Quản lý nhân lực tại tổng cục môi trường bộ tài nguyên môi trường

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

PHẠM THỊ MAY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG
- BỘ TÀI NGUYÊN MÔI TRƢỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

PHẠM THỊ MAY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG
- BỘ TÀI NGUYÊN MÔI TRƢỜNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ANH TUẤN

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ
cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong
luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và đƣợc phép công bố.


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ............ 5
1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu ................................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ....................... 8
1.2.1. Các khái niệm chung......................................................................... 9
1.2.2. Quản lý nhân lực trong tổ chức công ............................................. 13
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức ....................................... 15
1.2.4. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực ............................... 25
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong một số cơ quan hành chính tƣơng ứng
và bài học............................................................................................................. 27
1.3.1. Kinh nghiệm của một số tổ chức..................................................... 27
1.3.2. Bài học rút ra .................................................................................. 33
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 36
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 36
2.1.1. Phương pháp luận........................................................................... 36
2.1.2. Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể áp dụng trong nghiên cứu
đề tài luận văn ........................................................................................... 37

2.2. Thiết kế luận văn .......................................................................................... 39
2.2.1. Khung phân tích của vấn đề cần nghiên cứu.................................. 39
2.2.2. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan Tổng cục
Môi trường ................................................................................................. 40


CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN
TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG .............................................................................. 41
3.1. Tổng quan về Tổng cục Môi trƣờng ............................................................ 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Môi trường ....... 41
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Tổng cục Môi trường ............................ 42
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Môi trường ...................................... 53
3.1.4. Thực trạng nhân lực của cơ quan Tổng cục Môi trường ............... 53
3.2. Hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Tổng cục Môi trƣờng ................. 60
3.2.1. Công tác kế hoạch hóa nhân lực của Tổng cục Môi trường .......... 60
3.2.2. Hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng cục Môi trường ........... 62
3.2.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CCVC của Tổng cục Môi trường .. 65
3.2.4. Hoạt động đánh giá đội ngũ CCVC hàng năm của Tổng cục Môi trường
................................................................................................................... 68
3.2.5. Hoạt động khen thưởng, kỷ luật...................................................... 70
3.3. Hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động quản lý nhân lực của Tổng cục
Môi trƣờng........................................................................................................... 71
3.3.1. Những hạn chế .................................................................................. 71
3.3.2. Nguyên nhân .................................................................................. 73
CHƢƠNG 4. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG ........................... 76
4.1. Quan điểm .................................................................................................... 76
4.2. Mục tiêu........................................................................................................ 77
4.3. Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực trong Tổng cục Môi trƣờng .......... 78
4.3.1. Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp ..................................... 78

4.3.2. Đổi mới tuyển dụng, nâng ngạch và sử dụng công chức............... 80
4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ........................................ 80
4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức...................... 81
4.3.4. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật................................... 81
4.2.5. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo .......................... 82
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 89


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

CC

Công chức

3

CCCC

Cơ cấu công chức

4

CCHC

Cải cách hành chính

5

CCVC

Công chức, viên chức

6

CS

Cán sự

7

CS & TĐ

Cán sự và tƣơng đƣơng

8

CV

Chuyên viên

9

CV & TĐ

Chuyên viên và tƣơng đƣơng

10

CVC

Chuyên viên chính

11

CVC & TĐ

Chuyên viên chính và tƣơng đƣơng

12

CVCC

Chuyên viên cao cấp

13

CVCC & TĐ

Chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng

14

NL

Nhân lực

15

NNL

Nguồn nhân lực

16

NV

Nhân viên

17

NV & TĐ

Nhân viên và tƣơng đƣơng

18

VTVL

Vị trí việc làm

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tên bảng

TT
1

Bảng 3.1: Đánh giá hoạt động kế hoạch hóa nhân lực
theo Đề án Vị TRÍ VIệC LÀM của Tổng cục Môi trƣờng

Trang
54

Bảng 3.2: Tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức của
2

Tổng cục Môi trƣờng

56

3

Bảng 3.3: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dƣỡng

59

4
5

Bảng 3.4: Đánh giá về đổi mới công tác quản lý công
chức
Bảng 3.5: Đánh giá chất lƣợng công chức

ii

61
63


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TT

Tên hình vẽ

1

Hình 1.1: Quản lý quá trình tuyển dụng

2

Hình 1.2: Tác động của các môi trƣờng đến hoạt động

Trang
18

đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhân viên trong một tổ chức

20

3

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Môi trƣờng

53

4

Hình 3.2: Cơ cấu công chức theo ngạch của Tổng cục
Môi trƣờng

64

5

Hình 3.3: Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
CCVC thuộc Tổng cục Môi trƣờng

66

6

Hình 3.4: Chỉ số xây dựng và phát triển đội ngũ CCVC
của Tổng cục Môi trƣờng từ năm 2015-2017

67

7

Hình 3.5: Điểm đánh giá chất lƣợng đội ngũ CCVC của
Tổng cục Môi trƣờng thông qua điều tra xã hội học từ
năm 2015-2017

68

iii


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các
doanh nghiệp, tổ chức công và tƣ. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để
phục vụ phát triển tổ chức và xã hội là một vấn đề quan trọng trong hoạt động
quản lý của các tổ chức và doanh nghiệp. Tổng cục Môi trƣờng là tổ chức trực
thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng, thực hiện chức năng tham mƣu, giúp Bộ
trƣởng Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng quản lý nhà nƣớc và tổ chức thực thi pháp
luật về bảo vệ môi trƣờng và đa dạng sinh học trong phạm vi cả nƣớc; quản lý
và tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà
nƣớc của Tổng cục theo quy định của pháp luật. Tổng cục Môi trƣờng đƣợc

thành lập dựa trên 3 đầu mối: Vụ Môi trƣờng, Vụ Thẩm định và Đánh giá tác
động môi trƣờng, Cục Bảo vệ môi trƣờng của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng.
Tổng cục Môi trƣờng đƣợc giao 18 nhiệm vụ và quyền hạn, trong đó có những
nhiệm vụ chuyên môn đặc thù nhƣ: Kiểm soát ô nhiễm; quản lý chất thải và cải
thiện môi trƣờng; bảo tồn đa dạng sinh học; bảo vệ môi trƣờng lƣu vực sông,
vùng ven biển; thẩm định và đánh giá tác động môi trƣờng; quan trắc và thông
tin môi trƣờng...Về cơ cấu tổ chức, Tổng cục Môi trƣờng có 12 đơn vị hành
chính giúp Tổng cục trƣởng thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc và có 6 đơn
vị sự nghiệp trực thuộc (Trung tâm quan trắc môi trƣờng, Viện Khoa học quản
lý môi trƣờng, Trung tâm Đào tạo và Truyền thông môi trƣờng, Trung tâm
Thông tin và Tƣ liệu môi trƣờng, Trung tâm Tƣ vấn và Công nghệ môi trƣờng,
Tạp chí Môi trƣờng).
Có thể nói lĩnh vực hoạt động, quản lý nhà nƣớc của Tổng cục môi trƣờng
là vô cùng quan trọng do đó yêu cầu về đội ngũ cán bộ công chức ngày càng yêu
cầu cao yêu cầu về quản lý ngày càng đƣợc coi trọng. Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 có nguyên tắc kết hợp tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu
biên chế trong quản lý cán bộ, công chức. Nguyên tắc này tạo cơ sở khoa học,
1


đồng thời mang tính thực tiễn cao; giúp cho việc xóa bỏ hoàn toán cơ chế “xincho” trong quản lý biên chế cũng nhƣ đảm bảo thực hiện có hiệu quả, đúng mục
đích công tác tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, sử dụng, quy hoạch,
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Việc xác định biên chế đƣợc thực hiện
trên cơ sở khoa học, không chỉ dựa vào nhu cầu công việc, nhiệm vụ của cơ
quan, mà còn căn cứ vào tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Thực
hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008; với chức năng và nhiệm vụ của mình;
Năm 2011, Tổng cục Môi trƣờng đã xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm và
cơ cấu công chức theo ngạch của Tổng cục Môi trƣờng. Tuy nhiên, Đề án vẫn
còn một số vấn đề chƣa thực sự thuyết phục nhƣ chƣa có các bản mô tả vị trí
việc làm và khung năng lực cho từng vị trí việc làm để từ đó làm cơ sở cho việc

tuyển dụng, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với công
chức, viên chức…
Năm 2014, Tổng cục Môi trƣờng vụ đã tiến hành bổ sung, chỉnh sửa Đề án
“Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của Tổng
cục Môi trƣờng”. Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng
lực tƣơng ứng với những vị trí việc làm đã đƣợc xác định là một phƣơng pháp
quản lý nhân lực hiện đại. Khung năng lực phải phù hợp với vị trí việc làm. Hay
nói cách khác năng lực của nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc
làm. Việc xác định đƣợc khung năng lực hợp lý sẽ giúp tổ chức có thể lựa chọn,
tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến
lƣợc của tổ chức.Tuy nhiên, trong năm 2017 -2018, theo yêu cầu tỉnh giảm đầu
mối và nâng cao hiệu quả hoạt động, Tổng cục Môi trƣờng đã tái cơ cấu xắp xếp
lại bộ máy, do đó, rất nhiều vấn đề mới về quản lý nhân sự đƣợc đặt ra nhƣ bố
trí xắp xếp nhân sự, tỉnh giảm biên chế nhƣng vẫn tăng hiệu quả hoạt động. Nhƣ
vậy, hoạt động quản lý nhân lực của Tổng cục Môi trƣờng từ khi có Đề án xác định
vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? Hoạt
động quản lý nhân lực của Tổng cục Môi trƣờng cần hoàn thiện nhƣ thế nào để đạt
đƣợc hiệu quả? Với tính cấp thiết của thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản
2


lý nhân lực trong cơ quan Tổng cục Môi trường - Bộ Tài nguyên Môi
trường”, làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế tại trƣờng Đại học Kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích tổng quát của luận văn là nghiên cứu để đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan Tổng cục Môi trƣờng.
- Để thực hiện mục tiêu tổng quát, nhiệm vụ của luận văn là:
+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc.

+ Nghiên cứu một số mô hình quản lý công chức của một số nƣớc trên thế
giới.
+ Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Tổng cục
Môi trƣờng.
+ Luận giải nội dung các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý
nhân lực của cơ quan Tổng cục Môi trƣờng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan Tổng
cục Môi trƣờng
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về thời gian: Dữ liệu thu thập đƣợc trong khoảng thời gian từ 2015,
2016, 2017. Các giải pháp và kiến nghị cho giai đoạn 2018-2020 tầm nhìn 2025.
+ Về không gian: Cơ quan Tổng cục Môi trƣờng.
+ Về nội dung: đứng từ góc độ chủ thể quản lý là Tổng cục Môi trƣờng và
khách thể nghiên cứu là cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động thuộc cơ
quan Tổng cục Môi trƣờng.

3


4. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau.:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản
lý nhân lực trong tổ chức công
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan Tổng cục Môi
trƣờng
Chƣơng 4. Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực
của cơ quan Tổng cục Môi trƣờng

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi nguồn lực. Để xã hội tồn
tại và phát triển thì con ngƣời là trung tâm, là cốt yếu, là quan trọng nhất và có
tính quyết định. Quản trị nhân lực nói chung và công tác quản lý cán bộ, công
chức nói riêng (nhân lực trong tổ chức công) là vấn đề đƣợc nhiều sự quan tâm
của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý đặc biệt trong giai đoạn Việt Nam đãng nỗ
lực đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Nghiên cứu về đội ngũ
nhân lực trong tổ chức công, hay đội ngũ công chức, viên chức là khá đa dạng từ
khâu quản lý, tuyển dụng đến đào tạo, bồi dƣỡng, kiểm tra, đánh giá…có thể liệt
kê một số công trình sau:
Nguyễn Thế Chung (2018) về Công tác quản lý cán bộ: Thực trạng và giải
pháp đã cho rằng quản lý cán bộ là một trong những nội dung rất quan trọng
trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Thông qua công tác quản lý
cán bộ, Đảng đề ra chủ trƣơng, kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
đƣợc chính xác, thiết thực; bố trí, sử dụng đúng ngƣời, đúng việc, đồng thời, hạn
chế tối đa hiện tƣợng suy thoái, biến chất của đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở khái
quát một số nguyên nhân chính, nghiên cứu đã đề xuất 5 định hƣớng giải pháp:
Thứ nhất, đổi mới tƣ duy nhận thức về quản lý cán bộ trong thời kỳ mới; Thứ
hai, thƣờng xuyên phổ biến, quán triệt đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nƣớc về công tác quản lý cán bộ, kỷ luật, kỷ cƣơng
hành chính, đạo đức công vụ; Thứ ba, Đảng bổ sung các quy định, quy chế quản
lý cán bộ, đảng viên chặt chẽ, cụ thể hơn, nhƣ quy định nhiệm vụ, quyền hạn,
trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong công tác quản lý cán bộ; các chức danh
theo phân cấp quản lý, có cơ chế phát hiện, trọng dụng ngƣời có đức có tài, bổ

nhiệm cán bộ đúng ngƣời, đúng việc, thực sự vì việc để chọn ngƣời; Thứ tƣ,
5


Nhà nƣớc sớm bổ sung các văn bản pháp luật để kiểm soát tốt quyền lực; Thứ
năm, phát huy tốt quyền làm chủ của nhân dân trong công tác quản lý cán bộ.
Nghiên cứu của Trần Thị Vân (2016) về Quản lý đội ngũ cán bộ công chức
tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Là một luận văn thạc sỹ của
Trƣờng Đại học Kinh tế-ĐHQGHN, với kết cấu truyền thống 3 chƣơng, Luận
văn đã hệ thống hóa, khái quát những nguyên lý cơ bản về công tác quản lý đội
ngũ CBCC trong tổ chức công; nghiên cứu kinh nghiệm quản lý của các đơn
vi khác, từ đó, rút ra những bài học trong công tác quản lý đội ngũ CBCC cho
Bộ NN&PTNT. Từ đó, luận văn phân tích, đánh giá tình hình QL đội ngũ
CBCC giai đoan từ 2011- 2015. Phát hiện ra những thành công, hạn chế và
nguyên nhân của tình hình và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý đội ngũ CBCC giai đoạn 2016 - 2021.
Nguyễn Chính Luận (2011) về Đổi mới phương thức quản lý biên chế và
quản lý công chức để cải cách chế độ công chức công vụ của Ủy ban Chứng
khoán Nhà nước giai đoạn 2011-2015. Đề tài này khẳng định cải cách chế độ
công vụ, công chức là một nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính nhà
nƣớc hiện nay. Yêu cầu này đặt ra cho các cơ quan nhà nƣớc những nhiệm vụ to
lớn, cấp bách mang tính chiến lƣợc là xác định đúng vị trí, địa vị pháp lý của
công chức trong bộ máy nhà nƣớc nhằm xây dựng đội ngũ công chức trong
sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực công tác, đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của quá trình phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nƣớc. Yêu cầu
này đòi hỏi phải hoàn thiện chế độ công vụ và cơ chế quản lý cán bộ, công chức,
gắn với đổi mới phƣơng thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ. Đối với Ủy
ban Chứng khoán Nhà nƣớc (UBCKNN), yêu cầu đặt ra khi thực hiện cơ chế tự
chủ đặc thù là “Đổi mới cơ chế quản lý biên chế và kinh phí hoạt động; thúc đẩy
việc sắp xếp, tổ chức bộ máy, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, có trình

độ chuyên môn cao.” Thực tiễn công tác tổ chức cán bộ của UBCKNN những
năm gần đây cho thấy, trong công tác quản lý biên chế và cơ chế quản lý công
chức của UBCKNN vẫn còn áp dụng một số phƣơng thức quản lý lạc hậu,
6


không phù hợp với tình hình mới nữa. Đây cũng là tác nhân không nhỏ tạo nên
những tồn tại, hạn chế và bất cập, làm chậm quá trình phát triển của tổ chức. Do
đó, công tác quản lý biên chế và công tác quản lý cán bộ công chức, công vụ của
UBCKNN cần phải khắc phục và đổi mới tƣ duy nhằm khắc phục những yếu
kém và phát huy mặt tích cực trong quá trình thực hiện.
Nguyễn Hồng Tín và cộng sự (2014) về Đánh giá thực trạng năng lực cán
bộ, công chức thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu với mục đích để nhận ra những
hạn chế, năng lực cần bổ sung phục vụ công tác đào tạo, bồi dƣỡng và cải thiện
chất lƣợng nguồn nhân lực TPCT là yêu cầu cấp bách hiện nay. Nghiên cứu đề
xuất kế t quả đánh giá năng lực CBCC bao gồm khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc, đòi hỏi của tổ chức, sự khác nhau về năng lực giữa CBCC trong sở ban
ngành (SBN) và quận/huyện (QH) thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu nhận
ra rằng bên cạnh những CBCC trẻ, nhiệt tình, năng nổ và kinh nghiệm, tâm
huyết với công việc vẫn tồn tại một tỷ lệ nhất định CBCC cơ hội, làm việc kém
hiệu quả. Có nhiều nguyên nhân hạn chế động lực làm việc của CBCC, trong đó
quan trọng phải kể đến là chế độ đãi ngộ, bố trí công việc, áp lực công việc, cơ
hội thăng tiến cũng nhƣ điều kiện và môi trƣờng làm việc. Năng lực của nhân
viên, trƣởng phó phòng (TPP) và lãnh đạo SBN, QH thành phố Cần Thơ so với
yêu cầu đạt mức tốt chiếm tỷ trọng nhiều nhất, kế đến mức trung bình, mức rất
tốt, kém và rất kém. Qua đó, khẳng định CBCC thành phố Cần Thơ có nhu cầu
đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để cải thiện năng lực. Ngoài ra, ở cùng một vị trí công
chức (nhân viên, TPP, hay lãnh đạo) nhƣng có sự nhận định, đòi hỏi khác nhau
về năng lực của cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc khi xem xét bởi 3 kênh
thông tin từ nhân viên, TPP, lãnh đạo. Do vậy, cần có những khung đánh giá

năng lực thống nhất cho các kênh thông tin. Kết quả của nghiên cứu là tham
chiếu hữu ích cho việc xác định nhu cầu và xây dựng chƣơng trình, nội dung đào
tạo nhằm nâng cao năng lực xây dựng nguồn nhân lực thành phố Cần Thơ chất
lƣợng và vững mạnh

7


Phạm Chí Thinh (2018) về Thực hiện chính sách đào tạ o, bồi dưỡng cán
bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai. Luận văn này đã
đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC, thực trạng thực hiện chính sách đào tạo bồi
dƣớng CBCC từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn
2013 - 2017. Luận văn đã tiến hành điều tra, khảo sát việc thực hiện chính sách
đối với các đối tƣợng lấy mẫu, đã đƣa ra đƣợc những phân tích, đánh giá về
những mặt tích cực. Đồng thời chỉ ra những mặt còn tồn tại, hạn chế trong tổ
chức thực hiện chính sách; các chủ thể tham gia thực hiện chính sách; các kết
quả thực hiện chính sách. Từ những kết quả đã đƣợc nghiên cứu, phân tích, đánh
giá học viên đã đƣa ra các phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của
việc tổ chức thực hiện chính sách đào tạo bồi dƣỡng CBCC từ thực tiễn huyện
Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới. Đồng thời, mạnh dạn đƣa ra
những kiến nghị, đề xuất mang tính xây dựng với các cấp chính quyền nhằm
nâng cao việc thực hiện chính sách đào tạo bồi dƣỡng CBCC. Với đặc thù là cơ
quan hành chính nhà nƣớc với gần 15 năm hình thành và phát triển, khu vực
nghiên cứu có nhu cầu rất lớn trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC
thông qua đào tạo bồi dƣỡng. Kết quả nghiên cứu trong luận văn của học viên có
ý nghĩa thực tiễn cao, góp phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách đào tạo bồi
dƣỡng CBCC tại khu vực nghiên cứu, thúc đẩy nâng cao công tác thực hiện
chính sách trong tình hình mới, đáp ứng đƣợc các mục tiêu mà Đảng và Nhà
nƣớc đã đề ra.
Từ các kết quả nghiên cứu trên cho thấy nhân lực tại các tổ chức công là

vấn đề nhận đƣợc sự quan tâm, đầu tƣ nghiên cứu của rất nhiều các học giả, các
nhà nghiên cứu, các viện nghiên cứu. Tuy nhiên, những nghiên cứu trên có thể mới
nghiên cứu trong một khâu, hoặc tại các cấp độ cơ quan nhà nƣớc khác nhau, do
đó, nghiên cứu của tác giả về quản lý nhân lực tại Tổng cục Môi trƣờng, trong giai
đoạn cả hệ thống chính trị đang tái cấu chúc bộ máy hành chính của mình là có sự
không trùng lắp, có ý nghĩa thực tiễn và lý luận.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
8


1.2.1. Các khái niệm chung
1.2.1.1. Nguồn nhân lực xã hội
Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chính Quốc
gia thì nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con ngƣời, kể
cả những ngƣời hiện tại chƣa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em trong các trƣờng
học.
1.2.1.2. Nhân lực của tổ chức
Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ
ngƣời lãnh đạo cao nhất đến nhân viên ở cấp thấp nhất (những ngƣời làm việc
tay chân, đơn giản) và những ngƣời đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ
chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức.
Nhân lực của mỗi tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc
điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Đó chính là lý do tại sao các tổ chức
phải xây dựng, nuôi dƣỡng và phát triển đội ngũ nhân lực cho chính mình một
cách hợp lý. Mặt khác, nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau. Đó là
những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nhân lực của các tổ chức.
Tại đó, các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có đƣợc nhân lực của
chính mình.
1.2.1.3. Nhân lực của tổ chức công
Nhân lực của tổ chức công là những ngƣời làm việc trong các tổ chức công.

Tổ chức công trong đề tài này đƣợc hiểu là các cơ quan hành chính nhà
nƣớc ở trung ƣơng; các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng; các đơn vị
sự nghiệp của nhà nƣớc cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế
công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các doanh nghiệp nhà nƣớc cung cấp
các dịch vụ công.
Theo quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức:

9


“Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc”.
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
“Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức

chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”.
Cũng theo Điều 32, Luật cán bộ, công chức, công chức gồm: “Công chức
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam
đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
10


chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.
Tóm lại cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nhân lực
trong các tổ chức công.
Nhân lực hành chính công đƣợc hiểu là đội ngũ cán bộ, công chức thực
hiện các hoạt động công vụ. Nhân lực hành chính công là một trong những yếu
tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Bởi
nhân lực hành chính công, trƣớc hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm,
cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nƣớc. Trong quá trình hoạt
động công vụ mang tính quyền lực nhà nƣớc, cán bộ, công chức nhà nƣớc tác
động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức
và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nƣớc, nhƣ: thể chế,
cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nƣớc xây dựng và tổ chức thực hiện.
1.2.1.4. Quan hệ hữu cơ giữa tổ chức và nhân lực của tổ chức
- Yêu cầu của cơ cấu tổ chức
Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những ngƣời đƣợc nhóm lại và hoạt
động với nhau để đạt mục tiêu cụ thể.

Tổ chức là một đơn vị xã hội, đƣợc điều phối một cách có ý thức, có phạm
vi tƣơng đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt đƣợc một hoặc nhiều mục đích chung
do tổ chức đó định ra. Khi đã hình thành tổ chức thì phải có hoạt động quản lý,
một hoạt động bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nhằm đạt tới hiệu
quả nhiều hơn, năng suất cao hơn trong công việc, đòi hỏi phải có sự chỉ huy,
phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lý và nhất thiết phải có ngƣời đứng đầu.
Trong tổ chức, nhân tố quyết định nhất, năng động nhất là con ngƣời. Cuộc
sống, hoạt động của con ngƣời là ở trong tổ chức, trong guồng máy hoạt động
của tổ chức. Chỉ có trong tổ chức và thông qua tổ chức, thông qua quan hệ với
những ngƣời khác, bộ phận khác và với sự vật, phƣơng tiện làm việc, con ngƣời
11


mới biểu hiện rõ vai trò chủ thể của mình và mới thấy rõ mình có thể làm đƣợc
những gì.
Nhƣ vậy, một tổ chức phải xác định rõ các tiêu chí: lý tƣởng, sứ mệnh, mục
tiêu phấn đấu, quy mô của tổ chức, cơ cấu thiết chế của tổ chức, nội dung công
việc, các điều kiện để tồn tại và phát triển… Từ đó, nhân lực của tổ chức phải
đáp ứng, phải phù hợp với những yêu cầu của tổ chức.
- Ảnh hƣởng của nhân lực tới hoạt động của tổ chức
Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các sự vật và
hiện tƣợng đều tồn tại trong mối quan hệ biện chứng với nhau, cái này tồn tại
trong sự tác động qua lại giữa cái kia. Trong hoạt động quản lý của một tổ chức
cũng vậy, các nguồn lực, các thành tố, các bộ phận cũng đều có mối quan hệ tác
động qua lại lẫn nhau. Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đều có mối quan
hệ lẫn nhau trong một tổ chức. Tuy nhiên, trong một tổ chức mà nguồn vốn lớn và
công nghệ có hiện đại bao nhiêu nhƣng nguồn nhân lực đƣợc bố trí không hợp lý
thì hiệu quả hoạt động của một tổ chức sẽ không cao.
Con ngƣời với những thao tác, kỹ năng và sự sáng tạo của mình thông qua
quá trình lao động đã tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, hình thành nên những

phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực thích hợp. Nhƣ vậy, có thể khẳng định rằng:
Trong một tổ chức thì có rất nhiều bộ phận, các bộ phận này có mối quan hệ với
nhau nhằm bảo đảm cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên,
việc quản lý các bộ phận này có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực không
hợp lý thì mục tiêu của tổ chức sẽ không đạt đƣợc.
Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các
doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ
phát triển tổ chức và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ
chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời
ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát
triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con
12


ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả
của tổ chức, duy trì và phát triển văn hóa của tổ chức.
Những năm gần đây, rất nhiều các tổ chức đã và đang tiến hành cơ cấu lại
mô hình hoạt động để thích ứng với môi trƣờng kinh doanh đầy biến động nhằm
nâng cao năng lực cạnh tranh. Một trong những việc cần phải làm trong quá
trình tái cấu trúc là cơ cấu lại nguồn nhân lực của tổ chức, xem xét, xác định lại
việc phân cấp quản lý trong tổ chức nhằm tìm cách nâng cao năng suất, chất
lƣợng và dịch vụ và kết quả là rất nhiều vị trí công việc đƣợc sắp xếp lại tác
động trực tiếp đến con ngƣời trong tổ chức.
Chính vì vậy, một trong những thách thức đối với công tác quản trị nhân
lực trong các tổ chức đang tái cơ cấu là giải quyết các hậu quả liên quan đến vấn
để thay đổi nhân sự và cắt giảm chi phí nhân sự. Các hoạt động quản trị nhân lực
phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt đƣợc mục
tiêu nâng cao năng suất, chất lƣợng và dịch vụ của tổ chức.
1.2.2. Quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức

công
Quản lý nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn quản lý nhân sự.
Nhân sự của tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời làm việc trong tổ chức,
họ, những ngƣời lao động đƣợc coi là chi phí đầu vào của tổ chức.
Ta có thể thấy sự khác nhau giữa quản lý nhân lực và quản lý nhân sự ở các
khía cạnh sau: 1. Quan điểm chung: nhân lực là tài sản quý cần phát triển, nhân
sự: lao động đƣợc coi là chi phí đầu vào; 2. Mục tiêu đào tạo: nhân lực: Đầu tƣ
vào phát triển nguồn nhân lực; nhân sự: Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của
họ; 3. Viễn cảnh: nhân lực: Dài hạn, nhân sự: Ngắn hạn và trung hạn; 4. Lợi thế
cạnh tranh: nhân lực: Chất lƣợng nhân lực, nhân sự: Thị trƣờng và công nghệ; 5.
Cơ sở của năng suất và chất lƣợng: nhân lực: Công nghệ + Tổ chức + chất lƣợng
nguồn nhân lực, nhân sự: Máy móc + Tổ chức; 6. Các yếu tố động viên: nhân
13


lực: Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền, nhân sự: Tiền và thăng tiến nghề
nghiệp; 7. Thái độ đối với sự thay đổi: nhân lực: có thể thích ứng, đối mặt với sự
thách thức, nhân sự: nhân viên thƣờng chống lại sự thay đổi.
Quản lý nhân sự trong một tổ chức là quản lý những ngƣời trong tổ chức
đó, nhƣng nghiêng về khía cạnh hành chính, thƣờng là việc áp dụng khá cứng
nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức nhƣ tuyển dụng, trả lƣơng… trong
lĩnh vực quản lý con ngƣời.
Quản lý nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà
là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và ngƣời thực hiện công việc đó, cải
thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một
cách có hiệu quả nhất đội ngũ nhân lực hiện có.
Cụ thể hơn, quản lý nhân lực trong các tổ chức công là tất cả các hoạt động
của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng

nhân lực) và định tính (năng lực của nhân lực và động cơ lao động).
Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nhân lực công nhƣ
công chức đƣợc định nghĩa nhƣ sau: Quản lý công chức là sự tác động có tổ
chức và bằng pháp luật của nhà nƣớc đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo
vệ và phát triển xã hội theo định hƣớng đã định.
Nhƣ vậy, việc quản lý công chức hành chính mang tính nhà nƣớc thông qua
thể chế quản lý công chức của Nhà nƣớc. Thể chế quản lý công chức là hệ thống
các quy phạm, chuẩn mực đƣợc ban hành dƣới dạng văn bản pháp luật để quy
định hƣớng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất.
Thông qua thể chế quản lý công chức nhà nƣớc có thể tiến hành việc xây dựng,
phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.

14


1.2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên
quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ
chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều
thực hiện bởi con ngƣời.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức
Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng lực tƣơng
ứng với những vị trí việc làm đã đƣợc xác định là một phƣơng pháp quản lý nhân
lực hiện đại. Quản lý nhân lực đòi hỏi những nhà tổ chức phải mô tả đƣợc công
việc, xác định đƣợc những năng lực hay còn gọi là khung năng lực cần có để thực

hiện công việc đƣợc giao. Khung năng lực là bản mô tả về năng lực mà mỗi ngƣời,
với cƣơng vị công tác của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Khung
năng lực của một ngƣời bao gồm năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực
chuyên môn.
Khung năng lực phải phù hợp với vị trí việc làm. Hay nói cách khác năng
lực của nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm. Việc xác định
đƣợc khung năng lực hợp lý sẽ giúp tổ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào
tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lƣợc của tổ
chức. Phƣơng pháp này có nhiều ƣu điểm nhƣ:
- Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức.
Việc này giúp ngƣời lao động chú trọng đến kết quả cần đạt đƣợc.
- Kế hoạch xây dựng và phát triển nhân lực của tổ chức gắn liền với kế
hoạch hoạt động và nhu cầu thực sự của tổ chức.
15


- Bố trí đúng ngƣời đúng việc hay nói cách khác công tác quy hoạch nhân
lực của tổ chức đạt hiệu quả.
- Đánh giá việc thực hiện công việc một cách hiệu quả, công bằng, minh
bạch.
- Nhận biết đƣợc tiềm năng nhân lực của tổ chức.
- Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực của tổ chức dựa trên khung
năng lực đƣợc xác định giúp công tác đào tạo, bồi dƣỡng đạt hiệu quả.
Sau đây, ngƣời viết sẽ giới thiệu những nội dung chính của hoạt động quản
lý nhân lực dựa trên xác định vị trí việc làm:
1.2.3.1. Kế hoạch hóa phát triển nhân lực
Trong hoạt động quản lý, việc lập kế hoạch đƣợc coi là nội dung bản lề,
mang ý nghĩa vô cùng quan trọng. Kế hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa
nhân lực của tổ chức nói riêng là một quá trình nhằm xác định những việc cần
phải làm, làm nhƣ thế nào, làm khi nào, thời gian cần thiết để làm công việc đó,

những nguồn lực phải huy động để thực hiện công việc đó và quan trọng nhất là
công việc đó phù hợp với ai.
Kế hoạch hóa nhân lực đƣợc thực hiện dựa trên tầm nhìn, chiến lƣợc những
mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Kế hoạch đƣa ra phải trả lời đƣợc
những câu hỏi liên quan đến nhân sự của tổ chức nhƣ mô hình tổ chức cần là gì;
loại nhân sự nào tổ chức cần; khi nào cần và cần số lƣợng bao nhiêu; các chính
sách liên quan đến nhân lực nhƣ đào tạo, phát triển thăng tiến, tiền lƣơng, tiền
thƣởng. Kế hoạch hóa nhân lực thực chất là đề ra mục tiêu, mục đích của phát
triển nhân lực trong tƣơng lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh vực
có liên quan đến nhân sự.
Kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức có vai trò giúp cho tổ chức nhìn lại
vấn đề về nhân lực; phát hiện những dấu hiệu bất ổn trong nhân lực của tổ chức;
giúp tìm kiếm nguồn nhân lực mới, thay thế những nhân lực cần thải hồi… Nói

16