Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động

ĐẶT VẤN ĐỀ
Câu 1: Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động
Câu 2: Bà V thử việc tại bệnh viện H (quận 1, Tp. Hồ Chí Minh) từ tháng 3/2009,
sau đó ký hợp đồng lao động chính thức thời hạn 1 năm từ tháng 7/2009 đến tháng
7/2010, công việc ký thuật viên tại bộ phận xoa bóp – bấm huyệt thuộc khoa Vật lý trị
liệu – phục hồi chức năng, mức lương 400.000 đồng cùng với phụ cấp dịch vụ là 30%
phí sử dụng dịch vụ của bệnh nhân. Vì công việc và thu nhập phụ thuộc vào việc sử
dụng dịch vụ của khách hàng. Bệnh viện yêu cầu người lao động tự lo bảo hiểm.
Sau khi hết thời hạn hợp đồng, các bên không ký tiếp hợp đồng lao động song hà
vẫn tiếp tục làm việc tại bệnh viện
Ngày 03/01/2018, Bệnh viện H tổ chức họp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở
và người lao động thuộc bộ phận Xoa bóp - Bấm huyệt về việc chấm dứt hợp đồng của
bộ phận xoa bóp – bấm huyệt vì lý do hoạt động không hiệu quả, thông báo phương án
chấm dứt hợp đồng với người lao động, với những ai có nhu cầu tiếp tục làm việc sẽ
được bố trí sang bộ phận tạp vụ và ký lại hợp đồng lao động (phương án đã được đại
diện Ban chấp hành công đoàn nhất trí trước đó). Đa số người lao động đồng ý chấm dứt
hợp đồng lao động với bênh viện chỉ có bà V không đồng ý với phương án đưa ra.
Sau khi hết 30 ngày kể từ ngày thông báo với sở Lao động – Thương binh và xã
hội, Bệnh viện ra quyết định chấm rứt hợp đồng lao động với người lao động (trong đó
có bà V) và giải quyết các chế độ liên quan.
Bà V làm đơn đưa ra tòa án để khởi kiện về việc Bệnh viện có hành vi vi phạm về
trả lương trong thời gian bà làm việc và đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
với bà.
Hỏi:
1.
2.
3.

Tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của bà V không?
Nhận xét về việc giao kết hợp đồng giữa bà V và Bệnh viện H?
Bệnh viện chấm dứt hợp đồng lao động với bà V có đúng pháp luật không?

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại trong hợp đồng

I.

Bồi thường thiệt hại trong lao động là một trong những vấn đề quan trọng được
quan tâm trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Nhằm bảo về quyền và lợi ích
của các chủ thể trong quan hệ lao động khi quyền và lợi ích đó bị xâm phạm.
1.

Khái niệm bồi thường thiệt hại trong lao động
Bồi thường thiệt hại trong lao động là nghĩa vụ hay còn là hâu quả bất lợi của

người có trách nhiệm bồi thường đối với những thiệt hại xảy ra, hình thành trong lao
động giữa NSDLĐ với NLĐ và ngược lại hoặc giữa NSDLĐ, NLĐ với người khác có
quyền và lợi ích bị xâm phạm. Với khái niệm này có thể hiểu rằng trách nhiệm bồi
thường thiệt hại có thể là bất cứ ai trong mối quan hệ lao động.
Ví dụ: NLĐ trong quá trình lao động, sản xuất làm mất vật liệu sản xuất do lỗi
của mình khi đó NLĐ phải bồi thường thiệt hại bằng với số vật liệu bị mất đó cho
NSDLĐ. Hoặc ngược lại, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật đối với NLĐ trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì
phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động trong những ngày không báo trước (Khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động năm
2012).
2.

Các căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại trong lao động
Căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động là những điều kiện cần

và đủ để xác định chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại, đối tượng được bồi
thường thiệt hại và mức bồi thường thiệt hại và cách thức bồi thường thiệt hại trong
quan hệ lao động. Cụ thể dựa các căn cứ sau đây:
-

Có hành gây thiệt hại trong quan hệ lao động
Có thiệt hại xảy ra trong quan hệ lao động
Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi gây thiệt hại và thiệt hại xảy ra trong quan

-

hệ lao động
Lỗi của chủ thể gây thiệt hại trong quan hệ lao động


Dựa vào các căn cứ này chúng ta có thể phân tích và xác định được chủ thể chịu
trách nhiệm bồi thường thiệt hại, đối tượng được bồi thường thiệt hại và mức bồi thường
thiệt hại và cách thức bồi thường thiệt hại trong các trường hợp bồi thường thiệt hại
trong lao động.
Tuy nhiên, tùy vào bối cảnh các trường hợp khác nhau thì đôi khi không nhất thiết
phải có đầy đủ các căn cứ trên để xác định chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại,
đối tượng được bồi thường thiệt hại và mức bồi thường thiệt hại và cách thức bồi
thường thiệt hại trong các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động. Ví dụ: lỗi của
chủ thể gây thiệt hại trong quan hệ lao động đôi khi không phải là căn cứ để xác định
trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động.
3.

Các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động
Thiệt hại trong lao động là tổng thể các thiệt hại hình thành trong quan hệ lao

động, thiệt hại có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động hoặc ngoài hợp
đồng lao động nhưng có liên quan đến quan hệ lao động. Chính vì thế có thể chia các
trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động ra làm hai trường hợp, đó là: Bồi thường
thiệt hại trong lao động trong hợp đồng và bồi thường thiệt hại trong lao động ngoài hợp
đồng.
3.1.

Bồi thường thiệt hại trong lao động trong hợp đồng
Bồi thường thiệt hại trong lao động trong hợp đồng là nghĩa vụ của người có trách

nhiệm bồi thường thiệt hại khi có thiệt hại xảy ra, hình thành trong lao động do hành vi
vi phạm đến hợp đồng lao động, nội quy lao động.
Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ được người SDLĐ giao quản lý, sử dụng tài
sản phù hợp với yêu cầu công việc và trình độ, khả năng để thực hiện nghĩa vụ lao động.
NLĐ phải có trách nhiệm bảo quản, sử dụng tốt các tài sản đó. Nếu làm mất hoặc hư
hỏng tài sản đó thì NLĐ có thể không những bị xử lý kỷ luật lao động mà còn phải bồi
thường thiệt hại vật chất cho NSDLĐ.


Bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của NLĐ phải
bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lao động
hoặc vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra.
Theo quy định tại Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hai trường hợp
bồi thường thiệt hại của NLĐ đối với NSDLĐ như sau:
Trường hợp thứ nhất: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành
vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy
định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá
trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi

người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền
lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của
BLLĐ không được quá 30% tiền lương hằng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các
khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
Như vậy, khi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về
tài sản của đơn vị, về cơ bản NLĐ phải bồi thường theo quy định của NSDLĐ. Cụ thể
mức bồi thường và cách thức bồi thường hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy
lao động. Chỉ có trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc thì mức bồi thường và cách thực hiện bồi thường được pháp
luật quy định tối đa, theo đó NSDLĐ dựa vào quy định này để cụ thể hóa trong nội quy
lao động. Quy định như vậy vừa thể hiện sự chia sẻ trách nhiệm của NSDLĐ (khi thực
hiện quyền quản lý lao động) với NLĐ, vừa tính đến nguyên nhân gây thiệt hại do sơ
suất từ việc không đủ khả năng hoặc những nguyên nhân khác mà không phải lúc nào
NLĐ cũng khắc phục được trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động. Việc đặt ra
những yêu cầu về cách thức, giới hạn khấu trừ tiền lương của BLLĐ cũng hoàn toàn
phù hợp với những quy định của ILO về nguyên tắc bảo vệ tiền lương cho NLĐ: “khỏi


tịch biên, chuyển nhượng trong trường hợp cần thiết để đảm bảo nuôi dưỡng NLĐ và
gia đình họ1”.
Trường hợp thứ hai: NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao
động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định
mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị
trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách
nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra
khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp
dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Đối với trường họp này pháp luật không quy định cụ thể mức và cách thực hiện
bồi thường mà trao quyền để NSDLĐ tự quyết định việc bồi thường một phần hay toàn

bộ thiệt hại theo giá thị trường và có quy định trước trong nội quy lao động. Đông thời
để đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên, pháp luật cũng thừa nhận trường hợp bồi
thường theo hợp đồng trách nhiệm (nếu có). Quy định bồi thường thiệt hại dựa trên cơ
sở thỏa thuận của các bên hoăc trên cơ sở nội quy quy định giúp cho NSDLĐ xử lý việc
bồi thường một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện thực tế của mình. Điều đó thể hiện
sự bảo hộ về tài sản của Nhà nước nhằm bảo đảm quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ
đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ đối với tài sản được giao giữ, bảo
quản, tránh lạm dụng để trộm cắp, tham ô tài sản mà trong nhiều trường hợp NSDLĐ
không thể kiểm soát được.
Ngoài ra, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động còn phát sinh đối với
NSDLĐ trong các trường hợp mà NSDLĐ gây thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
đối với NLĐ, ví dụ như hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
của NSDLĐ đối với NLĐ hoặc cách hành vi xử lý kỉ luật của NSDLĐ đối với người lao
động thuộc trường hợp bị cấm xử lý kỉ luật lao động quy định tại Điều 128 BLLĐ năm
2012 và các quy định pháp luật khác có liên quan. Thì NSDLĐ phải bồi thường cho
Công ước số 95 của ILO về bảo vệ tiền lương, năm 1949, có hiệu lực từ ngày
24/9/1952.
1


NLĐ tuy từng trường hợp mà mức bồi thường và cách thức bồi thường theo quy định
của pháp luật hoặc có thể thỏa thuận.
3.2.

Bồi thường thiệt hại trong lao động ngoài hợp đồng
Bồi thường thiệt hại trong lao động ngoài hợp đồng là nghĩa vụ bồi thường thiệt

hại của người có trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động khi có thiệt hại xảy ra,
hình thành trong lao động nhưng ngoài hợp đồng lao động.
Theo đó, ngoài các quy định bồi thường thiệt hại trong lao động ngoài hợp đồng

tại BLLĐ năm 2012 mà còn được quy định trong Bộ luật Dân sự năm 2015 như sau:
NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại do NLĐ của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm
vụ được NSDLĐ giao; nếu NSDLĐ đã bồi thường thiệt hại thì có quyền yêu cầu NLĐ
có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật.
Trong trường hợp này nếu NLĐ không có lỗi thì NSDLĐ vẫn phải bồi thường thiệt hại
mà không có quyền yêu cầu NLĐ phải hoàn trả số tiền mà mình đã bồi thường thiệt hại.
Ví dụ: tài xế xe taxi của hãng X trên đường đi bình thường tự dưng xe nổ lốp gây thiệt
hại cho người đi bên cạnh khi đó hang xe X có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho
người đi bên cạnh đó và không có quyền yêu cầu tài xế xe taxi đó hoàn trả tiền bồi
thường cho mình.
Ngoài bồi thường thiệt hại về tài sản ra, trong lao động cũng có thể xảy ra các
trường hợp thiệt hại gây ra không phải là tài sản, mà là danh dự nhân phẩm của NLĐ
hoặc của NSDLĐ nếu bị xâm phạm trong lao động. Khi đó, bồi thường thiệt hại trong
lao động bao gồm cả trường hợp bồi thường thiệt hại về tinh thần.
II.
1.

Giải quyết tình huống
Tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn của bà V không?
Câu trả lời: Tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn của bà V
Căn cứ pháp lý: Theo quy định tại Khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2102: “Tranh

chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động


trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt
buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Tuy nhiên, trong trường hợp này của bà V thì không phải bắt buộc phải qua thủ
tục hòa giải mà có thể yêu cầu trực tiếp đến Tòa án để giải quyết tranh chấp vì trong đơn
khởi kiện của bà V bao gồm cả trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2.

Nhận xét về việc giao kết hợp đồng giữa bà V và Bệnh viện H?
Sau khi được thử việc xong, bà V sau đó ký hợp đồng lao động chính thức thời

hạn 1 năm từ tháng 7/2009 đến tháng 7/2010. Như vậy, trong khoảng thời gian này bà V
làm việc tại bệnh viện H với loại hợp đồng là hợp đồng xác định thời hạn cụ thể là thời
hạn 1 năm theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 22 BLLĐ năm 2012: “Hợp đồng lao
động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”.
Tiếp đó, sau khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn mà bà V không ký
tiếp hợp đồng lao động với Bệnh viện H song hà vẫn tiếp tục làm việc tại bệnh viện.
Thực tế là bà V đã làm việc tại Bênh viện H đến năm 2018 trước khi Bệnh viện H đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Như vậy, khi hết hợp đồng xác định thời
hạn mà bà V và Bệnh viện H không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác
định thời hạn mà bà V đã ký với Bệnh viện H trở thành hợp đồng không xác định thời
hạn theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012. Chính vì thế, sau 30 ngày kể
từ khi hợp đồng xác định thời hạn của bà V và Bệnh viện H hết hạn thì đồng thời hợp
đồng đó trở thành hợp đồng không xác định thời hạn và bà V làm việc và được hưởng
lương cùng với các quyền và lợi ích khác theo quy định pháp luật về lao động dưới loại
hợp đồng là hợp đồng không xác định thời hạn.
3.

Bệnh viện chấm dứt hợp đồng lao động với bà V có đúng pháp luật không?
Câu trả lời: Bệnh viện H chấm dứt hợp đồng lao động với bà V là trái pháp luật

Căn cứ pháp lý: Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012
Theo tình huống mà đề bài đưa ra, đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng của người sử dụng lao động. Căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm
2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động,
thì trường hợp bệnh viện H đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà V không
nằm trong các trường hợp được quy định tại điều khoản này. Chính vì thế đây được coi
là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải chịu những hậu quả
pháp lý về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định
trong BLLĐ năm 2012.


KẾT LUẬN
Bài viết trên đây bao gồm phân tích các chế định về bồi thường thiệt hại trong lao
động và giải quyết vấn đề trong lao động theo quy định của pháp luật. Bài viết phần lớn
dựa trên quan điểm cá nhân của em sau quá trình tìm hiểu và nghiên cứu. Bài viết còn
nhiều sai sót mong các quý thầy cô xem xét và bổ sung thêm.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
2.
3.

Bộ luật Lao động năm 2012
Bộ luật Dân sự năm 2015
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường đại học Luật Hà Nội, NXB. Công an
nhân dân, 2018, Hà Nội.

4.

Công ước số 95 của ILO về bảo vệ tiền lương, năm 1949, có hiệu lực từ ngày
24/9/1952.