đề cương ôn thi môn quản trị đa văn hóa

G:

2018

«— QUẢN TRỊ —»

♥— ĐA VĂN HÓA— ♥
NGÂN HÀNG CÂU HỎI ÔN THI HỌC PHẦN QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA
BỘ MÔN: QUẢN TRỊ TÁC NGHIỆP THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ
I – NHÓM CÂU HỎI 1
1. Các yếu tố cấu thành văn hóa.
2. Đặc điểm của văn hóa
3. Các khía cạnh văn hóa theo nghiên cứu của Hofstede. Khác biệt văn hóa theo các khía cạnh
tại các quốc gia Việt Nam, Trung Quốc, Anh, Đức, Mỹ, Nhật.
4. Hiện tượng sốc văn hóa và hiện tượng sốc văn hóa ngược. Ví dụ minh họa?
5. Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hoạt động quản trị.
6. Văn hóa doanh nghiệp, các mô hình văn hóa doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng văn hóa
doanh nghiệp.
7. Các phong cách lãnh đạo. ưu điểm, nhược điểm và ví dụ về phong cách lãnh đạo.
II – NHÓM CÂU HỎI 2
1. Quản trị đa văn hóa, vai trò của quản trị đa văn hóa. Các chiến lược quản trị đa văn hóa?
Ưu điểm và nhược điểm của mỗi loại chiến lược.
2. Các khía cạnh văn hóa theo Trompenarss và theo dự án G.L.O.B.E. Khác biệt văn hóa của
các quốc gia Aicap, Pháp, Brazil, Trung Quốc theo các khía cạnh được đưa ra trong dự án
này.
3. Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo E.Schein. Văn hóa doanh nghiệp đặc trưng ở Mỹ, Nhật
Bản, Trung quốc.
4. Phong cách lãnh đạo đặc trưng ở Mỹ, Nhật Bản.
5. ẢNh hưởng của khác biệt văn hóa đến giao tiếp và đàm phán thương mại quốc tế. KHác biệt
văn hóa đàm phán của Mỹ, Nhật, Trung quốc, Việt Nam.
III- NHÓM CÂU HỎI 3

1. Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến nhà quản trị, đến hoạt động kinh doanh quốc tế và
1
PhoTo SỸ GIANG

1

0986 21 21 10


G:

2018

chiến lược kinh doanh.
2. Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh quốc tế.
3. Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến giao tiếp và hoạt động làm việc nhóm.
4. Biện pháp khai thác những tác động tích cực hoặc giảm thiểu những xung đột do khác biệt
về văn hóa.
5. Các vấn đề về toàn cầu hóa và khác biệt văn hóa, mối liên quan giữa khác biệt văn hóa và chi
phi kinh doanh hoặc khác biệt văn hóa và khác biệt về bình đẳng giới.

2
PhoTo SỸ GIANG

2

0986 21 21 10


G:

2018

MỤC LỤC

3
PhoTo SỸ GIANG

3

0986 21 21 10


G:

2018

NHÓM CÂU HỎI 1:
Câu 1: Các yếu tố cấu thành văn hóa:
Khái niệm văn hóa:
- Hiểu theo nghĩa hẹp:
Văn hoá là hệ tư tưởng, các hệ thống và các thể chế đi cùng với nó như văn học,
nghệ thuật, khoa học, triết học, đạo đức học...
- Hiểu theo nghĩa rộng:
Văn hóa là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và
xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài
văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị,
truyền thống và đức tin ( Theo UNESCO, 2001)
* Các yếu tố cấu thành nên văn hóa
- Ngôn ngữ:

Văn hóa được chứa đựng trong ngôn ngữ và ngôn ngữ chính là phương tiện để
truyền tải văn hóa giữa người với người hay với cộng đồng người theo thời gian, nó
ảnh hưởng đến những suy nghĩ, cảm nhận của mỗi người về thế giới xung quanh.
VD: ở Canada có thể thấy sự khác biệt giữa hai nền văn hóa cùng tồn tại trong
một nước là nền văn hóa tiếng anh và nền văn hóa tiếng Pháp. Có thời điểm căng
thẳng đến mức bộ phận người dân nói tiếng pháp muốn tách ra khỏi Canada nơi mà
người dân nói tiếng Anh chiếm đa số.
- Tôn giáo và tín ngưỡng:
Tôn giáo là sự tồn tại của một quyền năng hay thế lực siêu nhiên bên ngoài mà
con người tuân theo và sự thể hiện lòng mộ đạo của con người vào quyền năng đó.
Tín ngưỡng là hệ thống các niềm tin mà con người tin vào để giải thích thế giới và
để mang lại sự bình an cho cá nhân và cộng đồng.
Tôn giáo và tín ngưỡng nằm trong nhóm những yếu tố cấu thành nên văn hóa vì
thế các hình thức của tôn giáo hay tín ngưỡng cũng tùy thuộc vào tình hình chung
của văn hóa.
- Giá trị và thái độ:
Giá trị là niềm tin và những chuẩn mực làm căn cứ để các thành viên của một
nền văn hóa xác định, phân biệt đúng và sai, tốt và không tốt, đẹp và xấu…Còn thái
4
PhoTo SỸ GIANG

4

0986 21 21 10


G:

2018

độ là sự suy nghĩ, đánh giá, sự cảm nhận, nhìn nhận, cảm xúc và sự phản ứng trước
một vật dựa trên giá trị.
- Phong tục tập quán:
Là hành vi ứng xử, thói quen, nếp sinh hoạt tương đối ổn định của thành viên
trong nhóm xã hội được lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác.
Phong tục tập quán chính là đặc trưng của văn hóa cộng đồng, là tính cách và cả
trình độ văn minh của dân tộc đó.
- Thói quen và cách ứng xử:
Thói quen là những hành động, cách sống, nếp sống, phương pháp làm việc…
lặp đi lặp lại nhiều lần trong cuộc sống, không dễ thay đổi trong một thời gian dài.
Cách ứng xử là những hành vi được xem là đúng đắn trong một xã hội riêng biệt.
- Thẩm mỹ:
Thẩm mỹ là sự hiểu biết và thưởng thức cái đẹp. Nó liên quan đến sự cảm thụ về
nghệ thuật, đến thị hiếu của nền văn hóa từ đó ảnh hưởng đến giá trị và thái độ của
những con người ở những quốc gia, những dân tộc khác nhau.
- Giáo dục:
Là một trong những yếu tố quan trọng giúp con người hiểu về văn hóa cũng như
để các giá trị văn hóa được truyền đạt từ đời này sang đời khác, từ cộng đồng này
sang cộng đồng khác.
- Khía cạnh vật chất của văn hóa :
Khía cạnh vật chất của văn hóa tức là văn hóa được biểu hiện trong các giá trị
vật chất, văn hóa bao gồm tất cả những sáng tạo hữu hình được biểu hiện trong các
giá trị vật chất của con người.
Câu 2: Đặc điểm của văn hóa
-

Thứ nhất, văn hóa là kết quả do con người sáng tạo ra
Điều này có nghiax là văn hóa được con người hình thành nên và phát triển theo
thời gian chứ không phải là ngững phản ứng mang tính bản năng có sẵn. văn hóa thể
hiện ở cách nghĩ, cảm xúc, cách hành động là kết quả sau nhiều năm tích lũy king

nghiệm và được truyền lại từ đời này sang đời khác

-

Thứ hai, văn hóa có thể học hỏi được
Không phải được di truyền một cách tự nhiên từ đời này sang đời khác mà có
được thông qua quá trình tiếp thu học hỏi trải nghiêm. Đa số những kiến thức, thói
5
PhoTo SỸ GIANG

5

0986 21 21 10


G:

2018

quen, cách ứng xử mà mỗi người có được là do sự học hỏi từ khi sinh ra và lớn lên.
Vì vậy mỗi người không chỉ chịu ảnh hưởng văn hóa từ nơi mình sinh ra mà còn có
thể học hỏi từ những nơi khác
-

Thứ ba văn hóa mang tính công đồng
Văn hóa không thể tồn tại do chính bản than nó mà phải dựa vào sự tạo dựng tác
động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong cộng đồng. văn hóa là một sự quy
ước chung cho các thành viên trong cộng đồng. đó là những lề thói, những tập tục mà
một cộng đồng người cùng tuân theo một cách tự nhiên không cần ép buộc. văn hóa
có đc là do sự chia sẻ của các thành viên trong nhốm, tổ chức,xã hội . nó không có

tính cụ thể cho từng cá nhân riêng lẻ

-

Thứ tư, văn hóa mang tính dân tộc
Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của từng dân tộc mà những
người ở dân tộc khác không dễ gì có hể hiểu đc. Vì vậy cùng một thông điệp ở
nhieefu nước lại mang ý nghĩa và cách hiểu hoàn toàn khác nhau.

-

Thứ năm, văn hóa có tính chủ quan
Con người ở các nền văn hóa khác nhau sẽ có cách suy nghĩ đánh giá khác nhau
vêf cùng một sự việc hiện tượng

-

Thứ sáu, văn hóa có tính khách quan
Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng dân tộc nhưng cả quá trình hình
thành mang tính lịch sử, xã hội được chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác
không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của mỗi người. chúng ta chỉ có thể chấp nhận,
học hỏi nó chứ không thể tự biến đổi văn hóa theo ý nghĩ chủ quan bản thân

-

Thứ bảy, văn hóa cos tính kế thừa
Văn hóa là sự tích lũy, được truyền từ thế hệ trước sang thế hệ sau. Mỗi thế hệ
sau lại cộng them vào những nét đặc trưng mới hay riêng biệt của mình vào nền văn
hóa dân tộc trước khi tiếp tục truyền lại cho những thế hệ sau. Cái cũ không còn phù
hợp có thể dần bị loại bỏ để thay thế bằng cái mới

-

Thứ tám, văn hóa có sự biến động để thích ứng
Văn hóa luôn có điều chỉnh để nhận thức trình độ phát triển của xã hội và tình
hình mới. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, mối quan hệ tác động qua
lại cùng phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia ngày càng tang lên thì sự gặp gỡ và
giao thoa giữa các nền văn hóa là điều tất yếu

-

Thứ chin, văn hóa có sự tương đồng mà khác biệt
6
PhoTo SỸ GIANG

6

0986 21 21 10


G:

2018

Nếu nhìn vào tổng thể các yếu tố cấu thành nề văn hóa ở các quốc gia thì có thể
thấy các yếu tố này tương tự nhau, các thành tố như: gia đình, hôn nhân, nghi lễ, tôn
giáo, ngôn ngữ….., tuy nhiên sự khác biệt thể hiện ở chỗ những thành tố này thể hiện
và kết hợp với nhau trong thực tế tạo nên sự khác biệt và đa dạng
Câu 3: Các khía cạnh văn hóa theo nghiên cứu của Hofstede. Khác biệt văn hóa
theo các khía cạnh tại các quốc gia Việt nam, Trung Quốc , Anh, Đức, Mỹ, Nhật.

* Các khía cạnh văn hóa theo nghiên cứu của Hofstede
Hofstede nhận thấy các nhóm nhân viên đến từ các quốc gia khác nhau đều thể
hiện sự khác biệt riêng có về văn hóa quốc gia/dân tộc của mình. Những khác biệt
này được thể hiện qua 5 khía cạnh của văn hóa bao gồm:
- Khoảng cách quyền lực:
+ Khoảng cách quyền lực cao
+ Khoảng cách quyền lực thấp
- Chủ nghĩa cá nhân:
+ Chủ ngũa cá nhân
+ Chủ nghĩa tập thể
- Nam tính:
+ Nam tính
+ Nữ tính
- Né tránh bất trắc:
+ Né tránh bất trắc thấp
+ Né tránh bất trắc cao
- Hướng tới tương lai:
+ Định hướng ngắn hạn
+ Định hướng dài hạn.
* Khác biệt văn hóa theo các khía cạnh tại các quốc gia Việt Nam, Trung
Quốc , Anh, Đức, Mỹ, Nhật.
1, Việt Nam
- Khoảng cách quyền lực cao (PDI): 70
- Tính tập thể cao (IDV): 20
- Thiên về nữ tính nhiều hơn nam tính ( MAS): 40
- Né tránh bất trắc thấp ( UAI) : 30
7
PhoTo SỸ GIANG

7

0986 21 21 10


G:

2018

- Coi trọng những gì đạt được trong tương lai ( LTO): 80
2, Trung Quốc
- Khoảng cách quyền lực cao (PDI): 80
- Tính tập thể cao (IDV): 20
- Có mức độ nam tính khá cao ( MAS): 66
- Né tránh bất trắc thấp ( UAI) : 30
- Coi trọng những gì đạt được trong tương lai ( LTO): 118
3. Anh
- Khoảng cách quyền lực thấp (PDI): 35
- Chủ nghĩa cá nhân cao (IDV): 89
- Mức độ nam tính ở mức khá cao ( MAS): 66
- Né tránh bất trắc thấp ( UAI) : 35
- Coi trọng truyền thống ( LTO): 25
4, Đức
- Khoảng cách quyền lực thấp (PDI): 35
- Chủ nghĩa cá nhân (IDV): 67
- Mức độ nam tính ở mức khá cao ( MAS): 66
- Né tránh bất trắc cao ( UAI) : 65
- Coi trọng truyền thống ( LTO): 31
5. Mỹ
- Khoảng cách quyền lực thấp (PDI): 40
- Chủ nghĩa cá nhân cao (IDV): 91

- Mức độ nam tính ở mức khá cao ( MAS): 62
- Né tránh bất trắc ở mức trung bình ( UAI) : 46
- Coi trọng truyền thống ( LTO): 29
6. Nhật Bản
- Khoảng cách quyền lực khá cao (PDI): 54
- Thiên về chủ nghĩa tập thể (IDV): 46
- Có mức độ nam tính cao ( MAS): 95
- Né tránh bất trắc cao, mong muốn sự ổn định ( UAI) : 92
- Coi trọng những gì đạt được trong tương lai ( LTO): 80

8
PhoTo SỸ GIANG

8

0986 21 21 10


G:

2018

Câu 4: Hiện tượng sốc văn hóa và sốc văn hóa ngược. Lấy ví dụ minh họa
•

Sốc văn hoá : là một thuật ngữ được sử dụng để chỉ sự lo lắng và những cảm xúc
(như ngạc nhiên, mất phương hướng, bối rối, v.v...) mà một người cảm thấy khi phải
hoạt động trong một nền văn hóa hay môi trường xã hội hoàn toàn khác, ví dụ như ở
nước ngoài. Nó nảy sinh từ những khó khăn trong việc hòa nhập với nền văn hoá
mới, là nguyên nhân của việc khó lòng nhận thức cái gì là thích hợp và cái gì không.

Tình trạng này thường đi đôi với sự căm ghét, chán nản đối với một số khía cạnh nhất

•

định của nền văn hoá mới lạ hoặc khác biệt kia.
Sốc văn hóa ngược : Có thể nói sốc văn hóa ngược là giai đoạn cuối cùng của sôc
văn hóa,cũng để chỉ về những cảm xúc, sự bồn chồn lo lắng giống hiện tượng sốc văn
hóa. Tuy nhiên nó khác ở chỗ, nếu sốc văn hóa chỉ sự ngạc nhiên lo lắng trước những
điều mới mẻ ở một nước xa lạ thì sốc văn hóa ngược lại nói lên sự "choáng" trước

•
•
-

nền văn hóa của ngay chính quê hương mình.
Các giai đoạn của sốc văn hóa:
Giai đoạn trăng mật
Giai đoạn khủng hoảng
Giai đoạn hồi phục
Giai đoạn tái trăng mật
Ví dụ về sốc văn hóa
Trở về Việt Nam nghỉ hè sau một năm du học Úc, Thùy Linh chia sẻ câu chuyện dở
khóc dở cười của cô. Lúc vừa chân ướt chân ráo, từ Việt Nam qua, Linh đã được bà
chủ nhà căn dặn về việc sử dụng tiết kiệm nước. Ban đầu Linh nghĩ đơn giản đó là lời
nhắc nhở chung chung, nhưng khi đọc “nội quy phòng tắm”, cô mới “ngã ngửa” với
quy định “không được tắm quá 1 lần/ngày, không quá 5 phút/lần”.
Tất nhiên là giữa tiết trời nóng nực của mùa hè nước Úc, cô không thể căn đúng
thời lượng tắm. Ngay khi bước ra khỏi cửa phòng tắm, Linh đã thấy bà chủ đứng
ngoài cửa và đe dọa: “Bạn vi phạm quy định, nếu ngày mai bạn còn vi phạm nữa, bạn
sẽ bị phạt không được tắm 2 ngày”.

Ngỡ ngàng và bức xúc vì không ngờ ở một nước tiên tiến như Úc mà người ta
còn can thiệp cả vào chuyện cá nhân như tắm rửa, Linh kể cho cô bạn cùng phòng,
người trọ ở đây trước Linh. Cô bạn cười nói trước đây đã có cậu bạn người Trung
Quốc chỉ được tắm vào thứ Ba, thứ Năm, thứ Bảy vì hay quên khóa vòi nước. Sau
này Linh mới hiểu Úc là quốc gia có ý thức tiết kiệm nước nhất thế giới. Giá nước ở
đây rất cao và người Úc thường chỉ dành 4 hoặc 5 phút để tắm và họ có hẳn một
9
PhoTo SỸ GIANG

9

0986 21 21 10


G:

2018

“đồng hồ cát” được phát bởi công ty nước để đo thời gian tắm. Đi tới những nơi công
cộng, hay ở bất kỳ đâu, Linh cũng thấy những dòng cổ động như “Nước là tương lai
của chúng ta”
-

Gerber là thực phẩm dành cho em bé thuộc quyền sở hữu của Nestle, họ là những
người tiên phong tấn công vào thị trường châu Phi, thương hiệu này sử dụng bao bì y
như là ở Mỹ (hình ảnh một em bé dễ thương trên nhãn). Sau một thời gian không bán
được sản phẩm, họ mới phát hiện ra rằng các công ty ở châu Phi thường xuyên sử
dụng hình ảnh của nhãn là những gì có trong bao bì vì một lý do đa số người châu Phì

-

đều không biết đọc.
A Nam – 1 người quản lý khách sạn Việt Nam chia sẻ khi được cử đi Nhật công tác.
Sau 2 năm làm Quản lý bán hàng và 3 năm làm Giám đốc Bán hàng cho một công ty
bên Nhật, anh đã có những mối quan hệ thân thiết, gắn bó với nhiều đồng nghiệp
cũng như đối tác bên Nhật.Tuy nhiên, tháng 6 năm 2013, anh trở về Việt Nam để làm
Giám đốc kinh doanh cho một chi nhanh mới mở. Ban đầu, anh cũng cảm thấy tiếc
nuối khi phải rời xa đất nước Nhật Bản, nhớ hoa anh đào và tàu điện ngầm. Sau đó,
anh cảm thấy vui và hồi hộp khi trở về quê hương. Nhưng chỉ sau một tháng đầu làm
việc, anh thấy khó chịu, bực tức với việc đi làm muộn và về sớm của nhân viên.
Trong khi ở bên Nhật thì anh thường xuyên phải làm ngoài giờ. Người Nhật, họ vô
cùng nguyên tắc và đúng giờ. Chính vì vậy, khi mới trở về Việt Nam với vai trò là
một người lãnh đạo công ty anh đã không tránh khỏi việc sốc văn hóa của nước mình.
Với thói quen đi làm muộn của người Việt thì việc ảnh hưởng tới thời gian làm việc,
kế hoạch đã được sắp xếp từ trước sẽ bị ảnh hưởng. Sự ỷ lại, thiếu chủ động trong
công việc, tính tự giác, thiếu ý thức hầu hết ở nhân viên khiến cho anh stress nặng.
Anh luôn phải trăn trở xem làm sao để thay đổi được thói quen đó của người Việt ta?
làm sao để nhân viên của mình tích cực làm việc hơn? Quy định như thế nào để quán
triệt nhân viên cho hiệu qủa nhất? Những mối quan tâm ấy luôn đè nặng lên anh. Bởi
khi ở Nhật, anh đã được rèn luyện thói quen ấy và mong muốn rằng đem những điều
tốt đẹp của Nhật áp dụng cho quê nhà

Câu 5: Ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa đến hoạt động quản trị

10
PhoTo SỸ GIANG

10

0986 21 21 10

G:

2018

Khác biệt văn hóa là việc giữa hai hay nhiều nền văn hóa có những giá trị khác
nhau, thậm chí trái ngược nhau tạo nên những nét riêng làm cho có thể phân định
được các nền văn hóa. Hay nói cách khác, khác biệt văn hóa là sự khác biệt về văn
hóa giữa hai hay nhiều quốc gia.
•

Khác biệt về thời gian
Có 2 dạng thức quan niệm về thời gian là đơn tuyến và đa tuyến
Các nền văn hóa đơn tuyến
Hoạch định Thường hướng tới việc xác
định từng nhiệm vụ cũng như
xây dựng lịch trình thực hiện
cụ thể
Tổ chức
Phương thức tổ chức thường
rõ, tuyến tính và tập trung
vào nhiệm vụ cụ thể
Nhân sự
Mối quan tâm thường dành
nhiều cho những nhiệm vụ
trước mắt cần đáp ứng theo
yêu cầu và hoàn thành ngay
lập tức
Lãnh đạo

Tập trung vào việc thực hiện
tuần tự các công việc theo kế
hoạch đã đề ra, quản lí và
điều tiết các dòng thông tin
chi tiết
Kiểm soát Thường sử dụng hệ thống
kiểm soát phụ thuộc nhiều
vào thông tin chi tiết và
những hạn định cụ thể

11
PhoTo SỸ GIANG

Các nền văn hóa đa tuyến
Công việc thường hướng tới các mối
quan hệ
Phương thức tổ chức không quá đi
sâu vào cụ thể và các chi tiết, thường
hướng tới sự tổng thể và con người
Dành sự quan tâm lâu dài, chú trọng
tới việc xây dựng những mối quan hệ
theo thời gian
Việc chỉ đạo thường linh hoạt đưa ra
các quyết định dựa trên tình hình
thực tế, dành ưu tiên cho yếu tố con
người, dựa nhiều vào việc chia sẻ
thông tin và tri thức tiềm năng
Thường sử dụng hệ thống kiểm soát
linh hoạt. việc kiểm soát không chỉ
dựa vào thông tin được cung cấp mà

còn dựa vào việc giao tiếp giữa
người vs người

11

0986 21 21 10


G:
•

2018

Khác biệt về định hướng thời gian( quá khứ, tương lai)
Hướng quá khứ
Hoạch
Chú trọng tới việc tiếp nối các
định
truyền thông của doanh nghiệp,
đồng thời xây dựng những khung
thời gian cụ thể trong trường kế
hoạch nhằm thực hiện sự thay đổi
Tổ chức Các quyết định mà tổ chức đưa ra
thường dựa vào thực tế tập quán xã
hội đó. Những kết quả đã đạt được
và những sự kiện diễn ra trong quá
khứ cũng góp phần định hướng
quá trình tổ chức các hoạt động
Nhân sự Nhà quản lí thường chậm trong
việc điều chỉnh các tiêu chuẩn lien

quan đến vieejc lựa chọn và đào
tạo đội ngũ nhân viên
Lãnh đạo Thường xây dựng tầm nhìn và sứ
mệnh của doanh nghiệp hướng
theo việc tiếp nối những giá trị và
danh tiếng vốn có của doanh
nghiệp
Kiểm
Thường xây dựng thước đo hiệu
soát
quả công việc dựa trên những mục
tiêu

12
PhoTo SỸ GIANG

Hướng tương lại
Chú trọng tới các kế hoạch và
những kết quả đạt được trong dài
hạn
Công việc và các nguồn lực được
phân bổ và điều phối nhằm đáp
ứng được những mục tiêu dài hạn
và những kế hoạch trong tương
lai
Nhà quản lí lựa chọn và đào tạo
đội ngũ nhân viên nhằm đáp ứng
những mục tiêu kinh doanh trong
dài hạn
Thường xây dựng tầm nhìn và sứ

mệnh hướng theo theo những
mục tiêu và lợi ích cần đạt được
trong dài hạn
Thường xây dựng thước đo hiệu
quả công việc dựa trên những
mục tiêu dài hạn

12

0986 21 21 10


G:
•

2018

Khác biệt hóa về quyền lực
Hệ thống cấp bậc
Hoạch định Việc hoạch định thường mang
tính chuyên quyền và gia
trưởng khi những người quản
lí thường đưa ra các quyết
định các nhân mà không cần
trao đổi với nhân viên dưới
quyền
Tổ chức
Cấu trúc tổ chức thường theo
dạng kiểm soát chặt chẽ.
Quyền lực và trách nhiệm theo

dạng tập trung

•

Nhân sự

Nhân viên có xu hướng mong
muốn nhận được sự hướng
dẫn, dìu dắt và đề cử thăng
tiến từ người quản lí

Lãnh đạo

Người lãnh đạo thường hành
xử theo cách thể hiện vai trò
quan trọng của mình trong tổ
chức. trong khi đó, đội ngũ
nhân viên quen và thậm chí
thấy thoải mái với người giám
sát trực tiếp mình

Kiểm soát

Nhân viên thích việc giám sát
từ người quản lí trực tiếp hơn
là hệ thống kiểm soát chung

Bình đẳng/Ngang hàng
Đội ngũ nhân viên tùy theo nhiệm
vụ và chức năng của mình có thể

tham gia vào công đoạn xây dựng
kế hoạch

Cấu trúc tổ chức hướng tới khuyến
khích sự tự chủ của mỗi cá nhân.
Quyền lực và trách nhiệm thoe
dạng phân quyền được chia sẻ tới
các cấp thấp hơn trong tổ chức
Mối quan hệ giữa nhân viên và
quản lí thường không quá khắt khe
bởi những quy định liên quan đến
cách ứng xử hoặc bởi những quy
định cứng nhắc
Những người quản lí thường theo
phong cách mở, trong nhiều trường
hợp họ thường chủ động trao đổi ý
kiến với đội ngũ nhân viên dưới
quyền. trong mối quan hệ hai
bên,nhân viên không có cảm giác
lo sợ khi có vấn đề bất đồng với
người quản lí
Nhân viên thướng thích làm việc
trực tiếp với người quản lils để
cùng thực thi, giám sát,điều chỉnh
hiệu suất công việc nhằm đạt được
mục tiêu đã đề ra

Khác biệt hóa về tính cạnh tranh
Cạnh tranh
Hoạch định Trọng tâm hướng vào tốc độ

hoàn thành và hiệu quả công
việc theo kế hoạch
Tổ chức
Thành tích cá nhân được
khuyến khích trong quá trình
thực thi công việc. vai trò lãnh
đạo của người quản lí khá nổi
bật
13
PhoTo SỸ GIANG

Cùng hợp tác
Chú trọng vào duy trì các mối quan
hệ trong quá trình thực thi kế hoạch
Hướng tới việc hợp tác nhóm, cùng
với đó là duy trì môi trường làm
việc tích cực với những kế hoạch
linh hoạt đảm bảo tính thuận tiện.
người quản lí đóng vai trò hỗ trợ

13

0986 21 21 10


G:

Nhân sự

Lãnh đạo

Kiểm soát

•

2018

cho các công việc được triển khai
một cách thông suốt
Dựa trên năng lực cá nhân, Dựa trên năng lực, các cá nhân sẽ
mỗi nhân viên thường được được chọn để làm việc hiệu quả
lựa chọn để thực thi những cùng nhau trong các nhóm
phần việc độc lập
Vai trò của người quản lí là Vai trò của người quản lí là tạo điều
theo dõi và khen thưởng kịp kiện thuận lợi
thời những kết quả mà nhân
viên dưới quyền đạt được
Các hệ thống đánh giá chủ yếu Một trong những tiêu chuẩn quan
dựa vào hiệu quả công việc trong đánh giá thành công đó là kết
được coi trọng
quả thực thi nhiệm vụ được giao,
tuy nhiên, cũng có những tiêu
chuẩn khác được xem xét đến bao
gồm đánh giá hiệu quả hợp tác

Khác biệt hóa về không gian
Khác biệt văn hóa trong quản trị còn được thể hiện ở ý niệm về không gian, ở đó
một số nền văn hóa coi trọng sự riêng tư của mỗi cá nhân, trong khi một số nền văn
hóa khác thì ngược lại
Dưới đây là ảnh hưởng của sự khác biệt giữa nền văn hóa tôn trọng không gian

riêng tư và nền văn hóa ngược lại với nó tới các hoạt động quản trị trong doanh
nghiệp:
Hoạch định
Tổ chức
Nhân sự
Lãnh đạo

Kiểm soát
14
PhoTo SỸ GIANG

Riêng tư
Thường sử dụng phương thức lên kế
hoạch mang tính cá nhân và có hệ
thống
Phương thức tổ chức thường hướng
trọng tâm vào các nhiệm vụ cần thực
hiện
Thông tin về cách thức tuyển dụng
nhân sự thường được công bố rõ ràng

Chung
các kế hoạch được dựa
trên quyết định nhóm

Phương thức tổ chức
thường hướng trọng tâm
vào các mối quan hệ
Thông tin về cách thức
tuyển dụng không thực sự

rõ rang
Người quản lí và nhân viên thường Vị trí và kích thước nơi
không cùng làm việc chung trong làm việc của một người
một phòng
trong văn phòng không
nhất thiết phản ánh/thể
hiện vị trí của người đó
trong công ty
Do người quản lý và nhân viên dưới Người quản lý có thể sử
14

0986 21 21 10


G:

2018

quyền không làm chung trong một
phòng nên cần có những phương
thức đánh giá hiệu quả công việc một
cách rõ rang

dụng nhiều phương thức
không chính thống để
đánh giá hiệu quả công
việc

VD: không gian riêng: coca cola tại Mỹ
Hoạch định

Tại Coca cola hầu hết các kế hoạch đều do nhà lãnh đạo đưa ra sau đó nhân viên
sẽ thực hiện chúng. Họ có khả năng làm việc độc lập rất cao.Nếu được giao làm một
công việc nào đó theo nhóm, họ họp nhau lại, phân công công việc cụ thể cho từng
người, khi dự án hoàn thành, mỗi một cá nhân lại trở về công việc của mình, không
hề phụ thuộc vào nhau.

15
PhoTo SỸ GIANG

15

0986 21 21 10


G:

2018

Tổ chức
Trong công ty Coca cola cơ cấu tổ chức rất rõ ràng, hướng trọng tâm vào các
nhiệm vụ cần thực hiện, được phân theo cấu trúc Circle, gồm 5 bộ phận chính:
-

HR (Recruitment, training, admin)
Finance ( Planning, accounting)
Sales ( MDC – nhà phân phối, Key Account – siêu thị, nhà hàng, khách sạn, trường

-

học, công ty)

Marketing ( Brand, Trade marketing)
Production ( Production, ware house, distribution – trucks)
Nhân sự
Để vào được công ty Coca Cola thì các ứng viên phải trải qua nhiều vòng thi rất
khắt khe. Mỗi vòng thi đều được công bố rõ ràng trên trang chủ của công ty. Mọi hình
thức tuyển dụng, vị trí, công việc đều được ghi trên trang chủ để mọi người đều biết.
Lãnh đạo
Các sếp luôn được ưu ái hơn so với nhân viên dưới quyền ở nhiều điểm:

-

Chỗ để xe riêng, phòng ăn riêng
Phòng họp riêng
Các chế độ đãi ngộ riêng.
Kiểm soát
Tại coca cola nhà quản lý họ coi trọng kết quả làm việc chứ không phải là
hình thức làm việc. Nhân viên làm việc và bằng mọi giá phải xong việc càng sớm
càng tốt chứ không phải sáng cắp ô đi chiều cắp ô về.
tại Coca Cola, các nhân viên chỉ chuyên tâm đến chuyên ngành hẹp của mình,
cho dù anh ta có thật sự giỏi ở các lĩnh vực khác. Ví dụ một nhân viên đã chuyên về
marketing thì có lẽ suốt đời sẽ phải gắn với cái nghiệp này, mặc dù người đó có khả
năng làm được công việc khác
VD: không gian chung: công ty Toyota tại Nhật
Hoạch định:
Tại Toyota, mọi vấn đề liên quan đến công ty được đưa ra bàn luận trước tập thể,
công ty luôn quan tâm chú trọng tham khảo đến ý kiến của tập thể. Vì vậy, trong Toyota
tập thể đóng một vai trò rất quan trọng trong đường hướng phát triển của công ty.

16
PhoTo SỸ GIANG

16

0986 21 21 10


G:

2018

Tổ chức:
Là nhân viên của Toyota thì luôn được đào tạo kỹ lưỡng về nhiều chuyên
ngành. Một người lao động trong công ty luôn luôn chuẩn bị sẵn sàng mọi tình huống
để có thể thay thế đồng nghiệp lúc cần thiết. Và như vậy có nghĩa là kiến thức của họ
rất đa dạng, tổng hợp. Toyota luôn khuyến khích nhân viên hiểu biết nhiều chuyên
ngành khác nhau.
Nhân sự
Nếu trong công ty có một vị trí trống, việc đầu tiên của các giám đốc nhân sự là
phải ưu tiên cho những người ở các bộ phận khác dư thừa hoặc những người thân
của nhân viên công ty. Ít khi người ta muốn tuyển dụng người "ngoại đạo" nếu như
họ vẫn có thể tìm được người trong công ty thay thế. Hầu hết các nhân viên đều làm
việc cho công ty từ lúc hãy còn là một anh sinh viên "mặt búng ra sữa", làm việc tận
tụy, leo những nấc thang nghề nghiệp một cách chậm chạp rồi cứ thế ung dung cho
đến tận lúc "về vườn". Cả cuộc đời làm việc họ chỉ biết đến một ông chủ, một công
ty.
Lãnh đạo
Không gian làm việc ở Toyota rất thoải mái, không quá phân biệt vị trí làm việc
giữa người lãnh đạo với nhân viên. Trong công ty, họ thường không phân chia ranh
giới giữa chủ và tớ, tất cả khi đã bắt tay vào việc là cùng một chí hướng, cùng một
nhiệt huyết vì lợi ích của công ty. Nhiều lúc, trưởng phòng vẫn ngồi làm việc chung

với nhân viên, hỏi han trao đổi các vấn đề mà nhân viên phải giải quyết. Bởi vậy,
Toyota luôn tạo cho nhân viên sự thoải mái khi làm việc, không bị căng thẳng từ phía
người lãnh đạo, kích thích được nhiều ý tưởng sáng tạo của nhân viên tạo nên sự phát
triển cho công ty.
Kiểm soát
Với cách thức hoạch định, tổ chức, nhân sự, lãnh đạo không gò bó, khắt khe nên
công tác kiểm soát cũng rất đa dạng. Không chỉ áp dụng đánh giá nhân viên theo
năng suất làm việc, theo thời gian làm việc mà Toyota còn đánh giá nhân viên theo số
lượng đơn đặt hàng, mối quan hệ với khách hàng nhiều lên, tốt lên hay mất uy tín
trong mắt khách hàng, ý tưởng sáng tạo của nhân viên.Với sự kiểm soát rất linh động
này, mọi đóng góp của nhân viên cho công ty đều được đánh giá để phát huy tối đa sự
cống hiến sức mình của nhân viên cho công ty
17
PhoTo SỸ GIANG

17

0986 21 21 10


G:
•

Khác biệt về hoạt động
Hoạch
đinh
Tổ chức

Nhân sự

Lãnh đạo

Kiểm soát

•

2018

Doing cultures
Các kế hoạch được xây dựng
thông qua các thang đo hiệu
quả, tuần tự các bước thể hiện
khung thời gian hành động
Xây dựng các tài liệu hướng
dẫn thực thi các phần việc tạo
thuận lợi cho việc quản lí, trách
nhiệm liên quan đến từng
nhiệm vụ đc nêu rõ
Việc đánh giá chất lượng nhân
viên chủ yếu dựa trên năng lực
hoàn thành nhiệm vụ của người
đó
Người quản lí được coi là hiệu
quả khi người đó có được
những kĩ năng và năng lực cần
thiết
Việc kiểm soát không chỉ tập
trung vào việc hoàn thành
nhiệm vụ mà còn vào cách thực
hiện nhiệm vụ đó. Việc quản lí

quá trình thực thi được thực
hiện 1 cách có hệ thống

Being cultures
Các kế hoạch chú tâm đến tầm nhìn
và mục tiêu dài hạn mà doanh
nghiệp hướng tới
Việc tổ chức thực hiện không phụ
thuộc nhiều vào các bước hành
động cụ thể mà thường dựa vào
tầm nhìn chung và sự tin tưởng cá
nhân
Khả năng phát triển không chỉ dựa
trên hiệu quả công việc mà còn dựa
vào năng lực cá nhân hay các mối
quan hệ xã hội
Người quản lí được coi là hiện quả
khi người đó có được triết lí sống
cá nhân, giá trị và phong cách phù
hợp
Việc kiểm soát không quá nặng về
hiệu suất mà dành nhiều sự tập
trung cho hiệu quả cuối cùng và
khả năng thích ứng. thang đánh giá
quá trình thực thi nhiệm vụ ít mang
tính hệ thống hơn

Khác biệt về giao tiếp: lí thuyết giáo trình trang 56
Hoạch
định

Tổ chức

Nhân sự

Ngữ cảnh thấp
ở các nền văn hóa ngữ cảnh thâp,
các kế hoạch thường được xây
dựng một cách rõ ràng, chi tiết,
dựa trên những thông tin và số liệu
cụ thể.
Việc hướng dẫn thực thi các nhiệm
vụ được nêu rõ: các chỉ dẫn được
thể hiện bằng lời nói hoặc ngôn
ngữ viết

Ngữ cảnh cao
Ở casc nền văn hóa ngữ cảnh
cao, các kế hoạch thườn không
rõ ràng và chi tiết bằng.

Nội dung mô tả công việc và
trách nhiệm liên quan không
thật rõ ràng và trong nhiều
trường hợp cách hiểu phụ thuộc
vào từng hoàn cảnh cụ thể
Hợp đồng với người lao động được Những tieu chuẩn, phương thức
xây dựng chi tiết , cùng với đó việc tuyển dụng, lựa chọn nhân sự,
đánh giá hiệu quả công việc của chi trả tiền lương hay đánh giá
nhân viên được thể hiện rõ ràng.

hiệu quả công việc của người

18
PhoTo SỸ GIANG

18

0986 21 21 10


G:

2018

lao động không thật rõ ràng.

Lãnh đạo

Kiểm
soát

Người quản lý vạch rõ những mục
tiêu cụ thể và yêu cầu nhân viên
thực thi công việc để đạt được mục
tiêu này. Việc trao đổi thông tin
giữa quản lý với nhân viênđược thể
hiện rõ ràng và trash cá nhân hóa
( giữ thái độ khách quan) với
những bất đồng/ khác biệt về quan
điểm trong công việc.

Việc kiểm soát thường hướng theo
nhiệm vụ được giao, theo đó các
quy trình giám sát được áp dụng
nhằm đảm bảo đạ được những mục
tiêu đã đề ra.

Khi điều hành hoạt động, người
quản lý thường dành nhiều sự
quan tâm tới những mối quan
hệ và sự phối hợp nhóm. Mọi
xung đột (nếu có) đều cần được
giải tỏa trước khi công việc
được tiến hành.
Việc kiểm soát thường hướng
theo quá trình thực hiện. Cấc
thông tin liên quan đén các khía
cạnh của việc kiểm soát đều
gắn với ngữ cảnh văn hóa cụ
thể.

VD:
Hoạch
định

Tổ chức

Toyota
-Ra các quyết định quản lý dựa trên một
triết lý dài hạn, dù phải hy sinh những
mục tiêu tài chính ngắn hạn. Các nhân

viên toyota đều toát lên tinh thần vì một
mục đích lớn hơn là làm công ăn lương.
Những nhân viên này cảm thấy một sứ
mệnh to lớn của công ty và có thể phân
biệt những gì đúng sai trong mối liên hệ
với sứ mệnh đó. Công ty luôn tỉnh táo và
có chủ đích trong việc đầu tư vào con
người, công nghệ và những quy trình nào
có khả năng phối hợp với nhau tạo ra giá
trị kinh doanh cao
-Cơ cấu tổ chức cảu toyota theo kiểu hỗn
hợp, kết hợp giữa cơ cấu chức năng và
khu vực địa lý, nằm phù hợp với tập đoàn
đa quốc gia của Toyota
- Quá trình ra quyết định hay cơ chế phân
quyền tại Toyota tuân theo cơ chế quản lý
tập trung, đây là một nét đặc trưng của
công ty theo kiểu công ty gia đình tại

19
PhoTo SỸ GIANG

Google
-Một khi xác định được chiến lược,
kế hoạch cụ thể. Google sẽ huy
động tất cả nguồn lực cho những
kế hoạch đó. Các kế hoạch dài hạn
dược đặt ra nhưng có thể cắt bỏ,
hoặc hủy bỏ vì mục tiêu tức thời
(ưu tiên những mục tiêu ngắn hạn)

-Mô hình tổ chức mà Google đang
theo đuổi là mô hình ma trận, các
khu vực, sản phẩm quan hệ mật
thiết với nhau và cùng chịu sự điều
hành từ tổng dinh đặt tại
California.
“Cách Google làm việc là không

19

0986 21 21 10


G:

2018

Nhật Bản. CEO là người quản lý cao nhất
của Toyota ở một quốc gia bất kỳ luôn là
một người Nhật, chịu trách nhiệm quản
lý.

Nhân sự

-Tuy nhiên CEO ở một quốc gia không
được phép đưa ra những quyết định quan
trọng, ví dụ những quyết định về chiến
lược, về sản phẩm, cơ cấu công ty. Những
quyết định này đều phải được đưa về

Nhật và được quyết định bởi hội đồng
quản trị bên Nhật
Hệ thống sử dụng nhân viên suốt đời:
Chính sách của Toyota là không sa thải
nhân viên ngay cả khi Toyota gặp khó
khăn. Khi đó họ sẽ áp dụng chính sách
giảm chi phí gắt gao, bao gồm cả việc tư
nguyện giảm lương cấp quản lý và giảm
lương của nhân viên
Cách thức tuyển dụng tại Toyota: Toyota
thường mất từ 1 đến 2 năm để tuyển chọn
nhân sự. Đầu tiên là thu hút tuyển dụng
trên báo chí, trên internet… gặp gỡ và
đánh giá không chính thức và với quy
trình đánh giá khá phức tạp
Các CEO của Toyota không được tuyển
dụng từ các công ty bên ngoài mà nằm
trong chính nội bộ của công ty, người đã
hiểu văn hóa, sống và làm việc với
TOYOTA.

20
PhoTo SỸ GIANG

cần quan tâm bạn bao nhiêu tuổi, ở
đâu và làm việc ở vị trí nào, chỉ cần
bạn tìm ra giải pháp hoàn thành
công việc nhanh chóng và hiệu quả
thì sẽ được trọng dụng”

Google không ngừng thu hút nhân
tài với những chính sách quản trị
nhân lực độc đáo, và cái tên
Googleplex đã trở thành địa điểm
làm việc mơ ước không chỉ đối với
người dân Mỹ.
Điều đó được xác minh bằng vị trí
đứng đầu của Google trong danh
sách bình chọn “Top công ty lý
tưởng để làm việc” năm 2008 của
tạp chí Fortune, CNN.Tiêu chí
tuyển dụng của Google lại rất khắt
khe. Google chú trọng tuyển dụng
nhân sự với những phẩm chất cần
thiết có kỹ năng đa dạng.
Khi tuyển dụng, Google bám sát
vào kết quả học tập cũng như điểm
số trong bài thi SAT (Scholastic
Assessment Test - Một tiêu chí
quan trọng trong việc xét tuyển đầu
vào tại các trường đại học của Mỹ)
và các bài thi tốt nghiệp khác.
Công ty quan tâm đến sự thông
minh và trí tuệ hơn là kinh nghiệm
làm việc của người dự tuyển. Bên
cạnh đó, họ cũng rất coi trọng tinh
thần cầu tiến của ứng viên.

20

0986 21 21 10


G:

Lãnh đạo

2018

-Phong cách lãnh đạo chiến lược
của toyota là phong cách lãnh đạo
nhóm. Bất kỳ ai tại Toyota khi nói
về hệ thống sản xuất đều đề cao
tầm quan trọng của tinh thần tập
thể.
Tất cả cơ cấu ở đó là dùng để hỗ
trợ cho nhóm làm việc thực hiện
các công việc mang lại giá trị gia
tăng. Nhưng nhóm làm việc không
làm tăng giá trị mà chính là các cá
nhân. Toyota đã thiết lập 1 cân
bằng hoàn hảo giữa công việc cá
nhân và công việc nhóm cũng như
giữa thành tích cá nhân và hiệu
quả của tập thể.

-Tại google nhân viên được
đóng góp suy nghĩ hay
nguyện vọng của mình, còn
ban lãnh đạo tin vào sự thành

tín và trung thực từ cấp dưới
đến mức cho họ cùng đề xuất
ý kiến cho doanh nghiệp. Đây
có thể là cơn ác mộng ở nhiều
nơi, nhưng tại Google, nó lại
phát huy hiệu quả đến không
ngờ.
Nhiều chiến lược quản trị
nhân sự của ông lớn công
nghệ đều xuất phát từ chính
những người làm công ăn
lương tại đây.

Các cá nhân làm việc xuất sắc
được đòi hỏi bù đắp cho tập thể.
Điều này lý giải tại sao Toyota lại
bỏ ra nhiều công sức để tìm kiếm
và sàng lọc nhiều nhân viên tiềm
năng. Họ muốn có được nhân sự
tốt để giao quyền làm việc nhóm
Kiểm soát

21
PhoTo SỸ GIANG

Kaizen là một trong các giá trị côt
lõi trong triết lý kinh doanh của
Toyota, nó mang ý nghĩa: “Không
có quy trình sản xuất, kinh doanh
nào là tuyệt đối hoàn hảo nhưng

nó có thể luôn được cải tiến”.
Kaizen trong thực tế có nghĩa là
tất cả các thành viên trong tất cả
các bộ phận của tổ chức luôn ý
thức câu hỏi: “có phương thức nào
hiệu quả hơn hiện tại không?” và
luôn tìm tòi nó. Có thể thấy việc
kiểm soát của toyota thường
hướng theo quá trình, liên tục đổi
mới tìm kiếm phương thức hiệu
quả hơn.

Để điều hành và tổ chức công
ty một cách hiệu quả nhất,
google đã đề ta bộ quy tắc
ứng xử đòi hỏi toàn bộ nhân
viên và ban quản trị đều phải
tuân thủ và thực hiện. Đó là
sự thừa nhận rằng tất cả
những gì google làm trong
kết nối với công việc của toàn
thể nhân viên tại Google sẽ
được xây dựng xung quanh
những tiêu chuẩn cao nhất
hiện thực hóa đạo đức kinh
doanh. Tin tưởng và tôn trọng
lẫn nhau giữa các nhân viên
và khách hàng là nền tảng
thành công của google

21

0986 21 21 10


G:

2018

Ngoài ra, google còn đưa ra
nhiệm vụ của hội đồng quản
trị: giám sát và quản lý đánh
giá chiến lược, giám sát rủi
ro, bầu chọn chủ tịch và giám
đốc điều hành, giám sát hiệu
quả của tài chính …
Có thể thấy Google kiểm soát
dựa theo nhiệm vụ được ra,
từng quy trình giám sát đảm
bảo hoàn thành nhiệm rõ ràng
cho từng bộ phận chức năng

•

Khác biệt văn hóa về cấu trúc tổ chức: giáo tr trang 757
Câu 6: văn hóa doanh nghiệp, các mô hình văn hóa doanh nghiệp. các yếu
tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp

•
-

Văn hóa doanh nghiệp
Là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và

-

•
-

thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra
Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp:
+ tính tổng thể
+ Tính lịch sử
+ Tính nghi thức
+ Tính cộng đồng
+có sự thích ứng
Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
Người đứng đầu
+ Có thể nói người quản lí cấp cao hay người chủ doanh nghiệp là yếu tố quan
trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. người này không chỉ là người quyết
định đến cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trong doanh nghiệp mà còn là
người sang tạo ra hoặc có tiếng nói quyết định trong việc lựa chọn cascc biểu tượng,
các quy tắc niềm tin các hệ thống giá trị áp dụng trong doanh nghiệp, các mục tiêu
22
PhoTo SỸ GIANG

22

0986 21 21 10


G:

2018

cần theo đuổi và các chiến lược của doanh nghieejp. Doanh nghiệp nào có những con
người đam mê khát vọng chấp nhận hi sinh để theo đuổi mục tiêu thì có thể dành đc
thành công trên thương trường. có thể nói nhân cách của người chủ hay người đứng
-

đầu doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp
Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp:
+ mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát triển riêng của mình. Nhìn vào lịch sử
phát triển và truyền thống của 1 dng ta có thể hiểu đc quá tr vận động, thay đổi của
doanh nghiệp cũng như giúp lí giải đc phần nafko tại sao lại có nh sự điều chỉnh và
thay đổi trong văn hóa của doanh nghiệp đó. Thường những dnh có lsu hình thành và
phát triển lâu năm thì khó thay đỏi về cơ cấu tổ chức cũng như bản sắc văn hóa riêng

-

hơn so với các dng còn non trẻ.
Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp:
+ Giữa các công ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác
nhau. Mỗi ngành nghề hay lĩnh vực hoạt động như sản xuất, dịch vụ hay thương mại
đều có những nét đặc thù và yêu cầu riêng. Chính yếu tố khác biệt này sẽ ảnh hưởng

-

cũng như tạo ra sự khác biệt về văn hóa giữa các ngành nghề khác nhau
Loại hình sở hữu của doanh nghiệp
+ Loại hình sở hữu hay các loại hình công ty khác nhau cũng tạo ra sự khác biệt
trong văn hóa của dng. Các doanh nghiệp cổ phần, các doanh nghiệp 100% vốn đầu
tư nước ngoài, các công ty trách nh hữu hạn hay các dng nhà nc có những giá trị văn
hóa khác nhau. Sự khác biệt này là do khác nhau về vai trò sở hữu, quản lí và điều
hành ở mỗi loại hình doanh nghiệp
VD: các doanh ng nhà nc ở VN thường có giá trị văn hóa thích tuân thủ, ít chú ý
đến hoạt động chăm sóc khách hang trong khi các công ty tư nhân lại có văn hóa

-

hướng tới khách hàng và có tính linh hoạt và chủ động cao hơn
Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp:
+ Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp sẽ là yếu tố ảnh hưởng
mạnh mẽ đến văn hóa doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của dng. Mỗi
một dng đều cần có những giá trị phù hợp: có hệ thống các quy định, chỉ dẫn cụ thể
lien quan đến trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi thành viên trong công việc
chung, có quy trình kiểm soát, đánh giá hiệu quả công việc mỗi cá nhân…. Để mọi

-

thành viên thêm đoàn kết, gắn bó và hiểu rõ hơn vai trò, nhiệm vụ của mình
Văn hóa quốc gia hay vùng miền:
+Ở các dng có đội ngũ nhân viên đến từ nhiều đất nước/vùng miền thì sự khác
biệt văn hóa càng thể hiện rõ nét
23
PhoTo SỸ GIANG

23

0986 21 21 10


G:

2018

+ văn hóa doanh nghiệp không dễ dàng giảm đi hoặc loại trừ văn hóa dân tộc,
văn hóa vùng miền đã ăn sâu trong nhân viên.=> có thể gây ra mâu thuẫn giữa các
•
-

nhân viên từ sự khác biệt văn hóa dân tộc hay vùng miền.
Các mô hình văn hóa doanh nghiệp
Mô hình văn hóa gia đình
+ Là mô hình hệ thống thứ bậc và chăm sóc cá nhân. Mô hình văn hóa gia đình
hoạt động như một gia đình truyền thống
+ Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên:
○ Vai trò của người lãnh đạo giống như “người cha”giàu kinh nghiệm và quyền
hành lớn đối với nhân viên-“ người con”, biết điều gì là phù hợp với nhân viên của
mình, có tiếng nói, vị thế
○ Quyền lực được thực thi thông qua sự hòa hợp giữa các thành viên trong tổ
chức
○Có xu hướng trở thành môi trường khép kín, môi trường càng khép kín thì
thành viên mới càng cảm thấy khó khăn khi hòa nhập với m.n
VD: quan hệ gia đình trong doanh nghiệp rất bền lâu mà tận tụy. các công ty
Nhật Bản tìm mọi cách để cung cấp những đồ dùng sinh hoạt giá rẻ cho nhân viên,
giúp tìm chỗ ở, giúp con gái họ đến trường và khi bố mẹ nhân viên ốm, lãnh đạo sẽ

đích thân tới thăm
+ Tư duy, học hỏi và thay đổi:
○ Doanh nghiệp theo mô hình này thiên về trực giác hơn trình độ kiến thức,
quan tâm nhiều đến sự phát triển con người hơn là khai thác năng lực con người
○ Đào tạo, huấn luyện hay học nghề xảy ra là do yêu cầu bắt buộc của gia đình
○ Mô hình này có thể phản ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường gây ảnh
hưởng tới quyền lực vì vị thế chính trị của họ rất mạnh
+ Khích lê, khen thưởng và giải quyết mâu thuẫn:
Đội ngũ nhân viên coi trọng những lời tán dương và cảm thấy điều đó giá trị hơn
tiền.

-

Những người quản lí rất khôn khéo trong việc giải quyết mâu thuẫn
Mô hình văn hóa tháp Eiffel
+ Là mô hình văn hóa tập trung vào hệ thống thứ bậc trong tổ chức và công việc
của từng hành viên, thường được thấy ở các doanh nghiệp có cấu trúc dốc, ổn
định.Với mô hình này tổ chức công việc và nhiệm vụ được xác định rõ, nhân viên
biết công việc của mình và mọi thứ được quản lí điều phối từ lãnh đạo
+Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên:
○Phân chia lao động hướng theo vai trò và chức năng
○ Quyền hành xuất phát từ năng lực mà mỗi cá nhân thể hiện khi đảm nhiệm vai
trò mà mình được phân công hoặc nắm giữ
24
PhoTo SỸ GIANG

24

0986 21 21 10

G:

2018

+ Tư duy, học hỏi và thay đổi
○ Học hỏi là tích lũy những kĩ năng cần thiết để mỗi cá nhân dần hoàn thiện
mình và từng bước phù hợp với vị trí cao hơn
○ Khó thích nghi trước sự thay đổi của môi trường vì sự thay đổi này diễn ra cực
kì phức tạp và tốn thời gian.
+ Khích lệ,khen thưởng và giải quyết mâu thuẫn
Mâu thuẫn đươc xem như sự vô lí,ung nhọt trong thủ tục kỷ cương và là sự xúc
-

phạm tới hiệu quả công việc.
Mô hình văn hóa tên lửa được định hướng
+ Đạt được mục tiêu đã đề ra là ưu tiên hàng đầu. mọi thứ đước thực hiện để giữ
vững ý định chiên lược và nhằm hướng tới mục tiêu đã xác định.
+ Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên
○ Vai trò của của các thành viên nhận nhiệm vụ không được xác định rõ ngay từ
đầu. Đội ngũ nhân viên vừa làm vừa phải tự dò tìm xem cần làm gì ở những bước tiếp
theo
VD: cơ quan hàng không vũ trụ quốc gia Mỹ NASA : NASA không xây dựng hệ
thống cấp bậc phân tầng như mô hình tháp bởi ở đây không có chuyện ai giỏi hơn ai,
hay người này có thể ra lệnh cho người kia bở mỗi kĩ sư tham gia dự án đều có
chuyên môn riêng và họ đảm nhiệm phần công việc riêng góp phần vào sự thành bại
của dự án
○Theo chủ nghĩa quân bình vì có thể họ cần đến sự trợ giúp của các chuyên gia
để đổi hướng đạt được mục tiêu
○Mô hình này rất tốn kém do phái thuê các chuyên gia. Các nhóm này thường

có xu hướng làm việc tạm thời, các mối quan hệ sẽ không còn khăng khít khi dự án
kết thúc
+ Tư duy, học hỏi và thay đổi:
○ Sử dụng tín hiệu phản hồi từ các cá nhân hay các thành viên đưa ra để điều
hướng qua đó tiến tới mục tiêu đã đề ra
○học hỏi bao gồm: hòa hợp, phá băng nhanh,thực hành nhiều hơn lí thuyết, đảm
đương vai trò còn thiếu trong tập thể
○Sự thay đổi diễn ra nhanh chóng trong mô hình này. Mục tiêu luôn vận động,
mục tiêu mới xuất hiện, nhóm làm việc mới được hình thành, nhóm cũ giải tán
+ Khích lệ, khen thưởng và giải quyết mâu thuẫn:
○ Khích lệ có xu hướng trở thành bản chất của nền văn hóa này
VD: hãng máy tính Apple:đội ngũ nhân viên say mê tham gia quá trình sáng tạo
ra Mac, mọi sự mâu thuẫn hay bất đồng cá nhân đều đc gạt sang bên, chỉ có sự đồng
tâm nhất trí
25
PhoTo SỸ GIANG

25

0986 21 21 10