Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Glonics Việt Nam (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH GLONICS VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH GLONICS VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Bắc

THÁI NGUYÊN - 2019

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam” là công trình nghiên cứu của bản
thân tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công bố trong các công trình khác
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Thanh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo Bộ phận Sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản
trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Đỗ Thị Bắc.
Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo công ty TNHH Glonics Việt Nam, các phòng
nghiệp vụ, các cán bộ công nhân người lao động của Công ty đã tạo điều kiện,

giúp đỡ chia sẻ kiến thức trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày 19 tháng 07 năm 2019
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Thanh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn hoặc đóng góp mới của luận văn ................ 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT LINH KIỆN
ĐIỆN TỬ .......................................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ............ 5
1.1.1. Các khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ............ 5

1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty ....................... 8
1.1.3 Đặc điểm của công ty sản xuất linh kiện điện tử và các yêu cầu đặc thù
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................................................ 9
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực tại công ty ............. 10
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty sản
xuất linh kiện điện tử......................................................................................... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty sản
xuất linh kiện điện tử ở Việt Nam ................................................................... 22
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty sản xuất
linh kiện điện tử ở Việt Nam ............................................................................. 22


iv

1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối
với công ty TNHH Glonics Việt Nam ............................................................ 24
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 26
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 26
2.2.1. Khung phân tích của luận văn ............................................................... 26
2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin ............................................................. 27
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 30
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 31
2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 32
2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ..... 32
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .......... 32
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đo lường công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty ........................................................................................................ 32
Chương 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GLONICS VIỆT NAM............................... 35

3.1. Khái quát về công ty TNHH Glonics Việt Nam ...................................... 35
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH GLonics Việt Nam
......................................................................................................................... 35
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Glonics Việt Nam......................... 36
3.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty TNHH Glonics Việt Nam 38
3.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ... 40
3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Glonics Việt
Nam ................................................................................................................. 47
3.2.1. Thực trạng nâng cao trí lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ....... 47
3.2.2 Thực trạng nâng cao tâm lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ..... 61
3.2.3 Thực trạng nâng cao thể lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ..... 70


v

3.2.4 Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Glonics Việt Nam................................................................................ 72
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................................ 73
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ....................................................... 73
3.3.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ....................................................... 75
3.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Glonics Việt Nam................................................................... 76
3.4.1. Những thành tựu và hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Glonics Việt Nam .................................................................... 76
3.4.2. Nguyên nhân hạn chế ............................................................................ 79
Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GLONICS VIỆT NAM............................... 80

4.1. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Glonics Việt Nam.............................................................. 80
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................................ 80
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................................ 80
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................................ 81
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Glonics
Việt Nam ......................................................................................................... 81
4.2.1 Giải pháp nâng cao về trí lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ..... 81
4.2.2 Gải pháp nâng cao về tâm lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam.... 85


vi

4.2.3 Giải pháp nâng cao về thể lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ... 87
4.3 Kiến nghị ................................................................................................... 88
KẾT LUẬN .................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 92
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 94


vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV:
CC:

Cán bộ công nhân viên
Cơ cấu

CLNNL:

Chất lượng nguồn nhân lực

KT – XH:

Kinh tế - xã hội

LĐ:

Lao động

NNL:

Nguồn nhân lực

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

SL:
TNHH:

Số lượng
Trách nhiệm hữu hạn

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty .................................... 39
TNHH Glonics Việt Nam giai đoạn 2016 - 2018 ........................................... 39
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của công ty TNHH
Glonics Việt Nam giai đoạn 2016 - 2018 ......................................... 40
Bảng 3.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động của công ty
TNHH Glonics Việt Nam ................................................................. 43
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty TNHH Glonics Việt Nam
năm 2016 - 2018 ............................................................................... 44
Bảng 3.5 Nội quy của Công ty TNHH Glonics Việt Nam ............................. 45
Bảng 3.6. Vi phạm phẩm chất đạo đức của CBCNV Công ty TNHH Glonics
Việt Nam ........................................................................................... 46
Bảng 3.7. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam 47
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát về công tác hoạch định của công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................. 48
Bảng 3.9 : Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................. 50
Bảng 3.10: Bản kê chi tiết nhân sự tuyển dụng năm 2018 ............................. 53
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng của công ty Glonics Việt
Nam ................................................................................................... 54
Bảng 3.12: Số lượng CBCNV tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng của công
ty TNHH Glonics Việt Nam năm 2018 ............................................ 56
Bảng 3.13. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển của công ty
TNHH Glonics Việt Nam ................................................................. 57
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát công tác đánh giá nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Glonics Việt Nam ................................................................. 60
Bảng 3.15. Thống kê tình hình tiền lương bình quân của CBCNV công ty từ
năm 2016 – 2018 ............................................................................... 62

ix

Bảng 3.16: Thời gian làm việc và tiền lương được hưởng của người lao động
tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ............................................... 63
Bảng 3.17. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................. 65
Bảng 3.18. Kết quả khảo sát về công tác xây dựng và phát huy văn hóa của
công ty Glonics Việt Nam ................................................................ 67
Bảng 3.19: Kết quả khảo sát về công tác nâng cao thể lực tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam ............................................................................. 71
Bảng 3.20 Kết quả khảo sát từ khách hàng đối với chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ............................................... 72
Bảng 4.1. Dự kiến nguồn nhân lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam ..... 85

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH GLonics Việt
Nam năm 2018 .................................................................................. 41
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty TNHH Glonics Việt
Nam năm 2018 .................................................................................. 42
Biểu đồ 3.4 : Thực trạng sức khỏe của công ty TNHH Glonics năm 2016 2018 ................................................................................................... 43
Biểu đồ 3.5: Tiền lương bình quân cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH
Glonics Việt Nam từ năm 2016 - 2018 ............................................. 62
Sơ đồ 2.1. Khung phân tích của luận văn ....................................................... 26
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Glonics Việt Nam.................. 37


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới
và ảnh hưởng trực tiếp tới Việt Nam. Đây là cơ hội lớn trong quá trình đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước tuy nhiên việc thiếu hụt nguồn
nhân lực chất lượng đồng thời năng suất lao động thấp đang là vấn đề thách
thức đặt ra đối với Việt Nam.
Thái Nguyên trong những năm gần đây, giá trị xuất khẩu của tỉnh có sự
tăng trưởng đột phá, chủ yếu là đóng góp của khu vực có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài (FDI) một số dự án đầu tư lớn trọng điểm về công nghiệp phải kể
đến đó thiết bị điện tử của Tập đoàn công nghệ cao Samsung (Nhà máy SEVT
sản xuất và lắp ráp điện thoại di động, nhà máy SEMCO sản xuất lắp ráp các
bộ vi xử lý và mạch tích hợp) và hàng chục nhà đầu tư của các tập đoàn Hàn
Quốc, Nhật Bản, Singapore, Indonesia… hình thành 4 khu công nghiệp bao
gồm Sông Công I, Điềm Thụy, Yên Bình, Nam Phổ Yên. Sự xuất hiện của tập
đoàn Sam sung kéo theo sự phát triển hàng loạt các ngành công nghiệp phụ
trợ đòi hỏi lực lượng lao động rất lớn trong khi đó lao động công nghiệp của
Tỉnh Thái Nguyên năm 2005 là 50.558 người (trong đó doanh nghiệp là
32.297 lao động và cơ sở sản xuất là 18.261 lao động), đến ngày 1/1/2018 là
217,2 nghìn người trong đó số lao động trong khu vực kinh tế trong nước là
102,6 nghìn người và lao động khu vực FDI là 114,6 nghìn người. Trong khi
đó thu hút đầu tư trực tiếp của nước ngoài năm 2018 có 14 dự án cấp phép
mới với số vốn đăng ký đạt 416,39 triệu USD. Với dân số trung bình năm
2018 của tỉnh Thái Nguyên là 1.268,3 nghìn người bao gồm dân số thành thị
là 444,6 nghìn người (35,1% tổng dân số) dân số nông thôn là 823,7 nghìn
người (64,9%). Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của toàn tỉnh đến năm
2018 là 774,1 nghìn người trong đó lao động làm việc trong các ngành kinh tế
là 765,7 nghìn người, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm 40,67%,

2

khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 32,12%, khu vực dịch vụ chiếm
27,21%. Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động là 1,19% trong đó khu vực
thành thị là 1,49%, khu vực nông thông là 1,05%. Tỷ lệ thiếu việc làm của lực
lượng lao động là 1,35% trong đó khu vực thành thị là 0,76% và khu vực nông
thôn là 1,62%. Tuy nhiên xu thế già hóa dân số đang diễn ra ở Thái Nguyên là
điều đáng chú ý trong quá trình xây dựng định hướng phát triển kinh tế nói
chung và công nghiệp nói riêng cho giai đoạn 2025 tầm nhìn 2030. Đây là một
vấn đề cần được đặt ra để giải quyết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giai đoạn tới.
Công ty TNHH Glonics Việt Nam thuộc tập đoàn Bujeon chuyên về
lĩnh vực sản xuất tai nghe và linh kiện điện tử sau thời gian hoạt động từ năm
2012 hình thành và phát triển đã trở thành một doanh nghiệp lớn, hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao, đời sống người lao động không ngừng được cải thiện, đã
và đang góp phần đáng kể trong việc phát triển công nghiệp của địa phương.
Nhưng hiện nay, công ty không những đối diện với áp lực cạnh tranh chung
của thị trường mà còn áp lực cạnh tranh trong nội bộ ngành ngày càng gay gắt
và biến động. Một trong những giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh
mà doanh nghiệp đang chú trọng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực dẫn đến nâng cao hiệu làm việc. Tuy nhiên, trên thực tế việc tuyển dụng,
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay chưa đạt hiệu
quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực
tế và hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lượng lao động
chưa tạo được sức hút, chưa giữ được người thực sự có tài năng… Điều này
đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng, đòi
hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Đồng thời lãnh đạo công ty cũng coi việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề sống còn của công ty.
Chính vì vậy tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng

3

nguồn nhân lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Glonics Việt Nam, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam, góp
phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng vị thế cạnh tranh của công ty trong
bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty sản xuất linh kiện điện tử.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Glonics Việt Nam.
- Đề xuất giải pháp tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Glonics Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Glonics Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Glonics
Việt Nam.
Về phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu từ năm 2016 - 2018 và các giải
pháp đề xuất có ý nghĩa cho giai đoạn 2019 – 2025.
Về phạm vi nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH Glonics Việt Nam.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn hoặc đóng góp mới của luận văn

Về mặt lý luận: luận văn giúp hệ thống hóa và hoàn thiện một bước lý
luận về nâng cao chất lương NNL trong doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện tử.


4

Luận văn được thực hiện sẽ góp phần giúp cho công ty TNHH Glonics
Việt Nam biết được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty, đồng
thời các giải pháp đề xuất cũng giúp cho công ty TNHH Glonics Việt Nam
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng
hiệu quả kinh doanh.
Kết quả của luận văn cũng là tài liệu tham khảo quan trọng cho các
công ty khác trong lĩnh vực linh kiện điện tử đang hoạt động trên địa bàn.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty sản xuất linh kiện điện tử.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Glonics Việt Nam.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Glonics Việt Nam.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT LINH KIỆN

ĐIỆN TỬ
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
1.1.1. Các khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
1.1.1.1. Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một trong những khái niệm mang tính chất trừu tượng có
rất nhiều các quan điểm khác nhau về chất lượng. Với mỗi khía cạnh khác
nhau thì khái niệm chất lượng lại được hiểu theo các nghĩa khác nhau
Theo từ điển tiếng Việt phổ thông “chất lượng là tổng thể những tính
chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc) làm cho sự vật (sự việc) này phân
biệt với sự vật (sự việc) khác” (Viện ngôn ngữ học, 2011). Theo khái niệm
này cho thấy chất lượng được thể hiện bằng sự khác biệt của sự vật (sự việc)
điều đó đồng nghĩa với việc sự vật (sự việc) được đặc trưng bởi đặc tính khác
biệt hoàn toàn với sự vật (sự việc) khác mà những cái khác không có được.
Theo quan niệm chất lượng của ISO “chất lượng là tổng hợp các đặc
điểm của sản phẩm hoặc dịch vụ để đáp ứng các nhu cầu đã được nêu ra hoặc
hàm ý” hay một cách cụ thể hơn định nghĩa này được hiểu chất lượng là một
trạng thái động liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, con người trong quá trình và
môi trường đáp ứng hoặc vượt quá kỳ vọng.
Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét đến mọi đặc
tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu rõ ràng cụ
thể. Bởi vậy, chất lượng không chỉ xem xét là thuộc tính của sản phẩm, hàng
hóa mà có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân
lực được hiểu là nguồn lực con người, là nguồn lực quan trọng nhất trong xã


6

hội và trong mỗi doanh nghiệp. Hiện nay, nguồn nhân lực được sử dụng phổ

biến và thể hiện tính khoa học rất lớn trong việc chỉ ra nguồn lực con người
không chỉ thể hiện về số lượng, chất lượng mà còn thể hiện tầm quan trọng của
con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (WB.
World Development Indicators. - London: Oxford, 2000). Con người là một
thực thể sinh học - xã hội có mối quan hệ phức tạp trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của cá nhân mỗi người nói riêng và của cộng đồng nói chung,
theo khái niệm này khi nói đến nguồn nhân lực thì cần đề cập tới trình độ lành
nghề, tới kiến thức, tới năng lực của con người.
Theo tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng “NNL là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”
[9] theo quan niệm này, NNL được coi như là một nguồn vốn nhưng đây là
nguồn vốn đặc biệt không giống như các nguồn vốn về công nghệ, vốn bằng
tiền… nó thể hiện qua thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của con người.
Theo GS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể những tiềm năng của con
người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất
định trong hiện tại và tương lai” (Phạm Minh Hạc, 2011), vậy nguồn nhân lực
thể hiện qua hai khía cạnh tiềm năng lao động và nhân cách của con người.
Hay theo PGS.TS Phạm Văn Đức: “Nguồn lực con người chỉ khả năng
và phẩm chất của lực lượng lao động đó không chỉ là số lượng và khả năng
chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong
muốn từ hoàn thiện của lực lượng lao động” (Phạm Văn Đức, 1993). Như vậy
NNL không chỉ đề cập đến số lượng, khả năng chuyên môn, thái độ với công
việc mà còn ở khả năng tự hoàn thiện của bản thân lực lượng lao động.

7

NNL đây là một phạm trù thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Tuy nhiên trong luận văn tác giả nghiên cứu cụ thể hơn vào vấn đề nguồn
nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Duy Hưng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ
người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định với khả
năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển
nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của
tổ chức” (Nguyễn Duy Hưng, 2013), theo quan điểm này nguồn nhân lực trong
tổ chức bao gồm toàn bộ người lao động hoạt động trong tổ chức thực hiện các
mục tiêu của tổ chức đề ra.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2011), theo quan điểm
này kể cả lao động thời vụ cứ doanh nghiệp trả lương thì được coi là nguồn
nhân lực.
Bởi vậy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp là lực lượng nòng cốt cung cấp sức lao động cho chính doanh nghiệp,
không chỉ xem xét đơn thuần là số lượng hay chất lượng mà là tiềm năng, sức
mạnh tồn tại trong mỗi cá nhân người lao động.
1.1.1.3. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Khi đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được biểu thị về số
lượng mà còn biểu thị về chất lượng, nó được thể hiện ở trình độ học vấn, kỹ
năng tay nghề của người lao động, thể hiện người lao động đã được đào tạo
những gì đồng thời người lao động phải có sức khỏe để hoàn thành công việc.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng NNL gồm trí tuệ, thể chất và
phẩm chất tâm lý xã hội trong đó thể lực của NNL là sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Trí lực của NNL là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

8

kỹ năng lao động thực hành của người lao động, phẩm chất tâm lý xã hội như
kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm cao” (Bùi Văn Nhơn, 2011). Theo quan điểm của giáo sư chất
lượng NNL thể hiện qua 3 nội dung cụ thể đó là trí tuệ, thể chất và phẩm chất
tâm lý xã hội.
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì “chất lượng NNL được xem xét trên
các mặt trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất” (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2003), điều đó cho thấy có
nhiều khía cạnh khác nhau để đánh giá về chất lượng NNL, chất lượng thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL đó là
sức khỏe, trình độ và năng lực phẩm chất.
Hay như quan điểm của GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì “chất lượng NNL
được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao
động cũng như sức khỏe của họ” (Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006). Theo quan điểm
chất lượng NNL được xem xét trên 2 khía cạnh đó là trình độ và thể lực của
người lao động.
Như vậy, theo tác giả có thể thấy chất lượng NNL được thể hiện cụ thể
trên 3 khía cạnh đó là trí lực, thể lực và tâm lực, đây là ba nội dung then chốt
của chất lượng NNL chính vì vậy với nội dung đề tài nghiên cứu của mình tác
giả sẽ đi sâu nghiên cứu về ba vấn đề này.
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Khi khoa học công nghê, kỹ thuật phát triển như vũ bão với những ứng
dụng khoa học vào hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng nhiều và đa
dạng buộc công ty phải có những thay đổi để tồn tại và phát triển lớn mạnh.
Một trong những vấn đề then chốt cho sự tồn tại và phát triển của mình đó
chính là việc ngày nay các công ty rất chú trọng đến yếu tố con người trong tổ

chức - yếu tố thành công của công ty.
Với năng lực con người là không giới hạn nếu được phát huy, khai thác,
sử dụng và gìn giữ. Bởi vậy, công ty chú trọng đầu tư phát triển nâng cao chất


9

lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là hết sức cần thiết nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh, với việc đề cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
sẽ giúp công ty khai thác được khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, nâng
cao năng suất lao động và đặc biệt tạo ra lợi thế cạnh tranh to lớn về nguồn
nhân lực trong tổ chức.
1.1.3 Đặc điểm của công ty sản xuất linh kiện điện tử và các yêu cầu đặc thù
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Ngành linh kiện điện tử là ngành công nghiệp hỗ trợ có vai trò rất quan
trong sự phát triển của ngành công nghiệp điện tử, ngành này sẽ cung cấp các
chi tiết, bộ phận để lắp ráp thành bộ phận hoàn chỉnh của sản phẩm điện tử.
Khách hàng của ngành linh kiện điện tử là các nhà lắp ráp trong nước và nước
ngoài đặt ở thị trường trong nước và các nhà lắp ráp nước ngoài đặt ở thị
trường nước ngoài và thường là các công ty đa quốc gia. Thường các doanh
nghiệp này chỉ đầu tư chuyên môn hóa sản xuất một loại sản phẩm hoặc một
loại chi tiết nhất định chứ không sản xuất nhiều sản phẩm hay chi tiết cùng
một lúc. Hoạt động của ngành này thường gắn liền với các doanh nghiệp lớn,
trở thành vệ tinh của các doanh nghiệp sản xuất sản phẩm chính.
Lao động làm việc trong ngành sản xuất lắp ráp linh kiện điện tử thường
đòi hỏi chuyên môn cao vì đây là ngành công nghiệp sản xuất các chi tiết nhỏ,
đòi hỏi có sự chính xác và tỉ mỉ cao. Trong lĩnh vực lắp ráp sử dụng nhiều
nhân công không đòi hỏi trình độ cao để lắp ráp các bộ phận, thì lao động
trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử lại đòi hỏi có trình độ cao hơn,
thường là các nhà vận hành máy móc, kiểm soát viên về chất lượng sản phẩm,

các kỹ thuật viên và các kỹ sư. Máy móc trong các ngành sản xuất và lắp ráp
linh kiện thường phức tạp hơn trong vận hành và các chi tiết, phụ kiện càng
tinh xảo, phức tạp thì máy móc đòi hỏi công nghệ càng hiện đại điều đó cần
đến người vận hành phải có trình độ để có khả năng vận hành. Đây là điểm
yếu của các nước đang phát triển vì phần lớn các nước này thường là các


10

nước có nguồn lao động dồi dào nhưng phần lớn là lao động thủ công, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế bởi vậy các doanh nghiệp sản xuất và lắp
ráp tại Việt Nam thường là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài FDI.
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực tại công ty
1.1.4.1. Nâng cao trí lực
* Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Lê Thanh Hà: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao” (Lê Thanh Hà, 2009). Đó là việc lập kế hoạch nhằm đáp ứng
nhu cầu về nhân lực cho tổ chức không chỉ ở hiện tại mà còn ở tương lai
Căn cứ vào mức thời hạn mà hoạch định nguồn nhân lực được chia thành:
Hoạch định NNL dài hạn: Công ty cần xác định được các chiến lược và
kế hoạch hoạt động đồng thời phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ dài có
thể từ 5 năm trở lên, 10 năm hoặc lâu hơn nữa. Đối với những doanh nghiệp có
quy mô lớn hoạt động mang tính ổn định thì công tác hoạch định dài hạn có ý
nghĩa to lớn nhằm tránh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực trong tương lai
Hoạch định NNL trung hạn: Công ty cần xác định các mục đích và các
mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ trên 1 năm đến dưới 5 năm. Khi tiến
hành hoạch định NNL cần dự đoán được xu hướng, tình hình biến động về kinh

tế, chính trị, những thay đổi của thị trường…
Hoạch định NNL ngắn hạn: Là quá trình hoạch định NNL với khoảng
thời gian ngắn dưới 1 năm với những thay đổi có thể tiên đoán được như nhu
cầu nhân lực có tính mùa vụ hoặc nhu cầu nhân lực phổ thông bởi đó là lực
lượng lao động dễ kiếm và giúp công ty tiết kiệm về chi phí
* Công tác tuyển dụng nhân lực


11

Nếu công tác tuyển dụng được làm tốt sẽ làm tăng năng suất lao động,
chi phí đào tạo ít tốn kém … còn nếu công tác này không thực hiện nghiêm túc
sẽ ảnh hưởng lớn đến công ty như hiệu quả công việc giảm, thời gian đào tạo
lâu, tốn kém nhiều chi phí có khi dẫn đến trường hợp người lao động không
làm được công việc buộc công ty phải sa thải và làm công ty phải mất thêm
thời gian, chi phí để tuyển dụng lại từ đầu. Bởi vậy khi tuyển dụng công ty phải
tìm kiếm được các ứng viên có trình độ chuyên môn, có tinh thần ham học hỏi
và phải gắn bó lâu dài với công ty với những yêu cầu như vậy công ty mới đạt
được mục tiêu phát triển của mình
Quy trình tuyển dụng có nhiều bước khác nhau, với mỗi công ty khác
nhau sẽ có quy trình tuyển dụng khác nhau, công tác tuyển dụng ở các khâu
nhằm loại bớt dần các ứng viên giống như chiếc phễu, số lượng các ứng viên sẽ
giảm dần. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng có thể bao gồm các khâu như sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Là cuộc gặp mặt đầu tiên giữa người xin việc và người sử dụng lao động
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên sẽ được bộ phận có trách nhiệm xem
xét như yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có phù hợp với vị trí tuyển
dụng không, những hồ sơ không đạt yêu cầu với tiêu chí của công ty sẽ bị loại bỏ
Bước 3: Các trắc nhiệm nhân sự trong tuyển dụng

Các trắc nhiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về
các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính
của cá nhân. Các bài trắc nghiệm buộc người lao động phải sử dụng nhiều đến
IQ, khả năng quan sát, sử dụng thời gian phù hợp
Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng
Là quá trình giao tiếp đối thoại trực tiếp giữa người tuyển dụng và các
ứng viên, khi đó các ứng viên sẽ được giới thiệu ngắn gọn về bản thân, cung
cấp một số thông tin cá nhân cho nhà tuyển dụng đồng thời nhà tuyển dụng sẽ


12

giới thiệu về công ty, đề cao công ty và đặt những câu hỏi liên quan đến công
việc hoặc những câu hỏi cần sử dụng nhiều đến EQ
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Có rất nhiều công ty thường bỏ qua bước này tuy nhiên đối với những
công ty hoạt động trong lĩnh vực cần sử dụng sức, sự vận động của người lao
động thì việc khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên sẽ giúp đảm
bảo thể lực của người lao động khi làm việc cho công ty, việc khám sức khỏe
phải mang tính khách quan, không sơ sài, qua loa
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Các ứng viên vượt qua các vòng thi viết, trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ được
tiếp tục phỏng vấn trực tiếp với người lãnh đạo
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Cần xem xét lại thông tin về ứng viên lựa chọn như trao đổi với các
tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, hoặc nơi đã cấp các văn bằng
chứng chỉ…
Bước 8: Tham quan công việc
Đối với các ứng viên đã thông qua các bài kiểm tra của hội đồng tuyển
dụng để giúp các ứng viên đưa ra quyết định có gắn bó công việc lúc này họ sẽ

được tham quan công việc, tìm hiểu sơ qua về môi trường mà sắp tới họ sẽ làm
việc. Các ứng viên được tìm hiểu sơ bộ về nội dung vị trí công việc mà sắp tới
họ được đảm nhiệm. Quá trình tham quan sẽ giúp các ứng viên đưa ra được
quyết định cuối cùng trong việc có gắn bó với công ty hay không?
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước cuối cùng của công tác tuyển dụng khi đó hội đồng tuyển
dụng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng với ứng viên. Khi đó người xin việc sẽ
được ký kết hợp đồng lao động với công ty, hợp đồng này được quy định theo
cơ sở pháp lý bộ luật lao động mà nhà nước ban hành với những điều khoản mà
người lao động cần quan tâm như tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc,


13

các chế độ bảo hiểm mà người sử dụng lao động và người lao động phải đóng,
quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động.
* Công tác đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một công tác quan trọng của công ty. Khi thực hiện tốt
công tác này sẽ đem lại hiệu quả cao cho công ty, công tác đào tạo được chú trọng
giúp người lao động không chỉ giúp làm tốt, nắm vững, hiểu chắc công việc hiện
tại mà còn nâng cao này nghề, sử dụng thành thạo các kỹ năng. Việc đào tạo nhân
lực phải luôn được công ty duy trì, khuyến khích người lao động tích cực tham
gia. Công tác đào tạo và phát triển giúp cho công ty:
+ Nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả thực hiện công việc
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong công ty
+ Nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty
Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể

hiện ở chỗ:
+ Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
+ Đáp ứng được yêu cầu của công việc
+ Tạo sự gắn kết với công ty
+ Thay đổi thái độ làm việc tích cực cho người lao động
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo được tổng hợp như sau:


14

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có
thể đo lường được các mục tiêu

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài,
bên trong và chính sách nhân sự

Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Dự tính đào tạo, chi phí đào
tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

(Nguồn: Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình
quản trị nhân lực, trường đại học kinh tế quốc dân, 2007, trang 166)
Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
* Công tác đánh giá nguồn nhân lực
Công ty xây dựng hệ thống đánh giá nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần vô
cùng quan trọng trong công tác nâng cao hiệu quả công việc, công tác này được
diễn ra thường xuyên liên tục thông qua sự giám sát của người quản lý đối với
nhân viên, của đồng nghiệp với đồng nghiệp, hoặc sử dụng hệ thống thang đo
chung cho toàn công ty. Hoạt động này diễn ra hàng ngày, cuối tháng, cuối quý