Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự cho người lao động tại khách sạn saigon morin huế

ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA DU LỊCH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đề tài
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI KHÁCH SẠN SAIGON MORIN HUẾ

Sinh viên thực hiện: ĐOÀN TRỌNG TUẤN
Lớp: K49 QTKDDL


Giáo viên hướng dẫn: ThS. ĐÀO THỊ MINH TRANG

Huế, tháng 05 năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành tốt bài chuyên đề này, trước hết, em xin bày tỏ lòng
cảm ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo Khoa Du Lịch – Đại Học Huế đã dạy dỗ, chỉ
bảo tận tình để trang bị cho em những kiến thức bổ ích, giúp em vững vàng hơn
trong quá trình thực tập cũng như làm việc sau này. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm
ơn đặc biệt và lòng tri ân đến cô Ths. Đào Thị Minh Trang – người đã trực tiếp
hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ, động viên em trong suốt quá trình làm chuyên đề
này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể anh/chị nhân
viên tại Khách sạn Saigon - Morin Huế đã tạo điều kiện thuận lợi và sẵn sàng
cung cấp các thông tin cần thiết trong quá trình hơn ba tháng em thực tập tại
đây. Đặc biệt, con xin chân thành cảm ơn chú Nguyễn Văn Tuyến – Trưởng
phòng Kế hoạch – Tổ chức tại Khách sạn Saigon Morin, người đã trực tiếp

hướng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt rất nhiều kiến thức, kinh nghiệm giúp cho con
hoàn thành bài chuyên đề này.
Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp
đỡ, động viên em trong suốt thời gian vừa qua.
Mặc dù em đã rất cố gắng nỗ lực để hoàn thiện bài chuyên đề bằng tất cả
nhiệt huyết và năng lực nhưng cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Em rất
mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của quý thầy cô để em được bổ sung thêm
kiến thức, hoàn thiện bài chuyên đề và phục vụ tốt hơn cho tương lai sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Đoàn Trọng Tuấn


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá chính sách Đãi ngộ nhân sự cho người
lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế” là kết quả của quá trình học tập và
nghiên cứu của tôi. Những số liệu trong đề tài được thu thập từ thực tế có nguồn
gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan, không trùng với bất
cứ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Ngày … tháng … năm 2019
Sinh viên thực hiện

ĐOÀN TRỌNG TUẤN


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
MỤC LỤC

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

5

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
DANH MỤC VIẾT TẮT
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
UBND: Ủy ban Nhân dân
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
BLLĐ: Bộ Luật Lao động
KPCĐ: Kinh phí Công đoàn
PLXH: Phúc lợi xã hội
STT: Số thứ tự
đ: Đồng
TL: Tiền lương
TT: Tiền thưởng
PC: Phụ cấp
ĐK: Điều kiện
ĐT: Đào tạo
CH: Cơ hội

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

6

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỔ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

7

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay ngành kinh doanh khách sạn, resort ở Việt Nam đang phát triển và
thay đổi nhanh chóng, đặc biệt là tác động tích cực của hội nhập thế giới và khu vực
đã giúp nước ta trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn, thu hút hàng triệu lượt khách
du lịch đến tham quan mỗi năm. Từ những cơ hội đó, đã có nhiều thương hiệu toàn
cầu mở cửa đón du khách trong và ngoài nước, những doanh nghiệp, tập đoàn,
khách sạn, khu resort bắt đầu thành lập và phát triển.
Nhưng các công ty, doanh nghiệp đó muốn tồn tại và đứng vững trên thị
trường hiện nay thì phải hoàn thiện được công tác quản trị, khai thác có hiểu quả
các tiềm lực của công ty để vươn lên dành thế cạnh tranh. Để một công ty, doanh

nghiệp làm được điều này và duy trì, phát triển bền vững thì yếu tố con người là
quan trọng nhất. Con người là trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp,
không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị,
đặc biệt là quản trị con người. Chính vì vậy mọi chính sách mà doanh nghiệp đề ra
điều hướng tới con người đầu tiên. Từ đó, muốn giữ chân được nhân viên, giúp họ
có động lực làm việc và sẵn sàng cống hiến thì chính sách đãi ngộ là yếu tố thực sự
cần thiết trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp
nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay
nghề, trình độ cao và ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, điều này giúp nhà quản
trị đạt được những mục tiêu của mình. Tuy vậy, mỗi doanh nghiệp lại có một chính
sách đãi ngộ nhân sự riêng biệt khác nhau, công tác quản lí và duy trì nguồn nhân
lực lại phức tạp, mỗi chính sách, chiến lược của công ty đưa ra cũng phải phù hợp
với lợi ích và nhu cầu của người lao động. Hiểu và nắm rõ được vấn đề này và có
các chính sách điều chỉnh thích hợp thì các công ty, doanh nghiệp sẽ tồn tại, duy trì
phát triển được lâu dài và có chỗ đứng trên thị trường.
Khách sạn Saigon – Morin Huế với nhiều năm kinh nghiệm trong xây dựng và
phát triển, là một trong những doanh nghiệp lớn hàng đầu về chất lượng dịch vụ và
hiệu quả kinh doanh của Huế và khu vực miền Trung, nhưng dù muốn hay không
thì cũng phải đối mặt với những khó khăn của sự cạnh tranh nguồn nhân lực của rất

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

8

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
nhiều doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Huế nói chung và của các doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ khách sạn nói riêng. Muốn mở rộng quy mô sản xuất, đưa khách

sạn ngày càng phát triển, thì việc thực hiện các chính sách động viên nhân viên là
vấn đề cần được quan tâm. Hiểu được sự cấp thiết của vấn đề đó, khách sạn đã và
đang thực hiện các chính sách như: chính sách về môi trường làm việc, chính sách
lương bổng và phúc lợi, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm
đến triển vọng phát triển cá nhân của nhân viên… Đây cũng chính là những yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và luôn được ban lãnh đạo quan
tâm và ngày càng hoàn thiện.
Nhưng trên thực tế, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm
việc của nhân viên tại khách sạn như thế nào, thì chưa có một nghiên cứu nào nêu
cụ thể. Xuất phát từ lí do đó, trong thời gian thực tập tại khách sạn SÀI GÒN
MORIN HUẾ tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá chính sách Đãi ngộ nhân sự cho
người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế” làm đề tài tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Khách sạn
Saigon - Morin Huế, đưa ra một số giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ nhân sự
của khách sạn trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ
nhân sự.
Tìm hiểu và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Saigon
Morin Huế.
Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại
Khách sạn Saigon - Morin Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Khách sạn Saigon Morin Huế
Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Saigon – Morin Huế

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

9

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn Saigon – Morin Huế.
Phạm vi thời gian: đề tài thực tập trong thời gian từ 18/01/2019 – 10/05/2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh
hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong các tổ chức, công ty.
Cơ sở lý luận của các mô hình nghiên cứu về các chính sách đãi ngộ nhân sự
của khách sạn Saigon – Morin Huế.
Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu tại thư viện trường/Khoa
Du Lịch, các bài luận văn, giáo trình, sách báo trên Internet…
Báo cáo nghiên cứu khoa học của các tác giả đã được công bố trên các tạp chí,
sách báo…
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra phỏng vấn: Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng
phương pháp phỏng vấn cá nhân sử dụng phiếu điều tra.
Tiến hành điều tra mẫu trên những nhân viên đang làm việc tại Khách sạn
Saigon – Morin Huế.
Dữ liệu khi thu thập được sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS.
4.1.3. Phương pháp chọn mẫu
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và dung công thức Cochran
đề xác định kích thước chon mẫu:

n=
Trong đó: n: là cỡ mẫu
z: giá trị phân phối tương ứng với độ tin cậy lựa chọn
p: ước tính tỷ lệ phần trăm của tổng thể
q = 1- p thường tỷ lệ p và q được ước tính 50%/50% đó là khả năng lớn nhất
có thể xảy ra của tổng thể, nên p.q=0,25
e: là sai số cho phép

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

10

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% thì z=1,96. Sai số cho phép e=10%=0,1.
Lúc đó kích cỡ mẫu ta chọn là:
n= = 96
Để tránh trường hợp sai sót trong quá trình điều tra hoặc phiếu điều tra thu về bị
trùng lặp hoặc không hợp lệ, tôi quyết định tăng thêm thành 120 mẫu cần khảo sát.
Bảng 1: Số lượng nhân viên của khách sạn Saigon - Morin
ST
T
1
2
3
4
5
6

7
8

Phòng ban, bộ phận

Số nhân

Chiếm tỉ lệ

Số điều tra

viên (người)
(%)
(người)
Tổ chức - Hành chính
22
12,5
15
Kế toán – Tài chính
10
5,68
10
Kinh doanh – Tiếp thị
10
5,68
9
Lễ tân
24
13,63
18

Buồng phòng
36
20,45
25
Nhà hàng
32
18,18
15
Bếp
26
14,77
18
Kỹ thuật
16
9,11
10
Tổng
176
100
120
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổ chức của Khách san Saigon Morin năm
2018)
Theo cách lấy mẫu phân tầng dựa trên bảng 1 sẽ lấy số lượng nhân viên tương

ứng của mỗi phòng ban, bộ phận tương ứng để điều tra.
Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 – Rất không đồng ý đến 5 –
Rất đồng ý.
5. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp
Các số liệu thứ cấp thu thập được tổng hợp, thống kê, lập bảng, so sánh, qua

đó thấy được những biết động của đối tượng qua từng giai đoạn.
Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp
Sử dụng SPSS 20 với những công việc sau:
Với tập dữ liệu thu về sẽ thực hiện việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu
và làm sạch dữ liệu.
Phân tích thống kê mô tả:
Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của tổng thể như: giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, bộ phận, kinh nghiệm làm việc, vị trí làm việc tại bộ phận.
SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

11

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
Đưa ra đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự trong quá trình
làm việc tại khách sạn.
Phương pháp thống kê mô tả:
Phương pháp này sẽ cho ra kết quả bao gồm:
N: mẫu nghiên cứu
Minimum: là giá trị nhỏ nhất được lựa chọn trong 5 mức độ (tăng dần từ “Rất
không đồng ý” đến “Rất đồng ý”) của thang đo Likert trong bảng hỏi nghiên cứu.
Maximum: là giá trị lớn nhất được lựa chọn trong 5 mức độ (tăng dần từ “Rất
không đồng ý” đến “Rất đồng ý”) của thang đo Likert trong bảng hỏi nghiên cứu.
Mean: là giá trị trung bình, được quy ước như sau:
Giá trị trung bình 1,00 – 1,80: Đánh giá rất không tốt
Giá trị trung bình 1,81 – 2,60: Đánh giá không tốt
Giá trị trung bình 2,61 – 3,40: Đánh giá trung bình
Giá trị trung bình 3,41 – 4,20: Đánh giá tốt

Giá trị trung bình 4,21 – 5,00: Đánh giá rất tốt
Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1 thể hiện mức độ rất
không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý
Dựa vào giá trị này có thể biết được mức độ đánh giá của nhân viên theo từng
tiêu chí của các chính sách đãi ngộ tại khách sạn Saigon Morin là cao hay thấp, chính
sách nào có giá trị trung bình nằm trong khoảng “Đánh giá tốt”, và tiêu chí nào được
đánh giá là “Không tốt” để từ đó làm tiền đề đưa ra các giải pháp khắc phục.
Std.Deviation: là độ lệch chuẩn, thể hiện mức độ hội tụ hay phân tán của dữ liệu.
6. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Saigon
– Morin Huế, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện hơn
cho các chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm khích lệ, động viên nhân viên trong quá
trình làm việc tại khách sạn Saigon – Morin Huế.
8. Kết cấu của đề tài
Đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự cho người lao động tại khách
sạn Saigon – Morin”
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

12

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
Chương I. Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương II. Thực trạng về chính sách đãi ngộ tại Khách sạn Saigon – Morin Huế
Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện các chính sách đãi

ngộ nhân sự tại Khách sạn Saigon - Morin Huế.
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

13

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng .
(Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân)
Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng
những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều
đạt tới mức tối đa có thể được
(Giáo trình Quản trị doanh nghiệp – TS Nguyễn Khắc Hoàn)
Vậy quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính chất khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó đến văn hóa tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Đãi ngộ nhấn sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành mục tiêu doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm
từ việc xây dựng chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện các công tác đãi ngộ
trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần
của người lao động. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
thông qua lao động có hiệu quả của dội ngũ nhân sự.
(Giáo trình Quản trị nhân lực - Nguyễn Tài Phúc)
Đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực
của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về
vật chất lẫn tinh thần.

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

14

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
Vậy, đãi ngộ nhân sự đầu tiên là phải tuân thủ các quy định của pháp luật về
chính sách lương thưởng, về trợ cấp, phụ cấp,... Dựa trên đó, ban lãnh đạo đề ra các
chính sách “ trên luật “ nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại và
thu hút thêm nguồn lao động giỏi trên thị trường.
1.2. Vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng, không chỉ với xã hội nói chung
mà còn đối với mỗi người lao động nói riêng. Đãi ngộ nhân sự giúp cho doanh
nghiệp giữ chân được người tài, giúp cho người lao động có thêm động lực để cống
hiến sức lao động, và giúp cho xã hội thêm phần văn minh, tốt đẹp. Cụ thể như sau:
Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự giúp thu hút nguồn nhân lực có tay nghề cao đến với doanh

nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động:
Đãi ngộ nhân sự nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.
Đối với xã hội:
Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng
cho xã hội.
1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự
1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
Xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân sự đảm bảo tuân thủ các nguyên tăc:
Tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham
gia của người lao động và các đối tượng liên quan như: công đoàn,...
Kết hợp khoa học - thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy
luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi xây
dựng chính sách.
Cân đối, hài hòa: Chính sách đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có
liên quan.

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

15

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
Dựa trên các căn cứ chủ yếu: Quy định của nhà nước (Luật lao động), chiếc

lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp, thị trường lao động.
Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự
Công bằng: các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với
nhân viên khác, giữa bộ phận này đối với bộ phận khác. Để nhân viên thấy có sự
đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp.
Công khai: do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong
doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viê phải được
coog khai tới mọi nhân viên trong doanh nghiệp, cho từng bộ phận và giải thích cho
mọi người hiểu. Từ đó, họ sẽ nhận biết mình được gì và làm việc tốt hơn.
Kịp thời: hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung,
sửa đổi chính sách phù hợp với tình hình thực tế do các ảnh hưởng tới doanh nghiệp
không ngừng thay đổi.
Có lý, có tình: các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải điều kiện hiện tại
của doanh nghiệp như: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản
trị, trình độ năng lực của nhân viên... nếu các chính này đưa ra quá xa với điều kiện
hiện tại sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên không muốn phấn
đấu vì không phì hợp với mình.
Rõ ràng, dễ hiểu: các chính sách phải đưa ra cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân
viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi, thông hiểu. Từ đó họ có thẻ định hướng để
phát triển bản thân, đáp ứng các yêu cầu, thực hiện chính sách này đúng, đảm bảo
quyền lợi của mình.
1.3.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: để góp phần
thực hiện chính sách cho đãi ngộ một cách chính xác đối với người lao động, doanh
nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của
một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên các cơ sở tiêu chuẩn đánh giá công
việc, các loại thông tin vè kết quả thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: tiêu chuẩn trong đánh giá thành
tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện của công
việc hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

16

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
xác định sự thành công trong một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn thực hiện
trên cơ sở kết quả của quá trình công việc. Mục đích của đánh giá thành tích công
tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy phải chú ý một số nội dung: kết
quả hoàn thành công việc được giao, những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao,
các năng lực nổi trội.
Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: Để có được các loại thông
tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, các nhà quản trị cần phải: xác định
nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin. Các nguồn thông tin, có
5 nguồn thông tin để tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá
nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, người
dưới quyền được nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công
tác. Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá là cấp trên trực tiếp
của nhân sự được đánh giá
Phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá:
Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này kết quả thực hiện công
việc của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu đối
với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chât lượng, hành vi, tác phong,
triển vọng
Phương pháp so sánh cặp: phương pháp này đánh giá các cá nhân theo từng
cặp và so sánh với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm cao hơn.
Phương pháp ghi chép, lưu trữ: là phương pháp trong đó người lãnh đạo ghi
lại những vụ việc quan trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác

của nhân viên theo dõi kiểm tra sự việc sửa chữa của nhân viên, giúp họ tránh
những sai lầm trong công việc
Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào 2 yếu tố: số lần
quan sát và số lần nhắc lại của hành vi. Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông qua
hành vi thực hiện công việc hơn là kết quả thực hiện
Phương pháp quản trị theo mục tiêu: theo phương pháp này, trọng tâm của
việc đánh giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra. Phương pháp
này đòi hỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư vấn trong quá trình thực hiện công việc
của nhân viên và nhân viên phải tích cực chủ động trong công việc

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

17

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
1.4. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự
Các hình thức đãi ngộ nhân sự:
Chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ trực tiếp

Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ gián tiếp

Tiền thưởng Phụ cấp
Tiền lương

Cơ hội thăng tiến
Đào
tạo
trường,
việc
Trợ cấp
PhúcMôi
lợi xã
hội điều kiện làm

Sơ đồ 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân lực
1.4.1. Đãi ngộ tài chính
1.4.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp,
phụ cấp, phúc lợi xã hội,…
1.4.1.2. Các hình thức của đãi ngộ tài chính
a. Hình thức trực tiếp
Tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực
hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. (theo Bộ Luật Lao động - 2012)
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

18

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
Chính phủ quy định.
Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất
lượng công việc.
Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt
giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.Ngoài ra, chúng
ta còn bắt gặp một số những khái niệm liên quan đến tiền lương, như tiền lương tối
thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế.
Tiền lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc
đơn giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào
tạo nghề, đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi
con. Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao
động (theo Bộ luật lao động, chương 6, điều 56). Có mức lương tối thiểu chung,
lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu ngành.
Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ
và được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối
lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau, khái niệm tiền lương thực
tế được dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thông qua tiền
lương danh nghĩa.
Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công
việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và
công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở. (Theo Luật Lao động - 2012)
Các hình thức thưởng

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh.
Thưởng theo doanh thu bán hàng.
Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm hơn so với quy định.
Thưởng do đạt giải cao trong các kì thi cấp thành phố, cấp tỉnh, cấp quốc gia,…

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

19

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
b. Hình thức gián tiếp
Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có
tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
Cách tính phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu:
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ:
Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
Các loại phụ cấp
1. Phụ cấp thâm niên vượt khung: Áp dụng đối với một số đối tượng đã xếp
bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh. Mức phụ cấp bằng 5%
mức lương của bậc lương cuối cùng. Tùy vị trí cụ thể, từ năm thứ ba hoặc năm thứ
tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%.\
2. Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo: Áp dụng đối với các đối tượng

đang giữ chức danh lãnh đạo ở một cơ quan, đơn vị, đồng thời được bầu cử hoặc
được bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác.
Mức phụ cấp bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và
phụ cấp thâm niên vượt khung.
3. Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở những nơi xa
xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 07 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và
1,0 so với mức lương cơ sở.
4. Phụ cấp đặc biệt: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở đảo xa đất liền
và vùng biên giới có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 03 mức:
30%; 50% và 100% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ
cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
5. Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức đến làm
việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh
hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương
hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

20

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
có). Thời gian hưởng phụ cấp từ 3-5 năm.
6. Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở
một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ
cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.
7. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức
làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc

biệt độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức:
0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương cơ sở.
(Theo luatvietnam.vn)
Trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát
sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Các loại trợ cấp:
Trợ cấp được pháp luật quy đinh:
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Kinh phí công đoàn
Trợ cấp tự nguyện:
Trợ cấp giáo dục
Trợ cấp đi lại
Trợ cấp ăn uống các buổi trong ngày
Các trợ cấp khác
Phúc lợi xã hội
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
(Theo giáo trình Quản trị Nhân lực – PGS.TS Nguyễn Tài Phúc)
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp,…
Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

21

Lớp: K49 QTKDDL

Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
Các phúc lợi bảo hiểm
Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình
thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong
môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động
qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn
bộ khoản tiền bảo hiểm.
Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số công ty còn cung cấp loại bảo
hiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công
việc họ đảm nhận.
Các phúc lợi bảo đảm
Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm
do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và
dịch vụ...
Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm
cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo
công ty quy định.
Tiền trả cho những thời gian không làm việc:
Là những khoản tiền trả cho những thời gian không làm việc do thỏa thuận
ngoài mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà,
cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch,…
Các loại dịch vụ cho người lao động:
Các dịch vụ nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên
quan trực tiếp đến tài chính.
Dịch vụ giảm giá: Công ty sẽ giảm giá cho nhân viên hoặc sẽ có những ưu đãi
hơn so với khách hàng bình thường khi nhân viên đặt tiệc tại khách sạn.

Các dịch vụ xã hội
Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Tổ chức trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí
cho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc.
Chương trình thể thao, văn hóa: Một số chương trình công ty tự vạch ra và
từng cá nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

22

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài.
Chương trình dã ngoại: Tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham quan
hàng năm, các thành viên trong gia đình của nhân viên có thể cùng tham gia để mở
rộng quan hệ xã hội.
Ý nghĩa
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động
thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao.
Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó sẽ
thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho
người lao động như BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp.
1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính
1.4.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông
qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người

lao động rất đa dạng, ngày càng một gia tăng và đổi mới như: niềm vui trong công
việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng với tất cả mọi người,…
1.4.2.2. Các hình thức của đãi ngộ phi tài chính
Môi trường, điều kiện làm việc
Theo Rego và cộng sự (2008), môi trường làm việc là sự nhận thức cá nhân về
giá trị, các nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện sự vui vẻ hay căng thẳng trong quá
trình làm việc. Rego và cộng sự cho rằng có 5 thành phần của môi trường, điều kiện
làm việc:
Sự thân thiện.
Niềm tin và và sự tín nhiệm vào lãnh đạo.
Sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn.
Cơ hội học tập và phát triển cá nhân.
Sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình.
D’Amato và Eisele (2011) cho rằng: “Chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng
thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc thì khả năng sáng tạo, kỹ năng

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

23

Lớp: K49 QTKDDL


Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
làm việc mới phát huy được tính hiệu quả của nó”
Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi
trường, điều kiện làm việc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc của nhân
viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Hai tác giả đã đưa ra nhận định: “Khi nhân
viên cảm nhận tích cực về môi trường làm việc, họ có lý do để xác định mục tiêu cá
nhân với những người của tổ chức và đầu tư nỗ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu

đó.” Nghĩa là khi nhân viên có cảm nhận tích cực về môi trường, điều kiện làm việc
của mình, họ cảm thấy môi trường này là an toàn và ý nghĩa thì họ sẽ cố gắng và nỗ
lực hơn, mang lại kết quả công việc tốt hơn. Brown và Leigh đưa ra sáu yếu tố về
môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, gồm:
Sự ủng hộ của cấp trên.
Trách nhiệm công việc rõ ràng
Sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở.
Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức.
Sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên.
Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân.
Đào tạo
Khái niệm
Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động.
(Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực – Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm)
Đào tạo là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển
của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích
ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc
thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan
tâm, trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

24

Lớp: K49 QTKDDL

Chuyên đề Tốt nghiệp Đại học
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển cho người lao động.
Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược cao tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Trong tổ chức, vấn đề đào tạo được áp dụng nhằm:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Hướng dẫn công viêc cho nhân viên mới.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Nâng cao tính ổn định và năng động cho tổ chức.
Vai trò
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa là hoạt động quan trọng góp phần đảm
bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức vừa là hoạt động đầu tư sinh lợi vì đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tốt sẽ đem lại những lợi ích thiết thực sau:
Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đứng
vững trên thị trường.
Đối với người lao động:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, phát huy tính sáng tạo trong
công việc.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Đối với xã hội:
Đào tạo nhân sự là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát
triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống thất nghiệp. Đầu tư cho đào

SVTH: Đoàn Trọng Tuấn

25

Lớp: K49 QTKDDL