Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
...…/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐẶNG TẤN PHƯƠNG

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
CHO CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
...…/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐẶNG TẤN PHƯƠNG

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
CHO CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN HỮU TRI

THỪA THIÊN HUẾ – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực
hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự
hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Nguyễn Hữu Tri.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Các tài liệu tham khảo có nguồn
gốc rõ ràng, được trích dẫn theo quy định.
Thừa Thiên Huế, ngày 11 tháng 9 năm 2017
Học viên
Đặng Tấn Phương


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Học
viện Hành chính Quốc gia, Khoa sau Đại học, Phân viện miền Trung, quý
thầy cô đã truyền đạt kiến thức, tạo điều về mọi mặt để tơi hồn thành khóa
học và cơng trình nghiên cứu của mình.
Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Hữu Tri đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành cơng trình nghiên cứu này.

Trong suốt q trình học tập và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự quan tâm, giúp đỡ, động viên, hướng dẫn tận tình của q thầy cơ, q cơ
quan, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cơ giáo, cơ quan, gia đình, bạn bè đã
giúp đỡ, động viên bản thân trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu
của mình.
Thừa Thiên Huế, ngày 11 tháng 9 năm 2017
Học viên
Đặng Tấn Phương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP .......... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao ở đơn vị sự
nghiệp công lập. ............................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập ........................................... 7
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao ...................................................................................... 8
1.2. Vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự
nghiệp công lập trong quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. ................... 14
1.2.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trị quan trọng trong chuyển
đổi mơ hình kinh tế - xã hội của đất nước ................................................. 14
1.2.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nền tảng của phát triển bền vững
và nâng cao sức cạnh tranh của Việt Nam thực hiện công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước ....................................................................................... 16
1.3. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp
cơng lập..........................................................................................................18
1.3.1. Chính sách xúc tiến thu hút ............................................................. 18

1.3.2. Tạo dựng môi trường, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo, phát triển
đối với nguồn nhân lực chất lượng cao
......................................................... 19......................................................19
1.3.3. Công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao hợp lý
và thiết thực.......................................................................................... 2121
1.3.4. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực lao động ...................................... 222
1.3.5. Xây dựng mối quan hệ làm việc và một tập thể đoàn kết .............. 244


1.4. Kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số địa
phương trong nước và một số quốc gia trên thế giới ................................... 255
1.4.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương trong nước .............................. 255
1.4.2. Kinh nghiệm ở một số quốc gia trên thế giới ................................ 288
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1........................................................................... 333
Chương 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH QUẢNG NAM ...................................................................... 344
2.1. Điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh tế - xã hội và đặc điểm của
các

đơn

vị

sự

nghiệp

công

lập

tỉnh

Quảng

Nam

...................................................................... ..............................................344
2.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Nam ....................................... 344
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam............. 355
2.1.3. Đặc điểm của các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Quảng Nam... 433
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh
Quảng

Nam

................ ......................................................................................................433
2.2.1. Nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Quảng
Nam ....................................................................................................... 433
2.2.2. Nhận xét chung về nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công
lập của tỉnh Quảng Nam ....................................................................... 4949
2.3. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp
công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam ..................................................... 5050
2.3.1. Số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đã thu hút vào các đơn vị sự
nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam ...................................... 5050
2.3.2. Phân tích nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn
vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam ............................... 522

2.3.3. Nhận xét ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị sự nghiệp công lập ...... 644
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2........................................................................... 711
Chương 3. NHỮNG YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG
TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG
NAM
....... ...............................................................................................................722
3.1. Phương hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam giai đoạn
2016-2020 .................................................................................................. 722
3.1.1. Mục tiêu tổng quát ........................................................................ 722
3.1.2. Các chỉ tiêu chủ yếu ...................................................................... 722
3.1.3. Các lĩnh vực ưu tiên phát triển ...................................................... 733
3.1.4. Về phát triển kinh tế - xã hội trên các lĩnh vực.............................. 744
3.2. Quan điểm và định hướng của tỉnh Quảng Nam về thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp cơng lậpError!

Bookmark

not

defined.79
3.3. Các nhóm giải pháp chủ yếu...................................................................86
3.3.1. Nhóm giải pháp về nâng cao nhận thức, xác định mục tiêu, đối tượng
cần thu hút ở các đơn vị sự nghiệp cơng lập ........................................... 866
3.3.2. Nhóm giải pháp lãnh đạo, đổi mới mơ hình quản lý viên chức; tập
trung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các trường đại học, cao
đẳng, cơ sở y tế, các trung tâm nghiên cứu, ứng dụng. ............................911
3.3.3. Nhóm giải pháp xây dựng tiêu chí về nguồn nhân lực chất lượng cao
cần thu hút ở các đơn vị sự nghiệp công lập ........................................... 944

3.3.4. Nhóm giải pháp về xây dựng, cải thiện mơi trường và điều kiện làm
việc ở các đơn vị sự nghiệp công lập ...................................................... 955


3.3.5. Nhóm giải pháp về các chế độ đãi ngộ, lương, thưởng cho đối tượng
được thu hút ......................................................................................... 9898
3.3.6. Nhóm giải pháp kết hợp chặt chẽ giữa thu hút và phát hiện, sử dụng,
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao ................................ 9999
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3......................................................................... 1033
KẾT LUẬN ............................................................................................. 1044
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CCVC

Công chức, viên chức

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CN-XD, DV

Cơng nghiệp – xây dựng, dịch vụ

GRDP

Tổng sản phẩm trên địa bàn

GS, PGS

Giáo sư, Phó giáo sư

HĐND

Hội đồng nhân dân

KHCN

Khoa học công nghệ

KTXH

Kinh tế xã hội

NLTS

Nông lâm thủy sản

NNL

Nguồn nhân lực

NNLCLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

NSNN

Ngân sách nhà nước

PCI

Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TTCN

Trung cấp chuyên nghiệp

UBND

Ủy ban nhân dân

VC

Viên chức


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2011-2015 ................................ 377

Biểu đồ 2.2: cơ cấu kinh tế ......................................................................... 388
Biểu đồ 2.3: giá trị sản xuất công nghiệp (giá so sánh 2010) .................... 3939
Biểu đồ 2.4: một số chỉ tiêu lĩnh vực dịch vụ.............................................. 400
Biểu đồ 2.5: một số chỉ tiêu lĩnh vực NLTS ............................................... 411
Biểu đồ 2.6 : Một số chỉ tiêu lĩnh vực xã hội (%) ....................................... 422
Biểu đồ 2.7. Trình độ lý luận chính trị của viên chức ở các đơn vị sự nghiệp
cơng lập tỉnh Quảng Nam ........................................................................... 477
Biểu đồ 2.8. Trình độ tin học, ngoại ngữ của viên chức ở các đơn vị sự nghiệp
công lập tỉnh Quảng Nam ........................................................................... 488


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tóm tắt chính sách thu hút của Thành phố Đà Nẵng .................. 266
Bảng 1.2: Tóm tắt chính sách thu hút của tỉnh Quảng Bình ........................ 288
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội 5 năm 2011-2015 ......................... 366
Bảng 2.2. Số VC sau đại học trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn
tỉnh Quảng Nam phân theo lĩnh vực công tác ............................................. 466
Bảng 2.3. Số người được thu hút từ năm 2009 đến năm 2016 ................... 511
Bảng 2.4. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự
nghiệp phân theo cấp hành chính ................................................................ 511
Bảng 2.5. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực (tỷ lệ%) ................. 555
Bảng 2.6. Chính sách hỗ trợ một lần so sánh với tỉnh Quảng Ngãi ............. 566
Bảng 2.7. Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh (tỷ
lệ %)........................................................................................................... 577
Bảng 2.8. Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các cơ
chế, chính sách khác đối với người được thu hút (tỷ lệ %) ......................... 588
Bảng 2.9. Đánh giá của người được thu hút về chế độ sử dụng lao động của
các đơn vị sự nghiệp công (tỷ lệ %)............................................................ 600
Bảng 2.10. Đánh giá của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm
việc (tỷ lệ %) .............................................................................................. 611

Bảng 2.11. Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện,
môi trường làm việc của đối tượng thu hút (tỷ lệ %) .................................. 622
Bảng 2.12. Đánh giá về cơ hội đào tạo và phát triển (tỷ lệ %) .................... 633
Bảng 3.1. Tổng hợp nhu cầu thu hút nhân lực có trình độ đại học, sau đại học
trong các đơn vị sự nghiệp công lập giai đoạn 2015-2020 .......................... 844
Bảng 3.2. Tổng hợp nhu cầu thu hút nhân lực có trình độ đại học, sau đại học
ở các đơn vị sự nghiệp công lập theo lĩnh vực, ngành nghề ........................ 855


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nhân tố tạo nên sự phát triển kinh tế - xã hội thì nhân tố con
người có vị trí, vai trị đặc biệt quan trọng. Đảng ta luôn xác định, con người
vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, đầu tư cho nguồn lực con
người là đầu tư cho sự phát triển nhanh và bền vững. Trong xu thế hội nhập và
tồn cầu hóa, vị thế của các quốc gia tùy thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực
được đào tạo một cách hệ thống, có khả năng thích nghi với thị trường lao
động. Các quốc gia phát triển trên thế giới đã xác định mối quan hệ giữa chiến
lược phát triển kinh tế và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Nghị quyết
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII năm 2016 của Đảng ta đã khẳng định
trong thời gian tới phải “Phát triển giáo dục và đào tạo phải gắn với nhu cầu
phát triển KTXH, với tiến bộ KHCN, yêu cầu phát triển NNL và thị trường
lao động”, “Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho đất nước, cho từng
ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho
giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như trong
quá trình sản xuất kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ
năng thực hành” [tr114-116] để đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH.
Quảng Nam có lực lượng lao động dồi dào, là một tỉnh với qui mô và
cơ cấu dân số trẻ, đa phần trong độ tuổi lao động. Trong những năm qua, thực
hiện chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước và nhận thức về tầm

quan trọng phát triển NNLCLC, thực hiện mục tiêu Nghị quyết đại hội Đảng
bộ tỉnh lần thứ XXI “quyết tâm đưa Quảng Nam phát triển nhanh, bền vững,
phấn đấu đến năm 2020, trở thành tỉnh khá của cả nước, sớm trở thành tỉnh
công nghiệp theo hướng hiện đại” [tr156-157]. Vì vậy, Tỉnh uỷ, HĐND,
UBND tỉnh đã ban hành nhiều nghị quyết, cơ chế, chính sách thu hút
NNLCLC ở các cơ quan hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập
trên địa bàn tỉnh. Qua quá trình thực hiện việc thu hút NNLCLC đã đạt được
1


những kết quả nhất định, thu hút được nhân tài, góp phần nâng cao chất lượng
NNL của địa phương. Đứng trước yêu cầu thực tiễn đặt ra trong sự nghiệp
CNH, HĐH, nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ
XXI năm 2016 đã xác định “Thực hiện đồng bộ các giải pháp về phát triển
NNL đủ về số lượng, không ngừng nâng cao chất lượng, trọng tâm là phát
triển NNLCLC; hồn thiện cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng nhân tài, xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở bảo đảm chất lượng, có cơ
cấu hợp lý, có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, có năng lực và trình độ, thật sự
có tâm và có tầm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” [tr160167]. Tuy nhiên, việc thu hút NNLCLC trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập
trên địa bàn tỉnh vẫn cịn hạn chế, hình thức đào tạo, tuyển dụng, lựa chọn đối
tượng thu hút đôi lúc chưa phù hợp; môi trường làm việc, chất lượng, cơ cấu
NNL còn thấp, chưa hợp lý; chưa đáp ứng được yêu cầu về quy mô, năng lực
và chất lượng; hệ thống chính sách phát triển NNL chưa thật sự đồng bộ, còn
thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành, do đó cần tiếp tục nghiên
cứu một cách có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn.
Trước yêu cầu về phát triển NNL trong tình hình mới, việc nghiên cứu
lý luận và thực tiễn, khảo sát, tìm hiểu thực trạng, phân tích các yếu tố tác
động đến thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh
trong thời gian qua, đề ra những yêu cầu, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế
thu hút NNLCLC, góp phần thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển

KTXH là rất cần thiết. Chính vì những lý do nêu trên, học viên đã chọn vấn
đề nghiên cứu “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các đơn vị sự
nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn cao học
chuyên ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập là một trong
những nội dung hết sức quan trọng trong thực thi nhiệm vụ, nâng cao chất
2


lượng phục vụ các dịch vụ công, đặc biệt trong gian đoạn hiện nay, chúng ta
đang chuyển từ nền hành chính “quản lý” sang “phục vụ”. Vì vậy, đã nhận
được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước như:
PGS. TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS. TS. Trần Xuân Sầm (đồng chủ
biên, 2001) với cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” đã tập trung phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo
các cấp. Từ đó đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng, giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Tác giả Phạm Thanh Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) trong cuốn sách
“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” tập
trung phân tích những cơ sở khoa học của quản lý NNL ở Việt Nam. Những
vấn đề về chính sách, giải pháp quản lý, phát triển NNL trẻ ở Việt Nam,
những kinh nghiệp quản lý, phát triển NNL trẻ các nước Đông Nam Á và một
số nước phát triển khác. Ở phạm vi NNL cho sự phát triển bền vững vùng, tác
giả Nguyễn Hồng Quang (2013) qua cuốn sách “Nguồn nhân lực với phát
triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 - 2020” đã tập trung phân tích vai
trị và tác động của NNL đối với phát triển bền vững vùng Bắc Bộ.

PGS.TS. Trần Thị thu và PGS. TS Vũ Hoàng Ngân trong cuốn quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức công – NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Hà
Nội. PGS.TS. Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu đã nghiên cứu, đúc
kết kinh nghiệm công tác nhân sự của Nhật Bản, Hoa Kỳ, Trung Quốc.
Đề án: “Thực trạng và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
của thành phố Đà Nẵng” do Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội thành
phố Đà Nẵng thực hiện; Sách: “Tài năng trong thời kỳ kinh tế tri thức và tồn
cầu hóa” do Giáo sư Hồng Chương làm chủ biên.
3


Tuy nhiên, xã hội ngày càng phát triển đặt ra yêu cầu ngày càng cao về
chất lượng NNL trong các đơn vị sự nghiệp công lập, nên việc thu hút
NNLCLC là vấn đề cần được quan tâm thường xuyên hơn, liên tục phát triển.
Cùng nghiên cứu về vấn đề thu hút NNLCLC, nhưng mỗi đề tài chọn một
cách tiếp cận dưới những góc độ khác nhau và ở các địa phương khác nhau.
Do vậy, việc tìm hiểu trong cơng tác thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp
công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu
của nhiều học giả là vấn đề có tính cấp thiết trong lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề liên quan đến việc thu
hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập. Từ đó, đánh giá kết quả đạt
được, những hạn chế, đề ra giải pháp hoàn thiện các cơ chế, chính sách trong
cơng tác thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam.
- Nhiệm vụ: Thu thập, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn
nhân lực chất lượng cao và hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
ở các đơn vị sự nghiệp cơng lập. Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự
nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Phân tích các mặt hạn chế,

tìm ra ngun nhân cơ bản của những hạn chế trong việc thực hiện thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn
tỉnh Quảng Nam. Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng thu hút
NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam trong
thời gian tới.
4. Đối tượng nghiên cứu
Thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam là vấn đề rộng, liên quan đến rất nhiều khía cạnh khác nhau của
quá trình phát triển NNL, ở nhiều cơ quan từ trung ương đến huyện. Do đó
4


luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của công tác thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam, không nghiên cứu các đối tượng đang làm việc tại các đơn vị
trực thuộc Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh.
5. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung trong công tác thu hút
NNLCLC vào làm việc ở các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh trên địa bàn
tỉnh Quảng Nam, không nghiên cứu các đối tượng đang làm việc trong các cơ
quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngành tòa án, viện kiểm sát nhân dân,
lực lượng vũ trang và đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện.
6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của
chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về đào
tạo cán bộ, công chức và thu hút NNLCLC; các quan điểm khách quan, khoa
học để phân tích vấn đề.
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp thu thập thơng tin, phân tích và khai thác thơng tin từ các
nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu,

nghị quyết của Đảng, Nhà nước, bộ, ban, ngành ở Trung ương và địa phương;
các cơng trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban,
ngành, các tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới công tác thu hút
NNLCLC ở nước ta nói chung và thực tiễn tỉnh Quảng Nam nói riêng.
+ Phương pháp điều tra thu thập thơng tin sơ cấp trên cơ sở xây dựng các
bảng hỏi, điều tra thực tế ở một số đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn.
+ Phương pháp quan sát, phỏng vấn sâu: Sử dụng phương pháp phỏng
vấn một số đối tượng nhằm thu thập thông tin.
+ Phương pháp so sánh: dựa trên kết quả thực tế từ đó dự báo xu hướng
phát triển đề ra giải pháp trong giai đoạn tới.
5


7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Ý nghĩa lý luận: Đề tài vận dụng, minh chứng lý thuyết khoa học về
quản lý công để làm rõ vấn đề khoa học, thực tiễn trong công tác thu hút
NNLCLC, là căn cứ lý luận và thực tiễn góp phần xác định các giải pháp hữu
hiệu thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam.
- Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả phân tích thực trạng, tổng kết thực tiễn sẽ
làm tư liệu tham khảo giúp cho Ban Thường vụ Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh,
các sở, ban, ngành liên quan, các nhà quản lý vận dụng, điều chỉnh các chính
sách thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam một cách hiệu quả hơn.
8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh
mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương
chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở
các đơn vị sự nghiệp công lập.
Chương 2: Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Những yêu cầu và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa
bàn tỉnh Quảng Nam.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao ở đơn vị
sự nghiệp công lập.
1.1.1. Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập
Trước đây, chưa có sự phân biệt cơ chế quản lý giữa đơn vị sự nghiệp
công lập với các cơ quan nhà nước, giữa người làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp cơng lập với trong cơ quan hành chính nhà nước. Khái niệm về đơn vị
sự nghiệp công lập chỉ được ghi nhận trong văn bản pháp luật khi Quốc hội
khóa XII, kỳ họp thứ 8, thông qua Luật Viên chức số 58/2010/QH12, có hiệu
lực thi hành từ ngày 01/01/2012. Đây cũng là lần đầu tiên khái niệm này được
ghi nhận trong văn bản pháp luật. Theo khoản 1, Điều 9, Luật Viên chức số
58/2010/QH12, thì đơn vị sự nghiệp cơng lập là tổ chức do cơ quan có thẩm
quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập
theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ cơng,
phục vụ quản lý nhà nước. Như vậy, Nhà nước thiết lập các đơn vị sự nghiệp
công lập để đảm nhận nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công trong các ngành,
lĩnh vực, trong đó, các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, khoa
học và công nghệ, văn hóa, thể thao chiếm số lượng lớn. Đơn vị sự nghiệp
công lập được xác định là bộ phận cấu thành bộ máy cơ quan nhà nước và
chịu sự quản lý nhà nước cả về tổ chức cũng như hoạt động.

Theo Luật Viên chức thì đơn vị sự nghiệp cơng lập được nhận diện
thông qua các yếu tố sau đây: (i) được thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền
của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ
tục pháp luật quy định; (ii) là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; (iii) có tư cách
pháp nhân; (iv) cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước; (v) viên
7


chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của đơn vị. Đặc trưng của đơn vị sự nghiệp công lập để phân biệt
với cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị ngồi cơng lập và các cơ quan, tổ
chức khác là vị trí pháp lý, tính chất hoạt động và đội ngũ viên chức. Các đơn
vị sự nghiệp công lập được các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội thành lập theo trình tự, thủ tục chặt chẽ và là bộ phận cấu
thành trong cơ cấu tổ chức cơ quan nhà nước, nhưng không mang quyền lực
nhà nước, khơng có chức năng quản lý nhà nước. Các đơn vị sự nghiệp cơng
lập bình đẳng với các tổ chức, cá nhân trong cung cấp dịch vụ công.
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao
1.1.2.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, NNLCLC là vấn đề được các tổ
chức, quốc gia quan tâm. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để chỉ
NNLCLC như: nguồn nhân lực trình độ cao, nguồn nhân lực tài năng cao, lao
động trình độ cao, trí thức, nhân tài ...Tuy nhiên, tùy vào cách tiếp cận khác
nhau, mà các học giả có khái niệm khác nhau về NNLCLC.
Dựa vào trình độ được đào tạo của nguồn lao động: NNLCLC bao
gồm những người lao động qua đào tạo có trình độ từ đại học trở lên. Các
nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đưa ra khái niệm
và được Cộng đồng châu Âu (EU) áp dụng: “Nguồn nhân lực có trình độ cao

trong lĩnh vực KHCN phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại
học hoặc chưa chính thức đủ bằng cấp, nhưng đã từng làm việc trong lĩnh vực
KHCN ở vị trí của người phải tốt nghiệp Đại học”. [tr15].
Về mặt hình thức, nếu xét về bằng cấp thì sức lao động chất lượng cao
bao gồm những người được đào tạo một cách có hệ thống và có bằng cấp.
Tuy nhiên, trên thực tế khơng phải tất cả những người có bằng cấp đều là sức
lao động chất lượng cao, mà sức lao động đó phải đem lại hiệu quả cao đối
8


với những công việc cụ thể, hành vi của người đó khơng chỉ biểu hiện ở mức
độ kỹ năng, mà còn trở thành kỹ xảo. Theo Các Mác “Một lao động được coi
là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình, là biểu hiện của
một sức lao động địi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn
nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy nó có một giá trị cao hơn so
với sức lao động giản đơn”. (Cac Mac - [16] tr 29 ).
Dưới góc độ cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo trình độ đã được
các chun gia trong và ngồi nước phân tích thì NNLCLC bao gồm: các nhà
chính trị, các nhà sáng chế, quản trị bậc cao, bác sỹ...và cả thợ thủ công hay
cơng nhân lành nghề có tay nghề cao đang tham gia hoặc có tiềm năng tham
gia vào hoạt động lao động nào đó để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ có ích cho
xã hội. Như vậy, NNLCLC được nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí việc làm, về
trình độ được đào tạo hoặc tự tích luỹ, đóng góp có hiệu quả đối với xã hội, từ
đó có thể nêu quan niệm nguồn nhân lực trình độ cao mà xã hội cần hướng tới
là NNL đáp ứng được các yêu cầu của thị trường, có kiến thức, kỹ năng, thái
độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Như vậy, bất kỳ người
lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sỹ, tiến sỹ) được sử dụng
đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng nhu cầu tốt nhất cơng việc của cơ quan,
đơn vị, có trình độ chun mơn được đào tạo cao và tích luỹ; tri thức văn hoá,
những kỹ năng cũng như tinh thần sáng tạo của con người đều là NNLCLC.

Trong thực tiễn, thuật ngữ NNLCLC được dùng khá phổ biến, tuy
nhiên, khái niệm về NNLCLC vẫn chưa được ghi nhận trong từ điển Tiếng
Việt. Tại Hội nghị Trung ương 9 khóa IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật
ngữ NNLCLC, Hội nghị nhấn mạnh “phát triển NNLCLC thông qua con
đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và cơng nghệ chính là khâu then
chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển”. Đến Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này
khi đưa ra định hướng tập trung phát triển NNLCLC như: trọng dụng nhân
9


tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng cơng trình sư, kỹ sư trưởng và cơng
nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học cơng
nghệ giỏi trong nước và ngồi nước, trong cộng đồng người Việt định cư ở
nước ngoài. Như vậy, theo quan niệm của Đảng ta, NNLCLC bao gồm đội
ngũ các nhà khoa học và cơng nghệ, tổng cơng trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ
thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao.
Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã
bắt đầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn đề NNLCLC. Theo
GS.TS Phạm Minh Hạc thì NNLCLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và nhân
lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận, chuyển giao cơng nghệ tiên tiến,
thực hiện có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân của
mình vào CNH, HĐH mở rộng theo kiểu “vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt
những bộ phận cơng nhân có trình độ và năng lực thấp hơn đi lên với tốc độ
nhanh. Trong cuốn “Văn hoá Việt Nam, xã hội và con người”, GS.TS Nguyễn
Trọng Chuẩn đưa ra khái niệm: Một NNL mới để chỉ một lực lượng lao động
có học vấn, trình độ chun mơn cao và nhất là khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi của công nghệ sản xuất.
Các tài liệu nghiên cứu cho thấy, các tác giả khi tiếp cận khái niệm
NNLCLC đều thiên về cách nhìn nhận, chỉ ra các tiêu chí để xác định

NNLCLC. Trong thời kỳ CNH,HĐH thì NNLCLC là đội ngũ cán bộ quản lý
và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ bác
sỹ, giảng viên các trường đại học, cao đẳng và nhóm cơng nhân kỹ thuật chất
lượng cao. Như vậy, thì NNLCLC phải được xem xét trên tất cả các khía cạnh
hình thành, chất lượng NNL (thể lực, trí lực, tâm lực) đảm bảo gắn với kết
quả lao động.
Từ những cách tiếp cận nêu trên, học viên có thể hiểu: NNLCLC là
khái niệm chỉ những người lao động cụ thể, có trình độ lành nghề (về chun
mơn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao
10


động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ
thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có
khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá
trình lao động sản xuất nhằm mang lại chất lượng và năng suất lao động.
1.1.2.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Thu hút NNLCLC có thể được hiểu là các biện pháp, cách thức cần
thiết của tổ chức, các nhà quản lý nhằm lôi cuốn NNLCLC tại chổ hoặc từ nơi
này đến nơi khác, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phương. Trong
điều kiện nền kinh tế thị trường, mỗi quốc gia, tổ chức, cơ quan, đơn vị muốn
phát triển, đảm bảo các kết quả hoạt động tốt nhất đều phải tính đến việc thu
hút NNLCLC. Vì vậy, khi đề cập tới NNLCLC, người ta thường chú trọng tới
mặt số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn lực con người chính là lực lượng
lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển KTXH.
Nhưng, yếu tố quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng,
mà là chất lượng nguồn lực con người. Đây mới chính là yếu tố quyết
định đối với sự phát triển của quốc gia, dân tộc, cũng như đối với q trình
CNH,HĐH. Nói đến chất lượng của nguồn lực con người là nói đến hàm

lượng trí tuệ, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền KHCN hiện đại”. Sở dĩ người ta nói
đến tính vơ tận, tính khơng bị cạn kiệt, tính khai thác khơng bao giờ hết của
nguồn lực con người chính là nói tới yếu tố trí tuệ. Trí tuệ của con người ngày
càng phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển
xã hội. Nhà tương lai học Mỹ - Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi nguồn lực
tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là khơng bao
giờ cạn kiệt và tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết. Do tầm quan trọng

11


của trí tuệ, tri thức như vậy, ngày nay hầu hết các quốc gia trên thế giới đều
đẩy mạnh thu hút NNLCLC hoặc nâng cao hàm lượng trí tuệ của nhân lực.
Mặt khác, các nghiên cứu cũng cho thấy những đầu tư về nguồn vốn
chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế. Phần lớn trong giá trị của
sản phẩm thặng dư do chất lượng lực lượng lao động quyết định. Thêm
vào đó, trong thời đại cách mạng khoa học - kỹ thuật và công nghệ, thông tin
và tri thức trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống hiện đại. Vì thế, khơng phải
ngẫu nhiên mà Gary Becker, người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm
1992, đã khẳng định “khơng có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư
vào nguồn lực con người”. Người ta ước tính chỉ trong vịng 15 năm (19601975), việc thu hút nhân tài đã đem lại lợi ích cho 3 nước Hoa Kỳ, Canada,
Anh trên 50 tỷ USD. Vì vậy, càng ngày người ta càng thấy hiệu quả kinh tế
cao của việc thu hút NNLCLC.
Đối với Việt Nam, phát triển NNLCLC là một trong những chủ trương,
chiến lược của Đảng ta được thể hiện trong các Nghị quyết Trung ương 3
khóa VIII, Nghị quyết Trung ương 7, 9 khóa X. Trong đó nhấn mạnh: một
trong những nhiệm vụ trọng tâm là hoàn thiện, ban hành và thực hiện tốt các
chế độ, chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi,

xuất sắc và nhà khoa học trẻ để bổ sung cán bộ tài năng cho các lĩnh vực cơng
tác. Vai trị và sự cần thiết phải thu hút NNLCLC xuất phát từ thực tế của đất
nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển
của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng ta đã
nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự phát triển
KTXH. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ
nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người
là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”.
Tại Ðại hội XII của Ðảng, xuất phát từ yêu cầu thực hiện mục tiêu tổng
quát là “đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo
12


hướng hiện đại”, Ðảng ta đã xác định ba khâu đột phá chiến lược: hoàn thiện
thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng và hoàn
thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
NNLCLC, trong đó phát triển và nâng cao chất lượng NNLCLC được xác
định là “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng và là lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững”. Đây là khâu đột phá quan trọng nhằm tập trung nâng cao sức mạnh nội
sinh: tri thức - trí tuệ của dân tộc Việt Nam để thích ứng và đột phá phát triển
trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Trong Chiến lược phát triển KTXH 5 năm
2016 - 2020, được thơng qua tại Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ XII, năm
2016, khẳng định “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường tiềm
lực khoa học cơng nghệ. Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp
phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
phát triển KTXH”. Bởi lẽ, NNLCLC khơng chỉ có vai trị quyết định đối với
phát triển kinh tế, mà còn dẫn đến ý thức xã hội càng phát triển, mối quan hệ
giữa người với người tốt hơn. Đặc biệt trong bối cảnh nước ta đang trong q

trình CNH, HĐH, vai trị của con người càng được coi trọng hơn, khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp.
Q trình cơng nghiệp hóa ở Việt Nam được tiến hành sau các nước
phát triển, cộng thêm với nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có và những
hậu quả nặng nề mà chiến tranh để lại. Vì thế, những bài học và kinh nghiệm
của các nước phát triển sẽ vô cùng bổ ích đối với Việt Nam, nếu chúng ta biết
tiếp thu và vận dụng chúng một cách sáng tạo. Để làm được điều đó, khơng
có con đường nào khác là phải phát huy, thu hút và sử dụng đúng đắn
NNLCLC. Tuy nhiên, hiện nay, trong các chính sách đối với NNLCLC của
các bộ, ngành Trung ương và địa phương đều đề cập đến đối tượng thu hút
được xác định là những người có học hàm giáo sư, phó giáo sư hoặc học vị
13


tiến sỹ, thạc sỹ, đại học. Cách tiếp cận này khơng chú trọng đến người có kỹ
năng làm việc và tay nghề chun mơn cao. Những người có trình độ kỹ thuật
lành nghề như: nghệ nhân, công nhân, nông dân có tay nghề cao thì khơng
được xem là NNLCLC. Một thực tế cho thấy, nhiều người chỉ học hết THCS,
THPT, thậm chí khơng có bằng cấp, nhưng bằng sự nỗ lực, đam mê, với tinh
thần dám nghĩ, dám làm, chủ động sáng tạo, họ đã trở thành những nhà sáng
chế, đã tạo ra những sản phẩm thiết thực phục vụ lợi ích cho xã hội. Ví dụ
như nơng dân Trần Quốc Hải (Tây Ninh) chế tạo được máy bay, xe bọc thép;
nông dân Nguyễn Văn Thanh (Lâm Đồng) chế tạo ra thiết bị chống trộm tài
sản... Như vậy, cách tiếp cận về thu hút NNLCLC chỉ xét đến bằng cấp chưa
thực sự xác định đầy đủ đối tượng cần thu hút, do đó gặp khơng ít khó khăn
cho hoạt động thống kê và hoạch định chính sách phát triển NNLCLC.
Thu hút NNLCLC là một chính sách tốt, có tính đột phá và đúng đắn ở
mỗi quốc gia, mỗi tỉnh, thành phố, ngành nghề, mỗi cơ quan đơn vị hay trong
các loại hình doanh nghiệp. Thu hút được NNLCLC từ quốc gia khác, từ nơi
khác hay địa bàn khác, đã không mất cơng đào tạo, giảm được chi phí đào tạo

lại có được ngay NNL theo nhu cầu của quốc gia, địa phương mình, lại kịp
thời bổ sung vào các vị trí cơng tác. Vì vậy, ngày nay các nước phát triển
thường dùng những chế độ hấp dẫn về lương, điều kiện làm việc và sinh hoạt
cho NNLCLC và gia đình họ, để thu hút từ các nước kém phát triển hoặc từ
các vùng miền khác nhau trên phạm vi của một quốc gia.
1.2. Vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị
sự nghiệp cơng lập trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
1.2.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trị quan trọng trong chuyển
đổi mơ hình kinh tế - xã hội của đất nước
Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri
thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia. Nhân loại đang bước
vào thời đại kinh tế, lấy việc chi phối, chiếm hữu nguồn tài nguyên trí lực và
14