(Luận văn thạc sĩ) Quản lý giáo dục đạo đức cho học sinh cá biệt tại trường Trung Học Phổ ThôngTô Hiệu, huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ THỊ BÍCH NGỌC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ THỊ BÍCH NGỌC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN THỊ MAI LAN

HÀ NỘI, 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, các kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của các tác giả khác
đảm bảo được thực hiện theo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Bích Ngọc


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả học tập, nghiên cứu tại Khoa Tâm lý - Giáo dục, Học
viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam. Qua đây,
tác giả gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Mai Lan, người đã tận tình
hướng dẫn, đồng hành và dẫn dắt tác giả để hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các Thầy, Cô giáo của Khoa
Tâm lý - Giáo dục và các Thầy/Cô trong Học viện Khoa học Xã hội đã tạo điều kiện
cũng như đã trang bị những kiến thức cần thiết để tác giả thực hiện luận văn này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, động viên
và chia sẻ để tác giả hoàn thành nghiên cứu này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả

Đỗ Thị Bích Ngọc

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TIỂU HỌC THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY ................... 12
1.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học ....................................... 12
1.2. Yêu cầu, vai trò và nội dung phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo
yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ..................................................................... 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo
yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ..................................................................... 28
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU
HỌC QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY ....................................................................... 33
2.1. Khái quát giáo dục tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội .......... 33
2.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại quận Thanh Xuân,
thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ............................. 48
2.3. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội........................................................................ 55
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU
HỌC QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY ....................................................................... 61
3.1.Nguyên tắc đề xuất biện pháp .................................................................... 61
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tại quận Thanh
Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay................... 62
3.3. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp. ............ 72
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 79

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

GV

Giảng viên

HS

Học sinh

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Khác biệt giữa đào tạo và phát triển ĐNGV tiểu học.............................16
Bảng 2.1 Danh sách trường Tiểu học quận Thanh Xuân ........................................34
Bảng 2.2: Quy mô học sinh tiểu học giai đoạn 2015-2019 .....................................34
Bảng 2.3: Quy mô giáo viên tiểu học giai đoạn 2015-2019 ...................................36
Bảng 2.4: Trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên tính đến năm học 2019 -2020 ..........37
Bảng 2.5: Trình độ chính trị của đội ngũ giáo viên tính đến năm học 2019 - 2020......38
Bảng 2.6: Đánh giá của giáo viên về mức độ đạt chuẩn giáo viên tiểu học theo
quy định (%) .................................................................................................39
Bảng 2.7: Thống kê đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tiểu học .......................................40
Bảng 2.8: Thang bảng lương của GV tiểu học tính từ ngày 01/7/2019 ..................46
Bảng 2.9: Mức độ thực hiện nội dung quy hoạch tiểu học (%) ..............................49
Bảng 2.10: Đánh giá của giáo viên về mức độ thực hiện nội dung tuyển dụng
đội ngũ giáo viên tiểu học ............................................................................51
Bảng 2.11: Mức độ thực hiện nội dung đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tiểu học .........52
Bảng 2.12: Mức độ thực hiện nhiệm vụ đánh giá và đãi ngộ giáo viên .................53
Bảng 2.13: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới phát triển đội ngũ giáo viên
tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay (%) ............................54
Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp .......................................................73
Bảng 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp ..........................................................74

DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 2.1: Đánh giá của GV về tình trạng khối lượng công việc ........................36
Biểu đồ 2.2: Mức độ tham gia các hoạt động bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ,
chuyên môn ..................................................................................................41


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, GD & ĐT có vai trò quan
trọng. Đặc biệt, trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ,
trong sự cạnh tranh và hội nhập, vai trò của GD&ĐT trở thành nhân tố tạo nên lợi
thế cạnh tranh. Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định: “Giáo dục là
quốc sách hàng đầu. Phát triển giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao dân trí, đào tạo
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Chuyển mạnh quá trình giáo dục chủ yếu từ trang bị
kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học; học đi đôi với
hành, lý luận gắn liền với thực tiễn” [13].
Đặc biệt, nhằm tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả
giáo dục, đào tạo; đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc
và nhu cầu học tập của nhân dân, Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương
khóa XI đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong điều kiện
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Trong đó, một
trong những nhiệm vụ trọng tâm là: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý,
đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT; Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển KTXH, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội
ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo. Tiến tới tất cả các giáo viên
tiểu học, trung học cơ sở, giáo viên, giảng viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải
có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm, v.v.” [12].
Tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, trong những năm qua, ĐNGV ở các
bậc học nói chung và bậc tiểu học nói riêng cơ bản đã đáp ứng đủ về số lượng, trình
độ đào tạo ngày càng được chuẩn hóa. Tỷ lệ giáo viên tiểu học đạt chuẩn và trên
chuẩn ngày càng cao, số giáo viên tiểu học đạt danh hiệu giáo viên giỏi tăng dần theo
năm học và ngày càng có chất lượng. Đa số các giáo viên tiểu học đều có ý thức tự
học để nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề. Việc bồi dưỡng giáo viên tiểu học hàng
năm luôn được quan tâm tạo điều kiện [43, 3].

1

Có thể khẳng định, giáo dục tiểu học tại quận Thanh Xuân, đã góp phần xây
dựng nền móng vững chắc cho hệ thống giáo dục quốc dân, giúp học sinh hình thành
những cơ sở ban đầu cho sự phát triển đúng đắn và lâu dài về đạo đức, trí tuệ, thể
chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản để học sinh học tiếp cấp trung học cơ sở. Tuy
nhiên, ĐNGV tiểu học ở quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội vẫn còn bộc lộ nhiều
hạn chế về năng lực chuyên môn cũng như năng lực sư phạm và cần phải được tiếp tục
bồi dưỡng, đào tạo để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông
hiện nay. Vì vậy, việc phát triển một ĐNGV tiểu học đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, đạt chuẩn về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện
giáo dục phổ thông quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội là yêu cầu bức thiết.
Với những lý do nêu trên, có thể khẳng định đề tài luận văn thạc sĩ ngành Quản
lý giáo dục về “Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà
Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay” có cả ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Phát triển ĐNGV nói chung và phát triển ĐNGV tiểu học nói riêng là một
trong những vấn đề đã thu hút được sự quan tâm của nhiều tác giả, với nhiều công
trình đề cập đến ở nhiều khía cạnh, nội dung khác nhau như sau:
2.1. Nhóm công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nhân lực được coi là một trong những hoạt động không thể thiếu
trong quản trị NNL của một tổ chức. Do đó đã có nhiều công trình nước ngoài và
trong nước nghiên cứu về phát triển NNL ở các góc độ khác nhau như:
Tác giả Nadler (1984) trong cuốn The Handbook of Human Resource
Development (Dịch: Phát triển NNL) đã phân tích làm rõ một số nội dung có liên
quan như [53]:
(1) Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách
khác nhau, tuy nhiên trong phát triển NNL thì việc học mang tính chủ định, người
học thực hiện cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị
cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ chức chính thức hoặc không chính thức.
Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức

thường cá nhân hóa hơn là học chính thức, ví dụ như đào tạo qua công việc;
(2) Gia tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: Phát triển NNL
không thể cam kết rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công

2


việc. Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và chúng nằm
ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển NNL. Người quản lý trực tiếp
mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của
người lao động. Vì vậy, thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả
năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức;
(3) Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Phần lớn hoạt động phát triển
NNL đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc, cả công việc hiện tại
và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung
cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển NNL có tác động đến kết quả thực
hiện công việc;
(4) Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động,
giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có
nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong tổ
chức. Sự thay đổi thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người luôn
được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ
sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được;
(5) Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu nói đến kinh nghiệm
học tập, không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa
mãn tinh thần. Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức có chịu trách nhiệm
cung cấp kinh nghiệm học tập cho người lao động hay không. Điều này thể hiện văn
hóa của quốc gia, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho việc học này.
Trong cuốn “Human Resource Management” (Quản lý NNL) của Gary
Dessler (Pearson, 2014), đã cung cấp những đánh giá toàn diện về các khái niệm

quản lý nhân sự và phương pháp phát triển NNL [50]. Đây được xem là một trong
những công trình nghiên cứu chuyên sâu về QLNNL, rất có giá trị đối với việc tham
khảo, đề xuất biện pháp phát triển NNL cho các loại hình tổ chức khác nhau, trong
đó có phát triển NNL trong giáo dục đào tạo.
Tác giả Nguyễn Minh Đường (1996) trong công trình “Bồi dưỡng và đào tạo
lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” thuộc Chương trình Khoa học - Công
nghệ cấp Nhà nước K07-14, Hà Nội đã đưa ra quan điểm: “Phát triển NNL được
hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể
lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho

3


đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và
góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển NNL
phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho NNL phát triển” [18].
Tác giả Trần Xuân Cầu (2008) trong cuốn “Giáo trình Kinh tế NNL” đã coi
phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn
hóa; truyền thống lịch sử,… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất
lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ
góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [6].
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) trong Giáo trình
Quản trị nhân lực cho rằng, phát triển NNL gồm có ba loại hoạt động: giáo dục,
đào tạo và phát triển. Trong đó, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để
chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới,
thích hợp hơn trong tương lai; Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được

hiểu là các hoạt động học tập giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn; Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức [15].
Trong cuốn “Quản lý NNL trong tổ chức”, Nxb Giáo dục (2009), Nguyễn
Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản của
hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành NNL đến việc tổ chức sử dụng có hiệu
quả và phát triển NNL đó. Cuốn “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân đã đề
cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ chức tại
Việt Nam. Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phương pháp. Điểm nhấn
mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một biện pháp
nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai [30]. Công trình

4


“Phát triển NNL phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2005) của tác
giả Nguyễn Hữu Thanh lại đưa ra tình hình phát triển NNL và các biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng NNL phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [36].
Trong công trình “Quản lý và phát triển NNL xã hội” (2006), tác giả Bùi Văn Nhơn
đã cung cấp tài liệu để phục vụ công tác nghiên cứu, học tập cho các loại hình đào
tào và khung lý thuyết cho các nhà quản lý nghiên cứu [28]. Trong công trình
“Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên” (2015) biên dịch bởi Trần Thị Bích
Nga, Phạm Ngọc Sáu, đã cung cấp những kỹ năng cơ bản và thiết yếu cho các nhà
quản lý về thiết lập mục tiêu, tạo động lực làm việc, kiểm tra hiệu suất làm việc,
khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, huấn luyện, đánh giá hiệu suất
làm việc, phát triển nhân viên,...

2.2. Nhóm công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên
Một nghiên cứu trong công trình chung của các thành viên OECD (Tổ chức
Hợp tác Phát triển Châu Âu) có tựa đề “Quality in Teaching” (Dịch: Chất lượng trong
giảng dạy) đã chỉ ra chất lượng giáo viên gồm 5 khía cạnh: (i) Kiến thức phong phú về
phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mà giáo viên dạy; (ii) Kỹ năng sư phạm, kể
cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp dạy học, về năng lực sử dụng các
phương pháp đó; (iii) Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê
bình, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; (iv) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng
phẩm giá của người khác; (v) Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và
ngoài lớp học [55]. Đây là những gợi mở quan trọng để thiết kế chính sách đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên của quận Thanh Xuân trong giai đoạn hiện nay.
Tác giả Trần Kiều (2003) trong bài “Chất lượng giáo dục: Thuật ngữ và quan
niệm” đã coi chất lượng ĐNGV là yếu tố quan trọng hàng đầu và đặt ra vấn đề nâng
cao chất lượng giáo dục thì không thể không chú ý trước hết về chất lượng ĐNGV đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và tay nghề ngày càng được nâng cao [24].
Tác giả Nguyễn Hữu Châu với cuốn“Chất lượng giáo dục - Những vấn đề lí
luận và thực tiễn”, nghiên cứu về mối quan hệ của giáo viên với chất lượng giáo
dục và đã chỉ ra những năng lực cơ bản mà người giáo viên cần có, đó là: (i) năng
lực chuẩn đoán; (ii) năng lực đáp ứng; (iii) năng lực đánh giá; (iv) năng lực thiết lập
mối quan hệ thuận lợi với người khác, nhất là với học sinh; (v) năng lực triển khai
chương trình giáo dục; và (vi) năng lực đáp ứng trách nhiệm với xã hội [5].

5


Trong cuốn: “Kỉ yếu hội thảo quốc gia về khoa học giáo dục Việt Nam” tác giả
Nguyễn Thị Mĩ Lộc với bài tham luận “Phát triển ĐNGV trong thế kỷ XXI” cho
rằng ở thế kỉ XXI ĐNGV phải đạt các tiêu chuẩn sau: (i) phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống của người giáo viên; (ii) năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường
giáo dục; (iii) năng lực xây dựng kế hoạch dạy học và giáo dục; (iv) năng lực thực

hiện kế hoạch dạy học; (v) năng lực thực hiện kế hoạch giáo dục; (vi) năng lực kiểm
tra, đánh giá kết quả học tập và rèn luyện đạo đức; (vii) năng lực hoạt động chính trị
xã hội; và (viii) năng lực phát triển nghề nghiệp. Tham luận về “Phát triển chuyên
môn cho giáo viên: Những vấn đề lí thuyết và kinh nghiệm thực tiễn”, các tác giả
Nguyễn Thị Hồng Nam, Trịnh Quốc Lập và Bùi Lan Chi cho rằng: Để phát triển
chuyên môn cho giáo viên cần: (i) đa dạng hóa các hình thức phát triển chuyên
môn; (ii) về hình thức tổ chức bồi dưỡng: cần khảo sát nhu cầu người học trước khi
tổ chức bồi dưỡng; nội dung bồi dưỡng phải thiết thực, gắn với nhu cầu người học;
nội dung bồi dưỡng phải được thể hiện các phương pháp dạy học tích cực, kết hợp lí
thuyết với thực hành.
Trong luận án: “Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông thành phố Đà
Nẵng trong bối cảnh hiện nay”, tác giả Lê Trung Chính quan niệm: Phát triển ĐNGV
thực chất là phát triển NNL sư phạm trong giáo dục, là quá trình tác động của chủ
thể quản lí đến ĐNGV nhằm phát triển từng cá nhân và cả ĐNGV đáp ứng mục tiêu
giáo dục, các yêu cầu của việc nâng cao chất lượng giáo dục trên tất cả các mặt: qui
mô, chất lượng, hiệu quả. Việc quản lí tốt ĐNGV sẽ tạo ra môi trường liên nhân cách
để phát triển hoàn thiện mọi nhân cách, đó là nhân cách học sinh, nhân cách giáo viên
và nhân cách cán bộ quản lí; đây là môi trường giáo dục mà các hoạt động trong đó
đem lại cho mọi người khả năng tự giáo dục. Phát triển ĐNGV là tạo ra một đội ngũ
giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Trên cơ sở đó đội ngũ này thực hiện
tốt các yêu cầu giảng dạy, giáo dục của giáo dục. Nội dung phát triển ĐNGV gồm: Quy
hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ và kiểm tra, đánh
giá. Các nội dung này có mối quan hệ hữu cơ, tác động lẫn nhau, v.v.
Trong cuốn “Quản lí giáo dục”, của các tác giả Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải
- Đặng Quốc Bảo đã đề cập đến các khía cạnh của quản lí nhà nước về giáo dục.
Cuốn sách có 01 chương nghiên cứu về “Xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lí giáo dục” với 4 vấn đề: (i) tầm quan trọng của ĐNGV và cán bộ quản lí giáo

6

dục; (ii) Những yêu cầu chung về xây dựng và phát triển ĐNGV và cán bộ quản lí
giáo dục; (iii) quản lí phát triển ĐNGV trong một nhà trường; và (iv) xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục. Tiếp cận theo chức năng quản lí, tài liệu
khẳng định trong quản lí phát triển ĐNGV cần tuân thủ các khâu: kế hoạch, tổ chức,
chỉ đạo, kiểm tra và phát triển ĐNGV: đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng
bộ về cơ cấu [22].
Cuốn sách: “Quản lí nhà nước về giáo dục - Lí luận và thực tiễn”, tác giả
Đặng Bá Lãm nhấn mạnh 3 vấn đề trong quản lí nhà nước về phát triển ĐNGV, đó
là: (i) phát triển ĐNGV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng ĐNGV. Đây
chính là quá trình chuẩn bị lực lượng để giáo viên có thể theo kịp được sự thay đổi
và chuyển biến của giáo dục; (ii) phát triển ĐNGV bao gồm cả tuyển chọn, sử dụng,
đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp. Phát triển ĐNGV tăng cả về số lượng lẫn
chất lượng và sử dụng có hiệu quả ĐNGV; và (iii) phát triển ĐNGV còn chính là
việc xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng để thực
hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục.
Đồng thời, xây dựng một tập thể sư phạm, trong đó mỗi cá nhân có tinh thần trách
nhiệm, gắn bó với nhà trường tham gia tích cực, sáng tạo vào trong quá trình giảng
dạy và học tập. Nội dung công tác phát triển giáo viên liên quan đến quy mô, cơ
cấu, chất lượng ĐNGV [25].
Trong công trình nghiên cứu “Đổi mới quản lí giáo dục Việt Nam - một số vấn
đề lí luận và thực tiễn”, tác giả Phan Văn Kha (chủ biên) đã dành 01 chương làm rõ
về “Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí” với 5 vấn đề lớn: (i) giáo viên và
cán bộ quản lý giáo dục thể kỉ XXI; (ii) vấn đề qui hoạch, tuyển chọn và sử dụng
ĐNGV và cán bộ quản lí giáo dục trong bối cảnh mới; (iii) vấn đề đào tạo bồi
dưỡng theo tiếp cận năng lực lấy thực tiễn làm trung tâm; (iv) vấn đề đạo đức nghề
nghiệp, đạo đức công vụ và đánh giá theo khung năng lực và (v) vấn đề về chính sách
và tạo động lực đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí các cơ sở giáo, quản lí nhà
nước về GD&ĐT theo tinh thần đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển [23].
2.3. Đánh giá các công trình nghiên cứu

Từ tổng quan tình hình nghiên cứu đã trình bày trên đây, có thể thấy:
Thứ nhất, phát triển ĐNGV là vấn đề cấp thiết, được tất cả các nước quan
tâm, đáp ứng xu thế hội nhập quốc tế hiện nay;

7


Thứ hai, giáo viên nói chung, ĐNGV tiểu học nói riêng có vai trò quan trọng,
quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục, do đó cần có các biện pháp phát
triển đội ngũ này. Phát triển ĐNGV cần quan tâm thực hiện tốt việc tuyển chọn, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thanh tra, xây dựng chuẩn nghề nghiệp, xây dựng các chế
độ, chính sách đối với giáo viên phù hợp;
Thứ ba, nghiên cứu về phát triển ĐNGV được triển khai ở nhiều bình diện
khác nhau và đặc biệt được quan tâm trên bình diện quản lý giáo dục, được tập trung
vào hai mảng chính là nghiên cứu phát triển giáo viên theo cấp học, ngành học và
nghiên cứu phát triển ĐNGV cho từng cơ sở giáo dục thuộc cấp học, ngành học.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu đề cập đến phát triển giáo viên, Tuy nhiên, chưa
có công trình nào đề cập làm rõ một cách sâu sắc, đầy đủ thực chất phát triển GV
tiểu học trên địa bàn quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu của đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông hiện nay. Khi đi sâu vào nghiên cứu đề xuất
các tiêu chí, các công trình nghiên cứu chưa làm rõ tiêu chí có tính đặc thù của
ĐNGV tiểu học; chưa đưa ra phương pháp đánh giá mang tính khả thi, chính xác,
làm cơ sở để đưa ra định hướng, biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học theo yêu cầu
của đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông phù hợp với thực tiễn địa bàn
quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Vì vậy, có thể khẳng định, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giáo
viên tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện
nay” rất cần được nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển ĐNGV tiểu học và
phân tích thực trạng phát triển ĐNGV tiểu học tại quận Thanh Xuân, thành phố Hà
Nội, luận văn đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học quận đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn đã xác định được các
nhiệm vụ nghiên cứu cần phải thực hiện:
Một là, làm rõ cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV tiểu học theo theo yêu cầu đổi
mới giáo dục hiện nay;

8


Hai là, chỉ ra thực trạng phát triển ĐNGV tiểu học quận Thanh Xuân, thành
phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay;
Ba là, đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học quận Thanh Xuân,
thành phố Hà Nội theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội
theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: phát triển ĐNGV tiểu học trong đó tập trung nghiên cứu các vấn
đề như: quy hoạch, tuyển chọn sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi
trường làm việc thuận lợi để nhân lực phát triển và đánh giá đội ngũ.
Các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học quận Thanh Xuân
được luận văn đề xuất cho giai đoạn 2020 – 2025.
- Không gian: quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
- Thời gian: giai đoạn từ năm 2015 - 2018.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận
-Tiếp cận hệ thống: Việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học luôn phải dựa
trên mục tiêu giáo dục của bậc học tiểu học. Do vậy, việc phát triển đội ngũ giáo
viên tiểu học cần phải đáp ứng được yêu cầu của đổi mới giáo dục trong giai đoạn
hiện nay. Trong đó, tất cả các khâu, các nội dung, các thành tố phát triển đội ngũ
giáo viên tiểu học đều có mối quan hệ tác động qua lại biện chứng với nhau. Do
vậy, trong nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học nhất định cần phải tiếp
cận hệ thống.
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên
tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay cần phải tiếp cận chính dựa trên
tiếp cận nguồn nhân lực. Bởi lẽ, việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học cần phải
phát triển đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đáp ứng được chất lượng theo yêu
cầu. Do vậy, để phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học cần phải thực hiện tốt các nội

9


dung quản lý nguồn nhân lực như: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi
dưỡng; tạo môi trường làm việc và đánh giá đội ngũ giáo viên tiểu học).
- Tiếp cận chức năng quản lý: để có thể thực hiện tốt các nội dung phát triển
đội ngũ giáo viên tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay thì chủ thể
quản lý cần phải thực hiện tốt 4 chức năng quản lý như: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
đạo, kiểm tra đánh giá. Do vậy, việc nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên tiểu
học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay cần phải dựa vào tiếp cận chức năng
quản lý.

5.2 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu
+ Mục đích: Thu thập và xây dựng hệ thống tư liệu phục vụ cho xây dựng cơ
sở lý luận của luận văn;

+ Nội dung công việc: Phân tích các nguồn tư liệu, sách, bài báo khoa học, đề
tài luận văn, luận án, đề tài các cấp, văn bản về phát triển NNL giáo dục của các cơ
quan nhà nước ở Trung ương, thành phố Hà Nội.
- Phương pháp so sánh, tổng hợp
+ Mục đích: Trên cơ sở các số liệu đã thu thập, luận văn so sánh các thông tin,
số liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu qua các thời kỳ để thấy sự thay đổi trong
công tác phát triển giáo viên tiểu học.
+ Cách thực hiện: Sử dụng các bảng, biểu để so sánh
- Phương pháp phỏng vấn sâu
+ Mục đích: Thu thập thông tin chiều sâu, quan điểm cá nhân về vấn đề phát
triển ĐNGV tiểu học ở Quận Thanh Xuân như: Quan điểm, chính sách của địa
phương; các biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học đã và đang được thực hiện; thành
tựu, khó khăn, bất cập và nguyên nhân; các biện pháp phát triển ĐNGV tiểu học
trong thời gian tới.
+ Đối tượng: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 10 chức danh lãnh đạo của Ủy
ban nhân dân quận Thanh Xuân, đại diện lãnh đạo các trường tiểu học đóng trên địa
bàn: Trường Tiểu học Kim Giang, Trường Tiểu học Khương Đình, Trường Tiểu
học Thanh Xuân Trung, Trường Tiểu học Khương Trung;
+ Hình thức: Phỏng vấn bàn tròn

10


- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
+ Mục đích: Nhằm thu thập thông tin định lượng, ý kiến đánh giá của giáo
viên, cán bộ quản lý giáo dục về những ưu điểm, hạn chế trong công tác phát triển
đội ngũ giáo viên tại quận Thanh Xuân.
+ Đối tượng và mẫu điều tra: 80 giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục thuộc
các trường và phân bổ phiếu như sau:
- Trường Tiểu học Kim Giang:

20 phiếu

- Trường Tiểu học Khương Đình:

20 phiếu

- Trường Tiểu học Thanh Xuân Trung:

20 phiếu

- Trường Tiểu học Nguyễn Trãi:

20 phiếu

+ Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản;
+ Phương pháp xử lý số liệu: Xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ tiếp tục góp phần làm rõ những vấn đề lý
luận chung về phát triển NNL nói chung và phát triển ĐNGV tiểu học theo theo yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Các biện pháp và khuyến nghị của luận văn góp phần nâng cao hiệu quả phát
triển ĐNGV tiểu học theo yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông tại quận Thanh Xuân,
thành phố Hà Nội.
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo cho lãnh đạo ngành giáo dục quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội trong
phát triển ĐNGV tiểu học.
7. Kết cấu của luận văn

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV tiểu học theo yêu cầu đổi mới
giáo dục hiện nay;
- Chương 2: Thực trạng phát triển ĐNGV tiểu học quận Thanh Xuân, Thành
phố Hà Nội;
- Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ ĐNGV quận Thanh Xuân, Thành
phố Hà Nội theo yêu cầu đổi giáo dục hiện nay.

11


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

1.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
NNL là một khái niệm được sử dụng khá phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại nhiều
cách hiểu khác nhau. Theo nghĩa thông thường, NNL hay nguồn lực con người là
khái niệm mà trong đó con người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát
triển, nhằm thể hiện vai trò của yếu tố con người. Khái niệm NNL có thể được hiểu
là nguồn lực con người (Human resources) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là
một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá
trình phát triển KT - XH. Đặc biệt, theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, cùng
với nguồn lực vật chất (physical resouces), nguồn lực tài chính (finalcial resources),
NNL (human resources) là một trong bốn nguồn lực cơ bản của tăng trưởng kinh tế.
Theo các tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, NNL là: “một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ
cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào

nền sản xuất xã hội. NNL là lực lượng người sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi
yêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến thức, trình
độ lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng trong một cộng đồng nhất định” [31, 13].
Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển
KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động
và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là
nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Theo Giáo trình Kinh tế NNL của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do nhóm
tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên (2008) thì: “NNL là nguồn lực con

12


người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện
ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [6, 12].
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi góc độ tiếp cận nghiên cứu, song
có thể hiểu: NNL là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ chức, có thể
lực và trí lực khác nhau, được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.
Theo quan điểm này, NNL còn được hiểu là sức mạnh tiềm tàng của người
lao động hiện đang hoạt động trong các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng
khác nhau) có thể được huy động, sử dụng đóng góp cho các hoạt động của tổ chức,
quốc gia, khu vực. Đặc biệt, trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và cuộc cách
mạng công nghệ 4.0, NNL càng được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực
của sự phát triển của mọi tổ chức, mọi quốc gia. NNL có chất lượng, sẽ là lợi thế
cạnh tranh, tạo sự khác biệt cho mỗi tổ chức nói chung cũng như các tổ chức nghệ
thuật, biểu diễn nói riêng.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:

NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực
vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng,
sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
* Phát triển nguồn nhân lực
Trong công tác quản lý NNL, phát triển NNL là một nội dung rất quan trọng.
Về bản chất, phát triển NNL là chức năng của nhà quản lý có liên quan đến việc
thiết kế các hoạt động có định hướng nhằm làm tăng các năng lực, kỹ năng hoặc
kiến thức của người lao động, hướng dẫn họ vì lợi ích của tổ chức. Với tư cách là
một chức năng trong quản lý NNL, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân thì “Phát triển NNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Cùng quan điểm trên, tác giả Trần Khánh Đức cho quan niệm: phát triển
NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng

13


NNL phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau
(quốc gia, vùng miền, địa phương…) đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh
vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực tạo
công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, địa vị kinh tế, xã hội
của các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội.
Còn theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển NNL là phát triển cá thể con
người và phát triển đội ngũ nhân lực.
Như vậy, về bản chất, phát triển NNL là những hoạt động làm gia tăng giá
trị và năng lực cho người lao động, để họ có những năng lực và phẩm chất mới,

cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng tăng của công việc.
Như vậy, có thể hiểu phát triển NNL theo các khía cạnh như sau: 1) Phát
triển NNL là một nhiệm vụ của quản lí/quản trị NNL; 2) Phát triển NNL là quản lí
phát triển con người. Vì vậy, trong quản lí các chủ thể quản lí không chỉ thực hiện
các chức năng quản lí đơn thuần mà cần phải lưu ý đến tất cả các yếu tố liên quan
đến con người (tâm lí, tình cảm, lợi ích, văn hóa, ngôn ngữ, dân tộc, tôn giáo,…); 3)
Nội dung chủ yếu của phát triển NNL gồm: quy hoạch, tuyển chọn sử
dụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc thuận
lợi để nhân lực phát triển. Vì vậy, để phát triển NNL chủ thể quản lí
kết nối các nội dung phát triển NNL với các chức năng, nhiệm vụ của quản lí để
nâng cao năng lực - hiệu lực - hiệu quả quản lý.
Như vậy, các quan niệm khác nhau về phát triển NNL đều tập trung nhấn
mạnh đến việc phát triển các năng lực và kỹ năng của người lao động, hướng dẫn họ
phát triển vì lợi ích của tổ chức. Nói cách khác, phát triển NNL là gia tăng giá trị
vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con người, làm cho con
người trở thành những lao động có các năng lực, phẩm chất mới cao hơn.
1.1.2 Khái niệm đội ngũ giáo viên tiểu học
ĐNGV nói chung, ĐNGV tiểu học nói riêng là NNL đặc biệt trong giáo dục
và đào tạo. ĐNGV có chức năng nhiệm vụ đặc biệt là tiếp nhận và truyền thụ kiến
thức cho học sinh, xây dựng và kiến tạo NNL cho tương lai. Vì thế, trong mọi thời
kỳ, ĐNGV luôn được Nhà nước và xã hội đề cao và cũng đòi hỏi rất cao về năng
lực và phẩm chất.
Về mặt nội hàm, ĐNGV tiểu học nói riêng và giáo viên nói chung được xác

14


định là tập hợp nhà giáo, người làm nhiệm vụ giảng dạy, đào tạo trong các cơ sở
giáo dục theo quy định của Nhà nước.
ĐNGV là tập hợp các nhà giáo có nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục được tổ chức

thành một lực lượng (có tổ chức) cùng thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra và
được hưởng các quyền lợi theo Luật Giáo dục và các luật khác được Nhà nước quy
định. ĐNGV được coi là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri
thức, hiểu biết dạy học và giáo dục, có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực, tài năng
của họ đối với nền giáo dục.
Hệ thống pháp luật về giáo dục của Việt Nam cũng đã luật hóa quan niệm về
ĐNGV tiểu học nhằm đảm bảo sự thống nhất trong nhận thức và hành động. Cụ thể,
Luật Giáo dục và Điều lệ trường tiểu học đã xác định ghi rõ “giáo viên làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục học sinh trong trường tiểu học và cơ sở giáo dục khác thực hiện
chương trình giáo dục tiểu học” [32, Điều 33]. Theo tác giả Nguyễn Minh Đường:
“ĐNGV trong ngành giáo dục là một tập thể người bao gồm CBQL, GV và nhân
viên; nếu chỉ đề cập đến đặc điểm đó của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là ĐNGV và
đội ngũ CBQL giáo dục” [18].
ĐNGV tiểu học là nhân tố quan trọng trong việc xây dựng bậc học tiểu học trở
thành cấp học nền tảng của hệ thống giáo dục quốc dân, tạo điều kiện cơ bản để
nâng cao dân trí và trang bị những cơ sở ban đầu để phát triển toàn diện nhân cách
con người trong tương lai. ĐNGV tiểu học là những người có uy tín, là "thần
tượng" đối với tuổi nhỏ.
1.1.3 Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
Bản chất của phát triển ĐNGV là phát triển NNL trong giáo dục. Phát triển
ĐNGV tiểu học được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho ĐNGV tiểu học nâng cao năng
lực để có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ và đáp ứng yêu cầu phát
triển của Nhà trường trong tương lai. Nói một cách cụ thể phát triển ĐNGV tiểu học
liên quan đến quá trình nâng cao năng lực làm việc của người lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, nếu như công tác đào tạo ĐNGV chỉ tập trung vào nhu cầu trước
mắt thì công tác phát triển ĐNGV lại hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và

15


cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Bảng so sánh dưới
đây sẽ chỉ ra sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển ĐNGV tiểu học.
Bảng 1.1: Khác biệt giữa đào tạo và phát triển ĐNGV tiểu học
Đào tạo

Tiêu chí

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và nhà trường

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

Chuẩn bị cho tương lai

thức và kỹ năng hiện tại
Phát triển ĐNGV tiểu học chính là phát triển NNL trong nhà trường. Tác giả
Phạm Ngọc Anh cho rằng: “Phát triển ĐNGV là tạo ra sự biến đổi, chuyển biến tích
cực ĐNGV thành những người có phẩm chất đạo đức trong sáng, lành mạnh, năng
lực chuyên môn vững vàng, có ý chí kiên định trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ
quốc, biết gìn giữ và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc; đồng thời có khả năng tiếp
thu nền văn hóa tiến bộ của nhân loại, phục vụ tốt yêu cầu ngày càng cao của ngành
giáo dục. Phát triển ĐNGV phản ánh sự tăng trưởng, biến đổi về cơ cấu, cải thiện về
chất lượng, sự thích nghi với các thành tố trong hệ thống giáo dục” [1, 28]. Phát triển
ĐNGV tiểu học chính là phát triển NNL trong giới hạn cấp học tiểu học, nó bao
gồm hai mặt là phát triển người GV (thành viên) và phát triển ĐNGV (NNL). Hai
mặt này có mối quan hệ biện chứng với nhau, đan xen nhau trong một tổ chức.
Từ việc phân tích các khái niệm nêu trên, nghiên cứu này xác định khái niệm
phát triển ĐNGV tiểu học như sau:
Phát triển ĐNGV tiểu học là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ
thể quản lý tới khách thể quản lý thông qua các khâu quy hoạch, tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo môi trường làm việc và đánh giá đội ngũ giáo viên
tiểu học nhằm tạo ra sự tăng trưởng, biến đổi về cơ cấu, cải thiện về chất lượng, sự

16


thích nghi với các thành tố trong hệ thống giáo dục của đội ngũ giáo viên tiểu học

đáp ứng được yêu cầu đôi mới giáo dục hiện nay.
Khái niệm trên cũng cho thấy chủ thể phát triển ĐNGV tiểu học là các cơ quan,
tổ chức, đơn vị có trách nhiệm đảm bảo chất lượng giáo dục tiểu học ở các cấp. Tùy
theo vị trí, vai trò của mỗi chủ thể trong bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền,
trách nhiệm khác nhau trong phát triển ĐNGV tiểu học. Căn cứ vào vị trí, tính chất và
phạm vi của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ như: chủ thể phát triển ĐNGV
tiểu học cấp quốc gia; phát triển ĐNGV tiểu học cấp ngành, lĩnh vực; các cơ quan,
đơn vị quản lý, sử dụng giáo viên tiểu học.
Khách thể phát triển ĐNGV tiểu học được xác định là các cơ quan, đơn vị có
liên quan gián tiếp đến việc nâng cao năng lực, năng suất lao động của giáo viên tiểu
học. Đó có thể là các cơ quan hoạch định chính sách, các tổ chức xã hội, đoàn thể,
doanh nghiệp, các trường đại học và trung tâm đào tạo nguồn nhân lực.
1.2. Yêu cầu, vai trò và nội dung phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo
yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
1.2.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo yêu cầu đổi mới giáo
dục hiện nay
Nội dung yêu cầu phát triển ĐNGV nói chung và ĐNGV tiểu học nói riêng
được thể hiện rõ trong Nghị quyết Trung ương số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về
đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trong điều kiện
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Mục tiêu cụ thể
về yêu cầu đổi mới giáo dục được xác định phải tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ
về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo; đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây
dựng, bảo vệ Tổ quốc và nhu cầu học tập của nhân dân. Giáo dục con người Việt
Nam phát triển toàn diện và phát huy tốt nhất tiềm năng, khả năng sáng tạo của mỗi
cá nhân; yêu gia đình, yêu Tổ quốc, yêu đồng bào; sống tốt và làm việc hiệu quả.
Hoạt động phát triển NNL giáo dục nói chung, giáo viên tiểu học nói riêng phải góp
phần xây dựng nền giáo dục mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản lý tốt;
có cơ cấu và phương thức giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học tập; bảo
đảm các điều kiện nâng cao chất lượng; chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa, xã
hội hóa và hội nhập quốc tế hệ thống giáo dục và đào tạo; giữ vững định hướng xã

17


hội chủ nghĩa và bản sắc dân tộc.
Trong công tác phát triển ĐNGV và ĐNGV tiểu học, Đảng ta xác định cần
phải thực hiện:
1) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục gắn với nhu cầu phát triển KT-XH, bảo đảm an ninh, quốc
phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp
học và trình độ đào tạo. Tiến tới tất cả các giáo viên tiểu học, trung học cơ sở, giáo
viên, giảng viên các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải có trình độ từ đại học trở lên,
có năng lực sư phạm. Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và
phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. CBQL giáo dục các cấp phải qua
đào tạo về nghiệp vụ quản lý.
2) Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi
dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà giáo theo yêu cầu nâng cao
chất lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề nghiệp.
3) Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và CBQL giáo dục. Việc tuyển dụng, sử
dụng, đãi ngộ, tôn vinh nhà giáo và CBQL giáo dục phải trên cơ sở đánh giá năng
lực, đạo đức nghề nghiệp và hiệu quả công tác. Có chế độ ưu đãi và quy định tuổi
nghỉ hưu hợp lý đối với nhà giáo có trình độ cao; có cơ chế miễn nhiệm, bố trí công
việc khác hoặc kiên quyết đưa ra khỏi ngành đối với những người không đủ phẩm
chất, năng lực, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Lương của nhà giáo được ưu tiên
xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm phụ
cấp tùy theo tính chất công việc, theo vùng.
4) Khuyến khích đội ngũ nhà giáo và CBQL nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ. Có chính sách hỗ trợ giảng viên trẻ về chỗ ở, học tập và nghiên cứu khoa
học. Bảo đảm bình đẳng giữa nhà giáo trường công lập và nhà giáo trường ngoài
công lập về tôn vinh và cơ hội đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ... Tạo điều

kiện để chuyên gia quốc tế và người Việt Nam ở nước ngoài tham gia giảng dạy và
nghiên cứu ở các cơ sở giáo dục, đào tạo trong nước.
Để xác định rõ yêu cầu về phát triển ĐNGV tiểu học, Thông tư số
20/2018/TT-BGDĐT ngày 22/8/2018 quy định chuẩn nghề nghiệp cơ sở giáo dục
phổ thông đã nêu ra một số yêu cầu đối với giáo viên tiểu học như sau:

18