Đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh (khóa luận tốt nghiệp)

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia
Anh”.
2. Sinh viên thực hiện: Lê Quang Minh
Lớp: K51U1
Mã SV: 15D210029
3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn
4. Thời gian thực hiện: 25/02/2015 – 19/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề suất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiên
cứu cụ thể sau:
- Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên.
- Hai là, tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại Gia Anh, đánh giá những mặt thành công và tồn tại về đào tạo nhân viên
tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh.
- Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên tại Công ty
TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh.
6. Nội dung chính của khóa luận
Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, danh mục các từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại Gia Anh
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên tại Công
ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh
7. Kết quả thu được
STT

Tên sản phẩm
Số lượng
Yêu cầu
1
Đề cương khóa luận tốt nghiệp chi tiết
1
Logic, rõ ràng
2
Khóa luận tốt nghiệp chính thức
2
Khoa học, logic
3
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1
Trung thực, khách quan

i


LỜI CẢM ƠN
Khóa luận này được hoàn thành qua quá trình tích lũy kiến thức, kỹ năng,
phương pháp sau bốn năm học tập và nghiên cứu trên giảng đường và thực tế tại doanh
nghiệp. Có được kết quả này không chỉ một mình em phấn đấu, nỗ lực mà còn có sự
giúp đỡ của nhiều người.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS. TS Phạm Công Đoàn đã tận
tình hướng dẫn chỉ bảo em trong quá trình thực hiện đề tài.
Em xin chân thành cảm ơn Chị Hoàng Thị Vân trưởng phòng Hành chính – Nhân
sự tổng hợp, Chị Nguyễn Thùy Linh – nhân viên Nhân sự… cùng các cô, chú, anh, chị
khác trong công ty cũng như ban lãnh đạo công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh
đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập và thực hiện đề tài tốt

nghiệp.
Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có kinh nghiệm thực tế chỉ dựa
vào lý thuyết đã học cùng với thời gian hạn hẹp nên bài viết không tránh khỏi sai sót.
Em rất mong nhận được sự giúp đỡ hơn nữa và những ý kiến đóng góp của thầy Phạm
Công Đoàn, các chị trong Phòng Hành chính - Nhân sự tổng hợp, cùng ban lãnh đạo
Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh, để em có điều kiện trao đổi và nâng cao
kiến thức của mình và làm khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Sinh viên thưc hiện

Lê Quang Minh

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC..................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................................ii
Phương pháp điều tra khảo sát:để phục vụ nghiên cứu đề tài, tác giả đã tiến hành khảo sát
thông qua phát phiếu điều tra. Có 34 phiếu phát cho các CBNV trong công ty nhằm thu thập
các thông tin cơ bản. Số phiếu thu về 26/34 phiếu hợp lệ........................................................5
Thu thập dữ liệu thứ cấp............................................................................................................5
1.6.2.2. Phương pháp xử lý số liệu............................................................................................5
Phương pháp tổng hợp: Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về hoạt động
đào tạo của Công ty. Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân, nhằm
đưa ra đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động đào tạo nhân viên trong tương lai..............5
Phương pháp so sánh:Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so với năm
trước về tình hình hoạt động và những hướng giải quyết cụ thể trong tương lai. Phương
pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy

được sự thay đổi giữa các năm.................................................................................................6
1.7. Kết cấu đề tài khoá luận......................................................................................................6
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp...................................................13
( Nguồn phòng hành chính nhân sự).......................................................................................13
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên..............................................................................13
2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên..........................................................................14
2.3.3. Triển khai đào tạo nhân viên..........................................................................................16
2.3.4. Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân viên...............................................................17
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh. 23
( Nguồn phòng hành chính nhân sự).......................................................................................23
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh giai đoạn 20162018..........................................................................................................................................24
Bảng 3.2: Cơ cấu vốn của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh giai đoạn 2016- 2018
...................................................................................................................................................25
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh giai
đoạn 2016- 2018.......................................................................................................................26
Bảng 3.4: Tình hình sử dụng lao động của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh giai
đoạn 2016-2018........................................................................................................................30
Biểu đồ 3.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên............................................................32

iii


Sơ đồ 3.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia
Anh............................................................................................................................................33
Biểu đồ 3.2. Khảo sát mong muốn được tham gia đào tạo của nhân viên.............................34
Bảng 3.5. Tổng hợp kế hoạch nội dung đào tạo tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia
Anh giai đoạn 2016-2018..........................................................................................................35
Biều đồ 3.3. Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo tại công ty.........................................36
Hình 3.1. Chương trình đào tạo kĩ năng giao tiếp tiếng Anh...................................................38
Bảng 3.7. Mẫu gửi danh sách học viên....................................................................................40

Bảng 3.11. Kết quả học tập của học viên sau các chương trình đào tạo đã thực hiện từ năm
2016 đến năm 2018..................................................................................................................45
Bảng 3.12. Đánh giá về chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại
Gia Anh......................................................................................................................................46
Biểu đồ 3.5. Kết quả làm việc của nhân viên sau các chương trình đào tạo..........................47
Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên..................52
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo..........................53
Bảng 4.3 : Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học............................................................53
Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo...............................................54

DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM LƯỢC..................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................................ii
Phương pháp điều tra khảo sát:để phục vụ nghiên cứu đề tài, tác giả đã tiến hành khảo sát
thông qua phát phiếu điều tra. Có 34 phiếu phát cho các CBNV trong công ty nhằm thu thập
các thông tin cơ bản. Số phiếu thu về 26/34 phiếu hợp lệ........................................................5
Thu thập dữ liệu thứ cấp............................................................................................................5
1.6.2.2. Phương pháp xử lý số liệu............................................................................................5

iv


Phương pháp tổng hợp: Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về hoạt động
đào tạo của Công ty. Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân, nhằm
đưa ra đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động đào tạo nhân viên trong tương lai..............5
Phương pháp so sánh:Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so với năm
trước về tình hình hoạt động và những hướng giải quyết cụ thể trong tương lai. Phương
pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy
được sự thay đổi giữa các năm.................................................................................................6
1.7. Kết cấu đề tài khoá luận......................................................................................................6

Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp...................................................13
( Nguồn phòng hành chính nhân sự).......................................................................................13
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên..............................................................................13
2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên..........................................................................14
2.3.3. Triển khai đào tạo nhân viên..........................................................................................16
2.3.4. Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân viên...............................................................17
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh. 23
( Nguồn phòng hành chính nhân sự).......................................................................................23
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh giai đoạn 20162018..........................................................................................................................................24
Bảng 3.2: Cơ cấu vốn của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh giai đoạn 2016- 2018
...................................................................................................................................................25
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh giai
đoạn 2016- 2018.......................................................................................................................26
Bảng 3.4: Tình hình sử dụng lao động của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh giai
đoạn 2016-2018........................................................................................................................30
Biểu đồ 3.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên............................................................32
Sơ đồ 3.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia
Anh............................................................................................................................................33
Biểu đồ 3.2. Khảo sát mong muốn được tham gia đào tạo của nhân viên.............................34
Bảng 3.5. Tổng hợp kế hoạch nội dung đào tạo tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia
Anh giai đoạn 2016-2018..........................................................................................................35
Biều đồ 3.3. Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo tại công ty.........................................36
Hình 3.1. Chương trình đào tạo kĩ năng giao tiếp tiếng Anh...................................................38
Bảng 3.7. Mẫu gửi danh sách học viên....................................................................................40
Bảng 3.11. Kết quả học tập của học viên sau các chương trình đào tạo đã thực hiện từ năm
2016 đến năm 2018..................................................................................................................45

v

Bảng 3.12. Đánh giá về chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại
Gia Anh......................................................................................................................................46
Biểu đồ 3.5. Kết quả làm việc của nhân viên sau các chương trình đào tạo..........................47
Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên..................52
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo..........................53
Bảng 4.3 : Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học............................................................53
Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo...............................................54

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH
NXB
CBNV
LLLĐ
CBQL
GAC
QTNL
SV
BGD

: Trách nhiệm hữu hạn
: Nhà xuất bản
: Cán bộ nhân viên
: Lực lượng lao động
: Cán bộ quản lý
: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Thương mại Gia Anh
: Quản trị nhân lực
: Sinh viên

: Ban giám đốc

vii


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Để góp phần tạo nên điều đó thì hoạt động đào
tạo đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm góp phần nâng cao và phát triển nguồn nhân
lực cho công ty.
Đào tạo là một trong những nội dung của quản trị nhân lực, là một trong những
giải pháp quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác đào tạo nhân lực
giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất
của người lao động. Cùng với sự cạnh tranh gay gắt và cơ chế đào thải liên tục thì
nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho các doanh nghiệp, đồng thời giúp
doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. Bất kỳ tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng cần chú trọng đẩy mạnh hiệu quả công tác đào tạo nhằm cung
cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người.
Hiện nay tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh áp dụng cả 2 hình
thức triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong doanh nghiệp và bên ngoài
doanh nghiệp. Hàng năm, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ xác định nhu cầu đào tạo
dựa trên ý kiến, nhu cầu của nhân viên tại công ty (được thu thập thông qua các cuộc
trao đổi giữa nhân viên và ban lãnh đạo công ty) để từ đó xây dựng các chương trình
đào tạo cho phù hợp. Các chương trình đào tạo cho nhân viên tại Công ty TNHH Đầu
tư Thương mại Gia Anh được tiến hành tăng đều qua các năm (năm 2016 thực hiện 2

chương trình đào tạo, đến năm 2018 đã thực hiện 4 chương trình đào tạo). Do đó, có
thể thấy công ty ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Tuy nhiên, kết quả của hoạt động đào tạo của công ty chưa thực sự mang lại
hiệu quả. Kết quả thực hiện công việc của nhân viện tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại Gia Anh vẫn chưa đạt được kết quả cao sau khi tham gia các chương trình
đào tạo. Với tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào
tạo trong doanh nghiệp nói riêng, cộng với những hạn chế còn tồn tại, công ty cần
hoàn thiện đào tạo nhân viên tại công ty.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại Học Thương Mại
cùng với những kiến thức đã tích lũy được về nhân sự nói chung và đào tạo nhân lực nói
riêng, kết hợp với việc tìm hiểu thực tiễn tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia

1


Anh, em xác lập đề tài nghiên cứu: “Đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại Gia Anh” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước
Trong những năm gần đây, các đề tài khóa luận, công trình nghiên cứu khoa học
về đào tạo nhân viên của các doanh nghiệp ngày càng đa dạng và phong phú, được
phân tích trên nhiều khía cạnh và trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi đề tài đi sâu và
đề cập đến những khía cạnh nhất định của đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. Sau
đây là một số đề tài đã được thực hiện liên quan đến vấn đề mà bài khóa luận của em
đang nghiên cứu:
 Tình hình nghiên cứu nước ngoài.
George T. Milkovich, John W.Boudreau, dịch TS. Vũ Trọng Hùng (2012),
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội. Cuốn sách trình bày cả hai khía
cạnh lý thuyết và thực tiễn của quản trị nhân lực. Về lý thuyết thì cuốn sách này đã mô

tả một cách chi tiết và xây dựng các mô hình, quy trình quản trị nhân lực trên cơ sở
khoa học. Các khía cạnh thực tế của quản trị nhân lực được trình bày thông qua các ví
dụ sinh động, đặc trưng và dễhiểu. Cuốn sách phản ánh những thách thức đa dạng,
công nghệ và toàn cầu hóa trên thế giới, và làm thế nào để công tác quản trị nhân lực
có thể tác động một cách mạnh mẽ đến các công tác khác trong tổ chức, doanh nghiệp
nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tác giả Business Edge (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném
tiền qua cửa sổ”. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động
đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý
có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào
tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí,
lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Tác giả William J.Rothwell (2010), "Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược
phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager's guide to maximizing
employee potential) được xuất bản bởi nhà sách Alpha book. Cuốn sách đưa người đọc
trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân
viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên
thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý
trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất.
 Tình hình nghiên cứu trong nước.
Th.S Vũ Thùy Dương, PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân
lực, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội. Trong giáo trình trên, hoạt động đào tạo nhân
lực được nêu một cách khái quát và tổng quan nhất, những khái niệm liên quan đến nội
dung công tác đào tạo được trình bày đầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung
nhất về công tác QTNL trong các doanh nghiệp. Hầu hết là đề cập đến các khái niệm,
quan điểm về QTNL nhằm cung cấp cho người đọc những cái nhìn tổng quan về nội
dung các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như tuyển dụng nhân lực, bố
2

trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc,
đãi ngộ nhân lực.
TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống Kê. Giáo trình đưa ra cơ sở lý luận về quản trị nhân
lực, các hoạt động của quản trị nhân lực, cung cấp những kiến thức cần thiết về quản
trị doanh nghiệp mà những nhà quản trị nhân sự có thể vận dụng vào thực tế hoạt động
kinh doanh của Công ty. Do mỗi công ty có đặc điểm khác nhau về quy mô thứ hạng
nên đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự cần phải áp dụng một cách linh hoạt không áp
dụng máy móc/dập khuôn vào công ty mình.
Lê Thị Thanh Hằng (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần
FPT” khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại. Khóa luận đã hệ thống
hóa về mặt lý luận đào tạo nhân viên và tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo
nhân viên tại công ty Cổ phần FPT đồng thời đưa ra ưu nhược điểm, giải pháp về công
tác đào tạo nhân viên của công ty. Tuy nhiên các giải pháp về việc tăng cường kiểm
soát, đánh giá đào tạo nhân viên còn chung chung, chưa cụ thể, như vậy khó có thể áp
dụng giải pháp này để đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty.
Nguyễn Văn Hà (2014), “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Đà I” (2014), khóa luận tốt
nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài đã phản ánh được thực trạng của
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sông Đà I và đề xuất các giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực đó.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài:
"Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông
Đà". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo
nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của
bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời
gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới
một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến
cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa
ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại

đơn vị.
Tính đến thời điểm hiện tại, chưa có một đề tài nào liên quan đến công tác quản
trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân viên nói riêng tại Công ty TNHH Đầu
tư Thương mại Gia Anh. Vì vậy, đề tài “ Đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại Gia Anh” là một vấn đề nghiên cứu mới, đảm bảo được tính khách quan
trong nghiên cứu và tính cấp thiết trong thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực của công
ty.
Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu trở về trước và một vài công trình
nghiên cứu trên, nhận thấy các công trình đã nêu đầy đủ những vấn đề lý luận cũng
như thực tiễn về đào tạo. Tuy nhiên, do sự khác nhau về đặc thù nghành nghề kinh
3


doanh và quy mô, mô hình doanh nghiệp mà chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu
đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh. Chính vì vậy, đề tài
“Đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh” vừa đảm bảo tính
kế thừa nhưng không bị trùng lặp với các đề tài trước.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên
tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh.
1.4.2. Mục tiêu cụ thể
Một là, hệ thống lí luận chủ yếu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
Hai là, tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu
tư Thương mại Gia Anh
Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên tại Công ty
TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh trong thời gian tới.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân viên trong phạm vi Công ty TNHH Đầu tư

Thương mại Gia Anh.
1.5.2. Phạm vi về thời gian
- Dữ liệu nghiên cứu tổng hợp trong thời gian từ 2016-2018.
- Các giải pháp đề xuất định hướng đến 2025.
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Nghiên cứu thực trạng về hoạt động đào tạo của Công ty TNHH Đầu tư Thương
mại Gia Anh và dựa trên cơ sở lý luận tổng quan về nội dung hoạt động đào tạo để đề
ra các đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên cho Công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp tư duy chủ yếu như: phương pháp
duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp luận phát triển hệ thống.
• Phương pháp duy vật biện chứng: Mọi sự vật, hiện tượng đều nằm trong mối
quan hệ biện chứng với nhau. Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu của mình, tác giả sử
dụng mối quan hệ giữa lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo để làm nổi bật hiệu
quả chương trình đào tạo nhân lực của công ty.
• Phương pháp luận phát triển hệ thống: Trong quá trình nghiên cứu đề tài, vấn
đề nghiên cứu luôn được đặt trong hệ thống toàn doanh nghiệp, cũng như hệ thống của
quản trị nhân lực.
• Phương pháp duy vật lịch sử: Để làm tăng tính hiệu quả và tinh xác thực cho
đề tài nghiên cứu của mình tác giả có kế thừa những thông tin, số liệu của công ty các
năm về trước, các thông số của các đề tài nghiên cứu trước đó và xác định phương
hướng đào tạo của công ty đến năm 2025.

4


1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phỏng vấn:là phương pháp mà người thu thập thông tin sắp xếp
các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông
qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin.
Mục đích: Thông qua các cuộc phỏng vấn để làm rõ quy trình đào tạo, tình hình
hiện nay về hoạt động đào tạo,…
Cách thực hiện: Qua quá trình thực tập tại Công ty tác giả đã có cơ hội trao đổi
trực tiếp thông qua phỏng vấn với CBNV, CBQL, đặc biệt là với cán bộ trực tiếp thực
hiện công tác đào tạo tại công ty. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào
tạo như: sự cần thiết của đào tạo nhân viên tại công ty, đối tương đào tạo, thời gian đào
tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp và ngân sách cho đào tạo.
Phương pháp điều tra khảo sát:để phục vụ nghiên cứu đề tài, tác giả đã tiến hành
khảo sát thông qua phát phiếu điều tra. Có 34 phiếu phát cho các CBNV trong công ty
nhằm thu thập các thông tin cơ bản. Số phiếu thu về 26/34 phiếu hợp lệ.
Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng và ý kiến của CBNV về hoạt động đào tạo
tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh.
Nội dung chính của phiếu điều tra tập trung vào các căn cứ xác định nhu cầu đào
tạo, phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo, và một số nội dung khác trong triển khai
đào tạo tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh.
• Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thông tin đã được tổng hợp từ những nguồn thông tin
khác nhau: Internet, các thông tin từ sách, báo, tạp chí, từ tổng hợp về đào tạo những
thời gian trước và các văn bản hướng dẫn, các quyết định về đào tạo nhân lực, các dữ
liệu báo cáo như thông tin tổng hợp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, báo cáo về
đào tạo nhân lực hằng năm của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh và báo
cáo tổng cục thống kê.
1.6.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp tổng hợp: Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về
hoạt động đào tạo của Công ty. Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên
nhân, nhằm đưa ra đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động đào tạo nhân viên trong
tương lai.

Phương pháp phân tích: làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo
nhân viên tại Công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan
tới đào tạo nhân viên và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.

5


Phương pháp so sánh:Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so
với năm trước về tình hình hoạt động và những hướng giải quyết cụ thể trong tương lai.
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đối
chiếu để thấy được sự thay đổi giữa các năm.
1.7. Kết cấu đề tài khoá luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp
Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại
Gia Anh
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên tại Công
ty TNHH Đầu tư Thương mại Gia Anh.

6


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Khái niệm nhân lực và nhân viên
Nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay

thất bại của tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân
lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức
chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực
của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá
nhân thành nguồn lực của tổ chức.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực (Tái bản 2), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, thì: “Theo khía cạnh cá
nhân con người nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực”[6, tr6] . Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào
sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống,...Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng con người.
Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Trường Đại học
Thương mại: “Nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những
người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có
hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp”[1,Tr15].
Từ khái niệm trên có thể thấy, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn
bộ những con người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh
nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Năng lực của đội ngũ nhân lực chính là một yếu
tố cốt lõi của tổ chức/doanh nghiệp.
Nhân lực trong doanh nghiệp gồm 2 bộ phận: nhà quản trị và nhân viên. Trong
đó nhân viên là những người làm những công việc tác nghiệp trong tổ chức/doanh
nghiệp và trong mối quan hệ cấp trên – cấp dưới với nhà quản trị.
2.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên
Đào tạo là hoạt động hoàn toàn đúng và cần thiết theo quy luật pháp triển của xã
hội, vì với thị trường ngày càng được thương mại hóa mở rộng giao lưu thì việc nâng
cao trình độ cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Đào tạo nhân
lực còn giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh
cho doanh nghiệp.

Theo Wikipedia, đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề
nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho

7


người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất
định.
Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người
lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Trường Đại học Thương mại: Đào tạo
nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp để họ có thể thực hiện
tốt công việc hiện tại và tương lai [1, Tr199]
Từ khái niệm ta có thể hiểu, đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến
thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho đội ngũ nhân
viên trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ.
2.2. Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp
2.2.1. Nội dung đào tạo
2.2.1.1. Đào tạo kiến thức
Theo Wikipedia, kiến thức hay tri thức (tiếng Anh: knowledge) bao gồm những
dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo
dục.
Kiến thức nghề nghiệp được hiểu là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về
nghề nghiệp. Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà người lao động cần phải nắm
vững.
2.2.1.2. Đào tạo kỹ năng

Theo Wikipedia, kỹ năng là khả năng của con người trong việc vận dụng kiến
thức để thực hiện một nhiệm vụ nghề nghiệp mang tính kỹ thuật, giải quyết vấn đề tổ
chức, quản lý và giao tiếp.
Kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công
việc, liên quan đến các động tác, thao tác của người lao động trong việc sử dụng các
công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hay
kết quả công việc.
Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp là quá trình giúp cho người lao động làm quen với
các kỹ năng thực hiện công việc, rèn luyện các kỹ năng đó để trở thành thục, chuẩn
xác và trở thành những thói quen tích cực khi triển khai công việc. Qúa trình này cũng
phải được tiến hành thường xuyên cùng với sự phát triển của khoa học-kỹ thuật, vì đối
với những công nghệ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh thì các kỹ năng
nghề nghiệp cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi cho phù hợp.
2.2.1.3. Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp
Theo Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực, Trường Đại học Thương Mại,
phẩm chất nghề nghiệp được hiểu là những phẩm chất của người lao động gắn với mỗi
nghề nghiệp mà họ lựa chọn. Mỗi loại nghề nghiệp luôn đòi hỏi ở người làm nghề đó
8


phải có những phẩm chất phù hợp mà nếu thiếu chúng thì khó có thể hoàn thành công
việc với kết quả và hiệu quả cao.
Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp là quá trình giúp cho người lao động tạo lập,
củng cố và phát triển các phẩm chất cần thiết và phù hợp với nghề nghiệp, công việc
của mình, đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân và người khác để hoàn thành tốt
nhất công việc được giao. Quá trình này phải được tiến hành thường xuyên, lâu dài và
bền bỉ dựa trên sự tự giác, có trách nhiệm của người lao động (người được đào tạo).
2.2.2. Hình thức đào tạo
2.2.2.1. Hình thức đào tạo phân theo đối tượng
Đối tượng đào tạo và phát triển là các nhân viên thuộc tất cả các bộ phận, các

lĩnh vực hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
Giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
2.2.2.2. Hình thức đào tạo phân theo địa điểm
- Đào tạo và phát triển nhân viên tại doanh nghiệp
+Là hình thức đào tạo và phát triển nhân viên được thực hiện ngay trong doanh
nghiệp và do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện. Bao gồm:
Đào tạo lần đầu: Được áp dụng đối với các nhân viên mới, nằm trong chương
trình hội nhập nhân viên về chuyên môn và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc: Được áp dụng đối với các nhân
viên hay nhà quản trị đang làm việc trong doanh nghiệp, với mục đích bổ sung kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp để họ có thể thực hiện tốt hơn
công việc trong hiện tại hoặc tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại doanh nghiệp được triển khai ngay
tại doanh nghiệp thông qua các phương pháp đào tạo, huấn luyện trực tiếp của những
người có trình độ kiến thức, chuyên môn và tay nghề cao hơn cho những người có
trình độ thấp hơn. Hình thức này thường do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp
thực hiện mà trực tiếp là các nhà quản trị, các chuyên gia kỹ thuật, các nhân viên có
tay nghề cao... của doanh nghiệp hoặc mời từ bên ngoài đảm nhận thực hiện trong
doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp:
Là hình thức đào tạo và phát triển nhân viên được thực hiện ở các tổ chức bên
ngoài doanh nghiệp (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo, cơ sở huấn luyện...).
Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp có thể
để nâng cao trình độ; Chuyển hướng nghề nghiệp; Chuẩn bị nguồn để phát triển nhân
lực....
Nội dung đào tạo và phát triển khá phong phú tùy theo yêu cầu đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp, phương pháp đào tạo và phát triển đa dạng và có tính chuyên
nghiệp cao.

9


2.2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân viên theo cách thức tổ chức
Để thực hiện mục đích đào tạo và phát triển nhân viên, doanh nghiệp có thể áp
dụng các cách thức tổ chức khác nhau như đào tạo và phát triển trực tiếp, đào tạo và
phát triển từ xa, đào tạo và phát triển qua mạng internet.
- Đào tạo và phát triển trực tiếp:
+ Là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người lao
động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc. Ví dụ: doanh
nghiệp phân công những người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ hoặc
tay nghề cao để huấn luyện những người có trình độ hoặc tay nghề thấp hơn, hoặc
những người mới vào nghề....
+ Trong quá trình đào tạo và phát triển, có thể sử dụng các trang thiết bị, kỹ
thuật, hệ thống tài liệu... để giảng dạy tùy theo các phương pháp và đối tượng đào tạo
và phát triển khác nhau.
+ Đây là hình thức đào tạo và phát triển khá phổ biến trong các doanh nghiệp
hiện nay, có ý nghĩa thực tiễn và hiệu quả cao, nhất là đối với các doanh nghiệp nhỏ và
vừa.
- Đào tạo và phát triển từ xa:
+ Là hình thức đào tạo và phát triển thông qua các phương tiện thông tin, truyền
tin mang tính đại chúng như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo,
tạp chí, băng hình....
+ Nội dung đào tạo và phát triển thường theo chương trình đã được hoạch định
trước với những khoảng thời gian nhất định. Ví dụ: đào tạo ngoại ngữ trên các kênh
truyền hình, hướng dẫn sửa chữa xe máy, ô tô qua các băng hình video...
+ Hình thức đào tạo và phát triển càng ngày càng phổ biến trong xã hội hiện đại
và công - thông tin phát triển, phù hợp với nhiều đối tượng khác nhau, tiết kiệm được
thời gian.
- Đào tạo và phát triển qua mạng internet:

+Là hình thức đào tạo và phát triển mà việc tổ chức các khóa học được thực hiện
qua mạng internet.
+ Nội dung đào tạo và phát triển được các chuyên gia đào tạo và phát triển trong
và ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nội bộ),
người tham gia đào tạo và phát triển sẽ tự tải các nội dung về nghiên cứu, học tập.
Người đào tạo và phát triển và người được đào tạo có thể trao đổi thông tin qua mạng
internet để triển khai hoạt động dạy và học.
+ Đây là hình thức hiện đại và đang được áp dụng khá phổ biến trong các doanh
nghiệp, các tập đoàn kinh doanh lớn, nó cho phép doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và
thời gian trong khâu tổ chức quá trình đào tạo và phát triển.
2.2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân viên phân theo định hướng nội dung đào tạo
và phát triển
- Đào tạo và phát triển định hướng công việc:
10


+ Đây là hình thức đào tạo và phát triển về kỹ năng thực hiện một loại công việc
nhất định, ví dụ kỹ năng bán hàng, kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị để một loại sản
phẩm nào đó, nghiệp vụ kế toán....
+ Các nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh
nghiệp khác nhau. Nghĩa là, với kỹ năng được đào tạo và phát triển, họ có thể làm việc
ở bất kỳ doanh nghiệp nào có những công việc được thực hiện theo các kỹ năng đó.
- Đào tạo và phát triển định hướng doanh nghiệp:
+ Đây là hình thức đào tạo và phát triển về các kỹ năng, cách thức, phương pháp
làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Ví dụ: kỹ năng chế biến thủy sản, may mặc...
+Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, các kỹ năng được đào tạo và
phát triển có thể không áp dụng được nữa.
2.2.2.5. Đào tạo lần đầu và đào tạo lại
- Đào tạo lần đầu: áp dụng với những người lao động phổ thông, chưa qua đào
tạo kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp. Ví dụ: đào tạo kỹ năng may cho lao động phổ

thông được tuyển dụng vào các xí nghiệp may mặc.
- Đào tạo lại: áp dụng cho những lao động đã có khả năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp. Ví dụ: nhân viên hành chính văn
phòng chuyển đổi sang làm kế toán theo yêu cầu của doanh nghiệp.
2.2.3. Phương pháp đào tạo
a. Phương pháp đào tạo và phát triển theo kiểu chỉ dẫn công việc (kèm cặp,
hướng dẫn tại chỗ)
Là phương pháp phổ biến dùng để truyền đạt và hướng dẫn các kỹ thuật thực
hiện công việc cho các nhân viên kỹ thuật và nhân viên quản lý, các nhân viên mới và
nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp. Còn người kèm cặp, chỉ dẫn công
việc thường là những lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có kinh nghiệm
làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp tốt.
- Quá trình đào tạo và phát triển bao gồm:
+ Người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu, yêu cầu và kết quả thực hiện công
việc.
+ Chi dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử các
động tác thao tác công việc cho đến khi thành thạo dưới sự chỉ bảo, hướng dẫn chặt
chẽ của người dạy.
+ Đưa ra những nhận xét, đánh giá và kết quả học tập của từng người học để có
những biện pháp xử lý tiếp theo.
Để thực hiện tốt và có hiệu quả cao phương pháp đào tạo và phát triển này, các
tổ chức, doanh nghiệp phải chú ý đến việc lựa chọn người kèm cặp, hướng dẫn, chỉ
bảo. Họ không những phải là những người có trình độ chuyên môn tay nghề cao, có
kinh nghiệm và phẩm chất nghề nghiệp tốt mà còn phải là biết tạo ra bầu không khí tin
tưởng và giúp đỡ lẫn nhau, biết đặt lợi ích của tập thể là trên lợi ích cá nhân, đồng thời
phải có những quy định, quy chế chặt chẽ để người học hết sức nỗ lực trong học tập.
11


b. Phương pháp đào tạo và phát triển nghề

Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc,
được áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo và phát triển các nhân viên kỹ thuật trong các
tổ chức, doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất hoặc các cơ sở nghề thủ công,
với mục đích là đào tạo và phát triển nghề cho người học, từ huấn luyện các kiến thức,
kỹ năng công việc cần thiết cho đến khi thành thạo nghề. Nói cách khác là người học
có thể học được một nghệ thông qua phương pháp đào tạo và phát triển này.
Ở phương pháp này, chương trình đào tạo và phát triển được bắt đầu bằng việc
học lý thuyết ở trên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc tại các bộ phận có
liên quan của doanh nghiệp, dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ
chuyên môn, tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm (như công nhân có bậc thợ cao, công
nhân giỏi đã về hưu, thợ cả...).
+ Giai đoạn học lý thuyết: Những người được phân công thực hiện phải nghiên
cứu và ( chuẩn bị đầy đủ bài giảng, giáo án theo yêu cầu và nội dung giảng dạy, bao
gồm các kiến thức liên quan đến nghề nghiệp cần đào tạo và phát triển, các quy trình
thực hiện công việc, các kỹ năng làm việc... Doanh nghiệp tổ chức lớp học và triển
khai giảng dạy một cách bài bản, khoa học với phương pháp giảng dạy phù hợp.
+ Giai đoạn thực hành nghề (kèm cặp, chỉ dẫn tại nơi làm việc) được triển khai
tương tự như phương pháp kèm cặp ở trên, có sự kết hợp vận dụng lý thuyết với thực
hành theo quy trình công nghệ của nghề nghiệp.
c. Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Là phương pháp mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng các dụng cụ, các trang
thiết bị, các mô hình... để mô phỏng môi trường làm việc giống như trong thực tế để
người học tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc dưới sự hướng dẫn
của người dạy. . - Người giảng dạy chuẩn bị các mô hình, dụng cụ, trang thiết bị theo
yêu cầu công việc bằng các loại nguyên liệu rẻ tiền như giấy, bìa carton, nhựa... cho
đến các dụng cụ được tin học hóa để học viên thực tập công việc, nghề nghiệp. Ví dụ
như các quầy hàng, các thiết bị bán hàng, các máy móc, thiết bị, các phương tiện vận
chuyển... mô phỏng các tình huống kinh doanh, sản xuất có thật để học viên thực tập.
Đây là phương pháp khá hiện đại, được áp dụng khá phổ biến và có hiệu quả
cao ở các nước phát triển, đặc biệt là với sự trợ giúp của công nghệ tin học, các chuyên

gia đào tạo đã đưa vào chương trình đào tạo và phát triển các dụng cụ mô phỏng hiện
đại, giúp cho việc đào tạo và phát triển bớt tốn kém, mang tính thực tiễn và có chất
lượng cao. Các doanh nghiệp cần có sự quan tâm và đầu tư nhiều hơn cho phương
pháp đào tạo và phát triển này.
2.3. Quy trình đào tạo nhân viên
Để công tác đào tạo nhân viên đạt được kết quả cao nhằm góp phần thực hiện
mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.

12


Trong doanh nghiệp,công tác đào tạo nhân viên được tiến hành qua bốn bước cơ
bản sau: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên; Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên;
Triển khai đào tạo nhân viên; Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân viên (Xem sơ đồ
2.1).
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

\

Xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân viên
Đánh giá kết quả quá trình đào tạo
nhân viên
Triển khai đào tạo nhân viên

Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
( Nguồn phòng hành chính nhân sự)
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan

trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử
dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết quả đào tạo nhân viên có thể
không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.
a) Mục đích và căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Mục đích:Nhằm xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
Căn cứ:Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp dựa trên những
căn cứ sau:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục
tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra những
yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kỹ
năng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp bao
gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết
sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như về số lương lao động cần tuyển, số
lượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển…Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm
được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với
yêu cầu thực tế.

13


- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu khách
quan là phải nâng vao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng hiệu quả các thành
tưu của khoa học kỹ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng về
trình độ, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Để đáp ứng được những yêu cầu đó, cần có
đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo thực hiện công việc có hiệu quả.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực hiện tại: là căn cứ quan

trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định ai là người
cần được đào tạo, đào tạo nội dung gì, mục tiêu cần đạt được ra sao.
- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của
mỗi người khác nhau, phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và
cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
b) Nội dung xác định nhu cầu đào tạo
Nội dung: để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, doanh nghiệp cần tiến hành ba
hoạt động cơ bản bao gồm: phân tích tổ chức/doanh nghiệp; phân tích tác nghiệp hay
còng gọi là phân tích nhiệm vụ và phân tích nhân lực.
c) Cách thức xác định nhu cầu đào tạo
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo có thể hình thành theo: từ dưới lên, từ trên
xuống hoặc hỗn hợp (kết hợp 2 hình thức).
Với quy trình từ dưới lên:
Bước 1: Phòng ban/bộ phận chức năng viết phiếu/đề nghị đào tạo cho bộ phận
nhân sự.
Bước 2: Bộ phận nhân sự tập hợp yêu cầu đào tạo của các phòng ban, lập kế
hoạch đào tạo cho ban giám đốc xem xét.
Bước 3: Ban giám đốc duyệt kế hoạch (bao gồm cả chỉ tiêu đào tạo yêu cầu về số
lượng, chất lượng của các khóa đào tạo).
Với quy trình từ trên xuống:
Bước 1: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, ban giám đốc xác
định năng lực cần thiết của mỗi nhân viên trong toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu đào
tạo của các phòng ban chuyển cho bộ phận nhân sự).
Bước 2: Bộ phận phụ trách nhân sự chí tiết hóa và chuyển thông tin để các bộ
phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
Bước 3: Các phòng ban/bộ phận tiếp nhận nhu cầu, triển khai thực hiện.
2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Mục đích: Xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo đã xác
định.
Nội dung: Xây dựng kế hoạch đào tao gồm các nội dung cơ bản về việc xác

định mục tiêu, nội dung, đối tượng, phương pháp tiếp cận, tài liệu, cách thức triển
khai...trong đào tạo.
a) Xác định mục tiêu đào tạo
14


Bao gồm mục tiêu của quá trình đào tạo như số lượng về nhân viên, lớp học,
khóa học; mục tiêu của doanh nghiệp nhằm giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân
viên nghỉ việc, tăng năng suất lao động…
b) Xác định đối tượng đào tạo
Đầu tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện
tốt công việc sau khi đào tạo, đầu tư vào đối tượng nào có thể mang lại lợi ích cao và
lâu dài.
c) Xác định nội dung đào tạo
Đào tạo về chuyên môn - kỹ thuật nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập
nhật các kiến thức và kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Nội dung đào tạo
gồm: kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất và kinh nghiệm nghề
nghiệp.
Đào tạo về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và nắm vững
lý luận, hoàn thiện nhân cách cho thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa
“hồng”, vừa “chuyên”.
Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về
tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi
trường làm việc của doanh nghiệp. Các nội dung đào tạo về văn hóa doanh nghiệp bao
gồm: các giá trị và quan điểm; lối ứng xử và phong tục (thói quen); các quy đinh, quy
tắc nội bộ; truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp; tác phong làm việc, sinh hoat;
cách thức ứng xử, giải quyết mâu thuẫn trong doanh nghiệp…
Đào tạo về phương pháp công tác: Giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp các
thao thác, công việc hợp lý hơn. Đào tạo về phương pháp công tác tập trung vào: (i)

phương pháp tiến hành công việc, (ii) phương pháp bố trí công việc, (iii) phương pháp
phối hợp với các bộ phận và các cá nhân liên quan.
d) Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo
Về phương pháp đào tạo: Việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận các công
việc kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ áp
dụng và kết quả có thể áp dụng được ngay như dạy kèm, đào tạo nghề và sử dụng các
công cụ mô phỏng.
Về hình thức đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo
nhân viên khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu thức phân loại. Có thể kể đến như đào tạo
nhân viên tại doanh nghiệp, đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp, đào tạo trực
tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet.
e) Xác định ngân sách đào tạo
Hoạt động đào tạo nhân viên bao gồm các khoản chi phí nhất định như chi phí
giảng viên, tiền lương cho người cộng tác đào tạo, huấn luyện, chi phí trang thiết bị
học tập; trợ cấp cho học viên,… Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và

15


chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của
mỗi chương trình đào tạo nhân viên.
f) Xác định chương trình đào tạo chi tiết
Chương trình chi tiết cho biết cách thức triển khai đào tạo cụ thể được thực hiện
các chương trình, chính sách đào tạo nhân viên đã đề ra. Kế hoạch bao gồm: Mục tiêu
chi tiết của từng phần chương trình đào tạo hội nhập; Thời gian, thời lượng đào tạọ;
Địa điểm tổ chức đào tạo; Đối tượng – số lượng học viên, Giảng viên/Khách mời; Nội
dung, tài liệu đào tạo, chi phí đào tạo, mức độ rủi ro và cách khắc phục, đối tượng chịu
trách nhiệm khắc phục trong trường hợp xảy ra sự cố...
Kế hoạch chương trình chi tiết ngoài những thông tin chính về khóa học,
thường còn vạch rõ nhiệm vụ, quyền lợi của các đối tượng liên quan, thời hạn thực

hiện, khung thời gian chi tiết của khóa học...
2.3.3. Triển khai đào tạo nhân viên
Mục đích: Dựa trên bản kế hoạch và triển khai trên thực tế, nhằm thực hiện mục
tiêu đào tạo nhân lực đã xác định.
Nội dung: Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt,
kế hoạch đào tạo nhân viên sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai
thực hiện. Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên
ngoài doanh nghiệp.
a) Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp gồm các nội dung sau:
- Lập danh sách các đối tượng được đối tượng được đào tạo, danh sách này được
tổng hợp từ nhu cầu đào tạo của các bộ phận, phòng ban và nhu cầu của công ty.
- Lựa chọn giảng viên và mời giảng dạy. Các tiêu chí để lựa chọn giảng viên
thường dựa trên kinh nghiệm, năng lực, chi phí...
-Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo qua các kênh như gửi
email, thông báo trên bảng tin, chuyển thông tin tới các trưởng bộ phận, người quản lý
trực tiếp
- Chuẩn bị các tài liệu, dụng cụ cho khóa học, cơ sở vật chất;
- Tiến hành đào tạo
- Thực hiện chính sách đãi ngộ với các đối tượng liên quan như mua quà cho
giảng viên, học viên, chuẩn bị teabreak...
b) Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp
Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp gồm các nội
dung:
- Lựa chọn đối tác dựa trên các tiêu chí về uy tín, năng lực của đối tác trong thời
gian gần đây, các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp, cơ sở vật chất,
trang thiết bị, kinh nghiệm, trình độ giảng dạy của đội ngũ giảng viên, chi phí đào
tạo...

16

- Thống nhất chương trình, nội dung, tài liệu học tập, tiến độ thực hiện với đối
tác thông qua hợp đồng đào tạo dựa trên các điều khoản đã được hai bên thỏa thuận.
- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo
- Động viên khuyến khích người học
2.3.4. Đánh giá kết quả quá trình đào tạo nhân viên
Mục đích:
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên nhằm xác định xem sau đào tạo học viên tiếp
thu được những gì, ở mức độ nào, những thành công, hạn chế và nguyên nhân từ đó
rút ra những bài học kinh nghiệm, đề xuất những biện pháp điều chỉnh nhằm nâng cao
chất lượng hoạt động đào tạo nhân viên trong thời gian tới.
Nội dung:
- Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên bao gồm đánh giá kết quả học tập của
nhân viên, đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo, đánh giá
việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên.
Có các hình thức đánh giá kết quả học tập như: phỏng vấn; trắc nghiệm; báo
cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống. Việc đánh giá kết
quả học tập của học viên thường được lượng hóa theo các thang điểm với các tiêu chí
đánh giá khác nhau.
Việc đánh giá kết quả học tập của nhân viên thương được lượng hóa bằng các
mức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà tổ chức, doanh
nghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các
mức điểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu,
kém,...
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo: Mục đích đào tạo nhân
viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc của họ một cách
tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu ở tương lai. Vì vậy, việc thực hiện công việc của
nhân viên sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả đào tạo nhân viên, đánh giá qua các
tiêu chí cơ bản sau đây:

+ Mức tăng năng suất lao động.
+ Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị.
+ Mức tăng tinh thần hợp tác.
+ Sự thay đổi về tác phong làm việc.
+ Sự thay đổi về hành vi ứng xử.
+....
- Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm so sánh
kết quả đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, cán bộ đạo tạo để từ đó có
những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại ở tất cả các khâu công việc
của quá trình đào tạo nhân viên. Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển
khai kế hoạch đào tạo nhân viên được xác định như sau: Đánh giá nội dung xây dựng
17


kế hoạch đào tạo nhân viên; Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân viên; Đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân viên.
Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo đó là các tiêu chí phản ánh kết quả
học tập của học viên.
Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh
Hưởng của đào tạo tới tổ chức/doanh nghiệp. Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm này
đó là:
+ Tỷ lệ luân chuyên nhân viên.
+ Tỷ lệ thôi việc nhân viên.
+ Năng suất lao động bình quân.
+ Số đơn hàng được ký kết.
+ Doanh số.
+ Lợi nhuận.
+ ...
Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức

độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo. Các tiêu chí
trong nhóm này thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng rất quan trọng bởi vì đó
là các thông số phản ảnh động cơ học tập, phát triển của nhân lực. Nhóm tiêu chuẩn
này thường được đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng của
người trả lời đối với những nhận định liên quan đến kế hoạch và triển khai kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân lực. Một số nhận định phổ biến đó là:
+ Nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với đối
tượng (động cơ, khả năng) không?
+ Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành
không?
+ Thời gian đào tạo và phát triển nhân lực đã hợp lý chưa?
+ Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp không?
+ Tài liệu đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu (có ý nghĩa, hướng
tới yêu cầu công việc)
+ Địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp chưa?
......
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên
2.4.1. Các nhân tố bên ngoài
2.4.1.1. Điều kiện kinh tế
Môi trường kinh tế có ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
Một môi trường có nền kinh tế ổn định, môi trường sống lành mạnh sẽ có nhiều cơ hội
thuận lợi hơn để phát triển đào tạo nhân viên. Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm
ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với
sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo nhân lực thật tốt là một yêu cầu câp thiết ở mỗi

18