắn kết
vì tình cảm , gắn kết lợi ích và gắn kết vì đạo đức.
Kết luận và hàm ý:
Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường yếu tố QTNNL cho các cán
bộ nhân viên ngành nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM. Điều này giúp các nhà
quản lý có được hệ thống thang đo để thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị


nguồn nhân lực đối với nhân viên nhà hàng khách sạn. Về mặt yếu tố, nghiên cứu giúp
cho các nhà lãnh đạo nhà hàng khách sạn hiểu rõ hơn mối quan hệ giữ yếu tố QTNNl
với 3 hình thức gắn kết và thấy được rằng cần phải đầu tư vào những yếu tố mà ảnh
hưởng mạnh đến gắn kết vì tỉnh cảm như yếu định hướng và phát triển nghề nghiệp, trả
công lao động và quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của khách sạn.

Từ khóa: Nhà hàng khách sạn, nhân sự, nguồn nhân lực, gắn kết.


SUMMARY
MANAGEMENT FACTORS ON HUMAN RESOURCES IMPACTING
ASSOCIATION WITH ORGANIZATIONS OF HOTELS AND EMPLOYEES
IN HO CHI MINH CITY
Reasons for writting:
Human resource management factors (HRM) are increasingly considered as the
main contributing factors for an organization's capacity and researching on the factors
of QMS is a very important task. Important in organizational management and
development, especially in the field of hotel and restaurant.
Tourism industry is standing before the booming threshold. In 2018, the total number
of tourists to Vietnam reached 12.9 million, up 29% from the previous year. Ho Chi
Minh City last year also welcomed about 6.3 million international visitors, an increase
of 22.8% compared to 2016.
Competitive pressure is also greater when the supply will enter the market in the
next 3 years is expected to tens of thousands of rooms. The hotel chains also face fierce
competition from housing segments but encroachment on hotels such as officetel,
homtel, serviced apartments ... Along with that is the booming trend of the economy.
However, owners of apartments expand their leasing business through online sharing
tools like Airbnb.
According to the report on the current quality of tourism human resources of
Vietnam National Administration of Tourism in 2017: “It is forecasted that in the
coming time, the industry growth rate will be 25-35% / year, and according to the plan
till year By 2020, the tourism industry will need more than 2 million high-quality
workers. ”“ The proportion of labor with professional skills in tourism is low,
accounting for only 43% of the total tourism labor, of which more than one half don't
know foreign languages ”. The quantity is missing, the quality is even more lacking.
Therefore, it is a question of how to make employees highly connected with their

organizations.


Problem:
- Identify factors affecting the cohesion of hotel restaurant staff in Ho Chi Minh
City.
- Determine the relationship between these factors and the degree of cohesion of
hotel staff in Ho Chi Minh City.
- Proposing implications to enhance the cohesion of hotel restaurant staff in the
new situation in Ho Chi Minh City
Methods:
The research is conducted through 2 steps: Preliminary research and formal research.
- Preliminary research: This is done through a qualitative method based on
previous studies and documents on the impact of factors in human resource
management on employee engagement. , to form a preliminary scale, and through
group discussions, to adjust a scale, form a question for preliminary research.
- Official research: It is conducted by quantitative method with direct interview
technique and email interview through the questionnaire. The sample includes 300 staff
at all 10 big hotels in Ho Chi Minh City. The data collected will be checked and
analyzed by SPSS software
Results :
Through practical research, by the discovery factor analysis (EFA) method, 7
research components of the scale of human resource management factors have an
impact on employee engagement.
With the analyzed research data, according to the judgment of the staff of a
number of hotel restaurants in Ho Chi Minh City, most of the factors in human
resource management factors are there is a linear correlation with emotional
attachment, interest attachment and ethical attachment.
Conclusions :
This study contributes to the system of QM measurement factors for hotel and

restaurant staff in Ho Chi Minh City. This helps managers have a system of scales to
conduct research in the field of human resource management for hotel restaurant


employees. In terms of factors, the study helps hotel restaurant leaders better
understand the relationship between the state management element with 3 coherent
forms and found that it is necessary to invest in the factors that affect strongly. cohesion
for the sense of weakness such as career orientation and development, remuneration for
labor and management, and attraction of employees in hotel operations.
Keywords: Restaurant, hotel, human resources, cohesion.


LỜI MỞ ĐẦU
Tôi có may mắn được gắn bó trong ngành nhà hàng khách sạn từ khi vừa
mới ra trường. Trải qua nhiều vị trí trong khách sạn , từ nhân viên rồi dần dần theo
quá trình công tác được điều chuyển, cân nhắc vào làm việc trong phòng nhân sự.
Bên cạnh những khó khăn trong công việc thường ngày là những niềm
vui của người làm nhân sự: khi thấy giải đáp, hỗ trợ được nhân viên, giúp đỡ họ
trong công việc và cả cuộc sống. Từ đó, ngày qua ngày hình thành nên trong tôi
một tình yêu với nghề. Rồi dần dần cũng có những suy tư, trăn trở của người làm
nghề nhân sự: thấy nhân viên nghỉ việc, những đồng nghiệp gắn bó với khách sạn,
với bản thân mình mà một ngày, họ không còn ở nơi đây nữa.
Xuất phát từ trăn trở đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố quản trị
nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách
sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
Trong quá trình nghiên cứu, không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được
sự góp ý chỉnh sửa của quý thầy cô để luận văn này được hoàn chỉnh hơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày
T c

tháng

năm 2019

ả uận văn


1

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được xem là những yếu tố
đóng góp quan trọng cho năng lực của một tổ chức hiện đại và nghiên cứu về các
yếu tố QTNNL là nhu cầu cấp thiết trong quản lý và phát triển doanh nghiệp, tổ
chức, đặc biệt là trong ngành nhà hàng khách sạn.
Báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du
lịch năm 2018 cho biết: ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ. Năm
2018, tổng lượng khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với
năm trước. Riêng TP.HCM trong năm qua cũng đã đón khoảng 6,3 triệu lượt khách
quốc tế, tăng 22,8% so với năm 2016.
Xu thế này mang lại niềm vui cho các chuỗi khách sạn từ 3-5 sao. Tại
TP.HCM, theo hãng nghiên cứu Grant Thornton trong “Báo cáo Khảo sát ngành
Dịch vụ Khách sạn năm 2019”, công suất cho thuê phòng vào 2018 đã tăng lên mức
cao nhất trong những năm qua khi đạt tỷ lệ 75.6% cho phòng 5 sao và 71.2% cho
phòng 4 sao. Trong mùa cao điểm khách du lịch quốc tế, tất cả các hạng khách sạn
đều hoạt động tốt khi công suất tăng đến 12 điểm phần trăm theo quý. Công suất
phòng tốt nhất thuộc về phân khúc 5 sao với tỷ lệ cho thuê vào khoảng 75.6%. Đơn
vị này dự báo, Tp.HCM có thể đón khoảng 3.200 phòng từ 14 dự án sắp gia nhập
thị trường từ quý III/2017 tới năm 2020.

Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong 3
năm tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối
mặt với sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách
sạn như officetel, homtel, căn hộ dịch vụ... Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ
của kinh tế chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua
các công cụ chia sẻ trực tuyến như Airbnb.
Có thể nói, bài toán cân đối giữa rủi ro và lợi nhuận là không hề dễ cho nhiều
chủ đầu tư khách sạn. Để thành công, các khách sạn phải tự chủ động nâng cấp chất


2

lượng phục vụ, sáng tạo thêm các dịch vụ mới, tạo không gian trải nghiệm tốt hơn
cho khách lưu trú.
Sự phát triển và kinh doanh hiệu quả của các nhà hàng khách sạn hiện nay
không chỉ dựa vào nguồn vốn sẵn có và áp dụng công nghệ tiên tiến nữa mà từ
nguồn nhân lực đang làm việc trực tiếp. Nhân viên là nguồn tài sản vô giá, là tài sản
di động, họ có thể rời khỏi khách sạn cũ bất cứ khi nào, cũng có khả năng bị đánh
cắp từ nơi này sang nơi khác. Những cuộc tranh dành hết sức căng thẳng nguồn
nhân sự với trình độ cao trong ngành khách sạn đang diễn ra.
Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục
Du lịch năm 2018 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25
- 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu
lao động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn
thấp, chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết
ngoại ngữ”. Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn. Do đó , vần đề cấp thiết
đưa ra là làm sao để có thể làm cho nhân viên đang làm việc có sự gắn kết với chính
tổ chức của mình. Hiện nay đang có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này,
nhưng trong các yếu tố QTNNL có ảnh hưởng, đâu là yếu tố quan trọng nhất?
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là mục tiêu mà các nhà quản lý mong

muốn đạt được. Sự cạnh tranh về nguồn lực giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn
ra gay gắt. Có một thực tế là những nhân viên sau nhiều năm làm việc có một bề
dày kinh nghiệm đáng kể thường sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình để đi tìm một
công việc khác, việc này gây ra sự xáo trộn nhân sự rất lớn. Doanh nghiệp sẽ phải
tốn nhiều chi phí để tuyển dụng người mới, chi phí và thời gian để đào tạo một nhân
viên lành nghề.
Trong gần hai thập kỷ qua, sự tác động từ các yếu tố QTNNL đến sự gắn kết
của nhân viên là vấn đề được quan tâm và nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi
tiếng quan tâm tìm hiểu như Kramer (1999), Meyer & Allen (1997) và Jeffrey
Pfeffer (1998) cũng tìm hiểu về 07 yếu tố cho tạo nên sự thành công cho tổ chức,
Becker và Gerhart (1996) phân biệt, tìm kiếm sự khác biệt giữa những liên kết khác


3

nhau giữa các yếu tố...Tuy nhiên, để đảm bảo sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng
phó kịp thời với những thay đổi từ thị trường và đòi hỏi từ phía khách hàng. Doanh
nghiệp cần đúc rút kinh nghiệm thực tiễn thành lý luận có tính bao quát, xây dựng
luận điểm khoa học cho công tác quản lý điều hành, trong đó có công tác quản trị
nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh đất nước đang trong thời kỳ hội nhập và phát triển cực mạnh,
làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng,
dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước
càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn chất lượng cao. Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp
cần có những người luôn “ kề vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của
tổ chức.
Để tạo dựng một đội ngũ nhân lực gắn kết và trung thành thì hoạt động
QTNNL có vai trò trực tiếp nhất. Do vậy, nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố
QTNNL với sự gắn kết của nhân viên rất quan trọng, thiết thực đối với sự tồn tại và

phát triển của doanh nghiệp. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn
đề này nhưng thường tập trung vào một hoặc vài thực tiễn thay vì xem xét trong
một tổng thể hệ thống QTNNL. Ở nước ta cũng có một số nghiên cứu về lĩnh vực
này nhưng vẫn còn khá hạn chế.
Nhằm góp phần xác định rõ mối liên quan của các yếu tố đến sự gắn kết để
đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị trong ngành nhà hàng khách sạn, tác giả đã lựa
chọn đề tài “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực t c độn đến sự gắn kết với tổ
chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh
“ làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. Qua đó ngành khách sạn có những
chính sách phù hợp để thay đổi cách quản trị nguồn nhân lực để tăng mức độ gắn
kết của nhân viên.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:


4

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân
viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà
hàng khách sạn tại TP.HCM. Thông qua tìm hiểu và đúc kết lý thuyết, xây dựng mô
hình nghiên cứu dựa trên những kế thừa của các nghiên cứu có trước theo tình hình
thực tế tại TP.HCM. Từ đó xác định được về lỗ hổng về lý thuyết và nghiên cứu
tiếp theo để bổ sung .
- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân
viên khách sạn tại TP.HCM.
- Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà
hàng khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM. Đóng góp cho chính sách của
doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện, tối ưu công tác nhân sự để từ đó hình thành và

ngày càng gia tăng sự gắn kết của người lao động với sự phát triển của tổ chức.
1.3 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn tại TP.HCM.
- Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại hệ thống các nhà
hàng khách sạn tại TP. HCM.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn tại TP.HCM.
- Phạm vi về thời gian: Thực hiện khảo sát trong 02 tháng từ tháng 8/2018
đến tháng 11/2019.
- Đối tượng được khảo sát để thu thập dữ liệu là cán bộ nhân viên đang làm
việc tại các nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM.
1.4 Phƣơn ph p n h ên cứu


5

-Nghiên cứu thực hiện gồm 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện thông qua phương pháp định tính trên các sở
các nghiên cứu đã có từ trước và các tài liệu chuyên ngành nhân sự mà chủ yếu là
quản trị nguồn nhân lưc có tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó hình
thành thang đo sơ bộ, đồng thời thông qua thảo luận nhóm, sau đó để điều chỉnh
thang đo, hình thành câu hỏi dành cho nghiên cứu sơ bộ. Dàn bài thảo luận nhằm
thăm dò ý kiến của các đối tượng tham gia phỏng vấn được thiết kế gồm 2 phần :
Giới thiệu nghiên cứu và các câu hỏi thu thập ý kiến để làm cơ sở thảo luận. Các đối
tượng thảo luận là nhóm các cán bộ - nhân viên phòng nhân sự và chính sách tại các
khách sạn trên khu vực Tp Hồ Chí Minh. Từ kết quả thảo luận, nghiên cứu sợ bộ để

kiểm nghiệm thang đo, sau các yếu tố được điều chỉnh hình thành bảng câu hỏi định
lượng chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ
thuật như phỏng vấn trực tiếp 150 đối tượng , phần còn lại sử dụng thư điện tử gửi
bảng câu hỏi điều tra đến đối tượng phỏng vấn. Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ nhân
viên đang làm việc ở các bộ phận khác nhau của 10 khách sạn lớn trên địa bàn
TP.HCM. Các dữ liệu, thu thập được sẽ được tiến hành sàng lọc, làm sạch, phân
tích bằng phần mềm SPSS .
1.5 Đón

óp của đề tà

- Đóng góp về mặt lý thuyết: đề tài bổ sung những khẳng định về mối quan hệ
giữa các yếu tố quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của các nhân viên ngành nhà
hàng khách sạn tại TP.HCM. Kiểm định lại lý thuyết đã nghiên cứu tại các nước
vào thực tế ngành nghề tại nước ta, từ đó bổ sung , hoàn thiện những lỗ hổng nghiên
cứu trước.
- Đóng góp về mặt thực tiễn: đề tài đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị doanh
nghiệp có cái nhìn đầy đủ và cụ thể hơn về quản trị nguồn nhân lực từ đó đưa ra
những chiến lược cụ thể để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp của mình. Các thông tin kết quả nghiên cứu ra là cơ sở khoa học từ đó đề ra


6

những giải pháp nâng cao những điểm mạnh và hạn chế các điểm yếu trong công
tác quản lý, điều hành của doanh nghiệp.
1.6 Bố cục của uận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
gồm 04 chương như sau:

Chƣơn 1: Tổng quan về nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chƣơn 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Hệ thống hóa các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các khái niệm nguồn
nhân lực, thành phần của quản trị nguồn nhân lực, khái niệm về sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức, và các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với tổ chức, công tác đo lường sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức, mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu.
Chƣơn 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá
các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đề ra.
Chƣơn 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
đưa ra của mô hình.
Chƣơn 5: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, nêu những đóng góp của luận văn
cho các lãnh đạo doanh nghiệp. Đồng thời nêu những hạn chế của luận văn để làm
căn cứ cho những nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Kh

n ệm về sự ắn kết của nhân v ên

2.1.1 Sự hình thành kh

n ệm sự ắn kết của nhân v ên

Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng
rãi trong những năm qua, thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu
hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các tác giả đã
nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết
quả hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức nghiên cứu điều này và cố gắng để gia
tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tưởng rằng làm như vậy sẽ nâng cao năng suất và
lợi nhuận. Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân
viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự
thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos và Sridevi, 2010).
Trong nghiên cứu của Goffman (1961), đã đề xuất khái niệm về liên kết và
không liên kết vai trò trong công việc của nhân viên (people’s attachment and
deattachment from the roles varies), và cho rằng, những hành xử của nhân viên mà
ở đó sự chia rẽ giữa con người và vai trò trong công việc là mờ nhạt thì cho thấy
liên kết với vai trò trong công việc. Và những nhân viên thể hiện sự chia rẽ giữa bản
thân họ và nhiệm vụ trong công việc cho thấy họ không liên kết với vai trò công
việc. Lodahl và Kejner (1965) đưa ra một khái niệm là sự hòa nhập công việc (job
involvement) để mô tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của
họ hoặc mức độ quan trọng của công việc trong cách nhìn nhận của nhân viên. Từ
những sơ khởi ban đầu, Kahn (1990) đã đưa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn
kết nhân viên.
2.1.2 Kh

n ệm sự ắn kết của nhân v ên

Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động tự đưa ra
toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình. Kahn chia ra
làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết. Cá nhân gắn kết là công cụ lao động

của các thành viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, cá nhân gắn kết làm việc


8

và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò của công việc
của mình. Một số nhà nghiên cứu đề xuất rằng các khái niệm tâm lý khác kết nối
nhân viên với công việc của họ cũng là một phần của gắn kết. Những khái niệm này
bao gồm sự thu hút bởi công việc (Harter và cộng sự năm 2002), sự hài lòng công
việc (Harter và cộng sự năm 2002), cam kết với tổ chức (Macey và Schneider,
2008), hành vi chủ động (Macey và Schneider, 2008) và hành vi thành viên tổ chức
(Macey và Schneider, 2008).
Theo Harter và cộng sự (2002), sự gắn kết nhân viên được cho là sự dồn tâm
trí, sự hài lòng và sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc.
Theo Theo Saks (2006), sự gắn kết nhân viên là một trạng thái đặc biệt bao
gồm các thành phần có quan hệ đến hiệu quả công việc của từng cá nhân, các thành
phần đó bao gồm tâm lý, cảm xúc và hành vi.
Lockwood (2007) cho rằng sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên gắn
bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào và nhân viên ở lại trong bao
lâu là kết quả của sự gắn kết đó.
Theo Gibson (2006) sự gắn kết của nhân viên là tăng sự kết nối cảm xúc và trí
tuệ của người lao động cho tổ chức, người quản lý hoặc đồng nghiệp, lần lượt ảnh
hưởng đến anh/cô ấy nỗ lực để áp dụng thêm nỗ lực tùy ý trong công việc anh/cô
ấy. Nhân viên có tương tác, gắn bó cao với tổ chức, người quản lý và đồng nghiệp
và những người tăng nỗ lực trong công việc của họ được xem là gắn kết.
Tóm lại, hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người
lao động với tổ chức nhưng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trường làm việc
mà ở trong đó: bản thân người lao động cảm thấy ràng buộc với tổ chức, cảm thấy
tự hào khi giới thiệu công ty với người khác, cảm thấy gắn bó với công ty vì nhiều
giá trị quý giá khác (giá trị, đạo đức…) chứ không chỉ là lương bổng. Sự gắn kết là

hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc
cao và thái độ tích cực cá nhân như là người sở hữu của tổ chức. Công ty cần phải
thắng trong tâm trí (cam kết hợp lý) và trái tim (cam kết về tình cảm) của người lao
động để giành được sự gắn kết của họ.


9

2.1.3 Sự kh c b ệt

ữa sự ắn kết của nhân v ên và sự ắn bó vớ tổ chức

Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm của các nhà nghiên cứu, có thể kết luận về
sự khác biệt của hai khái niệm sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức.
Sự giống nhau của gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên đều nêu lên sự gắn bó tự
nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất
phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức.
Nhân viên gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ có xu hướng ở lại lâu dài với
tổ chức bởi vì họ mong muốn được ở lại. Sự khác biệt giữa hai khái niệm này thể
thể hiện: sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng những nhân viên ở lại với tổ chức
vì những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức. Trong khi sự gắn kết nhân viên nhấn
mạnh rằng từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà tổ chức truyền cho nhân
viên, nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nhằm đóng góp những nổ lực của mình vào sự
thành công chung của tổ chức. Họ không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công
việc mà họ còn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức.
Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành
công bền vững của tổ chức. Theo Blessing White (2011) những nhân viên thực sự
gắn kết ở lại với tổ chức vì những gì mà họ cho (yêu thích công việc và sẵn sàng
cho sự đóng góp); những nhân viên không thực sự gắn kết họ vẫn ở lại với tổ chức
vì những gì mà họ nhận (một công việc đảm bảo trong thị trường lao động không

thuận lợi, một mức lương thưởng như mong muốn, điều kiện làm việc thuận lợi…).
2.2 Tầm quan trọn sự ắn kết của nhân v ên
Người ta tin rằng có một mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả
kinh doanh của tổ chức (Harter và cộng sự, 2002). Trong nghiên cứu của Kahn
(1990) không kết luận về các kết quả của sự gắn kết, tuy nhiên, Kahn (1992) lại đặt
ra một vấn đề khác là sự gắn kết có thể dẫn đến hai kết quả, thứ nhất, kết quả dành
cho cá nhân (ví dụ: chất lượng công việc của một người nhân viên và những trải
nghiệm tốt khi thực hiện công việc đó), thứ hai, kết quả dành cho tổ chức (ví dụ: sự
tăng trưởng, cải thiện hiệu suất). Theo Saks (2006), có lý do để tin rằng sự gắn kết
có liên hệ với kết quả công việc. Trải nghiệm gắn kết được mô tả là sự trải nghiệm