PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI
CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI
CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế
Mã số

: 8 34 04 10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. LÊ THANH HÀ

HÀ NỘI, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn của mình được thực hiện dựa vào hiểu biết và quá
trình tìm tòi, cố gắng thực hiện của bản thân cùng với sự hướng dẫn của PGS.TS Lê
Thanh Hà. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Oanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ........................................................ 7
1.1. Một số khái niệm .................................................................................................. 7
1.2. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước............... 17
1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức ...................... 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP
ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM ................................................................................... 28
2.1. Khái quát nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại
huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam ............................................................................28
2.2. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý
nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam .....................................33
2.3. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà
nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam ............................................53

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP
ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM .................................................................................. 58
3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực khối cơ quan quản lý
nhà nước cấp huyện huyện Hiệp Đức ....................................................................... 58
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam .... 63
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

2

CCVC

Công chức, viên chức

3

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

4

NNL

Nguồn nhân lực

5

NLĐ

Nguồn lao động

6

QLNN

Quản lý nhà nước

7

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7

Số lượng NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của
huyện Hiệp Đức
Cơ cấu nguồn nhân lực khối cơ quan QLNN cấp huyện Hiệp Đức
theo trình độ chuyên môn
Số lượng CBCC phân theo trình độ LLCT từ năm 2015 - 2018
Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC trong các cơ quan quản
lý cấp huyện của Hiệp Đức năm 2018
Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện
Hiệp Đức năm 2018 theo giới tính
Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện

Hiệp Đức năm 2018 theo độ tuổi
Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện
Hiệp Đức năm 2018 theo ngạch, bậc

31
33
35
36
38
39
40

Số lượng và trình độ chuyên môn của công chức được tuyển
2.8

dụng vào làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện

43

Hiệp Đức từ 2015 - 2018
2.9
2.10

Thống kê CBCC được tuyển dụng, điều động, luân chuyển và bổ
nhiệm từ 2015 - 2018
Đánh giá của CBCCVC đối với công tác quản lý, sử dụng cán bộ
của đơn vị hiện nay

44
47

2.11

Đánh giá của CCVC đối với công việc hiện nay

49

2.12

Kết quả đánh giá, xếp loại CBCCVC từ năm 2015 -2018

50

2.13

Đánh giá về mức độ đãi ngộ, điều kiện, môi trường làm việc cho
CCVC

52


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1
2.2
2.3

2.4
2.5
2.6
2.7

Tình hình lao động khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện,
giai đoạn 2015 - 2018
Cơ cấu nguồn nhân lực khối cơ quan QLNN cấp huyện Hiệp
Đức theo trình độ chuyên môn, giai đoạn 2015 - 2018
Trình độ lý luận chính trị của CBCC khối cơ quan QLNN cấp
huyện của Hiệp Đức giai đoạn 2015 - 2018
Trình độ tin học của CBCC cơ quan quản lý cấp huyện của Hiệp
Đức năm 2018
Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện
Hiệp Đức năm 2018 theo giới tính
Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện
Hiệp Đức năm 2018 theo độ tuổi
Kết quả phân loại CBCC huyện Hiệp Đức từ 2015 - 2018

Trang
32
34
35
37
38
39
51


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng ở mỗi quốc gia, mỗi tổ
chức. Đối với hệ thống chính trị Việt Nam, nguồn lực con người giữ vai trò quyết
định thắng lợi sự nghiệp cách mạng đất nước. Sinh thời, Hồ Chí Minh đã khẳng
định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều
do cán bộ tốt hay kém”. Trải qua các giai đoạn lịch sử, Đảng Cộng sản Việt Nam
luôn xác định: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền
với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng.
Phát triển nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng trong mỗi tổ chức. Ngày
nay trong môi trường cạnh tranh, các tổ chức đã nhận thấy rằng nguồn nhân lực
trong tổ chức có một vai trò rất quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại
của tổ chức, cho nên các nhà quản lý ngày càng tìm cách phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức mình sao cho phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức và đáp ứng
nhu cầu của cá nhân.
“Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một
trong ba đột phá về chiến lược phát triển kinh tế - xã hội được xác định tại Đại hội
lần thứ XI của Đảng. “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát
triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đào tạo theo hướng mở, hội
nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách,
đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân” là một trong
những nhiệm vụ, giải pháp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đến năm 2020
được Đại hội lần thứ XII của Đảng tiếp tục khẳng định.
Trong những năm gần đây, đặc biệt là từ khi thực hiện Nghị quyết số 18NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về “tiếp tục đổi mới, sắp
xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”,
cơ cấu tổ chức cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan quan quản lý Nhà nước
1

của huyện Hiệp Đức ngày càng được kiện toàn. Về cơ bản, nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ chính trị của huyện. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC của huyện vẫn còn
những mặt hạn chế nhất định như về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, công
tác tổ chức, công tác tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng….
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, trong đó có thể nói nguyên
nhân trực tiếp là do những bất cập, chồng chéo trong cơ chế chính sách như: tiền
lương thấp, môi trường làm việc chưa được hiện đại hóa, công tác tuyển dụng, đào
tạo bồi dưỡng, quy hoạch, tuyên dương, khen thưởng…chưa được xem xét đúng
mức, chưa tạo động lực cho CBCCVC nổ lực, hăng say làm việc, dẫn đến hiệu quả,
năng suất công việc chưa cao, chưa đáp ứng tốt các nhiệm vụ chính trị đề ra.
Với mong muốn tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực và kế thừa chọn lọc, đồng
thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa
phương, bản thân đã chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan
quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam"
làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Rất
nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập đến các
vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, thực trạng
nguồn nhân lực.. tuy nhiên, các nghiên cứu đó thường mang tầm vĩ mô, tập trung
nghiên cứu tại các điạ phương, các ngành có quy mô lớn và mang tính tổng quát
như:
+ Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo
này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ
chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các
tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;

2


+ Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Oanh Kiều (2010): “Hoạch định
nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Đức Trí - Đà Nẵng”. Đây là một nghiên cứu
khá hệ thống về hoạch định nguồn nhân lực trong một tổ chức.
+ Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
PGS.TS Võ Xuân Tiến (2001), Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng.
Bài viết làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ
chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các
tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
+ Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cạnh
tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập” của Lê Xuân Thành năm
2012. Đề tài làm rõ vai trò, nội dung các yếu tố, mối quan hệ trong chính sách tiền
lương và thu nhập đối với phát triển năng lực cạnh tranh của nguồn lao động; phân
tích, đánh giá thực trạng và khuyến nghị đổi mới chính sách tiền lương và giải pháp
thực hiện.
+ Trong bài viết của Tiến sỹ Đặng Xuân Hoan - Tổng Thư ký Hội đồng quốc
gia Giáo dục và Phát triển nhân lực đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 17/4/2015 với
chủ đề: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 đáp ứng yêu
cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” đưa ra các yêu
cầu đặc biệt quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. Bài
viết đã đi sâu phân tích thực trạng về lao động, đào tạo, trình độ chuyên môn, cách
sử dụng nguồn lao động và tạo năng suất lao động. Từ đó, đề xuất các giải pháp rất
hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.
Ngoài ra, cũng có rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đến nguồn
nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội, nhưng nhìn chung các công trình nghiên cứu
đã được công bố, chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu công

nghiệp, các thành phố lớn…. chưa có đề tài nghiên cứu nào về phát triển nguồn
nhân lực trong các các đơn vị hành chính Nhà nước cấp huyện. Do vậy, việc nghiên
cứu đề tài "Phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp
3


huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam" là không trùng lắp với
những đề tài nghiên cứu trước đây.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại khối cơ quan quản lý Nhà
nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
3.2. Nhiệm vụ
Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của khối cơ
quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam, xác định
những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, đánh giá điểm
mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực
của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng
Nam.
Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý
nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam đến năm 2025.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện
tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp

huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực
trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh
Quảng Nam từ 2015 đến 2018, đề xuất giải pháp đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu. Trong đó, chú trọng sử
4


dụng các phương pháp sau:
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các đề tài, sách tham khảo,
các báo khoa học chuyên ngành, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ; tạp chí, trang báo
mạng chính thống; các văn bản nhà nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực…
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Gồm phương pháp điều tra khảo sát
và phương pháp quan sát.
Phương pháp điều tra khảo sát: Để mẫu điều tra mang tính đại diện và phản
ánh đúng thực trạng nguồn nhân lực hiện nay trong khối cơ quan quản lý nhà nước
cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tác giả chọn 60 CCVC (bao gồm CCVC giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý và CCVC chuyên môn, nghiệp vụ) để khảo sát lấy ý kiến.
Mục tiêu của việc khảo sát này nhằm thu thập các ý kiến phản hồi chính xác từ
các CCVC đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện
Hiệp Đức để làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp xử lý tổng hợp thông tin
Các số liệu được tổng hợp và lập thành bảng thống kê để thuận lợi cho việc
quan sát, phân tích và đánh giá. Các dữ liệu và thông tin xử lý chủ yếu trên phầm
mềm Excel.
5.3. Phương pháp phân tích
Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải
pháp nhằm phản ánh một cách rõ ràng thực trạng và đề xuất một cách có hệ thống các

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà
nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
5.4. Phương pháp phân tích hệ thống
Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất một cách có
hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan
quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Đưa ra đánh giá toàn diện về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ
5


quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, đồng thời chỉ ra các tồn tại, hạn
chế và đề xuất các giải pháp có tính mới, khả thi đảm bảo tính hệ thống nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện
Hiệp Đức.
Luận văn là tài liệu tham khảo, giúp lãnh đạo huyện Hiệp Đức có cái nhìn khái
quát hơn về thực trạng nguồn nhân lực để đưa ra các chính sách, giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận
văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý
nhà nước.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý
nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý
nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.

6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con
người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất [6, tr.7].
Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con người được hiểu
như sau:
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [6, tr.8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [6, tr. 8].
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá
nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của mỗi con người.
Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực. Tuy nhiên, khái niệm
nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con
người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, tôn
giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,...
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp

quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
7


và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc
tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả
năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…

Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
8


cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Có thể nêu một số quan niệm như sau:
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau: Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [13, Tr.7]. Khái niệm này chỉ nguồn
nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ
khác Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13, Tr.7-8]. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đương lao động chính của xã hội.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, Tr.13].
Theo quan điểm của tác giả về NNL, trước hết cần phải hiểu đó là toàn bộ
những NLĐ đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội
và các thế hệ những NLĐ tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã
hội, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá
trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần
là số lượng và cơ cấu lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm các yếu tố: chất
lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp), và phẩm chất lao động (thái
độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.1.3. Cơ quan quản lý nhà nước

Trong hoạt động quản lý xã hội, có rất nhiều chủ thể tham gia: các đảng phái
chính trị, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các hội nghề nghiệp…, trong đó
nhà nước giữ vai trò quan trọng. Nhà nước là trung tâm của hệ thống chính trị, công
cụ quan trọng nhất để quản lý xã hội.
Quản lý nhà nước là là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, xuất hiện và tồn tại
cùng với sự xuất hiện và tồn tại của nhà nước. Đó chính là hoạt động quản lý gắn
liền với hệ thống các cơ quan thực thi quyền lực nhà nước - bộ phận quan trọng của
9


quyền lực chính trị trong xã hội, có tính chất cưỡng chế đơn phương đối với xã hội.
Quản lý nhà nước được hiểu trước hết là hoạt động của các cơ quan nhà nước thực
thi quyền lực nhà nước.
Về nguyên tắc, quyền lực nhà nước trong quá trình thực thi được chia thành ba
bộ phận cơ bản là quyền lập pháp, quyền hành pháp và quyền tư pháp. Quan hệ giữa
các cơ quan thực thi ba nhánh quyền lực nhà nước này, trước hết là quan hệ giữa cơ
quan thực thi quyền lập pháp và cơ quan thực thi quyền hành pháp, xác định cách
thức tổ chức bộ máy quản lý nhà nước và tạo nên sự khác biệt trong cách thức tổ
chức bộ máy nhà nước ở các nước khác nhau.
Theo quy định của Hiến pháp 1992 (sửa đổi năm 2011), ở nước ta quyền lực
nhà nước là thống nhất, nhưng cơ sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhà
nước trong thực thi quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp. Theo cơ chế đó, quyền
lập pháp được trao cho một cơ quan duy nhất thực hiện đó là Quốc hội, quyền hành
pháp được trao cho Chính phủ và bộ máy hành chính địa phương thực hiện bao gồm
quyền lập quy và điều hành hành chính. Quyền tư pháp trao cho hệ thống Viện
Kiểm sát nhân dân các cấp và hệ thống Tòa án nhân dân các cấp thực hiện.
Như vậy, quản lý nhà nước chính là hoạt động thực thi quyền lực nhà nước do
các cơ quan quản lý nhà nước tiến hành đối với tất cả mọi cá nhân và tổ chức trong
xã hội, trên tất cả các mặt của đời sống xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà
nước có tính cưỡng chế đơn phương nhằm mục tiêu phục vụ lợi ích chung của cả

cộng đồng, duy trì ổn định, an ninh trật tự và thúc đẩy xã hội phát triển theo một
hướng thống nhất của Nhà nước.
Cơ quan quản lý nhà nước là cơ quan nhà nước hoạt động có tính chuyên
nghiệp, có chức năng điều hành xã hội trên cơ sở chấp hành và thi hành Hiến pháp,
luật và các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên…Cơ quan
quản lý nước ta gồm: Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, Ủy ban nhân dân các
cấp từ cấp tỉnh đến cấp xã.
Theo Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định chính quyền
địa phương cấp huyện ở Việt Nam bao gồm:
- Hội đồng nhân dân là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương; đại diện
10


cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân địa phương, chịu trách
nhiệm với dân địa phương và với cơ quan nhà nước cấp trên. Hội đồng nhân dân
thực hiện quản lý nhà nước mang tính chất lãnh thổ, gắn với ý chí, nguyện vọng của
người dân trên địa bàn đơn vị hành chính lãnh thổ được phân công quản lý.
- Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân và
là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. Ủy ban nhân dân thực hiện quản lý
nhà nước các vấn đề của địa phương thông qua chấp hành Nghị quyết của Hội đồng
nhân dân cùng cấp.
Tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân cấp huyện bao gồm 2 nhóm: Ủy ban nhân
dân cấp huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Ngoài 2 nhóm tổ chức trên, Ủy ban nhân dân cấp huyện có thể thành lập một số tổ
chức trực thuộc khác (đơn vị sự nghiệp) để giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực
hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước các vấn đề trên địa bàn huyện. Chính
phủ quyết định cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân các cấp cũng như số lượng các
cơ quan chuyên môn.
Ủy ban nhân dân cấp huyện hoạt động theo nguyên tắc tập thể và cơ chế hoạt
động được pháp luật quy định. Ủy ban nhân dân họp thường kỳ mỗi tháng một lần,

có thể có những cuộc họp bất thường. Các cuộc họp phải bảo đảm 2/3 số ủy viên Ủy
ban nhân dân cấp huyện có mặt.
1.1.1.4. Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Khái niệm công chức, viên chức
Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là những người làm việc
trong bộ máy nhà nước, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự
quản lý của địa phương. NNL trong cơ quan quản lý nhà nước bao gồm các công
chức làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước và các viên chức làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc.
Tại Việt Nam, khái niệm CCVC bắt đầu được đề cập, quan tâm từ năm 1991.
Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức và đến năm
2008 Luật Cán bộ, Công chức được ban hành, thay thế cho Pháp lệnh. Riêng khái niệm
viên chức, cho đến năm 2010 mới được cụ thể hóa và làm rõ tại Luật Viên chức. Theo
11


đó, khái niệm CCVC được quy định cụ thể như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật” [15].
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ

quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16].
Từ khái niệm về CCVC, có thể thấy rằng đây là nhóm đối tượng hoạt động vì
mục đích công vụ, phục vụ cho lợi ích của nhân dân, vì nhân dân, vì lợi ích của
quốc gia và dân tộc, được Đảng và Nhà nước bảo hộ thông qua các chính sách theo
quy định của pháp luật Việt Nam [3, 4]. Trong đó, việc tạo động lực cho đội ngũ
CCVC làm việc tốt, hăng say, tận tâm cống hiến nhằm đem lại lợi ích to lớn, hiệu
quả cao cho quốc gia, cho hệ thống chính trị và toàn thể nhân dân là một trong
những nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta hiện nay.
Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức
Đội ngũ CCVC là nguồn lực quan trọng trong hệ thống chính trị Việt Nam,
được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp. Trong quá trình
công tác, CCVC được bố trí, điều động, luân chuyển giữa các tổ chức trong hệ
thống chính trị. Lao động của CCVC là loại lao động tri thức, có ý nghĩa quan trọng
trong hệ thống quản lý nhà nước. Điều này được thể hiện qua một số đặc điểm cơ
bản sau:

12


Thứ nhất, đội ngũ CCVC là những người thực thi công vụ, nghiệp vụ và
được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để yên tâm
làm việc. Lao động của họ là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh
doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là các văn bản
để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời
sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có
hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế xã hội; thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ, bảo vệ các quyền
và lợi ích hợp pháp của công dân.
Để thực hiện nhiệm vụ, CCVC được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần
thiết để tiến hành thực thi công vụ, nghiệp vụ như: trụ sở, phương tiện, điều kiện
làm việc, trang thiết bị, máy móc… Đồng thời được đảm bảo các quyền lợi vật chất

và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ nguồn kinh phí tự chủ
của đơn vị sự nghiệp đảm bảo tương xứng với chức trách, nhiệm vụ được giao.
Ngoài ra, CCVC còn được nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện
vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi
có công lao xứng đáng. Hiện nay, sự đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ cho đội ngũ
CCVC của Đảng và Nhà nước có tính chất ổn định và lâu dài.
Thứ hai, đội ngũ CCVC là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính
chuyên môn hóa cao. Tính chuyên nghiệp của CCVC được quy định bởi địa vị pháp
lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ
chuyên nghiệp của CCVC. Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CCVC phải có trình
độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản, đồng thời phải luôn được bồi dưỡng, cập
nhật kịp thời các thông tin, tri thức mới của khoa học công nghệ để đáp ứng nền
công vụ hành chính nhà nước chính quy, hiện đại, phục vụ đắc lực cho nhân dân.
Thứ ba, đội ngũ CCVC hoạt động khá ổn định, mặc dầu Luật Viên chức
quy định đối tượng viên chức sau khi được tuyển dụng thì thực hiện ký kết hợp
đồng làm việc và hoạt động nghề nghiệp để hưởng lương, khi không đảm bảo các
13


quy định mà hợp đồng ký kết thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp
đồng; tuy nhiên trong thực tế, từ khi đã thuộc diện biên chế thì cả đối tượng là CC
lẫn VC đều thường được đảm bảo làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ
hưu. Do vậy, cơ chế này ít nhiều đã tạo môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa
dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ CCVC. Điều này càng đòi hỏi chính sách,
pháp luật của nhà nước về kích lệ, tạo động lực làm việc cho CCVC một cách có
hiệu quả là rất quan trọng.
Thứ tư, hoạt động công vụ và nghề nghiệp của đội ngũ CCVC diễn ra
thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng, thường mang tính phức tạp. Tất cả các
hoạt động này đều liên quan và có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiến đến đời sống

của nhân dân, các tổ chức, doanh nghiệp … nên đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản
lý nhà nước và đội ngũ CCVC phải đủ năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và
quyền hạn để giải quyết kịp thời tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành
công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
1.1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực,
như:
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.[4]
Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động học tập của người lao động trong
các tổ chức, được tiến hành thực hiện một cách có tổ chức, trong khoảng thời gian
nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, là nhằm
nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Thực chất phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình tạo lập và phát
triển năng lực toàn diện của người lao động, vì mục tiêu phát triển của tổ chức và
nhu cầu hoàn thiện của bản thân người lao động, được kết hợp thông qua 03 hoạt
động là Giáo dục, Đào tạo, Phát triển:
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người
14


bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuẩn bị chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn.
- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ công việc được giao có hiệu quả hơn.
- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai cho tổ chức.[14]

Xét trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách con người nhằm đáp ứng yếu cầu của tổ
chức.
Xét ở góc độ con người là cội nguồn của sự phát triển, con người là “nguồn
vốn” là mục tiêu của sự phát triển, thì:
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là tìm mọi cách nâng cao chất lượng
của nguồn nhân lực để đáp ứng sứ mệnh, mục tiêu phát triển của tổ chức và đáp ứng
yêu cầu của người lao động, sự biến đổi này được thể hiện ở việc nâng cao năng lực
và nâng cao động lực người lao động.
Cũng có ý kiến cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số
lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo
ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu
trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất
của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao.
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con người chủ
yếu trên các phương diện thể lực, năng lực, nhận thức,…và phát huy tối đa hiệu quả
sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển của tổ chức. Điều đó có nghĩa phát triển
NNL là phát triển chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong
thực tiễn.
Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất
lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực
là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của
tổ chức và nhu cầu của người lao động [17, tr. 265].
15


Từ những nhận định nêu trên có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực
như sau: Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm
gia tăng đáng kể chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức
và nhu cầu của người lao động.

1.1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là một trong những yếu tố rất
quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực
hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng
thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ
mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt
đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội.
Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính
công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và
tổ chức thực hiện.
Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan này. Phát triển NNL có ý nghĩa
rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức hành
chính nhà nước. Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề
ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ
cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ
sự nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp,
trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước gồm:
Phát triển số lượng: nguồn nhân lực trong CQQLNN gồm ba nhóm đối tượng
là các bộ, công chức, viên chức theo đó phát triển nhân lực công về số lượng phải
theo hướng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống. Tránh
các xu hướng như: luôn xin tăng biên chế; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh
nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so với quy
định… vì các xu hướng đó đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lượng
nhân lực công;
16


- Phát triển chất lượng: cơ sở để phát triển chất lượng nhân lực trong cơ quan

quản lý nhà nước là các quy định về tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, viên chức.
Tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức hiện nay xác định theo các nhóm như:
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức khỏe… đấy là
những tiêu chuẩn chung. Trong thời gian tới, theo tinh thần cải cách chế độ công vụ,
công chức cùng với việc duy trì, phát triển các tiêu chuẩn chung, cần hoàn thiện hệ
thống tiêu chuẩn công chức, viên chức theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó tập
trung xác định rõ các tiêu chuẩn về năng lực (cốt lõi, quản lý, chuyên môn), phẩm
chất cá nhân, kỹ năng (phân tích, xử lý tình huống, phối hợp, giao tiếp…), thời gian
kinh nghiệm công tác;
- Phát triển cơ cấu: cũng giống như yêu cầu đối với số lượng, phát triển về cơ
cấu nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước cũng phải hợp lý trên các mặt giới
tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo… Trong cơ quan không thể chỉ có
toàn “thày” mà không có “thợ” nói cách khác “thừa thày, thiếu thợ” là mất cân đối,
không hợp lý về cơ cấu trong phát triển nhân lực công.
1.2. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
1.2.1. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Như khái niệm phát triển NNL đã nêu, phát triển NNL là để đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của tổ chức. Mà các nhiệm vụ của tổ chức có thể có quy mô, vị trí khác
nhau. Do vậy, cần số lượng NNL khác nhau để hoàn thành các nhiệm vụ đó. Nói
cách khác, là phải xuất phát từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức để xác định
quy mô, cơ cấu NNL tương ứng cho từng nhiệm vụ.
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp thành
cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho
mục tiêu của tổ chức [9].
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng tổ chức đơn
vị, cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số người
(cán bộ, công chức, người lao động..) có trong danh sách của tổ chức, hoạt động
theo các nhiệm vụ tổ chức và được tổ chức trả lương.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động và
17

thực hiện các hoạt động của tổ chức đó. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức là các tổ chức phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và các biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho sự phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức trong từng giai đoạn phát
triển. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong
như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố
bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Như vậy, cơ cấu NNL được xem là hợp lý khi tỷ trọng của từng loại trong
tổng số tương ứng với từng nhiệm vụ công việc mà nó phải hoàn thành trong tổ
chức. Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ
chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn
nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho
hợp lý và cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ
chức [9].
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển
của tổ chức đã đề ra. Nói cách khác, khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất
phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ
yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ
chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục
tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa
kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này, cũng có
nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi thì cơ
cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải căn cứ vào
nhiệm vụ của tổ chức, từ đó đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại các
đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức như vậy đã hợp lý,
hiệu quả, phù hợp hay chưa. Thông qua đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu nguồn
nhân lực hợp lý như: luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo

lại…
Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ phần trăm
18