Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp vận tải biển công tác lặn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LÊ CÔNG MINH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP
VẬN TẢI BIỂN & CÔNG TÁC LẶN
LUẬN VĂN THẠC SĨ

VŨNG TÀU, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LÊ CÔNG MINH
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠsI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI

BIỂN & CÔNG TÁC LẶN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÀNH LONG

VŨNG TÀU, NĂM 2019


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là LÊ CÔNG MINH, học viên cao học khóa 3, ngành Quản trị kinh
doanh – Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là công trình
nghiên cứu của riêng tôi với sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn Thành Long.
Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, đƣợc trích dẫn nguồn rõ ràng, minh

bạch.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 11 tháng 02 năm 2019
Học viên

Lê Công Minh


ii

LỜI CẢM ƠN


Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu Trƣờng
Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Viện Đào tạo Quốc tế & Sau Đại học, các giảng viên
tham gia giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá
trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thành Long đã tận tình
cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong
suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ
tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành đến ngƣời vợ thân
yêu của tôi đã luôn bên tôi, động viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 11 tháng 02 năm 2019
Học viên

Lê Công Minh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
1. Lý do nghiên cứu...................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3
2.1. Mục tiêu chung.................................................................................................3
2.2. Mục tiêu cụ thể.................................................................................................3
3. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
4. Đối tƣợng nghiên cứu...........................................................................................3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................................4
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...................................................................................4
7. Cấu trúc của luận văn............................................................................................5
Tiểu kết...................................................................................................................... 5
CHƢƠNG 1............................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC..........................6
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực..........................................................................6
1.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.............................................................8
1.2.1. Nâng cao thể lực............................................................................................9
1.2.2. Nâng cao trí lực............................................................................................ 10
1.2.3. Nâng cao tâm lực......................................................................................... 11
1.3. Những nội dung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 14

1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực......................................................................... 15
1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá ngƣời lao động........................................16

1.3.3. Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động............................................... 17
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................ 19
1.3.5. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 20
1.3.5.1. Các tiêu chí đánh giá thể lực.................................................................... 20


iv

1.3.5.2. Các tiêu chí đánh giá trí lực..................................................................... 21
1.4. Khái quát về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại XN VTB&CTL.....23
1.5. Một số nghiên cứu liên quan.......................................................................... 24
1.6. Mô hình khung phân tích............................................................................... 26
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ
NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN A CÔNG TÁC LẶN................................................... 28
2.1. Khái quát chung về xí nghiệp vận tải biển A công tác lặn...........................28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................ 28
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của XNVTB&CTL............................................... 31
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của XNVTB&CTL................................................... 32
2.1.4. Tính chất lao động của XNVTB&CTL...................................................... 33
2.2. Khải quát về khảo sát thực trạng nguồn nhân lực tại XNVTB&CTL.......33
2.2.1. Mục tiêu khảo sát......................................................................................... 33
2.2.2. Nội dung khảo sát........................................................................................ 33
2.2.3. Phƣơng pháp khảo sát................................................................................ 34
2.2.4. Miêu tả bảng câu hỏi khảo sát.................................................................... 35
2.2.5. Đối tƣợng và thời gian khảo sát................................................................. 35
2.3. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại XNVTB&CTL....................35
2.3.1. Thực trạng tào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại XNVTB&CTL......35
2.3.2. Thống kê độ tuổi.......................................................................................... 38
2.3.4. Trình độ học vấn.......................................................................................... 38
2.3.5. Thâm niên công tác...................................................................................... 39

2.3.6. Về thể lực...................................................................................................... 39
2.3.7. Về Trí lực...................................................................................................... 40
2.3.8. Về tâm lực.................................................................................................... 42
2.3.9. Về tiền lƣơng và thƣởng............................................................................. 42
2.3.10. Về môi trƣờng làm việc............................................................................. 44
2.3.11. Về cơ chế làm việc và phân công nhiệm vụ.............................................. 44
2.4. Nhận xét về ƣu điểm và những tồn hạn chế tại của xí nghiệp VTB & CTL46


v

2.4.1. Ƣu điểm....................................................................................................... 46
2.4.2. Tồn tại hạn chế............................................................................................. 47
2.5. Nguyên nhân của sự tồn tại............................................................................ 47
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI XÍ NGHIỆP VTB & CTL.................................................................... 49
3.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực...................................... 49
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp VTB &
CTL........................................................................................................................ 51
3.2.1. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá khách quan và công bằng hơn.........51
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ thƣờng xuyên............................51
3.2.3. Phƣơng pháp sử dụng lao động.................................................................. 53
Tiểu kết chƣơng 3.................................................................................................. 54
KẾT LUẬN............................................................................................................ 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 57
PHỤ LỤC................................................................................................................ 59


-1-

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Với mục đích tìm lợi nhuận nhiều và vƣơn mình tới những đỉnh cao trong
kinh doanh, các doanh nghiệp thƣờng tối đa hóa về cơ hội đầu tƣ và năng lực lao
động. Có thể nói rằng khả năng cạnh tranh giữa các công ty hiện nay ngày càng
đƣợc xác định nhiều hơn bởi chất lƣợng nguồn nhân lực con ngƣời, tri thức, kỹ
năng, khoa học, công nghệ, những cái đƣợc áp dụng trong quá trình sản xuất. Sự
dƣ thừa lao động ở một doanh nghiệp hay trình độ tay nghề thấp, lao động già hóa
có thể tạo ra giá trị lao động thấp và kiềm hảm sự phát triển. Phải tạo ra nguồn
nhân lực chất lƣợng cao về sức trẻ, trí tuệ, và tay nghề mới là một lợi thế cạch
tranh để tạo ra giá trị con ngƣời cao.
Quản lý nguồn nhân lực đƣợc công nhận là một trong những công cụ quan
trọng nhất để tăng hiệu quả của đời sống doanh nghiệp, và thuật ngữ "quản lý
nguồn nhân lực" đƣợc xem xét trong nhiều lĩnh vực nhƣ: kinh tế và thống kê, và
cũng đƣợc thực hiện trong các lĩnh vực tâm lý. Về trách nhiệm nhân sự, hệ thống
quản lý nhân sự cung cấp các phƣơng pháp làm việc liên tục nhằm cải tiến đội ngũ
nhân viên để giúp họ sử dụng khoa học công nghệ trong và ngoài nƣớc để tăng
năng xuất lao động và hiệu quả lao động.
Bản chất của nhân viên quản lý, bao gồm nhân viên, chủ lao động và chủ sở
hữu khác của công ty là thiết lập quan hệ tổ chức, kinh tế, xã hội, tâm lý và pháp lý
giữa chủ doanh nghiệp và quản lý đối tƣợng. Cơ sở của các mối quan hệ này đang


-2-

tồn tại để tạo ra một tác động tích cực đến ngƣời lao động, để tối đa hóa lợi nhuận
của công việc.
Nhân viên quản lý có vị trí hàng đầu trong hệ thống kiểm soát doanh nghiệp.
Về mặt phƣơng pháp, điều này thì mỗi nơi có một loại hình quản lý cụ thể, bao
gồm số liệu chính xác từ quá khứ của doanh nghiệp và xu thế phát triển có thể xảy

ra trong tƣơng lai, với kế hoạch chiến lƣợc để thực hiện nó.
Xí nghiệp Vận tải biển và công tác lặn (VTB & CTL) là đơn vị đƣợc thành
lập bởi quyết định của Hội đồng Xí nghiệp liên doanh Vietsovpetro (XNLD) ngày
02/6/1983 với tên gọi “Cục vận tải biển-Vietsovpetro” với nhiệm vụ phục vụ
XNLD khai thác tài nguyên của thềm lục địa Việt Nam và khu vực Đông Nam Á,
là mắt xích quan trọng nhất nối liền đại bản doanh XNLD với các công trình biển
đã, đang và sẽ đƣợc xây dựng, khai thác thƣơng mại tại các vùng mỏ của XNLD
“Vietsovpetro”. Tuy nhiên, cùng với sự biến đổi đi xuống của ngành dầu khí Việt
Nam tác động không nhỏ đến XNVT Biển A CTL, và vấn đề nguồn nhân lực ở xí
nghiệp này đã, đang trở thành chủ đề nóng. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Một Số
Giải Pháp Nâng Cao Chất Lƣợng Nguồn Nhân Lực Tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A
Công Tác Lặn” là điều cần thiết và có ý nghĩa rất lớn đóng góp thiết thực cho Xí
nghiệp này.


-3-

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn làm cơ sở đề xuất các giải
pháp nhằm nâng Cao Chất Lƣợng Nguồn Nhân Lực tại Xí Nghiệp
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực ở
Việt Nam và trên thế giới.
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải
Biển A Công Tác Lặn thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí
Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn.
3. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công
Tác Lặn nói riêng.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian
từ 2014-2018
4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là thực trạng chất lƣợng NNL và giải
pháp nâng cao chất lƣợng NNL tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn.


-4-

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài này chọn phƣơng pháp nghiên cứu định tính là chính và có kết hợp
với phƣơng pháp định lƣợng.
Phƣơng pháp định tính: đề tài dùng số liệu báo cáo hàng năm đã có của xí
nghiệp, kết hợp với bảng hỏi để phân tích đánh giá. Phƣơng pháp này dùng để
phân tích số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực, nhận xét thực trạng, giải pháp thực
trạng…
Phƣơng pháp định lƣợng: đề tài có dùng bảng câu hỏi để khảo sát và sử lý
các thông tin. Chúng tôi dùng phần mềm Excel để thống kê, phân tích các nhân tố
tồn tại để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thứ nhất, làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về khái niệm nguồn nhân lực và
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
Thứ hai, đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
vận tải biển A công tác lặn, chỉ ra đƣợc các ƣu điểm, tồn tại và nguyên nhân gây ra
chúng.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp vận tải biển A công tác lặn.

Ngoài ra, luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo trong việc hoạch
định các chủ trƣơng, chính sách phát nguồn nhân lực của Xí nghiệp vận tải biển A
công tác lặn trong thời gian tới.


-5-

7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục, luận văn sẽ gồm 3 chƣơng sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải
Biển A Công Tác Lặn
Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí
Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn
Tiểu kết
Trong phần này chúng tôi đã trình bày những nét sơ bộ về đề tài nghiên cứu
nhƣ: Mục tiêu đề tài, nhiệm vụ nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu,
phƣơng pháp nghiên cứu, và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Đồng thời trình bày bố
cục của luận văn trong đó dùng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, có kết hợp
định lƣợng để nghiên cứu một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại xí nghiệp vận tải biển A công tác lặn.


-6-

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo tìm hiểu lịch sử hình thành khái niệm nguồn nhân lực hay trƣớc đây
còn đƣợc gọi là nguồn tài nguyên con người đƣợc Armstrong (2009) nói đến cho

thấy khái niệm này đã đƣợc sử dụng từ những năm 60 của thế kỹ XX ở nhiều
nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc châu Á, và hiện nay khá thịnh hành trên thế
giới dựa trên quan niệm mới về vai trò, vị trí con ngƣời trong sự phát triển. Ở Việt
Nam, Trần Kim Dung (1998) cho rằng khái niệm này đƣợc sử dụng rộng rãi kể từ
thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, đƣợc xem xét từ nhiều góc độ
khác nhau. Trong lý luận về lực lƣợng sản xuất, con ngƣời đƣợc coi là lực lƣợng
sản xuất hang đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển
của lực lƣợng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó, quyết định năng
suất lao động và tiến bộ xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời
đƣợc nhìn nhận nhƣ một phƣơng tiện chủ yếu, bảo đảm tốc độ tang trƣởng sản
xuất và dịch vụ. Trong lý luận về vốn, con ngƣời đƣợc đề cập đến nhƣ một loại
vốn (vốn ngƣời), một thành tố tất yếu, cơ bản của quá trình sản xuất, kinh doanh.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng nguồn nhân lực là những ngƣời
trong độ tuổi lao động mà có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc
hiểu theo hai nghĩa. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất lao động xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát


-7-

triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ con ngƣời có thể phát triển bình
thƣờng. Còn theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm ngƣời trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động (quan niệm này tập trung
vào số lƣợng nguồn nhân lực).
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con ngƣời có quan hệ đến sự phát triển của đất

nƣớc (quan niệm này liên quan đến chất lƣợng con con ngƣời và vai trò của con
ngƣời trong sự phát triển).
Theo tổ chức lao động quốc tế thì có quan niệm hẹp về nguồn nhân lực là
toàn bộ ngƣời còn trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Ở Việt Nam, Phạm Minh Hạc (1985) cho rằng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là
số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể xác và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực và phẩm chất.
Còn Đoàn Văn Khái (2005) nhận định nguồn nhân lực là khái niệm chỉ số
dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lƣợng con ngƣời với tất cả những đặc điểm và
sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội.
Từ những quan niệm trên, chúng tôi cho rằng, nguồn nhân lực là một khái
niệm bao quát tất cả những yếu tố về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng ngƣời lao
động ở cả hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai của một quốc gia hay một tổ chức.


-8-

Với cách hiểu này, khái niệm nguồn nhân lực có nội dung rộng lớn, bao gồm
những mặt cơ bản sau:
Thứ nhất, về số lƣợng, khái niệm nguồn nhân lực trƣớc hết đƣợc biểu hiện
ra là lực lƣợng lao động (số ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động),
là nguồn lao động (đội ngũ lao động hiện có và sẽ có trong tƣơng lai gần).
Thứ hai, về cơ cấu, khái niệm nguồn nhân lực phản ánh khía cạnh cơ cấu số
lƣợng và cơ cấu lao động trong từng ngành cụ thể, cơ cấu lao động đã qua đào tạo
trong các lĩnh vực cụ thể. Cơ cấu lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và
sức mạnh của nguồn nhân lực.
Thứ ba, về chất lƣợng, khái niệm nguồn nhân lực chủ yếu phản ánh phƣơng
diện chất lƣợng của lực lƣợng lao động, thể hiện qua nhiều yếu tố nhƣ: sức khỏe,
mức sống, trình độ học vấn, tay nghề, năng lực sang tạo, kỹ năng lao động, văn hóa
lao động, đạo đức, tâm lý, tƣ tƣởng, tình cảm, tính cách, lối sống…Nói tóm lại là

gồm: thể lực, trí lực và tâm lực của con ngƣời.
1.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Theo Armstrong (2012), nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự
tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng
lực tinh thần của lực lƣợng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng
này có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai
đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là tăng giá trị con ngƣời, cả giá
trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp,


-9-

làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất mới
cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
Từ góc độ của Armstrong (2012), chúng ta có thể khẳng định rằng: nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý
công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp.
Từ luận điểm trình bày này có thể hiểu rằng: nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của ngƣời lao động trên các phƣơng diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu
công việc cụ thể nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.1. Nâng cao thể lực
Theo Trần Kim Dung (1998), thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân
lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo đƣợc sự hài
hòa giữa bên trong và bên ngoài. Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài
hòa của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức
khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến

tƣ duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe
cơ bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Vì vậy
để nâng cao thể lực một cách toàn diện, chúng ta cần phải nâng cao sức khỏe cơ
thể và sức khỏe tinh thần.


-10-

1.2.2. Nâng cao trí lực
Theo Legge và cộng sự (1998), nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình
độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng tay nghề, kinh nghiệm làm việc của
ngƣời lao động. Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà nguồn nhân lực có
đƣợc chủ yếu thông qua đào tạo, có thể đƣợc đào tạo về ngành học hoặc chuyên
ngành đó trƣớc khi đảm nhiệm công việc; đó là các cấp bậc học trung cấp, cao
đẳng, đại học và sau đại học. Các bậc học này chủ yếu đƣợc đào tạo ngoài công
việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn
hay bồi dƣỡng ngắn hạn về nghiệp vụ... Đó là sự trang bị kiến thức chuyên môn
cho nguồn nhân lực. Bất kỳ một vị trí nào của tổ chức đều yêu cầu thực hiện công
việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên
môn là không thể thiếu dù cho nguồn nhân lực đó đƣợc đào tạo theo hình thức nào.
Kiến thức nguồn nhân lực có đƣợc thông qua nhiều nguồn khác nhau nhƣ:
đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà nguồn nhân lực
tiếp thu đƣợc. Con ngƣời không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá
trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đƣợc tổng
hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của nguồn nhân lực.
Kỹ năng nghề là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công
việc. Khả năng này đƣợc hiểu dƣới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối
tƣợng. Có thể các đối tƣợng này đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng khả năng giải quyết
công việc của đối tƣợng này ƣu việt hơn, vƣợt trội hơn đối tƣợng khác. Điều đó

đƣợc coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, có thể gọi đó là năng khiếu


-11-

của nguồn nhân lực. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn
luyên để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng đó hình thành có sự trải nghiệm
thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nguồn nhân lực cần phải đƣợc học hỏi,
trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của một ngƣời có đƣợc. Có những nhận định
cho rằng kinh nghiệm làm việc của một ngƣời trong một tổ chức là thể hiện sự
trung thành đối với tổ chức. Ngƣời nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết
công việc thuần thục và nhanh hơn ngƣời ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc
kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành mức độ lành nghề của
ngƣời công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, các ý tƣởng và có các
quyết định nhanh nhạy, linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không
phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một ngƣời vừa có khả năng sáng tạo,
vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vƣợt trội hơn
và là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô
giá của tổ chức mà con ngƣời là đối tƣợng sở hữu. Khai thác và nâng cao trí lực
con ngƣời hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan
trọng nhất.
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Theo Hoàng Văn Hải (2010), phẩm chất đạo đức, nhân cách, thái độ và tác
phong làm việc cũng đƣợc coi là một tiêu chí không thể thiếu trong việc đánh giá
chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao phải là lực lƣợng lao


-12-

động có đạo đức nghề nghiệp đƣợc thể hiện nhƣ: yêu nghề, say mê với công việc, có
tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vƣợt qua
khó khăn để khẳng định bản thân, vƣơn lên vì mục tiêu bình đẳng và phát triển. Cao
hơn cả đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở sự mong muốn đóng góp tài năng, trí tuệ,
công sức của mình vào sự nghiệp phát triển chung của đất nƣớc.

Theo Dƣơng Thị Liễu (2011) Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc,
quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con ngƣời đối
với bản thân và trong quan hệ với ngƣời khác, với xã hội.
Phẩm chất đạo đức, với tƣ cách là một ý niệm trừu tƣợng về ý thức xã hội,
có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phƣơng và nội dung các chuẩn mực đạo đức
thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của
con ngƣời theo các chuẩn mực và quy tắc đƣợc xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức
mạnh của sự thôi thúc lƣơng tâm cá nhân, của dƣ luận xã hội, của tập quán truyền
thống và của giáo dục.
Trong quá trình lao động đòi hỏi ngƣời lao động phải có những phẩm chất
nhƣ: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần
trách nhiệm… Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với
những giá trị văn hóa của con ngƣời.
Nhƣ vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của
mỗi ngƣời đối với bản thân cũng nhƣ đối với ngƣời khác trong xã hội. Vì thế,
phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối


-13-

sống và lý tƣởng của mỗi con ngƣời. Do vậy, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực, thì việc nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong của ngƣời lao động là không

thể thiếu trong một tổ chức. Nâng cao tâm lực là công tác động viên, kích thích sức
mạnh bên trong ngƣời lao động hay còn gọi là năng lực ý trí của họ.
Thái độ làm việc chính là ý thức của ngƣời lao động trong quá trình
làmviệc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi
đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các nguyên tắc, nội quy làm việc
nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ ai cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự
tự giác tuân thủ các quy tắc và nôi quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa tổ
chức không đƣợc quan tâm, các cấp quản lý trong tổ chức không thật sự chú ý
kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của ngƣời lao động có thể bê trễ làm
ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc, chất lƣợng sản phẩm.
Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của mỗi cá nhân, mỗi ngƣời
trong tổ chức. Tâm lý làm việc có thể chịu ảnh hƣởng của các yếu tố khách quan
và chủ quan. Ảnh hƣởng của các yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có
thể là: chế độ thù lao của tổ chức, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí
làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc
bệnh nghề nghiệp... Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách
của mỗi ngƣời. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để
họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tƣ duy khoa học.
Nhƣ vây, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con ngƣời. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý


-14-

làm việc biến động theo và ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của ngƣời lao động,
làm thay đổi hành vi trong lao động của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động kiểm
soát đƣợc hành vi của cá nhân, nghĩa là kiểm soát đƣợc cảm xúc, tâm trạng biểu
hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện ngƣời lao động có kiến thức,
có sự hiểu biết nhất định và phần đó đƣợc coi là có chất lƣợng về mặt tâm lực.
Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con

ngƣời. Đó là sự bền bỉ của con ngƣời trong công việc cả về thể lực và trí lực. Trí
lực là cơ sở để ngƣời lao động có khả năng chịu áp lực, nhƣng thể lực là điều kiện
cần thiết không thể thiếu để con ngƣời giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài
thời gian làm việc nếu có yêu cầu.
Nhƣ vậy nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần làm việc nghiêm túc,
phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thời gian và chấp hành tốt kỷ luật tập
thể, phẩm chất đạo đức trong sáng với lối sống lành mạnh, tôn trọng nhân nghĩa
đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷ luật lao động...
1.3. Những nội dung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Trong giáo trình quản trị nhân lực của Hoàng văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng
(2010) thì cần có những nội dung cơ bản nhƣ quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển
dụng-sử dụng-đánh giá ngƣời lao động, chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và có các tiêu chí đánh giá cụ thể,
khách quan.


-15-

1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đƣa ra các chính sách, chƣơng
trình hành động cho tƣơng lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất
và kỹ năng phù hợp nhằm thự hiện mục tiêu của tổ chức đề ra. Nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lƣơc, xác lập nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu của tổ chức.
Cơ cấu lao động quản lý với lao động trực tiếp. Phân tích sâu từng chức
danh công việc, chỉ rõ cung nhân lực cho các chức danh ban giám đốc, trƣởng phó
phòng nghiệp vụ, cán bộ quản lý, nhân viên... Qua đó, có thể xác định đƣợc thiếu
cung nhân lực hay thừa cầu nhân lực ở từng vị trí. Xác định nguyên nhân của tình

trạng trên, từ đó áp dụng các chính sách và công cụ đòn bẩy phù hợp nhằm khai
thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực của ngành.
Cơ cấu giữa các trình độ. Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số ngƣời đƣợc
đào tạo cho toàn ngành. Để đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn cần có chế độ
khuyến khích, ƣu đãi đối với những ngƣời làm việc ở vùng sâu vùng xa. Cần có
các chính sách ƣu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực từ nơi thừa sang nơi
thiếu. Trƣớc mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lƣợng lao động
đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.


-16-

1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá ngƣời lao động
Nguồn nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta
hoàn toàn có thể thu hút từ bên ngoài để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
tổ chức thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu
cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung hoặc thay thế lực lƣợng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp
một yếu tố đầu vào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con ngƣời. Quá trình này bao
gồm hai khâu cơ bản là thu hút - tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu thu hút - tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển
chọn nhân sự có chất lƣợng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng
của tổ chức, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức. Nhà tuyển dụng cần phải nắm rõ:
Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩn nào? Tuyển dụng từ nguồn nào, lĩnh vực
nào? Tuyển dụng nhân sự đã có kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp khác hay
nhân viên vừa mới ra trƣờng?...

Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc: khi đƣa ra các
điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó. Bởi
vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp vào các chức danh, vị
trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng ngƣời theo chuyên
môn hóa sẽ tạo môi trƣờng thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trƣờng,


-17-

năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã đƣợc đào tạo, góp phần thúc đẩy
sự phát triển của tổ chức.
Công tác đánh giá thực hiện công việc ngày càng trở thành một trong những
công cụ hỗ trợ đắc lực trong công tác quản lý. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện
công việc không những góp phần tạo ra động lực trong phong trào của ngƣời lao
động mà qua đó sẽ tác động rất lớn đến việc động viên tinh thần trách nhiệm, lòng
nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của họ, giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ công tác
đạt chất lƣợng, hiệu quả cao, góp phần gia tăng của cải vật chất cho xã hội. Một tổ
chức nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc một
cách đúng mức sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm
việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức.
Hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện
công việc. Những tổ chức nhỏ thì đánh giá thực hiện công việc một cách không
chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của giám sát viên và sự góp ý đánh
giá lẫn nhau giữa những ngƣời đƣợc đánh giá. Những tổ chức lớn thì đánh giá
ngƣời lao động qua những phƣơng pháp tiên tiến nhƣ áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số
đo lƣờng hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công
việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao của ngƣời quản lý trực tiếp.
1.3.3. Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo vật chất và tinh thần của ngƣời lao
động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, qua đó góp

-18-

phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Chính sách đãi ngộ đƣợc thực hiện qua hai
hình thức cơ bản là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần:
Khuyến khích vật chất: các chính sách lƣơng, thƣởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ
phần, chế độ phúc lợi khác...
Khuyến khích tinh thần: bố trí sử dụng lao động hợp lý, cải thiện điều kiện
làm việc, xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái, tạo cơ hội thăng tiến cho
ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động hứng thú, say mê làm việc, thỏa mãn nhu
cầu của ngƣời lao động đƣợc đối xử công bằng, đƣợc kính trọng, nhu cầu giao
tiếp...
Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động. Sức lao động là
công năng về thể lực, trí lực của ngƣời lao động. Trong quá trình lao động, công
năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, căng thẳng thần
kinh...). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục, thậm chí nâng cao sức lao động
của ngƣời lao động cả về phƣơng diện thể lực và trí lực.
Giữ chân và thu hút nhân tài cho tổ chức: trong bất kì tổ chức nào thì những
ngƣời lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan
trọng. Tuy nhiên không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ
chức. Nếu không giữ chân đƣợc họ và không tìm đƣợc ứng viên có năng lực
tƣơng đƣơng thì sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.
Nhƣ vậy, chế độ đãi ngộ tốt sẽ khiến ngƣời lao động gắn bó với tổ chức và tổ chức
có thể thu hút nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực.