Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH dịch vụ thị thực 24h vietnam visa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------

DƯƠNG THỊ YẾN TRANG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THỊ
THỰC 24H VIETNAM VISA

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------

DƯƠNG THỊ YẾN TRANG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH DỊCH VỤ THỊ THỰC 24H VIETNAM VISA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghề nghiệp)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN

TP. Hồ Chí Minh-Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc Sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao động lực làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch vụ Thị thực 24h Vietnam Visa” là kết
quả nghiên cứu của cá nhân Tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Tân
Các số liệu được trình bày trong bài luận văn này được thu thập và sử dụng
một cách trung thực và đều được trích dẫn nguồn rõ ràng cụ thể.
TP. Hồ Chí Minh, Ngày 04 Tháng 10 Năm 2019
Tác giả luận văn

Dương Thị Yến Trang


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
PHẦN TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.

Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu: ..................................................................................... 4

3.

Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu: ................................................ 4

4.

Phương pháp nghiên cứu: .............................................................................. 4

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: .......................................................................... 5

6.

Kết cấu luận văn: ........................................................................................... 5

CHƯƠNG 1................................................................................................................ 6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............ 6
1.1.

Khái niệm về động lực làm việc: ................................................................... 6

1.2.

Quá trình hình thành của động lực làm việc: ................................................ 7

1.3.

Vai trò của động lực làm việc:....................................................................... 7

1.4.

Các lý thuyết về động lực làm việc: .............................................................. 8

1.4.1.

Các lý thuyết về nhu cầu: ............................................................................................ 8

1.4.2.

Các lý thuyết về nhận thức: ....................................................................................... 13

1.4.3.

Nhóm các lý thuyết củng cố: ..................................................................................... 15

1.5

Một số nghiên cứu về động lực làm việc: ................................................... 16


1.5.1

Mô hình 10 yếu tố tác động nhằm tạo động lực của Kovach -1987.......................... 16

1.5.2
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hửởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh
nghiệp của TP.HCM của Trần Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) ................................. 17

1.5.3

1.6

Nghiên cứu của Teek- Hong và Waheed (2011)........................................................ 18

Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 19

1.6.1.

Đề xuất các yếu tố tạo động lực làm việc ................................................................. 19

1.6.2

Nghiên cứu định tính, thiết lập xây dựng thang đo: .................................................. 19

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
DV THỊ THỰC 24H VIETNAM VISA ................................................................. 23
2.1

Giới thiệu về công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa: ................ 23

2.1.1

Giới thiệu chung về công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa ....................... 23

2.1.2

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ............................................................... 32

2.2 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH DV thị thực 24H Vietnam
Visa: 33
2.2.1
Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dv Thị Thực 24H
Vietnam Visa: ............................................................................................................................ 33
2.2.2
Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH DV Thị Thực
24H Vietnam Visa ..................................................................................................................... 37

2.3 Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty
TNHH DV Thị thực 24H Vietnam Visa ................................................................ 48
2.3.1

Ưu điểm của thực trạng động lực làm việc ............................................................... 48

2.3.2

Nhược điểm và nguyên nhân của thực trạng động lực làm việc ............................... 50

CHƯƠNG 3.............................................................................................................. 53
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THỊ THỰC 24H VIETNAM VISA .. 53
3.1.

Tầm nhìn và mục tiêu phát triển trong tương lai ......................................... 53

3.1.1.

Tầm nhìn và sứ mệnh ................................................................................................ 53

3.1.2.

Mục tiêu đến năm 2020 ............................................................................................. 53

3.2 Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
Dịch Vụ Thị Thực 24h Vietnam Visa.................................................................... 54
3.2.1.

Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua công việc thú vị: ......................... 54

3.2.2.
ty

Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thương hiệu và văn hóa công
55

3.2.3.

Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố cấp trên trực tiếp ............. 56

3.2.4.

Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp ..................... 57

3.2.5

Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách đãi ngộ........... 57

3.2.6

Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập phúc lợi: ........... 59

3.3 Các kế hoạch để thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ thị Thực 24H Vietnam Visa: .................... 60
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Thang đo và mã hóa thang đo .................................................................. 23
Bảng 2.1: Tình hình biến động nhân sự tại công ty ................................................. 31
Bảng 2.2: Tinh hình kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 đến 2018 ............ 32
Bảng 2.3: Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát .......................................................... 33
Bảng 2.4: Luân chuyển công việc trong các phòng ban và bộ phận ....................

37

Bảng 2.5: Mô tả thống kê yếu tố công việc ............................................................. 37
Bảng 2.6: Thống kê đánh giá sự hài lòng của khách hàng....................................... 38
Bảng 2.7: Mô tả thống kê yếu tố thương hiệu văn hóa công ty ............................... 47
Bảng 2.8: Thống kê lịch họp định kỳ ....................................................................... 40
Bảng 2.9: Mô tả thống kê yếu tố cấp trên trực tiếp .................................................. 40
Bảng 2.10: Mô tả thống kê yếu tố đồng nghiệp-môi trường .................................... 41
Bảng 2.11: Cơ chế xét nâng bậc nhân viên .............................................................. 43
Bảng 2.12: Thống kê các khóa đào tạo .................................................................... 43
Bảng 2.13: Mô tả thống kê yếu tố đãi ngộ ............................................................... 43
Bảng 2.14: Quy định mức lương cơ bảng ................................................................ 45

Bảng 2.15: Các khoảng phụ cấp ............................................................................... 45
Bảng 2.16: Mô tả thống kê yếu tố thu nhập phúc lợi ............................................... 46


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Các sản phẩm của công ty ........................................................................ 26
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý công ty TNHH Dịch vụ thị thực 24h Vietnam Visa
.................................................................................................................................. 26
Hình 2.2: Tình hình nhân sự của công ty từ ngân 2014 đến 2018 ........................... 29
Hình 2.3:Cơ cấu giới tính ......................................................................................... 29
Hình 2.4:Cơ cấu trình độ học vấn ............................................................................ 30
Hình 2.5: Cơ cấu độ tuổi tại công ty ........................................................................ 30


PHẦN TÓM TẮT
Phần tiếng việt:


Tiêu đề: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty

TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24h Vietnam Visa


Tóm tắt:
Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Các đề tài có liên quan đến lĩnh vực quản trị

nguồn nhân lực là một đề tài không mới tuy nhiên nó chưa bao giờ là xưa cũ đối với
các doanh nghiệp, do mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại một tình hình thực tế khác nhau và
đặc thù riêng. Do đó, thông qua đề tài này sẽ là một cơ hội nhằm giúp cho doanh
nghiệp tiếp cận gần hơn nữa với những suy nghĩ tâm tư và mong muốn của nhân

viên, tìm ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó làm cơ sở
để hình thành nên giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố làm ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch vụ thị thực 24h Vietnam Visa, đánh giá
thực trạng các yếu tố này cũng như sự tác động của chúng đến động lực làm việc của
nhân viên ở doanh nghiệp, đồng thời qua đó đề xuất các biện pháp nâng cao động lực
làm việc cho nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng cả 2 phương pháp định tính và phương
pháp định lượng
Kết quả nghiên cứu: tìm ra 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên là chính sách đãi ngộ tiền lương, môi trường, công việc và lãnh đạo.


Kết luận và hàm ý: Phân tích nguyên nhân cũng như những hạn chế còn tồn tại

trong công tác quản trị nguồn nhân lực cụ thể là các vấn đề làm ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên, đồng thời dựa trên những hạn chế này và đưa ra một số
giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên


Từ khóa: Động lực làm việc


English:


Title: Solution to motivate employees of 24h Vietnam Visa Services Limited
Company



Summary
o

Reasons for choosing the research topic: Employee motivation is not a

new topic but it has never been old for enterprises, because each enterprise has
their own different actual situation and specific characteristic. Therefore, this
topic will give the enterprise opportunities to get closer to their employees’
thoughts and wishes, find out factors affecting employees’ work motivation. It
will result in a basis for forming solutions to improve the employees'
motivation.
o

Purposes of the research: for determining the factors affecting the

motivation of employees of 24h Vietnam Visa Services Limited Company, and
evaluating the actual situation as well as the factors affecting the employees’
motivation so as to propose methods to improve the employees’ work
motivation.
o

Methods of the research: qualitative research and quantitative research

o

Results of the research: finding out 4 factors which affect the employees'

work motivation are remuneration policies on salary, environment, work and
leadership.

o

Conclusion and implication: analyzing existing reasons and limitations in

encouraging the employees. Simultaneously, based on the found limitations,
some solutions will be given to encourage the employees and help the Company
Directorate quickly make decisions on appropriate solutions to timely improve
the employees’ spirit of working.
 Keywords: Solution to motivate the employees.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang có

những bước chuyển mình mạnh mẽ để có thể nhanh chóng hòa nhập vào nền kinh tế
của khu vực và thế giới, do đó các doanh nghiệp cũng không ngừng hoàn thiện
mình và ngày càng nỗ lực để khẳng định cũng như nâng cao vị thế của doanh
nghiệp ở trong nước cũng như quốc tế. Trong quá trình hội nhập đó đã mang đến
cho các doanh nghiệp những cơ hội to lớn song cũng không ít các thử thách được
đặt ra, mà cụ thể là việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn.
Các doanh nghiệp phải cạnh tranh nhau trong tất cả các lĩnh vực cũng như cạnh
tranh trong việc sử dụng khai thác các nguồn lực như thế nào để giúp cho tổ chức có
thể đạt được những lợi thế trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như
hiện nay
Để có thể đạt được những ưu thế trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt

thì mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình lợi thế cạnh tranh riêng mà các
đối thủ cạnh tranh khó có thể đạt được. Tuy nhiên, nếu chỉ xem xét doanh nghiệp
dưới cái nhìn tổng thể thì sẽ không thể hiểu rõ được lợi thế cạnh tranh là gì và
doanh nghiệp đang có những lợi thế nào. Lợi thế cạnh tranh chính là những sự khác
biệt mà chỉ có doanh nghiệp đó có thể làm được và nguồn gốc của nó xuất phát từ
nhiều hoạt động của doanh nghiệp như từ khâu thiết kế, sản xuất, marketing, phân
phối, bán hàng và hỗ trợ sản phẩm,hậu mãi. Mỗi một hoạt động này đều góp phần
vào việc tạo ra sự khác biệt hóa nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh của mình.
Do đó cần có một phương pháp mang tính hệ thống để khảo sát mọi hoạt
động của doanh nghiệp và sự tương tác của chúng để phân tích rõ nguồn gốc của lợi
thế cạnh tranh. Và một trong những công cụ để thực hiện điều đó là “Chuỗi giá trịValue Chain”. Chuỗi giá trị chia cắt hoạt động của doanh nghiệp thành những hoạt
động có tính chiến lược có liên quan với nhau nhằm hiểu rõ sự tồn tại và tiềm năng
của các nguồn lực để thực hiện khác biệt hóa. Bằng cách thực hiện những hoạt động


2

chiến lược quan trọng để cắt giảm chi phí hoặc đạt hiệu quả tốt hơn những đối thủ
thì một doanh nghiệp sẽ có được lợi thế cạnh tranh.
Chuỗi giá trị của một doanh nghiệp gắn liền với nhiều hoạt động rộng khắp.
Chuỗi giá trị của mỗi doanh nghiệp bao gồm 9 hoạt động tổng quát liên kết với
nhau theo những cách đặc trưng, 9 hoạt động này được chia làm 2 nhóm hoạt động,
1 nhóm là hoạt động sơ cấp và một nhóm là hoạt động hỗ trợ.
Theo Michael E.Porter (2012) thì quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động
hỗ trợ. Nó bao gồm nhiều hoạt động có liên quan như tuyển dụng lao động, đào tạo,
phát triển … Quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ tất cả các hoạt động sơ cấp, hoạt động
hỗ trợ đơn lẻ và toàn bộ chuỗi giá trị. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những
hoạt động có ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, được thực hiện
thông qua việc quyết định kỹ năng, tạo ra động lực làm việc cho người lao động và
ảnh hưởng đến chi phí của doanh nghiệp cụ thể là chi phí tuyển dụng.

Không phải tự dưng Michael E. Porter đề cao vai trò của quản trị nguồn nhân
lực, mà do chính hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động rất mạnh mẽ đến sự
thành công của doanh nghiệp. Trong 9 hoạt động của chuỗi giá trị thì tất cả hầu hết
8 hoạt động còn lại có thể học hỏi trao đổi hoặc mua bán một cách dễ dàng chỉ cần
tổ chức có nguồn lực tài chính mạnh mẽ. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân
lực là một hoạt động không phải chỉ cần có nguồn tài chính mạnh mẽ là có thể đạt
được như mong muốn. Cụ thể một doanh nghiệp có tài chính tốt dễ dàng thuê mướn
được một nhân viên giỏi nhưng nếu không có những chính sách nhân sự phù hợp sẽ
làm cho người lao động có thể chán nản dẫn đến năng suất làm việc không cao và
thậm chí quyết định thay đổi môi trường làm việc một cách dễ dàng. Để đạt được
lợi thế cạnh tranh thì việc phát huy hết tối đa lợi thế nguồn nhân lực đang có là một
điều cần thiết vì công nghệ kỹ thuật có thể mua bán trao đổi dễ dàng nhưng nếu
không có những nhân sự giỏi để tiếp cận chúng thì chỉ dẫn đến lãng phí nguồn lực.
Có được một đội ngũ nhân viên tận tụy,tận tâm hết mình cống hiến cho thành công
của doanh nghiệp là điều mà bất kỳ một nhà lãnh đạo nào hướng tới và mong muốn
đạt được.


3

Hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên phụ thuộc và 2 yếu tố chính là
năng lực và động lực làm việc của nhân viên. Nếu như năng lực làm việc của mỗi
nhân viên phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng cũng như kinh nghiệm làm việc cuả
mỗi người và chúng có thể được bồi đắp dễ dàng thì động lực làm việc lại là một
yếu tố phức tạp hơn nhiều, động lực do nhiều yếu tố xung quanh người lao động tác
động, các yếu tố này xuất phát cả từ 2 môi trường bên trong và bên ngoài người lao
động. Làm thế nào để người nhân viên luôn duy trì nhiệt huyết và lòng trung thành
với tổ chức luôn là một bài toán khó đối với các nhà quản lý cấp cao của mỗi tổ
chức.
Bài toán này ở mỗi tổ chức khác nhau thì sẽ có những cách giải quyết riêng

biệt. Ở Công Ty TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24H Vietnam Visa cũng vậy. Là một
doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ về thị thực Việt Nam cũng như quốc tế,
là doanh nghiệp luôn coi trọng uy tín, chất lượng do đó trong gần 10 năm thành lập
và phát triển đã khẳng định được uy tín và thương hiệu trên thị trường. Công ty luôn
quan tâm chú trọng bồi dưỡng cũng như nâng cao chất lượng của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực vì nhận thấy được tầm quan trọng của hoạt động quản trị này cũng
như những ảnh hưởng của nó đối với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
Trong thời gian 6 tháng cuối năm 2016 tỷ lệ nghỉ việc tại công đặc biệt tăng
cao lên đến 18,7 % và trong năm vừa qua tỷ lệ này tiếp tục gia tăng 20,9%.
Nguồn nhân lực không ổn định, một số lượng nhân viên có trình độ, kinh
nghiệm cao đã nghỉ việc, và đã ảnh hưởng ít nhiều đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp như sau từ năm 2015 doanh thu thuần là khoảng 12 tỷ nhưng đến
2016 doanh thu thuần chỉ đạt có 15 tỷ và từ năm 2016 đến 2018 thì doanh thu thuần
tuy có sự tăng trưởng tuy nhiên mức độ tăng trưởng lại không cao và cũng không ổn
định.
Mặt khác thông qua việc khảo sát sơ bộ tại công ty cho thấy rằng việc không
hài lòng với chính sách lương thưởng cũng như phúc lợi của công ty đã làm cho
động lực làm việc của nhân viên xuống thấp. Việc khảo sát được thực hiện dưa trên


4

thang đo động lực làm việc được thực hiện bởi nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCM, Lê Thị Bích
Phụng, (2011)”.
Với những lý do trên, Tôi quyết định chọn đề tài : “Giải pháp nâng cao động
lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa" với
mong muốn hỗ trợ phần nào cho doanh nghiệp có thể nâng cao động lực làm việc
của nhân viên qua đó phát huy tối đa năng suất của mình.

2.

Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài nhằm mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân

viên tại công ty TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24H Vietnam Visa. Đề tài này đặt ra các
mục tiêu cụ thể như sau:
Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty.
3.

Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu đề tài: Động lực làm việc của nhân viên tại công ty

TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24H Vietnam Visa
Đối tượng khảo sát: Người lao động của công ty 24H Vietnam Visa
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH DV Thị
Thực 24H Vietnam Visa.
Thời gian nghiên cứu: Thực hiện khảo sát dữ liệu từ tháng 09-2018 đến
tháng 02-2019
4.

Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp định tính:
Dựa trên mô hình kế thừa những mô hình nghiên cứu trước đây về động lực

làm việc, kết hợp với phương pháp phỏng vấn tay đôi có thể nhằm khám phá thêm
các nhân tố mới. Sau đó sẽ lấy kết quả này để lập thành bảng câu hỏi dùng cho
nghiên cứu định lượng.

Phương pháp định lượng


5

Dùng kỹ thuật thu thập thông tin qua bảng câu hỏi định lượng khảo sát sơ bộ.
Sử dụng phần mềm SPSS nhằm đánh giá mức độ đáng tin cậy của thang đo
thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, và thống kê và mô tả nhằm phân tích thực trạng
tại doanh nghiệp.
5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài tuy được đề cập rất nhiều lần và qua

rất nhiều nghiên cứu tuy nhiên nó không bao giờ là một đề tài xưa cũ đối với tất cả
mọi doanh nghiêp. Mỗi một doanh nghiệp là mỗi một tình hình thực tế khác nhau,
với những đặc thù khác nhau về ngành nghề cũng như môi trường làm việc khác, và
tại công ty TNHH 24H Vietnam Visa cũng như vậy. Đặc thù là một doanh nghiệp
dịch vụ hoạt động trong lĩnh vực Visa, do đó kinh nghiệm của các nhân viên cũng
như lòng nhiệt huyết với nghề sẽ là một yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp dễ
dàng cạnh tranh trên thị trường. Việc tạo ra động lực làm việc là một bài toán khó
đối với các nhà lãnh đạo nói chung và tại công ty TNHH 24H Vietnam Visa nói
riêng. Nhưng nếu bài toán này được giải quyết thì doanh nghiệp sẽ tạo ra được một
lợi thế cạnh tranh cho bản thân mình. Do đó thông qua đề tài này sẽ là một cơ hội
nhằm giúp cho doanh nghiệp tiếp cận gần hơn nữa với những suy nghĩ tâm tư và
mong muốn của nhân viên, tìm ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên, từ đó làm cơ sở để hình thành nên giải pháp nhằm nâng cao động lực làm
việc của nhân viên.
6.

Kết cấu luận văn:

Luận văn, ngoài phần mở đầu và kết luận, được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên.
Chương 2: Phân tích thực trạng tại công ty TNHH 24H Vietnam Visa.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH 24H Vietnam Visa.


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Khái niệm về động lực làm việc:
Động lực đại diện cho "Những quá trình tâm lý gây ra sự kích động, hướng và
duy trì các hành động tự nguyện theo định hướng mục tiêu (Mitchell, 1982).
Động lực được xác định bởi Robbins (1993) là "sẵn sàng nỗ lực cao vào các
mục đích của tổ chức, do điều kiện của nỗ lực để đáp ứng một số nhu cầu cá nhân."
Theo Pinder (2008) Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mạnh mẽ
bắt nguồn từ bên trong lẫn bên ngoài cá thể của một cá nhân, bắt đầu hành viec liên
quan đến công việc, và để xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó.
Theo Herzberg ( 1959) trong tác phẩm “ The motivation to work” đã cho rằng: “
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc
Quân (2012) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”.
Theo giáo trình “ Hành vi tổ chức” của Bùi Anh Tuấn (2013) “động lực lao động
là những yếu tố bên trong con người nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là

sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
của bản thân người lao động”.
Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2011) “Động lực thúc đẩy là xu
hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại
nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng”.
Từ những khái niệm của những nghiên cứu trong và ngoài nước trên có thể tóm
lại Động lực là: mô tả các áp lực bên trong cá nhân hình thành các mức độ, phương
hướng, và sự kiên trì của các nỗ lực khi con người làm việc. Một người được động
lực làm việc cao sẽ nỗ lực làm việc hơn so với những người có mức độ động viên
thấp hơn.


7

1.2. Quá trình hình thành của động lực làm việc:
Động lực bao gồm 3 quá trình tâm lý: thúc đẩy (Arousal), phương hướng hành
vi (direction) và cường độ công việc (intensity). Thúc đẩy là hành động khởi đầu.
Nó thường được kích thích bởi nhu cầu của một người hoặc mong muốn cái gì đó từ
cuộc sống của mình, hoàn toàn hoặc một phần. Hướng dẫn đề cập đến các nhân viên
đường dẫn để thực hiện các mục tiêu họ đặt cho mình. Cường độ là số lượng nhân
viên năng lượng đưa vào hoạt động mục tiêu hướng dẫn. Mức độ cường độ thường
phản ánh tầm quan trọng và khó khăn của mục tiêu.
Những quá trình tâm lý này liên quan đến bốn yếu tố: thứ nhất, động cơ phục vụ sự
chú ý trực tiếp, tập trung vào các vấn đề cụ thể, con người, nhiệm vụ, …, thứ hai,
nó phục vụ để kích thích nỗ lực, thứ ba, động lực ảnh hưởng đến sự kiên trì. Cuối
cùng, động lực ảnh hưởng đến việc lựa chọn và áp dụng các chiến lược liên quan
đến nhiệm vụ.
1.3. Vai trò của động lực làm việc:
Để tạo được động lực làm việc cho nhân viên cần đề ra các chính sách phù hợp,
các biện pháp tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc

đẩy nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc và nỗ lực nhằm đóng góp cho sự
thành công của tổ chức. Khi người lao động có động lực làm việc cao sẽ làm việc
nhiệt tình hơn nỗ lực hơn trong công việc và tự định hướng vào các mục tiêu quan
trọng và đem lại thành công cho doanh nghiệp
Như vậy động lực làm việc có vai trò quan trọng không chỉ riêng đối với bản
thân người lao động trong doanh nghiệp mà còn đối với cả tổ chức:
Đối với cá nhân người lao động:
Động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc cũng như hiệu quả
công việc của nhân viên, con người luôn có những nhu cầu và đây chính là động lực
để thúc đẩy họ nỗ lực làm việc.
Đối với tổ chức:
Các tổ chức doanh nghiệp tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho nhân
viên nỗ lực chăm chỉ làm việc, nhiệt tình cống hiến hết mình và gắn bó với doanh


8

nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần có sự nỗ lực của tất cả
mọi thành viên trong công việc, cùng góp công góp sức, hướng về một mục tiêu
chung của tổ chức. Vì vậy việc tạo động lực cho nhân viên là một điều cần thiết để
tăng năng suất của người lao động từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo ra
lợi thế cạnh tranh riêng cho doanh nghiệp.
1.4. Các lý thuyết về động lực làm việc:
Thuật ngữ Động lực (motivation) có nguồn gốc từ tiếng Latin “movere”, có
nghĩa là “làm cho chuyển động”. Động lực được phân thành các lực tác động bên
trong và bên ngoài một người nhằm tạo ra sự kích thích, định hướng, củng cố việc
duy trì mục tiêu và nỗ lực tự thân. Các học thuyết động lực quan tâm đến việc giải
thích lý do vì sao và làm thế nào mà hành vi con người được kích hoạt.
Có khá nhiều lý thuyết đề cập đến động lực làm việc. Bartol và Martin (1998)
coi động lực là một công cụ mạnh mẽ để củng cố hành vi và kích hoạt xu hướng

tiếp tục. Để tạo ra được động lực làm việc cho nhân viên cần phải thỏa mãn những
nhu cầu của họ. Con người có nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này luôn
cạnh tranh nhau để tồn tại, như một số người được thúc đẩy bời thành tích trong
công việc, một số khác do cách ứng xử của cấp trên.
Theo Bartol và Martin (1998) đã chia thành 3 nhóm: Thuyết nhu cầu, thuyết
nhận thức và thuyết củng cố
1.4.1.

Các lý thuyết về nhu cầu:

Các học thuyết thỏa mãn nhu cầu của động lực tập trung vào các yếu tố bên trong
cá nhân nhằm tăng thêm sự kiên trì và định hướng hành vi vào một mục tiêu nhất
định. Nói chung, các học thuyết động lực dạng này xem động lực là sản phẩm của
các thúc đẩy bên trong hướng đến sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Các học thuyết động lực nhằm thỏa mãn này dựa trên phẩn lớn các học thuyết
ban đầu về động lực, qua đó tìm hiểu động cơ hành vi của một cá nhân thì ta cần
phải tìm hiểu ngược lại nguồn gốc ban đầu của các thúc đẩy bên trong là gì. Các
học thuyết động cơ nhằm thỏa mãn bao gồm: Thuyết thang bậc nhu cầu của


9

Abraham Maslow, Học thuyết ERG của Alderfer, Học thuyết hai nhân tố của
Herzberg, và Học thuyết ba nhu cầu của McClelland.
 Học thuyết thang bậc nhu cầu_Abraham Maslow (1943):
Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý học
Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh
doanh.
Theo Abraham Maslow nhu cầu của mỗi cá nhân con người được phân chia

thành 5 loại và được thể hiện ở 2 cấp bậc: Nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao
Nhu cầu bậc thấp: là những nhu cầu ở mức cơ bản, một nhân viên có động
lực làm việc để đáp ứng các nhu cầu sinh lý cơ bản:
o

Nhu cầu sinh học:là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống của

con người, bao gồm các yếu tố như ăn uống, măc, giờ giấc làm viêc, nghỉ ngơi, …
o

Nhu cầu an toàn: An toàn trong môi trường làm việc, an toàn trong công việc

và lương thưởng,…
Nhu cầu bậc cao: Là 3 nhu cầu còn lại là các nhu cầu có liên quan đến trí tuệ
và tinh thần, tình cảm.
o

Nhu cầu về xã hội: Do con người là một thành phần của xã hội nên họ cần

được người khác chấp nhận, họ luôn có những nhu cầu được yêu thương gắn bó, ở
cấp độ này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển, như nhu cầu giao
tiếp với đồng nghiệp hay sự thân thiện củacấp trên, tương tác với khách hàng và đối
tác,….
o

Nhu cầu về được tôn trọng: Theo Abraham Maslow khi đã thỏa mãn nhu cầu

về xã hội thì con người có xu hướng tự trọng và mong muốn được những người
xung quanh tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới sự thõa mãn như: quyền lực, uy tín, địa
vị và lòng tự tin. Là mong muốn của con người nhận được sự tôn trọng, chú ý và

quan tâm từ nhũng người xung quanh, mong muốn bản thân là một thành viên quan
trọng trong tổ chức, mong muốn được thừa nhận và tưởng thưởng từ phía người
lãnh đạo.


10

Nhu cầu tự thể hiện ( nhu cầu tự hoàn thiện): Abraham Maslow xem đây là

o

nhu cầu cao nhất trong tất cả các nhu cầu của con người. Theo Ông ở mức độ này
con người sẽ mong muốn đòi hỏi nhiều hơn về việc được tham gia vào việc ra quết
định trong công việc của họ, công viêc phải thay đổi và có tính thách thức nhiều
hơn, cũng như công việc phải linh hoạt và độc lập.
Trong khi các nhu cầu bậc thấp là những mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cơ
bản của cuộc sống thì nhu cầu ở bậc cao sẽ thể hiện các mong muốn phát triển về
mặt tâm lý của con người. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow được
xây dựng dựa trên 2 nguyên tắc để mô tả cách thức mà nhu cầu tác động đến hành
vi của con người.


Nguyên tắc thứ 1: Nguyên tắc chưa thỏa mãn (Eficit Principle): Một nhu cầu

đã được thỏa mãn sẽ không còn là tác nhân tác động vào hành vi. Theo Maslow con
người sẽ hành động để thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hay còn đang ở
trạng thái thiếu hụt.


Nguyên tắc thứ 2: Nguyên tắc tịnh tiến (Progression priciple): Theo nguyên

tắc này thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ không được kích hoạt khi nhu cầu bậc ở bậc
thấp ngay dưới nó được thỏa mãn, con người sẽ tiến từng bước trên thang bậc nhu
cầu để thỏa mãn các nhu cầu của mình từ bậc thấp đến bậc cao. Nguyên tắc này kết
thúc tại thang bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow là nhu cầu tự thể hiện,
tại bậc này khi nhu cầu này của con người có mức độ thỏa mãn càng cao thì con
người càng phát triển mạnh.
 Học thuyết ERG_Clayton Alderfer (1972):
Clayton Alderfer là một giáo sư đại học Yale đã kế thừa và tiếp tục phát triển
học thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đã cho ra đời học thuyết
ERG được đề cập trong tác phẩm Human Needs in Organizational Settings (1972),
học thuyết này dựa trên sự sắp xếp và phân chia lại 5 thang bậc nhu cầu của
Abraham Maslow thành 3 nhóm chính là nhóm nhu cầu tồn tại ( Existence needs),
nhóm nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) và nhóm nhu cầu phát triển ( Growth
needs)


11

Nhóm thứ 1: theo thuyết ERG thì 2 nhu cầu sinh lý và an toàn của Abraham
Maslow sẽ thuộc nhóm nhu cầu tồn tại (Existence needs): là những mong muốn đáp
ứng về các yếu tố sinh lý học và sự hoàn hảo về mặt vật chất.
Nhóm thứ 2 là nhu cầu về quan hệ (Relatedness needs): là những nhu cầu về
xã hội, thỏa mãn các mối quan hệ tương tác với các cá nhân trong xã hội. Con người
sẽ có mong muốn thiết lâp và duy trì các mối quan hệ cá nhân với nhau
Nhóm thứ 3 là nhóm nhu cầu phát triển ( Growth needs), nhóm này bao gồm 2
nhu cầu thuộc bậc cao trong thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow là nhu
cầu được tôn trọng và tự thể hiện, theo đó ở nhóm này con người sẽ có mong muốn
được thỏa mãn nhu cầu về phát triển về cá nhân trong cả công việc và cuộc sống.
Mặc dù được hình thành dựa trên nghiên cứu của học thuyết thang bậc nhu cầu

của Abraham Maslow tuy nhiên học thuyết ERG có sự khác biệt hơn so với học
thuyết của Maslow. Học thuyết ERG không giả định rằng nhu cầu bậc thấp của con
người cần được thỏa mãn thì mới kích hoạt nhu cầu ở bậc cao hơn và bất kỳ một
nhu cầu hay tất cả các nhu cầu có thể cùng tác động đến hành vi của cá nhân tại
cùng một thời điểm, và cuối cùng là một nhu cầu đã được thỏa mãn thì cũng không
mất đi khả năng động viên của chúng. Lý thuyết ERG đưa ra nguyên tắc hồi quy
mất tác dụng theo đó một nhu cầu ở bậc thấp hơn đã thỏa mãn còn có thể được nhân
viên mong muốn được thỏa mãn tiếp và vẫn tác động đến hành vi của con người
trong khi nhu cầu bậc cao chưa được thỏa mãn.
 Học thuyết 2 nhân tố_Frederick Herzberg (1959):
Thuyết 2 nhân tố đươc nghiên cứu và phát triển bởi Frederick Herzbers, ông là
một nhà tâm lý học. Học thuyết này là kết quả của một cuộc nghiên cứu điều tra ở
Pittsburgh Pennsylvania. Học thuyết này chia các yếu tố tác động đến hành vi của
con người thành 2 nhóm:
 Nhóm các yếu tố động viên ( Motivation factor) đôi khi còn gọi là các yếu tố
thỏa mãn ( Satisfier factor): Là yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc,
các yếu tố thuộc nhóm này bao gồm như sự cảm nhận về thành tựu, thăng tiến hay
phát triển bản thân. Herzberg cho rằng các nhân tố này được thỏa mãn trong bản


12

chất công vệc càng cao thì sự động viên càng lớn, do nó tạo ra các yếu tố thỏa mãn
nhu cầu bậc cao.
 Nhóm yếu tố duy trì (Hygime factor): Các yếu tố thuộc nhóm này liên quan
đến điều kiện làm việc, các mối qua hệ tương tác giữa các cá nhân, các chính sách
và cách điều hành của tổ chức, trình độ chuyên môn của cấp trên và tiền lương cơ
bản, … Khi các yếu tố duy trì này được cảm nhận thấp thì mức độ thỏa mãn công
việc sẽ không cao có thể gây ra sự bất mãn và ảnh hưởng tiêu cực. Mặt khác khi các
yếu tố này được cải thiện sẽ làm cho người lao động giảm bớt sự bất mãn tại nơi

làm việc, tuy nhiên sẽ không tăng sự thỏa mãn trong công viêc cũng như không tạo
ra được động lực làm việc.
 Thuyết nhu cầu đạt được_David Mc Clelland (1988):
Thuyết nhu cầu đạt được đã được Clelland và các cộng sự của mình đưa ra vào
năm 1988. Theo ông cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu,
nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực, theo đó các nhu cầu này của con người sẽ tùy
thuộc vào tính cách và được phát triển khi họ tương tác với môi trường xung quanh.
Một trong ba nhu cầu có khuynh hướng thống trị và làm động lực làm việc trong
mỗi con người:
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao thường có trách nhiệm
trong giải quyết công việc, thiết lập các mục tiêu vừa phải và có thể đạt được, luôn
tìm kiếm các thách thức, muốn nhận những phản hồi rõ ràng về hiệu quả công việc
của họ.
Nhu cầu quyền lực: Người có nhu cầu quyền lực cao thường có mong muốn
kiểm soát tình huống, muốn ảnh hưởng và kiểm soát người khác, thích cạnh tranh.
Clelland phân biệt nhu cầu quyền lực thành hai dạng nhu cầu như sau:
o

Nhu cầu quyền lực cá nhân: Lôi kéo người khác đơn thuần chỉ nhằm vào

sự hài lòng cá nhân. Nhu cầu quyền lực cá nhân không mang đến sự thành công cho
tổ chức.


13

Nhu cầu quyền lực tập xã hội: Sử dụng quyền lực hướng về việc thực hiện

o

trách nhiệm xã hội, về các mục tiêu nhóm hay tổ chức thay vì lợi ích cá nhân. Nhu
cầu quyền lực xã hội là yếu tố thiết yếu đối với các nhà lãnh đạo
o

Nhu cầu liên minh: Mong muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ thân

thiết và tình cảm với người khác, họ sẽ tìm kiếm các mối quan hệ bạn bè, sự thực
nhận của xã hội và thỏa mãn các quan hệ tương tác cá nhân.
1.4.2.

Các lý thuyết về nhận thức:

Bên cạnh các lý thuyết về nhu cầu các nhà quản lý cũng có thể tạo động lực
cho nhân viên dựa theo quá trình nhận thức của họ, trong nhóm lý thuyết này có các
đại diện như : Lý thuyết công bằng của Stacy Adam (1963), Thuyết mong đợi của
Victor Vrom, Thuyết thiết lập mục tiêu của Locke.
 Lý thuyết công bằng_Stacy Adams (1963)
Lý thuyết công bằng là nghiên cứu nổi tiếng được Stacy Adam nghiên cứu và
công bố vào năm 1963. Lý thuyết này dựa trên tính hợp lý của sự so sánh với các
đối tượng khác và mong muốn được đối xử công bằng trong đánh giá công việc và
đãi ngộ.
Khi so sánh giữa những đóng góp của người lao động với các đãi ngộ thì có 3
trường hợp xảy ra như sau:
Nếu như nhân viên nhận thấy rằng họ bị đối xử không tốt, không công bằng,
các phần thưởng không tương xứng với những gì đã cống hiến và đóng góp, thì sẽ
cảm thấy bất mãn và làm việc không hết khả năng của mình thậm chí là thôi việc.
Nếu như nhân viên cảm thấy được đối xử đúng, công bằng, các phần thưởng
tương xứng với những gì họ đã bỏ ra thì sẽ vẫn duy trì mức năng suất như cũ.
Nếu như một người lao động cảm nhận sự đãi ngộ vượt qua những gì họ đã
cống hiến, như cảm nhận mức lương nhận đươc quá cao thì họ sẽ cảm thấy “ bất

bình đẳng tích cực” cùng với cảm giác áy náy do đó họ sẽ nỗ lực làm việc gia tăng
chất lượng làm viêc 5 hay năng suất lao động, sẵn sàng đảm nhận những công việc
khó khăn hơn.


14

Một điểm quan trọng của lý thuyết này là con người sẽ hành động theo nhận
thức của họ. Những gì tác động đến hành vi của họ không phải là giá trị tuyết đối
của phần thưởng hay sự lưu tâm của nhà quản lý mà chính do nhận thức của nhân
viên tác động sẽ quyết định hệ quả của động viên


Thuyết kỳ vọng -Victor Vrom (1964)

Thuyết kỳ vọng là một học thuyết quan trọng trong lĩnh vực quản trị nguồn
nhân lực được nghiên cứu và đưa ra vào năng 1964 bởi Victor Vrom là một giáo sư
trường đại học Yale. Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất
định dựa trên những mong dợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó
đồi với bản thân họ.Cụ thể Vrom cho rằng động cơ làm việc cùa một người lao
động phụ thuộc vào mối quan hệ giữa 3 yếu tố như sau:
o

Sự kỳ vọng-mong đợi (Expectancy): Người lao động tin rằng sự nỗ lưc

trong công việc sẽ dẫn đến việc hoàn thành được nhiệm vụ
o

Phương tiện- nềm tin (Instrumentality): Niềm tin của mỗi cá nhân khi thực

hiện thành công nhiệm vụ được giao sẽ gắn liền với những phần thưởng xứng đáng
của như các hệ quả khác liên quan đến kết quả thực hiện công viêc.
o

Giá trị của phần thưởng ( Valence): Là giá trị mà một cá nhân gán cho các

phần thưởng hay các hệ quả liên quan đến việc thực hiện công việc , hay nói cách
khác chính là sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó.
Cả 3 yếu tố này được liên kết với nhau trong một công thức:
Sự động viên= Sự kỳ vọng * Phương tiện* gíá trị phần thưởng
Bất kỳ một yếu tố nào trong 3 yếu tố này bẳng 0 hay không xuất hiện thì động
lực thúc đẩy về không xuất hiện như vậy cả 3 yếu tố này đều phải được chú trọng
thì mới tạo ra được động lực. Mỗi một yếu tố sẽ có những cách thức để nâng cao và
tối đa hóa chúng:


Tối đa hóa sự kỳ vọng: Sụ kỳ vọng chính là niềm tin vào khả năng của

chính bản thân của họ, người lao động cần phải tin rằng khi họ nỗ lực làm việc thì
sẽ đạt được kết quả như mong muốn và hoàn thành nhiệm vụ. Do đó các nhà quản
lý có thể tạo ra sự mong đợi bằng cách giao công việc tương xứng với khả năng làm


15

việc của họ, cung cấp các hoạt động đào tạo cũng như hỗ trợ họ các nguồn lực để họ
có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình.


Tối đa hóa phương tiện: Để tối đa hóa phương tiện thì cần nhận thấy được

mối quan hệ giữa việc thực hiện công việc tốt với các kết quả có liên quan đến việc
thực hiện công việc, do đó nhà quản trị cần chọn lọc các phần thưởng khả thi để
khuyến khích việc thực hiện công việc tốt hơn.


Tối đa hóa giá trị của phần thưởng: Người lao động phải nhận thấy được

giá trị của các phần thưởng mà họ sẽ nhận được gắn liền với kết quả thực hiện công
việc. Do đó nhà quản trị cần nhận thấy những nhu cầu quan trọng của nhân viên, từ
đó sẽ liên kết với các phần thưởng nhằm nâng cao giá trị của các phần thưởng.


Lý thuyết thiết lập mục tiêu- Edwin Locke:

Lý thuyết này được đề ra bởi Edwin Locke, theo ông các mục tiêu của công
việc sẽ có tính nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nếu như chúng được thiết
lập một cách đúng đắn và được con người quản trị tốt. Các mục tiêu sẽ cung cấp
những định hướng cho con người trong công việc,đồng thời cũng làm rõ những kỳ
vọng về thực hiện công việc, các mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong một tổ
chức. Các mục tiêu sẽ thiết lập một khung tham chiếu cho các hoạt động phản hồi
khi thực hiện công việc, và cũng thiết lập một nền tảng cho việc quản trị hành vi.
Như vậy, việc thiết lập mục tiêu có thể nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc
cũng như kết quả thực hiện công việc.
Để đạt được mục đích động viên thì các nhà quản trị cũng như những người
lãnh đạo đội nhóm cần phải làm việc với nhau để thiết lập ra các mục tiêu theo
những cách thức đúng đắn. Một mục tiêu khi được thiết lập cần phải đáp ứng một
số yếu cầu như: mục tiêu phải cụ thể, có tính thách thức, được sự chấp nhận và cam
kết thực hiện mục tiêu, có thứ tự ưu tiên rõ ràng, và có sự khen thưởng hợp lý sau
khi hoàn thành mục tiêu.

1.4.3. Nhóm các lý thuyết củng cố:
Nếu như các lý thuyết động viên trên chỉ quan tâm con người sẽ hành động để
nhằm thỏa mãn những nhu cầu, tập trung giải quyết các kỳ vọng của bản thân họ,