Ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến thăng tiến nghề nghiệp của nữ giới trong các khách sạn ở thành phố huế

1.


Báo cáo khóa luận tốt nghiệp là thành quả
của sự nổ lực, phấn đấu và rèn luyện của tôi
trong quá trình học tập tại Khoa Du Lòch - Đại học
Huế.
Để hoàn thành bài báo cáo này, bên cạnh
sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình của quý thầy cô giáo trong
Khoa Du Lòch - Đại học Huế.
Lời cám ơn đầu tiên tôi xin được gửi tới Ban
Giám Hiệu nhà trường cùng quý thầy cô giáo
Khoa Du Lòch - Đại học Huế đã truyền đạt những
kiến thức bổ ích trong suốt thời gian tôi học tập
và thực hành tại trường.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và
sâu sắc nhất đến giảng viên PGS.TS. Bùi Thò Tám
đã quan tâm, tận tình chỉ bảo, hết lòng giúp đỡ
và động viên tôi trong suốt thời gian nghiên cứu
và hoàn thành đề tài khóa luận này.
Cuối cùng tôi xin cám ơn gia đình, người thân
và bạn bè đã luôn dộng viên, giúp đỡ tôi
trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa
luận tốt nghiệp.
Do năng lực của bản thân và thời gian thực
hiện còn hạn chế nên khóa luận không tránh
khỏi nhiều thiếu sót, kính mong quý thầy cô
góp ý để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm

2019


Sinh vieõn thửùc hieọn
ẹaởng Thũ Hong Nga

LI CAM OAN
Tụi cam oan rng ti ny do chớnh tụi thc hin, cỏc s liu thu thp v kt qu
phõn tớch trong ti l trung thc, ti khụng trựng thnh vi bt kỡ ti nghiờn cu
khoa hc no.
Hu, thỏng 5 nm 2019
Sinh viờn thc hin

ng Th Hng Nga

22


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

33


DANH MỤC CÁC BẢNG

44


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch đã tác động đến sự
chuyển mình của ngành khách sạn tại Việt Nam. Tính tới thời điểm hiện tại, cả
nước có khoảng hơn 700000 lao động trực tiếp và hơn 1,5 triệu lao động làm việc
gián tiếp trong lĩnh vực du lịch. Dự tính đến năm 2020, nhu cầu về nhân lực trong
lĩnh vực du lịch tại Việt Nam cần trên 3 triệu lao động, mở ra cơ hội lao động hấp
dẫn cho lực lượng lao động nói chung và phụ nữ nói riêng. Thực tế, trong ngành
khách sạn hiện nay, phụ nữ đang ngày càng nắm giữ nhiều vị trí ngày càng quan
trọng trong bộ máy quản lý, tuy nhiên số lượng này còn có sự chênh lệnh giữa
quản lý nam và quản lý nữ. Khách sạn Galle Face, một trong những khách sạn lâu
đời nhất ở Sri Lanka, đã không có một lao động là phụ nữ nào cho đến năm 1980,
ngày này trong số 350 nhân viên thì chỉ có 35 người là nữ giới và chỉ có 2 trong số
những người phụ nữ này là trưởng phòng. Trong số các quốc gia tại Liên Minh
châu Âu, sự khác biệt về giới trong nghành khách sạn cũng có sự tồn tại, phụ nữ
chiếm 45% lực lượng lao động nhưng chỉ nắm giữ ít hơn 40% vị trí quản lý, giám
sát và dưới 20% vị trí giám sát chung trở lên. Tình trạng này xảy ra ở khắp nơi
trên thế giới, ở Việt Nam nói chung và Huế nói riêng cũng không phải là ngoại lệ.
Không thể không thừa nhận rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình, khả
năng thăng tiến của nữ giới trong nghành khách sạn hơn nam giới. Kỳ vọng về các
công việc của nữ và nam trong lĩnh vực này vẫn phản ánh định kiến về những đặc
điểm được cho rằng đàn ông khác phụ nữ, điều này cùng với sự phân chia nhiệm
vụ trong gia đình vô hình chung trở thành cản trở bình đẳng giới trong nghành.
Bên cạnh đó, rào cản này còn được hình thành ngay bên trong suy nghĩ và tính
cách của các lao động nữ, họ có xu hướng hài lòng với các vị trí hiện tại và không
có mong muốn thăng tiến trong nghề. Một phỏng vấn được thực hiện bởi Maxwell
(1997) bởi các giám đốc nữ cho rằng, sự bất bình đẳng về giới trong quá trình

thăng tiến nghề nghiệp là vấn đề ở cách quyết định lối sống, rằng họ không có
mong muốn, hành động thay đổi vị trí hiện tại, không có nhu cầu quyền lực và
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

5

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

thẩm quyền như đàn ông. Boone et al. (2003) đề xuất rằng tự áp đặt các rào cản và
ưu tiên cá nhân có thể đã thay thế ít nhiều ngay cản việc phụ nữ trở thành các nhà
quản lý cấp cao. Theo các tác giả này, quan trọng nhất vẫn là rào cản “ tự áp đặt”
họ cảm thấy khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình. Phụ nữ
thường có khuynh hướng thiếu tự tin hơn nam giới, điều này cũng ngăn cản phụ
nữ mạnh dạn ứng tuyển vào các vị trí cấp cao trong bộ máy quản lý mặc dù học có
đủ kĩ năng, trình độ năng lực. Liệu có phải các yếu tố cá nhân của lao động nữ
như đặc thù giới và đặc điểm cá nhân khác đã và đang là rào cản đối với thăng tiến
nghề nghiệp của nữ giới trong kinh doanh khách sạn ? Hiện nay, có rất ít các
nghiên cứu trên thế giới nghiên cứu về các rào cản trong thăng tiến nghề nghiệp
của nữ giới và chưa có bất cứ một nghiên cứu nào lý giải về các rào cản này trong
nghành kinh doanh khách sạn tại Huế. Đó là lý do tác giả chọn đề tài : “Ảnh
hưởng của các yếu tố cá nhân đến thăng tiến nghề nghiệp của nữ giới trong
các khách sạn ở thành phố Huế.”
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích tác động của các nhân tố cá nhân đến thăng tiến nghề nghiệp của

nữ giới trong ngành kinh doanh khách sạn ở thành phố Huế, từ đó đề xuất các giải
pháp cũng như hàm ý quản lý góp phần cải thiện cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
cho lao động nữ trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn ở thành phố Huế.
2.2. Mục cụ thể
Để thực hiện được mục tiêu chung nêu trên, khóa luận sẽ tập trung giải quyết
các mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về thăng tiến nghề nghiệp cho
nữ giới trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn;
- Phân tích tác động các yếu tố cá nhân đến thăng tiến nghề nghiệp của nữ
giới trong các khách sạn ở thành phố Huế
- Đề xuất giải pháp và hàm ý quản lý nhằm tăng cường cơ hội thăng tiến
nghề nghiệp cho lao động nữ tại các khách sạn ở thành phố Huế.

SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

6

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

3. Câu hỏi nghiên cứu
1. Lao động nữ trong các khách sạn ở Huế nhận thức như thế nào về cơ hội
và yêu cầu cần có để thăng tiến nghề nghiệp của họ?
2. Các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng như thế nào tới thăng tiến nghề nghiệp
của nữ giới trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn?
3. Cần có những giải pháp nào có thể cải thiện các rào cản cá nhân nhằm

thúc đẩy cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho lao động nữ giới trong lĩnh vực kinh
doanh khách sạn?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố cá nhân tác động đến phát triển nghề
nghiệp của lao động nữ trong các khách sạn ở thành phố Huế.
- Đối tượng khảo sát: Để có thông tin đa diện về vấn đề nghiên cứu, chúng
tôi tiến hành khảo sát cả cán bộ quản lý và người lao động tại các đơn vị nghiên
cứu. Với đội tượng được xem là đội ngũ cán bộ quản lý gồm những người đang
giữ vị trí giám sát trở lên (từ đây gọi chung là cán bộ quản lý) tại các khách sạn
trên địa bàn thành phố Huế
- Phạm vi nghiên cứu:
+Về không gian: Các khách sạn 3-4 sao trên địa bàn thành phố Huế;
+Về thời gian: Các thông tin, số liệu thứ cấp chủ yếu trong khoảng thời gian
từ năm 2015 đến 2018 và đề xuất giải pháp cho các năm tiếp theo. Các số liệu sơ
cấp được thu thập trong thời gian từ tháng 1 năm 2019 đến tháng 4 năm 2019
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Trong nghiên cứu này phương pháp chính là phương pháp phân tích chuyên
biệt tài liệu được sử dụng nhằm tổng lược các tài liệu nghiên cứu chuyên sâu về
phát triển nghề nghiệp của nữ giới trong lĩnh vực du lịch nói chung và kinh doanh
khách sạn nói riêng, làm cơ sở cho việc thiết kế bảng hỏi.

SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

7

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+Dữ liệu thứ cấp: số liệu về tình hình kinh doanh khách sạn được Sở Du lịch
tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp, website, sách báo, tạp chí chuyên ngành, bài báo
khoa học,….
+Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua bảng hỏi phỏng vấn các cán bộ quản
lý (bao gồm cả nam và nữ) trong một số khách sạn lựa chọn tại thành phố Huế
- Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông
tin sơ cấp sẽ được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0. Phương pháp phân
tích thống kê mô tả với các kiểm định thống kê cơ bản sẽ được sử dụng như là
phương pháp chủ đạo để phân tích số liệu sơ cấp.
6. Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị, các nội dung nghiên cứu
chính của đề tài được thể hiện trong 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự phát triển nghề nghiệp của lao
động nữ trong du lịch.
Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố cá nhân đến thăng tiến nghề
nghiệp của lao động nữ tại các khách sạn ở thành phố Huế.
Chương 3: Các giải pháp nhằm cải thiện các rào cản cá nhân đối với thăng
tiến nghề nghiệp của nữ giới trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn trên địa bàn
thành phố Huế.

SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

8

Lớp: K49-TT&MKT

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ PHÁT TRIỂN
NGHỀ NGHIỆP CỦA LAO ĐỘNG NỮ TRONG DU LỊCH
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Lao động
Lao động trước hết là một hành động diễn ra giữa con người với giới tự
nhiên, trong lao động con người đã vận dụng trí lực và thể lực cùng với công cụ
tác động vào giới tự nhiên tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt, đời
sống con người , lao động là một yếu tố tất yếu không thể thiếu được của con
người , nó là hoạt động rất cần thiết và gắn chặt với lợi ích của con người. Con
người không thể sống khi không có lao động.
Tác giả Hanson J.L. (1986) định nghĩa: “Lao động là một khái niệm của
kinh tế học và được định nghĩa như là nỗ lực của con người trong sản xuất.” Quá
trình lao động đồng thời là quá trình sử dụng sức lao động, sức lao động là năng
lực của con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực , nó là yếu tố tích cực đóng vai
trò trung tâm trong suốt quá trình lao động , là yếu tố khởi đầu, quyết định trong
qúa trình sản xuất, sản phẩm hàng hoá có thể được ra đời hay không thì nó phải
phụ thuộc vào quá trình sử dụng sức lao động ( Theo voee.edu.vn)
1.1.2. Đặc điểm nguồn lao động khách sạn
Lao động trong khách sạn là lao động trong ngành dịch vụ nói chung và cũng
như lao động trong du lịch nói riêng, tất cả đều góp phần làm nên sản phẩm dịch vụ
cung cấp cho khách hàng và là nhân tố tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, tạo nên sự
hài lòng cho khách hàng. Lao động trong khách sạn có một số đặc điểm sau:

+ Do sản phẩm của khách sạn là dịch vụ chiếm tỷ lệ lớn nên lao động trong
khách sạn chủ yếu là lao động dịch vụ.
+ Tính chuyên môn hóa cao dẫn đến khó thay thế lao động, điều này thể hiện
rõ nét trong các nghiệp vụ chuyên môn như: nhân viên lễ tân, nhân viên phục vụ
bàn, nhân viên làm buồng, nhân viên bếp,...
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

9

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

+ Khó có khả năng cơ khí hóa, tự động hóa nên số lượng lao động nhiều
trong cùng một không gian và thời gian, nhiều loại chuyên môn nghề nghiệp dẫn
đến việc khó khăn trong tổ chức quản lý điều hành.
+ Thời gian làm việc của hầu hết các bộ phận trong khách sạn kinh doanh lưu trú
và ăn uống phụ thuộc vào thời gian và đặc điểm tiêu dùng của khách du lịch: do thời
gian làm việc thường bị đứt đoạn và tương ứng với thời gian đến và đi của khách.
+ Cường độ lao động không đều mang tính thời điểm cao, đa dạng và phức tạp.
+ Xuất hiện lao động thời vụ do tính chất thời vụ trong du lịch tác động.
+ Lao động trong khách sạn thường là lao động có độ tuổi tương đối trẻ
(nhất là nhân viên lễ tân và nhà hàng), lao động nữ có độ tuổi trẻ hơn nam giới.
Cơ cấu về độ tuổi và giới tính của lao động trong khách sạn còn thay đổi theo từng
nghiệp vụ và chức năng.
1.1.3. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía

cạnh khác nhau.
- Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động.
- Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn nhân lực là
khả năng lao động của xã hội.
- Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những
người từ 16 tuổi trở lên.
Định nghĩa trên mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt chất lượng
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh: sức
khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được,
ý thức tác phong của người lao động.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau về định nghĩa, khái niệm về
nguồn nhân lực của một quốc gia nhưng có thể hiểu một cách nôm na nguồn nhân
lực chính là nguồn lao động. Theo người Việt Nam, khái niệm ít tranh cãi thì
nguồn lao động là những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người

SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

10

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

trong độ tuổi lao động. ( Theo Kinh tế đầu tư “ Đầu tư phát triển nguồn nhân lực ”
– Vũ Xuân Huyên ).

Tác giả F.H. Harbison cho rằng: “Nguồn nhân lực là sức lực, kĩ năng, tài
năng và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia
vào sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích” (Harbison F., 1973).
Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
1.1.4. Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến nghề nghiệp
Sự nghiệp rất quan trọng đối với hầu hết mọi người vì ít nhất hai lý do. Đầu
tiên, sự nghiệp là có nghĩa là hỗ trợ bản thân và người thân, cung cấp nhu yếu
phẩm và cơ hội theo đuổi lợi ích bên ngoài. Thứ hai một sự nghiệp có thể hiện sự
hoàn thiện của một cá nhân. Theo cách hiểu đơn giản nhất, sự nghiệp là tổng số
kinh nghiệm liên quan đến công việc trong suốt cuộc đời của một người (Gareth
2000). Có thể nói, theo tháp nhu cầu Maslow thì sự nghiệp vừa là một trong
những yếu tố để giúp con người hoàn thiện và cũng là một trong những tiêu chí có
tính mục tiêu đánh giá sự hoàn thiện bản thân của một con người.
a. Phát triển nghề nghiệp
Theo Ngirwa (2005) Phát triển nghề nghiệp đề cập đến một mô hình hệ
thống thăng tiến trong một nghề nghiệp nhất định, đôi khi được gọi là nấc thang
sự nghiệp hoặc con đường sự nghiệp. Hơn nữa, sự nghiệp bao gồm tất cả các công
việc khác nhau mà mọi người nắm giữ trong suốt cuộc sống của họ trong các tổ
chức khác nhau mà họ làm việc.
Armstrong (2003) thấy rằng sự phát triển nghề nghiệp được sử dụng với
nhiều nhà tuyển dụng để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức cũng như sự thăng tiến
của nhân viên tại nơi làm việc. Những nhân viên có sự hỗ trợ đầy đủ tạo nên thuận
lợi trong sự phát triển sự nghiệp của họ thì họ có xu hướng trung thành và làm
việc tốt hơn công việc hiện tại của mình để hoàn thành và thúc đẩy mục tiêu tổ
chức. Do đó, sự phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng đối với cá nhân, tổ chức
và toàn xã hội. Brown và Brooks (1990) định nghĩa “phát triển nghề nghiệp là một
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

11

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

quá trình chuẩn bị suốt đời để lựa chọn, lựa chọn và thường tiếp tục đưa ra lựa
chọn trong số nhiều cơ hội có sẵn trong xã hội của chúng ta”. Phát triển nghề
nghiệp không chỉ liên quan đến sự lựa chọn của cá nhân chủ thể lao động như
cách thức làm việc, thái độ làm việc,.. mà còn có sự tác động bởi hệ thống quản trị
nguồn nhân lực khi đưa ra các chiến lược nhằm phát triển nghề nghiệp, thúc đẩy,
hôc trợ nhân viên thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
b. Thăng tiến nghề nghiệp
Thăng tiến trong nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quyết định gắn
bó với một tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó. Thăng tiến nghề nghiệp là biểu
hiện tiêu biểu nhất cho quá trình phát triển nghề nghiệp của một cá nhân. Theo
Bal et al. (2013) thăng tiến nghề nghiệp có nghĩa là “đạt được vị trí hàng đầu ở
một công ty cụ thể qua các giai đoạn, nói cách khác, điều đó có nghĩa là đạt được
kinh nghiệm trong một số lĩnh vực chuyên nghiệp để có thể phát triển sự nghiệp
cá nhân của họ”.
1.1.5. Bình đẳng giới
Theo Hội Liên Hiệp Phụ Nữ Việt Nam : “ Bình đẳng giới là sự thừa nhận và
coi trọng như nhau các đặc điểm giống và khác nhau của phụ nữ và nam giới. Phụ
nữ và nam giới có thể bình đẳng như nhau và cùng:
+ Có điều kiện bình đẳng để phát huy hết khả năng và thực hiện các nguyện
vọng của mình.
+ Có cơ hội bình đẳng để tham gia, đóng góp và thụ hưởng các nguồn lực xã

hội và thành quả phát triển.
+ Được bình đẳng trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình. Sự bất
bình đẳng giưới ở đây được thể hiện khi các nghiên cứu nhận thấy rằng có sự phân
biệt giữa nhân viên nam và nhân viên nữ trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn khi
các nhân viên nữ có xu hướng nhận được tiền lương thấp hơn, các chế độ đãi ngộ
và cơ hội thăng tiến trong công việc thấp hơn các nhân viên nam. Đặc biệt, những
vị trí cấp cao trong bộ máy quản lý luôn có tỉ lệ nam nhiều hơn nữ, trong khi nữ
giới hoàn toàn có đủ trình độ, kĩ năng để đảm nhiệm các vị trí này. Brink et al
(2006), đã quan sát thấy rằng ngay cả khi giới tính không được quy định rõ ràng

SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

12

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

trong nhiều chính sách và thực tiễn tuyển dụng và tuyển chọn, thì bình đẳng giới
vẫn không được đảm bảo. Vì vậy, giới tính là một trong những rào cản đối với
tuyển dụng và lựa chọn phụ nữ, đồng thời ảnh hưởng đến sự phát triển nghề
nghiệp của họ.
1.2. Khái niệm về kinh doanh khách sạn và nhu cầu lao động quản lý
1.2.1. Khái quát về ngành kinh doanh khách sạn
a. Khách sạn
Trong thông tư số 01/2002/TT-TCDL ngày 27/04/2001 của Tổng cục Du lịch
về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 39/2000/ND-CP của chính phủ về cơ sở lưu

trú du lịch đã ghi rõ: “Khách sạn là công trình kiến trúc được xây dựng độc lập có
quy mô từ 10 buồng ngủ trở lên, đảm bảo chất lượng về cơ sở vật chất, trang thiết
bị, dịch vụ cần thiết phục vụ khách du lịch”.
Cùng với sự phát triển kinh tế và đời sống của con người ngày càng được
nâng cao thì hoạt động du lịch và trong đó có hoạt động kinh doanh khách sạn
cũng không ngừng phát triển cả về chiều rộng và chiều sâu. Các khái niệm về
khách sạn cũng ngày càng được hoàn thiện và phản ánh trình độ và mức độ phát
triển của nó.
Khoa Du lịch Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trong cuốn sách “Giải
thích thuật ngữ du lịch và khách sạn” đã bổ sung một định nghĩa về khách sạn có
tính khái quát cao và có thể sử dụng trong học thuật và nhận biết về khách sạn ở
Việt Nam: “Khách sạn là cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống,
dịch vụ vui chơi giải trí và các dịch vụ cần thiết khác cho khách lưu lại qua đêm
và thường được xây dựng tại các điểm du lịch”.
b. Kinh doanh khách sạn
Khái niệm
Theo Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hương (năm 2008, tr.12)“Kinh
doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú,
ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng nhu cầu ăn uống, nghỉ
ngơi và giải trí của họ tại các địa điểm du lịch nhằm mục đích có lãi”.

SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

13

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

Đặc điểm
 Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du
lịch tại các điểm du lịch
Kinh doanh du lịch chỉ có thể tiến hành thành công ở những nơi có tài
nguyên du lịch, bởi lẽ tài nguyên du lịch là yếu tố thúc đẩy con người đi du lịch.
Nơi nào không có tài nguyên du lịch nơi đó không thể có khách du lịch tới. Đối
tượng quan trọng nhất của khách sạn chính là khách du lịch, cho nên tài nguyên
du lịch có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến việc kinh doanh của khách sạn. Mặt khác,
khả năng tiếp nhận của tài nguyên du lịch ở mỗi điểm du lịch sẽ quyết định đến
quy mô của các khách sạn trong vùng. Giá trị, sức hấp dẫn của tài nguyên du lịch
cũng quyết định đến thứ hạng của khách sạn. Chính vì vậy khi đầu tư vào việc xây
dựng khách sạn đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ các thông số của tài nguyên du lịch
cũng như những nhóm khách hàng mục tiêu và khách hàng tiềm năng bị hấp dẫn
tới điểm du lịch đó để xác định các thông số kỹ thuật của khách sạn. Chính vì vậy
khi đầu tư vào việc xây dựng khách sạn đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ các thông số
của tài nguyên du lịch cũng như những nhóm khách hàng mục tiêu và khách hàng
tiềm năng bị hấp dẫn tới điểm du lịch đó để xác định các thông số kỹ thuật của
khách sạn. Khi các điều kiện khách quan tác động đến giá trị và sức hấp dẫn của
tài nguyên thay đổi sẽ đòi hỏi sự điều chỉnh về cơ sở vật chất kỹ thuật cho phù
hợp. Bên cạnh đó, đặc điểm về kiến trúc, quy hoạch và đặc điểm về cơ sở vật chất
kỹ thuật của khách sạn tại các điểm du lịch còn có ảnh hưởng tới việc làm tăng
hay giảm giá trị tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch.
 Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn
Đặc điểm này xuất phát từ nguyên nhân do yêu cầu về chất lượng cao của
sản phẩm khách sạn, đòi hỏi các thành phần của cơ sở vật chất kỹ thuật của khách
sạn cũng phải có chất lượng cao. Tức là chất lượng của cơ sở vật chất kỹ thuật
khách sạn tăng lên cùng với sự tăng lên của thứ hạng khách sạn. Sự sang trọng của
các trang thiết bị được lắp đặt bên trong khách sạn chính là một nguyên nhân đẩy

chi phí đầu tư ban đầu của công trình khách sạn lên cao. Ngoài ra, đặc điểm này
còn xuất phát từ một số nguyên nhân khác như: chi phí ban đầu cho cơ sở hạ tầng
của khách sạn cao, chi phí đất đai cho công trình khách sạn rất lớn.
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

14

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp cao
Sản phẩm của kinh doanh khách sạn chủ yếu mang tính chất phục vụ và sự
phục vụ này không thể cơ giới hoá được, mà chỉ có thể thực hiện được bởi nhân
viên phục vụ trực tiếp trong khách sạn. Mặt khác, lao động trong khách sạn có
tính chuyên môn hoá rất cao. Thời gian lao động lại phụ thuộc vào thời gian tiêu
dùng của khách thường kéo dài 24/ 24 giờ mỗi ngày. Do vậy, cần phải có số
lượng lớn lao động trong khách sạn. Với đặc điểm này các nhà quản lý khách sạn
phải đối mặt với những khó khăn về chi phí lao động cao, khó có thể giảm thiểu
chi phí này mà không làm ảnh hưởng xấu đến chất lượng dịch vụ của khách sạn.
Khó khăn cả trong công tác tuyển mộ, lựa chọn, phân công và bố trí nguồn nhân
lực của mình. Trong điều kiện kinh doanh theo mùa vụ, các nhà quản lý khách
sạn thường coi việc giảm thiểu chi phí lao động một cách hợp lý là một thách
thức đối với họ.
Kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ cao
Tính thời vụ trong du lịch do các yếu tố như: thời tiết khí hậu, thời gian rỗi,
phong tục tập quán, đặc điểm của tài nguyên du lịch…Một khách sạn gần biển

chắc chắc sẽ đông khách vào mùa hè và vắng khách vào mùa đông. Còn đối với
các khách sạn phục vụ chủ yếu thị trường khách du lịch chữa bệnh, du lịch văn
hóa và công vụ, ảnh hưởng của điều kiện khí hậu không khắt khe như đối với du
lịch biển, nhưng nó lại phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố khác như thời gian nghỉ hè
của học sinh và sinh viên, thời gian nghỉ phép của cán bộ công nhân viên hoặc
thói quen đi du lịch của từng loại khách. Việc hạn chế tính thời vụ và kéo dài thời
gian đi du lịch của khách là một chiến lược rất quan trọng trong quá trình kinh
doanh khách sạn.
Đối tượng phục vụ trong kinh doanh khách sạn rất đa dạng
Đối tượng phục vụ của khách sạn là rất đa dạng và phong phú, thuộc nhiều
tầng lớp địa vị xã hội, quốc tịch, tuổi tác và giới tính khác nhau…Vì thế, người
quản lý khách sạn phải nắm bắt được đặc điểm tâm lý, nhu cầu của từng đối
tượng, đảm bảo cho việc phục vụ được tốt hơn.

SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

15

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

Xuất phát từ đặc điểm này, vấn đề đặt ra cho mỗi khách sạn là không thể đáp
ứng tốt nhu cầu của tất cả các đối tượng khách hàng mà phải lựa chọn cho mình
một đối tượng phục vụ phổ biến nhất, có khả năng mang lại lợi nhuận cao. Đó
chính là quá trình xác định khách hàng mục tiêu.
 Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật

Kinh doanh khách sạn chịu sự chi phối của một số quy luật như: quy luật tự
nhiên, quy luật kinh tế - xã hội, quy luật tâm lý con người…Sự phụ thuộc vào tài
nguyên du lịch, đặc biệt là tài nguyên thiên nhiên với những biến động lặp đi lặp lại
của thời tiết khí hậu trong năm, luôn tạo ra những thay đổi theo quy luật nhất định
trong giá trị, sức hấp dẫn của tài nguyên đối với khách du lịch, từ đó gây ra sự biến
động theo mùa của lượng cầu du lịch tới các điểm du lịch. Nó sẽ tạo ra sự thay đổi
theo mùa trong kinh doanh của khách sạn, đặc biệt là những khách sạn nghỉ dưỡng
ở vùng biển hoặc vùng núi. Dù chịu sự chi phối của quy luật nào đi nữa thì điều đó
cũng gây ra những tác động tiêu cực hay tích cực với kinh doanh của khách sạn.
Vấn đề của khách sạn là phải nghiên cứu kỹ các quy luật và sự tác động của chúng
đến khách sạn từ đó chủ động tìm kiếm các biện pháp hữu hiệu để khắc phục những
tác động bất lợi của chúng và phát huy những tác động có lợi nhằm phát huy những
tác động có lợi nhằm phát triển hoạt động kinh doanh hiệu quả.
1.2.2. Nhu cầu lao động quản lý
Quản lý lao động là một hình thức quan trọng của quản lý kinh tế nói chung,
bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau. Như vậy có thể nói rằng quá trình
lao động là quá trình sử dụng sức lao động và quản lý lao động thực chất là quản
lý con người.
Nếu doanh nghiệp bố trí một bộ máy quản lý phù hợp thì sản xuất sẽ đạt hiệu
quả cao tiết kiệm được thời gian và nguyên liệu. Mặt khác một bộ máy nhẹ sẽ tiết
kiệm được chi phí và có những quyết định nhanh, đúng đắn. Ngoài ra trong công
tác quản lý biết bố trí đúng người đúng việc thì sẽ phát huy hết khả năng tiềm tàng
của cá nhân và tập thể người lao động, ngược lại sẽ gây ra hậu quả khó lường,
thậm chí dẫn tới sự phá sản của doanh nghiệp. Trong nghành khách sạn cũng vậy,
lực lượng lao động là yếu tố tiên quyết quyết định chất lượng dịch vụ, nên lực
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

16

Lớp: K49-TT&MKT

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

lượng quản lý là vô cùng quan trọng trong ngành dịch vụ nói chung và khách sạn
nói riêng). Những thách thức cụ thể của ngành bao gồm thiếu hụt lao động cả về
chất lượng và số lượng (Sonia và Neetu, 2012), thiếu ứng viên có kỹ năng cho các
vị trí lãnh đạo (Pricewaterhouse Coopers, 2012) và hình ảnh nhà tuyển dụng tiêu
cực có thể dẫn đến khó khăn trong việc thu hút lao động cho ngành. (Hughes và
Rog, 2008). Về cơ bản, phát triển và quản lý nhân tài trong khách sạn bị ràng buộc
trong bản chất của ngành khách sạn.
1.3. Vai trò của lao động nữ trong kinh doanh khách sạn
Ngành khách sạn được coi là một trong những hoạt động kinh tế lớn nhất thế
giới hiện nay. Kinh doanh khách sạn là một công cụ quan trọng để phát triển con
người bền vững bao gồm cả xóa đói giảm nghèo, tạo việc làm, tái tạo môi trường
và sự tiến bộ của phụ nữ. Theo như thống kê thì các đóng góp của phụ nữ trong
thế giới kinh doanh đã tăng lên trong những năm gần đây.
Ngày nay, các tổ chức khách sạn đang hướng tới nhiều hơn việc cân bằng
giới tính ở các vị trí mang trách nhiệm cao. Ở Malaysia, phụ nữ đang trở thành
một phần trung tâm của thị trường lao động. Trên thực tế, phụ nữ ngày càng tài
năng, họ tham gia vào các tổ chức ngang hàng với đàn ông (Brownell, 1993). Mặc
dù phụ nữ đang trở nên ngang hàng với đàn ông và chiếm gần một nửa lực lượng
lao động toàn cầu ngày nay, số lượng phụ nữ ở giữa quản lý chỉ đơn thuần là tăng
dần trong khi các vị trí quản lý hàng đầu không vượt quá 20% (Sinh, 2000).
Các nhà quản lý thường đồng ý rằng phong cách tương tác của các nhà quản
lý nữ khác với các nhà quản lý nam và họ xử lý các thực hành quản lý tốt ( Burke
và Collins, 2001).Các nhà quản lý nữ quyết tâm hơn nam giới và dân chủ trong
phong cách quản lý, trong khi các nhà quản lý nam tập trung hơn vào các mục tiêu

tài chính ( Maxwell, 1997). Trái với các nhà quản lý nam, các nhà quản lý nữ cho
rằng sự kiên nhẫn, nụ cười và sự hài hước có thể giúp xử lý các tình huống xảy ra
hằng ngày trong quá trình quản lý.
Phụ nữ tập trung vào phát triển nghề nghiệp và kĩ năng, họ thúc đẩy kết nối
mạng và cố gắng cải thiện giao tiếp giữa các thành viên nữ và quản lý.

SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

17

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

Phụ nữ chiếm 9, 1% lực lượng lao động trong khách sạn và ngành nhà hàng
và nam 90, 9%. Theo Điều tra dân số năm 2001, ở Ấn Độ, 90, 07% nhân viên
trong khách sạn và nhà hàng là nam; phụ nữ chỉ điền 9, 93% vị trí trong lĩnh vực
này. Ở Delhi 3370 phụ nữ làm việc tại khách sạn và nhà hàng so với 56780 nam
(Lan & Vuong Leung. 2011)
Ferrario (2014) báo cáo cho thấy không có bất cứ bằng chứng nào về việc
quản lý nam và nữ khác nhau trong quản lý của họ phong cách. Nghiên cứu tương
tự chỉ ra rằng các giám sát viên cảm thấy rằng đàn ông và phụ nữ đều có hiệu quả
như nhau và ở đó không có sự khác biệt trong nhận thức của nam hay nữ người
quản lý bởi sếp, đồng nghiệp hoặc nhân viên của họ, không phân biệt giới tính của
người nhận thức.
Một nghiên cứu gần đây xác nhận rằng phụ nữ đang dùng lợi thế về việc sắp
xếp công việc linh hoạt để đáp ứng mục tiêu nghề nghiệp của họ và quản lý sự

phức tạp về các nhiệm vụ khác ( Shapiro et al.., 2007)
Theo Bond et al. (2002), các công ty lớn hơn có nhiều khả năng có chính sách
chính thức hơn nhưng các nhà quản lý trực tuyến cuối cùng có thể ảnh hưởng và trở
thành một rào cản đối với nhân viên và cũng đóng vai trò là người gác cổng cho các
nhân viên truy cập. Đôi khi người ta đã tranh luận rằng các nhà quản lý nữ đóng
một vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty trong các chương trình bởi
vì họ đưa ra các lựa chọn ngầm và rõ ràng liên quan đến việc áp dụng các thực hành
tại nơi làm việc (Schneider, 1990). Ngoài ra, các nhà quản lý nữ đóng một vai trò
quan trọng trong hiệu quả của các chính sách đời sống công việc và các chương
trình vì họ có thể khuyến khích nhân viên tham gia hoặc không khuyến khích nhân
viên tham gia trong các chương trình này hoặc bởi vì chúng có thể củng cố các
chuẩn mực văn hóa làm suy yếu nỗ lực của nhân viên để thích hợp công việc và
cuộc sống gia đình của họ (Thompson và cộng sự, 1992). Trong Bond và cộng sự.
(2002) nghiên cứu, họ thấy rằng các nhà quản lý nữ thường có quyền quyết định áp
dụng các chính sách thân thiện với gia đình và điều này thường được thành lập dựa
trên sự thiếu hiểu biết đáng kể về cả yêu cầu theo luật định và chính sách tổ chức.
Có một số bằng chứng cho thấy ngay cả khi chính sách chính thức đã được đưa ra,
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

18

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

việc giải thích và thực hiện nó tùy thuộc vào quyết định của người quản lý đường
dây không chính thức và thường không được thông báo.

Ngoài ra, Burke và McKeen (1994a) đã đề cập rằng những người phụ nữ
quản lý tham gia vào một số lượng lớn hơn các hoạt động giáo dục và đào tạo có
nhiều khả năng có tổ chức cam kết, hài lòng với công việc và tham gia, và có triển
vọng nghề nghiệp cao hơn. Cụ thể hơn, phụ nữ thăng tiến lên quản lý cấp cao có
liên quan trực tiếp đến kiến thức và gia tăng kỹ năng của họ và cơ hội phát triển
nghề nghiệp dành cho họ trong suốt sự nghiệp (Wentling, 2003).
Bốn phòng ban được so sánh gồm : dịch vụ dọn phòng, văn phòng, dịch vụ
ăn uống và tiếp thị. Kết quả quan sát thấy rằng phần lớn nhân viên nữ thuộc về bộ
phận quản gia. Những người được hỏi nói rằng phụ nữ đáng tin cậy hơn nam giới,
thái độ tích cực và có hiệu quả hơn và phù hợp với công việc do đó lý giải cho
việc vị trí của nữ giới cao hơn trong các lĩnh vực này (Tạp chí quốc tế về nghiên
cứu xã hội học và nhân chủng học (IJRSA)
Bên cạnh số lượng nhân viên khổng lồ, vai trò của nhân viên nữ trong khách
sạn cũng được đánh giá khá cao. Đa số người được hỏi đồng ý rằng số lượng lao
động nữ làm việc trong ngành khách sạn quốc tế sẽ tăng trong vòng 10 năm tới,
một phần do áp lực nhân khẩu học. Sự hiện diện của phụ nữ được đánh giá để tăng
cường chất lượng tổng thể và lực lượng tài năng quốc tế được tuyển dụng thay vì
tạo ra các vấn đề trong lực lượng lao động hoặc gây căng thẳng tại nơi làm việc.
(Baum 2013). Một số nghiên cứu đã củng cố lợi ích rõ ràng của việc đạt được một
nhóm quản lý cân bằng giới tính hơn. Một mối tương quan được rút ra giữa sự có
mặt của phụ nữ trong phòng họp, quản lý cấp trên và hiệu suất kinh doanh, thường
là giá trị cổ đông và hiệu quả tài chính (Bickford & Glancy 2010). Các công ty có
hầu hết thành viên hội đồng quản trị nữ được phát hiện có hiệu suất tốt hơn so với
những công ty có ít thành viên hội đồng quản trị nữ, về lợi nhuận trên vốn chủ sở
hữu (ROE) cao hơn, lợi nhuận bán hàng (ROS) và hoàn vốn đầu tư (ROIS). Đáng
chú ý hơn, các doanh nghiệp có ba hoặc nhiều phụ nữ thậm chí có thể vượt xa kết
quả trung bình của những doanh nghiệp có ít phụ nữ hơn. (Joy et al. 2007 , Brown
và cộng sự 2002).
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

19

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

Người ta tin rằng sự hiện diện cao hơn của phụ nữ trong hội đồng quản trị có
thể cải thiện hiệu suất và quản trị doanh nghiệp cũng như có được quyền truy cập
vào một nhóm tài năng rộng hơn và đáp ứng thị trường. Có ít nhất một nữ giám đốc
trong hội đồng quản trị dường như cắt giảm khoảng 20% khả năng phá sản của một
công ty. Có hai hoặc ba nữ giám đốc làm giảm rủi ro thậm chí nhiều hơn. ((Davies
2011, được trích dẫn trong Bickford & Glancy 2010 và Equality in Tour-ism 2013).
1.4. Các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của lao động nữ trong lĩnh vực
kinh doanh khách sạn
Cơ hội xác định nhân viên nữ để thăng tiến nghề nghiệp được đo lường theo
bốn yếu tố, đó là vị trí công việc đặc biệt dành cho phụ nữ, thăng tiến nghề nghiệp
cho các bộ phận khác, Hiệu quả từ thiên vị giới tính đến mạng lưới chính thức
giữa các nhân viên và Hỗ trợ quản lý khách sạn để thăng tiến nghề nghiệp
Phần lớn trong số họ tuyên bố rằng khách sạn đòi hỏi nhiều nhân viên phục
vụ, lễ tân và đặc biệt là cho các tài khoản và bộ phận tiếp thị. Các nghiên cứu của
Mainiero (1994) và Chew & Zhu (2002) và Kandola, (2004) đã xác định được một
số yếu tố thành công quan trọng đối với những phụ nữ đã phá vỡ trần nhà bằng
kính. Các yếu tố chủ yếu liên quan đến hiệu suất cá nhân, kỹ năng mềm, thái độ
đối với công việc và phát triển kỹ năng. Theo một số câu trả lời, một số người đã
tuyên bố rằng phụ nữ có thể làm bất kỳ vai trò công việc nào mà họ được giao để
thực hiện. Kết quả được tính từ các nhà quản lý nhân sự cho biết họ thường không
tuyển dụng phụ nữ cho các vị trí đặc biệt nhưng số lượng đơn xin việc nhận được

từ ứng viên nữ thường nộp đơn xin việc được cho là phù hợp và được phân bổ cho
nhân viên nữ. Nhân viên nữ, chỉ có hai người nhận xét rằng họ muốn thăng tiến
nghề nghiệp cho một bộ phận khác từ vị trí hiện tại với lý do họ có thể có thêm
kiến thức và kinh nghiệm trong khách sạn trong khi di chuyển và di chuyển xung
quanh khách sạn ở các bộ phận khác nhau. chỉ ra rằng xu hướng giới tính không
phải là một hiệu ứng cho mạng chính thức khuyến khích phụ nữ thăng tiến nghề
nghiệp thông qua giao tiếp tốt hơn và trách nhiệm công việc. Cuộc khảo sát đã thu
thập thành công hầu hết các sự kiện quan trọng sẽ xây dựng một kết luận rõ ràng
cho các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp thực sự. Mặc dù các nhân viên nữ sẵn sàng
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

20

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

chấp nhận thử thách trở thành một nhân viên tích cực trong ngành khách sạn mặc
dù tránh các tình huống xuống cấp công việc, các khách sạn có thể không ủng hộ
thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên nữ.
Bên cạnh đó, Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) được thành lập với một
trong những đặc trưng là thừa nhận lẫn nhau về văn bằng của người lao động
trong Cộng đồng. Thoả thuận thừa nhận lẫn nhau trong ASEAN về nghề du lịch
(MRA-TP) được xây dựng nhằm cho phép chuyển dịch việc làm của người lao
động du lịch lành nghề giữa các quốc gia thành viên và để công nhận các kỹ năng
và văn bằng của người lao động du lịch từ các quốc gia thành viên khác trong
ASEAN. Điều này có nghĩa là những người lao động du lịch có trình độ có thể

ứng tuyển công việc ở các quốc gia thành viên ASEAN khác và các công ty du
lịch có thể tìm kiếm nhân viên có trình độ từ Cộng đồng nhằm đáp ứng nhu cầu
nhân sự của công ty. Đây cũng là một cơ hội lớn cho lực lượng lao động nữ giới
trong ngành khách sạn.

Thăng tiến sang

Thăng
Thăng tiến ở khách sạn hiện
tại tiến tại các vị trí

Ở khách
Các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của nữ quản lý trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn
Thăng tiến sang các khách sạn khác, các lĩnh vực khác của ngành du l

Lĩnh v
lịch

Tự mở kinh doan
Thăng tiến sang ngành khác

Kinh

Quản lý
Sơ đồ 1.1. Các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của nữ quản lý
trong ngành kinh doanh khách sạn
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

21

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của nữ quản lý trong lĩnh vực kinh doanh
khách sạn là vô cùng rộng mở. Họ có thể chọn các cách thăng tiến như sau:
Thứ nhất, chọn thăng tiến ở khách sạn hiện tại đang công tác ở các vị trí
quản lý phù hợp với nữ giới hoặc sang các bộ phận khác. Đây được xem là cách đi
khá an toàn, là sự lựa chọn của đại đa số bộ phận nữ quản lý hiện nay.
Thứ hai, họ cũng có thể thăng tiến sang các khách sạn khác, các lĩnh vực
khác của ngành du lịch hoặc tự mở kinh doanh khách sạn du lịch. Đây là hướng đi
mới nhằm tìm môi trường làm việc mới lạ, có cơ hội học hỏi được nhiều hơn ở
những vị trí khác nhau.
Thứ ba, hướng đi được xem là có phần táo bạo, đòi hỏi nữ quản lý phải dày
dặn về kinh nghiệm cũng như am hiểu thị trường kinh doanh khi chọn cách tự
kinh doanh hoặc làm việc tại các cơ quan nhà nước.
1.5. Các nhân tố tác động đến cơ hội thăng tiến cho lao động nữ trong
kinh doanh khách sạn
1.5.1. Đặc thù giới
a. Thiên chức và trách nhiệm gia đình
Trách nhiệm gia đình được coi là một rào cản quan trọng mà phụ nữ phải đối
mặt trong quá trình phát triển nghề nghiệp của họ (Zhong, 2006). Nói chung, phụ
nữ được coi là người chăm sóc chính của gia đình. Vì lý do này, nhiều công ty
không muốn cung cấp vị trí quản lý cấp cao cho phụ nữ, đặc biệt là trong ngành
khách sạn. Họ quan niệm phụ nữ không hoàn toàn cam kết với công việc của mình
do trách nhiệm gia đình, ví dụ như thai sản, công việc gia đình, nuôi dưỡng con
cái và phụ nữ là người chăm sóc chính của gia đình (Ghali & Olichon, 2008). Mặt

khác, thăng tiến nghề nghiệp của phụ nữ khó khăn hơn nhiều so với nam giới vì
họ phải gác lại giáo dục và phát triển nghề nghiệp để tập trung hơn vào công việc
và cuộc sống gia đình. Vì vậy, họ phải đối mặt với tình trạng tiến thoái lưỡng nan
giữa việc hoàn thành trách nhiệm công việc và nghĩa vụ đối với gia đình.
Thêm vào đó, giờ làm việc không thường xuyên trong ngành khách sạn được
coi là kết quả của sự thiếu cam kết của phụ nữ tại nơi làm việc. Ngành khách sạn
đòi hỏi nhiều thời gian để quản lý khủng hoảng và giải quyết vấn đề. Những yếu
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

22

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

tố này kết hợp đã tạo ra một công việc năng động nhưng cũng thường xuyên gây
căng thẳng và mệt mỏi cho các nhà quản lý. Cân bằng giữa công việc và gia đình
trở thành thách thức lớn đối với phụ nữ nói riêng, vì sự tồn tại của vai trò giới
truyền thống. Ngay cả khi phụ nữ có chồng chia sẻ trách nhiệm gia đình, họ vẫn
có rất nhiều khó khăn về mặt thăng tiến nghề nghiệp. Các tổ chức không thích hợp
để có một người phụ nữ ở các vị trí quản lý hàng đầu với sự kết hợp của các nghĩa
vụ gia đình (Tharenou, 2005; Smith, 2002).
b. Mạng lưới quan hệ xã hội theo hướng trọng nam
Trong khảo sát của Li & Leung, (2001), những người được hỏi đề cập về
việc thiếu quyền truy cập có sẵn để họ tham gia vào các mạng lưới nam chuyên
nghiệp và lâu năm. Giờ làm việc không linh hoạt chính là lý do hạn chế phụ nữ
tham gia vào các hoạt động hiệp hội chuyên nghiệp. Bị loại khỏi các mạng lưới

này, phụ nữ có thể bỏ lỡ cơ hội giao tiếp với những người có ảnh hưởng khác những người có thể giúp họ phát triển con đường sự nghiệp tốt hơn. Ngoài ra,
trong mạng lưới nam, các cuộc họp trên sân golf hoặc trong các câu lạc bộ tư nhân
dành cho nam giới không bị hạn chế, dù sao các trường hợp này vẫn rất hạn chế
phụ nữ do các giá trị văn hóa. nhất là khi hầu hết các thông tin liên quan đến các
cơ hội trong tổ chức có thể được chia sẻ. Vắng mặt trong các dịp này tương đương
với việc phụ nữ có thể không biết về các cơ hội việc làm bởi hầu hết các thông tin
liên quan đến các cơ hội trong tổ chức có thể được chia sẻ ở đây.
Hơn nữa, mạng lưới trọng nam có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình tuyển dụng
và tuyển chọn bởi vì chủ khách sạn chủ yếu là nam giới, các quản lý nam được ưa
thích hơn so với các đối tác nữ. (Bickford & Glancy 2010). “Tôi tin rằng, khi đàn ông
đang tuyển dụng, họ cảm thấy thoải mái hơn khi tuyển dụng nam giới trong các vai
trò cao cấp hơn nữ giới”. (Một người trả lời khảo sát, Bickford & Glancy 2010)
Phụ nữ trong tổ chức thường phải thích nghi với văn hóa thống trị trong tổ
chức, tức là văn hóa nam tính, vì họ là thiểu số trong các tổ chức. Trong hầu hết
các tổ chức do nam lãnh đạo, mạng lưới trọng nam vẫn tồn tại và thường được thể
hiện trong các tổ chức này (Ragins & Cotton, 1991). Xã hội trọng nam nói chung
là một mạng xã hội không chính thức, thiết lập các mối quan hệ kinh doanh bên
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

23

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

ngoài tổ chức (Mooney, 2008). Sự tồn tại của mạng lưới trọng nam trong các tổ
chức phần lớn đã loại trừ phụ nữ khỏi các mạng này (Brownell, 1994). Trên thực tế,

phụ nữ cần tạo ra các lựa chọn để thay thế các mạng lưới trọng namtruyền thống này
bằng một mạng không chính thức của riêng họ (Klenke, 1996). Mạng lưới trọng nam
này được cho là ngăn cản sự thành công của phụ nữ tham gia vào mối quan hệ kinh
doanh. Do đó, làm việc chăm chỉ là điều cần thiết để phụ nữ chứng minh uy tín của
mình với tư cách là người quản lý (Ragins & Cotton, 1991).
c. Định kiến về giới
Định kiến về vai trò giới làm nảy sinh nhận thức rằng phụ nữ nói chung sở
hữu khả năng lãnh đạo ít hơn nam giới. Có một nhận thức rằng phụ nữ ít năng lực
hơn cho các vị trí lãnh đạo vì họ không thể thể hiện tốt trong một tổ chức do nam
giới thống trị (Kellerman & Rhode, 2007). Nhìn chung, phụ nữ được coi là có ít
thuận lợi hơn so với các nhà lãnh đạo nam. Do đó, phụ nữ ít có khả năng đạt được
vai trò lãnh đạo và được công nhận là có hiệu quả tương đương trong các vai trò
này so với nam giới (Mann, 1995).
Phân biệt giới tính giữa nam và nữ luôn luôn tồn tại từ những quan điểm việc
đến phân phối công việc. Phụ nữ được coi là nắm giữ các công việc nữ tính như
thư ký hoặc trợ lý đằng sau những người đàn ông được coi là một nhà lãnh đạo
(Smith, 2002). Phụ nữ đang làm việc trong ngành khách sạn được trả lương thấp
hơn so với đàn ông. Điều này như một yếu tố làm mất tinh thần của phụ nữ trong
việc đặt sự nhất quán và nỗ lực vào công việc cũng như phát triển nghề nghiệp của
họ. Mặc dù nhận thức của nam hay nữ trong các tổ chức đã thay đổi theo thời
gian, phân biệt đối xử về giới vẫn là một rào cản đối với sự tiến bộ của phụ nữ
trong tổ chức. Một vấn đề tiêu cực khác đối với phụ nữ làm việc trong ngành
khách sạn là họ phải chịu sự quấy rối tình dục ở cả khách và đồng nghiệp do tình
trạng thấp và trình độ học vấn thấp (Poulston, 2008).
1.5.2. Văn hóa tổ chức
Nguồn nhân lực thường được xem là xương sống cho các tổ chức khách sạn
và du lịch. Trên thực tế, đây là một trong những tài sản quan trọng nhất đối với
một tổ chức vì yếu tố con người trong ngành khách sạn rất quan trọng đối với chất
lượng dịch vụ, lợi thế cạnh tranh và hiệu suất của tổ chức.
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

24

Lớp: K49-TT&MKT


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: PGS.TS. Bùi Thị Tám

Chính sách tuyển dụng và tuyển chọn
Baum (2013) đã đề cập rằng cả sự phân biệt giới tính được chỉ định là văn
hóa của ngành khách sạn. Trong khi các vị trí nhân sự, bán lẻ và tiếp thị do phụ nữ
lãnh đạo, lực lượng lao động nam tập trung vào các lĩnh vực khác liên quan đến
tài chính, phát triển kinh doanh và quản lý, thiên về công việc của tổng giám đốc
(Burke, Koyuncu & Fiksenbaum 2008). Thành phần giới tính này của lực lượng
lao động do đó giải thích tại sao nam giới chiếm ưu thế so với các đối tác nữ của
họ ở cấp quản lý cao hơn. Chính sách định sẵn của việc tuyển dụng phụ nữ vào
một số bộ phận và vị trí nhất định đã làm cho phụ nữ ngày càng gặp nhiều khó
khăn hơn trong sự phát triển nghề nghiệp.
Ngoài ra, Kanter (1977 được trích dẫn trong Halford & Leonard 2001) nhấn
mạnh về sự khó khăn trong việc phá vỡ mô hình thành phần giới tính một khi sự
phân biệt đã được tạo ra. Để giải thích sự tồn tại của sự phân biệt, Kanter chỉ ra
một thực tế là do yếu tố lịch sử, ban quản lý đã được đặt làm vai trò nam tính theo
mặc định khi phụ nữ bắt đầu sự nghiệp của họ trong các tổ chức. Vì phụ nữ bị hạn
chế trong các công việc cuối cùng hiếm khi mang lại cơ hội thăng tiến, họ phải
hành xử theo một số cách nhất định để đảm bảo vị trí của họ, trong khi đàn ông
trong vai trò quản lý hành xử theo những cách khác để củng cố sự thống trị của
nam giới.
1.5.3. Đặc điểm cá nhân

a. Tính cách
Ng và Pine (2003) cho rằng những đặc điểm tính cách liên quan đến sự tiến
bộ trong quản lý nam và nữ nói chung là tương tự nhau. Tính cách của các nhà
lãnh đạo nam được coi là nhiệm vụ và định hướng thành tích có liên quan tích cực
đến phụ nữ trong quản lý (Aurich & Rosen, 2010). Hơn nữa, phụ nữ có các đặc
điểm nam tính như hung hăng, độc đoán và độc lập, thích tìm kiếm vai trò quản lý
để thể hiện tính cách của họ. Những đặc điểm tính cách như tham vọng, tự lập và
chăm chỉ liên quan đến sự thăng tiến trong sự nghiệp của phụ nữ (Zhong, 2006).
Khái niệm tự lập dẫn đến khát vọng nghề nghiệp và phát triển bản thân cao hơn.
Tuy nhiên, nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng phụ nữ thiếu tự trọng và tự trọng so với
SVTH: Đặng Thị Hồng Nga

25

Lớp: K49-TT&MKT