Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng vị trí việc làm (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.9 MB, 123 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
NGUYỄN THÁI HOÀNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN
THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
NGUYỄN THÁI HOÀNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN
THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM
Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. PHAN THANH LONG
THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn "Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc
Kạn theo hướng xây dựng vị trí việc làm" được thực hiện từ tháng 10 năm 2017 đến
tháng 7 năm 2019. Luận văn sử dụng những thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, các
thông tin đã được ghi rõ nguồn gốc, số liệu đã được tổng hợp và xử lý.
Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tác giả
Nguyễn Thái Hoàng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt nghiệp tại Đại
học sư phạm Thái Nguyên, em luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ
của các thầy cô trong Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô Phòng Đào tạo, Khoa
Tâm lí - Giáo dục. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn trân trọng nhất
đến các thầy, cô giáo, đặc biệt là thầy hướng dẫn Phan Thanh Long, đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ em nghiên cứu, hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Bắc Kạn, lãnh đạo
UBND huyện Ngân Sơn, lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Ngân Sơn,
lãnh đạo và chuyên viên Phòng Giáo dục - Đào tạo huyện Ngân Sơn, cán bộ quản lý
và giáo viên các trường Tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn đã nhiệt tình, tạo điều
kiện tốt nhất cho tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn các bạn học viên lớp Quản lý Giáo dục K25B Đại học sư phạm Thái Nguyên đã ủng hộ, giúp đỡ trong quá trình học tập, nghiên
cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Vì điều kiện về thời gian và khả năng của bản thân có hạn, mặc dù đã có nhiều
cố gắng nhưng luận văn vẫn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận
được sự thông cảm, giúp đỡ và góp ý của quý thầy cô và bạn bè, đồng nghiệp.
Trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 22 tháng 11 năm 2019
Tác giả
Nguyễn Thái Hoàng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..........................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ........................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ ................................................................ v
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 2
4. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 3
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
8. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM ................ 5
1.1.
Lịch sử nghiên cứu vấn đề......................................................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới...................................................................... 5
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ...................................................................... 8
1.2.
Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 11
1.2.1. Quản lý .................................................................................................... 11
1.2.2. Giáo viên, giáo viên tiểu học ................................................................... 13
1.2.3. Đội ngũ giáo viên tiểu học ...................................................................... 13
1.2.4. Phát triển đội ngũ GV và phát triển đội ngũ GVTH ............................... 14
1.2.5. VTVL và xây dựng VTVL trong quản trị nhân lực ................................ 15
1.2.6. Phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL ............................ 16
1.3.
Tổ chức bộ máy quản lý phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học ...... 17
1.4.
Nội dung chủ yếu của hoạt động phát triển đội ngũ GVTH theo
hướng xây dựng VTVL trong đơn vị sự nghiệp công lập ....................... 18
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
1.4.1. Quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV gắn với xây dựng VTVL .. 18
1.4.2. Sử dụng đội ngũ GV theo VTVL đã xác định......................................... 18
1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GV gắn với VTVL .... 20
1.4.4. Tạo điều kiện, môi trường và đảm bảo cơ chế, chính sách cho đội ngũ GV
phát triển ................................................................................................... 21
1.4.5. Thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV ............................................... 22
1.5.1. Yếu tố khách quan ................................................................................... 23
1.5.2. Yếu tố chủ quan ....................................................................................... 25
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ
TRÍ VIỆC LÀM Ở HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN ........... 28
2.1.
Khái quát về khảo sát thực trạng ............................................................. 28
2.1.1. Mục đích khảo sát .................................................................................... 28
2.1.2. Nội dung khảo sát .................................................................................... 28
2.1.3. Phương pháp khảo sát.............................................................................. 28
2.1.4. Khách thể và địa bàn khảo sát ................................................................. 28
2.2.
Tình hình phát triển giáo dục huyện Ngân Sơn giai đoạn 2014 - 2017 .. 29
2.2.1. Về quy mô trường, lớp ............................................................................ 29
2.2.2. Về chất lượng 2 mặt giáo dục .................................................................. 29
2.2.3. Công tác xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giáo viên ....................... 31
2.2.4. Về công tác xây dựng cơ sở vật chất ....................................................... 31
2.3.
Thực trạng phát triển GDTH huyện Ngân Sơn ....................................... 32
2.3.1. Quy mô phát triển giáo dục ..................................................................... 32
2.3.2. Chất lượng giáo dục ................................................................................ 32
2.4.
Thực trạng đội ngũ GVTH ở huyện Ngân Sơn ....................................... 35
2.4.1. Số lượng................................................................................................... 35
2.4.2. Cơ cấu ...................................................................................................... 37
2.4.3. Chất lượng ............................................................................................... 38
2.5.
Thực trạng phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng
xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn ................ 41
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
2.5.1. Công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV theo định
hướng xây dựng VTVL ........................................................................... 41
2.5.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên theo VTVL ............................... 43
2.5.3. Công tác sử dụng đội ngũ GV theo VTVL.............................................. 44
2.5.4. Công tác bồi dưỡng đội ngũ GV ............................................................. 45
2.5.5. Việc xây dựng môi trường, đảm bảo chế độ, chính sách cho đội ngũ
GVTH theo VTVL huyện Ngân Sơn ...................................................... 47
2.5.6. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GVTH theo VTVL
huyện Ngân Sơn ...................................................................................... 49
2.5.7. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ GVTH
trên địa bàn huyện Ngân Sơn .................................................................. 51
2.6.
Đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo
hướng xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn ..... 55
2.6.1. Mặt mạnh ................................................................................................. 55
2.6.2. Mặt yếu .................................................................................................... 56
2.6.3. Thuận lợi .................................................................................................. 58
2.6.4. Khó khăn.................................................................................................. 59
2.6.5. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................. 60
Kết luận chương 2.............................................................................................. 62
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƯỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH
BẮC KẠN THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM ............... 63
3.1.
Nguyên tắc đề xuất biện pháp ................................................................. 63
3.2.
Các biện pháp phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL
huyện Ngân Sơn ...................................................................................... 64
3.2.1. Nâng cao chất lượng xây dựng đề ánVTVL............................................ 64
3.2.2. Phải xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn ..... 81
3.2.3. Tuyển dụng GVTH chất lượng cao ......................................................... 84
3.2.4. Sử dụng hiệu quả đội ngũ GVTH hiện có ............................................... 85
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
3.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GVTH theo yêu cầu
chuẩn hóa và khung năng lực .................................................................. 87
3.2.6. Tạo môi trường thuận lợi, hoàn thiện cơ chế, chính sách, chế độ đãi
ngộ đối với GVTH trên địa bàn huyện .................................................... 90
3.2.7. Đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV ................... 93
3.3.
Khảo nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ GVTH theo hướng
xây dựng VTVL huyện Ngân Sơn........................................................... 97
3.3.1. Những vấn đề chung về khảo nghiệm ..................................................... 97
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................... 97
Kết luận chương 3............................................................................................ 100
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 100
1. Kết luận ........................................................................................................ 101
2. Khuyến nghị................................................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 103
PHỤ LỤC
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
CBQL
:
Cán bộ quản lý
CV
:
Chuyên viên
ĐNNG
:
Đội ngũ nhà giáo
GD&ĐT
:
Giáo dục và Đào tạo
GDPT
:
Giáo dục phổ thông
GDTH
:
Giáo dục tiểu học
GV
:
Giáo viên
GVTH
:
Giáo viên tiểu học
QLNN
:
Quản lý nhà nước
THCS
:
Trung học cơ sở
UBND
:
Ủy ban nhân dân
VTVL
:
Vị trí việc làm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng:
Bảng 2.1.
Bảng 2.2.
Bảng 2.3.
Bảng 2.4.
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
Bảng 2.7.
Bảng 2.8.
Bảng 2.9.
Bảng 2.10.
Bảng 2.11.
Bảng 2.12.
Bảng 2.13.
Bảng 2.14.
Bảng 2.15.
Bảng 2.16.
Bảng 2.17.
Bảng 2.18.
Bảng 2.19.
Bảng 2.20.
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.
Quy mô trường, lớp, học sinhcủa huyện Ngân Sơn giai đoạn 2014-2017...29
Chất lượng giáo dục đại trà trong giai đoạn 2014 - 2017 ..................... 30
Chất lượng học sinh giỏi giai đoạn 2014 - 2017 ................................... 30
Số lượng GV trực tiếp đứng lớp ........................................................... 31
Số lượng học sinh tiểu học từng khối lớp giai đoạn 2014-2017 ........... 32
Kết quả xếp loại học lực của học sinh Tiểu học ................................... 33
Số lượng giải học sinh giỏi các cấp ...................................................... 33
Tỷ lệ học sinh hoàn thành chương trình tiểu học,lên lớp, lưu ban, bỏ học..... 34
Số lượng đội ngũ GV tiểu học từ 2014-2017........................................ 36
Số lượng GV tại các trường tiểu học huyện Ngân Sơn ........................ 36
Cơ cấu giáo viên tiểu học theo độ tuổi, giới tính, tuổi nghề ................. 37
Đánh giá, xếp loại về phẩm chất chính trị, đạo đứclối sống của đội
ngũ GVTH huyện Ngân Sơn ................................................................. 39
Trình độ đào tạo của đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn ........................ 39
Đánh giá, xếp loại GVTH huyện Ngân Sơntheo chuẩn về kiến thức ... 40
Đánh giá, xếp loại GVTH huyện Ngân Sơntheo chuẩn về kỹ năng
sư phạm ................................................................................................. 40
Kết quả tự đánh giá về công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển
đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn .......................................................... 42
Mức độ hiệu quả nội dung bồi dưỡng đội ngũ giáo viêntiểu học
huyện Ngân Sơn .................................................................................... 46
Mức độ hiệu quả của công tác bồi dưỡng theo khung năng lựctrong
VTVL cho GVTH huyện Ngân Sơn ..................................................... 47
Thực trạng chế độ đãi ngộ, các chính sách đối với đội ngũGVTH
huyện Ngân Sơn .................................................................................... 48
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ GVTHhuyện
Ngân Sơn............................................................................................... 55
Đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp .................................. 97
Đánh giá về mức độ khả thi của các biện pháp .................................... 98
Biểu đồ:
Biểu đồ 2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng GVTH huyện Ngân Sơn ......................43
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế kỷ XXI, con người được coi là vị trí trung tâm, là nguồn lực vô tận, là
nhân tố quyết định mục tiêu của sự phát triển xã hội. Đảng và Nhà nước ta đã thực sự
quan tâm đến nguồn lực con người, xem nguồn lực con người là nhân tố quyết định
sự phát triển bền vững của đất nước. Đầu tư vào tri thức trở thành yếu tố then chốt
cho sự tăng trưởng kinh tế dài hạn. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định:
“Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục
Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập
quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ GV và CBQL
là khâu then chốt” [l7]. Phát triển đội ngũ nhà giáo với cơ cấu hợp lý, có chất lượng
sẽ là động lực quan trọng để đổi mới và nâng cao chất lượng GD-ĐT, góp phần quan
trọng tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu
phát triển của xã hội và hội nhập quốc tế. Mặt khác, trong giai đoạn hiện nay để phát
triển đội ngũ nhà giáo nhằm thực hiện tốt hơn nữa mục tiêu của giáo dục phổ thông
nói chung và bậc GDTH nói riêng thì vấn đề sắp xếp lại bộ máy, con người, tuyển
dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng chế độ đãi ngộ… theo
vị trí việc làm để tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh
sự chồng chéo khi phân công, giao việc; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu
nhân lực; giúp cho GV thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức,
không thể đùn đẩy, thoái thác công việc… từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ, thực
hiện tốt nhiệm vụ trồng người là hết sức cần thiết. Do vậy, phát triển đội ngũ nhà giáo
theo hướng xây dựng VTVL thực sự là một trong những khâu then chốt hàng đầu.
Thực tiễn đã chứng minh, trong hệ thống giáo dục quốc dân, bậc học tiểu học
được xem là bậc học nền tảng, là cơ sở ban đầu cho việc hình thành, phát triển toàn
diện nhân cách con người, đặt nền móng vững chắc cho giáo dục phổ thông và cho
toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân. Như vậy, GDTH là điều kiện cơ bản để nâng cao
dân trí, là cơ sở ban đầu hết sức quan trọng cho việc đào tạo trẻ em trở thành công
dân tốt của đất nước. Để thực hiện được sứ mệnh đó của bậc học tiểu học, đội ngũ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
GVTH phải hội tụ được đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, có trình độ
chuyên môn, có kỹ năng (năng lực) sư phạm tốt...để thực hiện tốt mục tiêu GDTH.
Huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn là một huyện vùng cao của tỉnh Bắc Kạn với 10
xã và 01 thị trấn, có 13 trường tiểu học. Thực tiễn quản lý GDTH huyện Ngân Sơn
cho thấy: đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn trong những năm qua đã dần đáp ứng yêu
cầu về số lượng và bước đầu có tiến bộ về chất lượng, nhưng trước những yêu cầu
của đổi mới giáo dục, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế: chất lượng đội ngũ GV nhìn
chung chưa đáp ứng được yêu cầu đa dạng của thực tiễn giáo dục đầy biến động;
công tác đào tạo đội ngũ GV còn nhiều bất cập, tình trạng thiếu GV dạy chuyên Âm
nhạc, Mỹ thuật, Thể dục vẫn còn diễn ra; sự phân bố GVTH trên địa bàn huyện chưa
thực sự hợp lý. Những bất cập này phần lớn xuất phát từ sự thiếu hiệu quả trong
hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ GV, bởi vì các cơ sở giáo dục nói chung và
các trường tiểu học vẫn đang thực hiện mô hình công vụ chức nghiệp. Đặc biệt là
việc phát triển đội ngũ theo hướng xây dựng đề án VTVL chưa được thực hiện có
hiệu quả. Công tác phát triển đội ngũ GV theo hướng xây dựng đề án VTVL cần
phải được nghiên cứu cụ thể, xác định được thế mạnh và những hạn chế, có những
giải pháp mang tính chiến lược và những biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và
tăng cường hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ GVTH trên địa bàn huyện
Ngân Sơn một cách đồng bộ, có hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng GDTH
của huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn.
Chính vì những lý do trên tác giả đề xuất thực hiện Đề tài "Phát triển đội
ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng vị
trí việc làm".
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực trạng về phát triển đội ngũ GV ở các
trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, luận văn đề xuất biện pháp phát triển
đội ngũ GV các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo
hướng xây dựng VTVL, góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu GDTH đã đề ra.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng
xây dựng VTVL trong giai đoạn hiện nay.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
4. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng
xây dựng VTVL trong giai đoạn hiện nay còn có những hạn chế nhất định như: Chất
lượng đội ngũ GV nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn giáo dục;
công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ GV còn nhiều bất cập; sự phân bố GVTH trên
địa bàn huyện chưa thực sự hợp lý…Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên,
trong đó nguyên nhân cơ bản thuộc về công tác quản lý. Do đó, nếu đề xuất và thực
hiện đồng bộ một số biện pháp quản lý phù hợp với tình hình thực tiễn thì hiệu quả
của công tác phát triển đội ngũ GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn theo hướng xây
dựng VTVL sẽ được nâng cao.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GV theo hướng xây dựng
VTVL tại các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn.
5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GV theo hướng xây dựng VTVL
tại các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn
hiện nay.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội
ngũ GVTH huyện Ngân Sơn trên các mặt: công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện, môi trường, đảm bảo chế độ, chính sách và thanh
tra, kiểm tra đánh giá đối với đội ngũ GV ở các trường tiểu học theo VTVL.
Về địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu tại 13 trường tiểu học của huyện Ngân Sơn,
tỉnh Bắc Kạn.
Về thời gian nghiên cứu: Các số liệu về GDTH của huyện Ngân Sơn từ năm
2014-2017.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận
Nhóm phương pháp này được sử dụng nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa
và khái quát hóa các vấn đề về lý luận có liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ GV
các trường tiểu học huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL để
xây dựng khung lý thuyết cho luận văn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp phỏng vấn: tác giả trao đổi, phỏng vấn trực tiếp một số CBQL,
GV nhằm bổ sung cho kết quả điều tra bằng phiếu hỏi.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia nhằm khảo
nghiệm tính hiệu quả, tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Thiết kế bảng hỏi dành cho CBQL, CV,
GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn, Bắc Kạn.
7.3. Các phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học
Dùng một số công thức toán thống kê để xử lý các kết quả nghiên cứu.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu; Kết luận, Khuyến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo,Bảng
biểu, Phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng
xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng
xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Hiện nay trên thế giới chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu cụ
thể về vấn đề phát triển triển đội ngũ (nhân sự) theo hướng xây dựng VTVL nói chung
và phát triển đội ngũ GV (viên chức) theo VTVL một cách hệ thống và hoàn chỉnh bởi
đây là vấn đề còn khá mới, độ phức tạp cao. Dưới đây là một số kinh nghiệm trong công
tác phát triển đội ngũ và tài liệu tiêu biểu liên quan đến xây dựng VTVL:
Năm 1998, tại hội nghị UNESCO tổ chức tại Nêpan về tổ chức quản lý nhà
trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ GV là vấn đề cơ bản trong phát
triển GD”.
Các trường sư phạm ở Úc, New Zeland, Canada... đã thành lập các cơ sở
chuyên bồi dưỡng GV để tạo điều kiện thuận lợi cho GV tham gia học tập.
Tại Pakistan, có chương trình bồi dưỡng về sư phạm do Nhà nước qui định
trong thời gian 3 tháng, gồm các nội dung như giáo dục nghiệp vụ dạy học, cơ sở
tâm lí giáo dục, phương pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét HS,... đối với đội ngũ
GV mới vào nghề chưa quá 3 năm.
Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV không tổ chức trong
năm mà tổ chức bồi dưỡng vào các khóa học trong thời gian HS nghỉ hè. Hè thứ nhất
bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học, tâm lí học và đánh giá giáo dục;
Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người, triết học giáo dục, nội dung và
phương pháp giáo dục; hè thứ ba gồm nghiên cứu giáo dục, viết tài liệu trong giáo
dục và hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kĩ năng nhận xét, vấn đề lập kế hoạch
giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, SGK, sách tham khảo.
Tại Nhật Bản việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ GV, CBQL giáo dục là
nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm. Tùy theo thực tế của từng đơn vị cá
nhân mà các cấp quản lý đề ra các phương thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi
theo yêu cầu nhất định. Cụ thể là mỗi trường cử từ 3 đến 5 GV được đào tạo lại một lần
theo chuyên môn mới và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp dạy học.
- Theo cuốn tài liệu Classifir's handbook - TS107 của cơ quan quản lý nhân sự
Mỹ hướng dẫn về phân loại công việc thì việc xác định VTVL trong nền công vụ Hoa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
Kỳ được thực hiện dựa trên việc phân chia các việc làm trong nền công vụ thành các
nhóm nghề, nghề, công việc, nhóm vị trí việc làm, VTVL. Các nhóm VTVL được
xác định dựa trên 9 yếu tố: yêu cầu về kiến thức, mức độ kiểm soát, định hướng công
việc, mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng, các cá nhân có liên hệ với vị trí đó, mục
đích của việc liên hệ, yêu cầu thể lực, môi trường làm việc,…[39]
- Trong cuốn tài liệu Administrative and civil service Reform, The civil
service General Statute của Ngân hàng thế giới ban hành năm 1999 đã đưa ra phân
tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng nổ thông tin và một nền
dân chủ phát triển. [51]
- Trong cuốn New Public Managerment: The transformation of ideas and
practice của Tom Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 lý giải những thay
đổi căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc công theo một cách tư
duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính truyền thống
trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước. [51]
- Tài liệu của tổ chức OECD (2005),“Performance Related Pay Policies for
Government Employees”. Ở nhiều nước thành viên OECD đã áp dụng chính sách trả
lương theo thành tích/kết quả công việc nhằm đảm bảo hiệu quả. Mục đích của cuốn
tài liệu là cung cấp một cái nhìn tổng quan toàn diện về các xu hướng khác nhau
trong hoạt động trả tiền chính sách cho nhân viên chính phủ của các nước thành viên
OECD và rút ra một số bài học từ kinh nghiệm của họ. Cuốn sách phân tích xu hướng
trong chính sách tiền lương thực hiện ở các nước thành viên OECD. Nội dung trả
lương này được thực hiện dựa trên kết quả cống hiến và năng lực thực tiễn của người
làm việc trong Chính phủ các nước.[51]
- Mô hình năng lực của Katz (1955). Katz đưa ra nhận định rằng một nhà lãnh
đạo giỏi cần phụ thuộc vào ba kỹ năng cơ bản: năng lực (kiến thức và kỹ năng)
chuyên môn, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tư duy tổng thể. Katz lập luận rằng những
kỹ năng này khác biệt so với các đặc điểm hay phẩm chất của nhà lãnh đạo. Kỹ năng
ở đây có hàm ý là những gì mà nhà lãnh đạo có thể làm được và học được trong khi
đặc điểm nhà lãnh đạo giúp chúng ta biết được những phẩm chất bên trong con người
của họ. Trong khi kỹ năng chuyên môn được dùng để làm việc với sự vật và kỹ năng
nhân sự được dùng khi làm việc với con người thì năng lực tư duy tổng thể lại liên
quan đến khả năng làm việc với các ý tưởng. Vì vậy, Katz cũng chỉ ra tầm quan trọng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
tương đối của ba loại khả năng này cũng khác nhau tuỳ theo các cấp quản trị (vị trí
thứ bậc quản lý) trong một tổ chức.[51]
- Hiệp hội Quản trị nhân sự Hoa Kỳ năn 2011 đã đưa ra Mô hình năng lực
SHRM được xem là chuẩn mực quốc tế về năng lực dành cho giới nhân sự toàn cầu
bao gồm 8 năng lực hành vi và 1 nguồn năng lực chuyên môn (Technical
Compentencies). Năng lực chuyên môn bao gồm 15 chức năng cụ thể trong 4 nhóm:
1/ Con người (4 chức năng); 2/ Tổ chức (5 chức năng) và 3/ Môi trường (5 chức
năng); 4/ Chiến lược (1 chức năng); Các năng lực hành vi gồm: Lãnh đạo và định
hướng, Hành vi theo các chuẩn đạo đức, Hiểu và có sự nhạy cảm về kinh doanh,
Quản trị mối quan hệ, Khả năng tư vấn, Khả năng đánh giá phản biện, Đạt hiệu quả
cao trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa, Khả năng giao tiếp.[51]
- Tác giả Richard S. Mansfield (2005) trong tác phẩm Practical questions in
building competency models. © 2005 Workitect Inc giới thiệu những vấn đề khó khăn
trong xây dựng khung năng lực qua dạng hỏi đáp. Qua đó, làm rõ được những điều
cần quan tâm khi hình thành khung năng lực. Theo đó, khung năng lực thường gồm 3
nhóm năng lực chính: Các năng lực cốt lõi (Core Competencies) là các kỹ năng, hành
vi và các phẩm chất liên quan đến công việc, được coi là quan trọng đối với tất cả
thành viên trong nền công vụ bất kể chức năng hay cấp bậc nào; Các năng lực
chung (General Competencies): mô tả khả năng, đặc tính cụ thể của một nhóm. Đó
có thể là các động cơ, nét tính cách, kỹ năng tác nghiệp chung và các phẩm chất
giúp định hình hành vi và phản ánh được cách thức mà người công chức áp dụng
kiến thức và kỹ năng nhằm thu được kết quả. Nhóm này thường được áp dụng rộng
rãi, cho nhiều vị trí công việc khác nhau; Các năng lực kỹ thuật (Technical
Competencies) là kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để thực thi hiệu quả
một công việc cụ thể. Các năng lực này được thể hiện trong môi trường công việc
nhất định. Công chức được trang bị, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ này
thông qua công tác đào tạo (bồi dưỡng). Nhóm năng lực này rất đa dạng, hình thành
nên các nội dung yêu cầu công việc của nhóm các vị trí công việc tương đồng cũng
như các vị trí công việc đặc thù.[51]
- Tác giả Miller, L., Rankin, N., & Neathey, F. (2001) trong tác phẩm Competency
Frameworks in UK Organizations đã giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc
xây dựng khung năng lực trong các tổ chức ở Anh. Các nhóm năng lực này bao gồm:
Nhóm năng lực cốt lõi là tập hợp các năng lực liên quan tới phẩm chất, thái độ, hành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
vi và người lãnh đạo khu vực công cần có. Ví dụ như: Trách nhiệm, đạo đức công vụ,
liêm chính; Nhóm năng lực chuyên môn là tập hợp kiến thức và kỹ năng cơ bản để có
thể lãnh đạo, quản lý, làm việc có hiệu quả: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, giao tiếp;
Nhóm năng lực đặc thù theo vị trí là những kiến thức và năng lực đặc thù gắn với
cấp, vị trí lãnh đạo hay việc làm.[51]
- Carroll A., McCrackin J. (1998), "The Competent Use of Competency-Based
Strategies for Selection and Development”, Performance Improvement Quarterly giới
thiệu các nội dung về năng lực và việc sử dụng năng lực làm nền tảng phục vụ trực tiếp
cho việc hình thành và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong tổ chức.[51]
- David D. Dubois, William J. Rothwell, et al. (2004),Competency based
Human resource management. Davies-Black Publishing © 2004, ISBN: 0891061746
giới thiệu và phân tích cơ chế quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực và các vấn đề
trong sử dụng năng lực làm nền tảng để sử dụng và phát huy sức mạnh của nguồn
nhân lực.[51]
- Harris, R., Guthrie, H., Hobart, B. & Lundberg, D. (1995), Competency-based
education and training: between a rock and a whirlpool, South Melbourne:
Macmillan Publishers Australia Pty. Ltd giới thiệu về giáo dục đào tạo dựa trên năng
lực. Trong đó làm rõ vai trò, ý nghĩa, nội dung, phương thức, các điểm cần lưu ý khi
đào tạo bồi dưỡng dựa trên năng lực để đảm bảo đào tạo bồi dưỡng phù hợp với đối
tượng, nội dung và phương pháp theo năng lực và mục đích quản lý.[51]
- Miller, L., Rankin, N., & Neathey, F. (2001),Competency Frameworks in UK
Organizations. CIPD giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc xây dựng
khung năng lực trong các tổ chức ở Anh.[51]
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
Cũng như các nước trên thế giới, vấn đề nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
theo VTVL nói chung và phát triển đội ngũ GVTH theo VTVL nói riêng cũng đã
dành được nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện
nay cũng chưa có công trình nghiên cứu khoa học cụ thể nào nghiên cứu về phát triển
đội ngũ giáo viên tiểu học theo VTVL vì thực tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực
theo VTVL tại Việt nam còn khá mới mẻ. Qua tìm hiểu, đã có nhiều tác giả công bố
công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến phát triển nguồn nhân như:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
* Một số công trình nghiên cứu về năng lực công chức
- Đề tài cấp Bộ năm 1998 của tác giả Dương Quang Tung: “Xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức” và Đề tài khoa học cấp Bộ: “Vận dụng hành chính
so sánh vào cải cách hành chính ở nước ta hiện nay” của tác giả Chu Văn Thành đã
phân tích, so sánh các yếu tố của nền hành chính nhà nước như thể chế hành chính,
bộ máy hành chính, đội ngũ cán bộ công chức… Đồng thời, các tác giả cũng nêu lên
kinh nghiệm của các quốc gia trong quản lý và phát triển đội ngũ công chức.
- Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mang mã số ĐTĐL - 2004/25 do tác giả
Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ
công vụ ở Việt Nam”(2006) đã nghiên cứu cơ sở khoa học về công vụ, công chức,
nghiên cứu nền công vụ trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác.
- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” (Mã số KX.04.09) do tác giả Thang Văn
Phúc làm chủ nhiệm có đề cập đến việc tiếp tục đổi mới, hoàn thiện các quy chế,
phương pháp khoa học trong quản lý cán bộ, công chức nhà nước...
* Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm của công chức
- Năm 2008, tác giả Nguyễn Ngọc Vân chủ nhiệm đề tài “Cơ sở khoa học của
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” đã đánh
giá tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu; đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng theo yêu cầu công việc. So sánh giữa hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn ngạch và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc.
- Nguyễn Quốc Khánh (2010), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu xác định vị trí,
tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính ở cơ quan Bộ Nội vụ”,
đã đưa ra một số giải pháp cho việc xác định vị trí, tiêu chuẩn, chức danh và cơ cấu
ngạch công chức hành chính cơ quan Bộ Nội vụ.
* Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực
Nhóm tác giả Lê Quân, Phùng Xuân Nhạở Đại học quốc gia Hà Nộitrong bài
viết "Một số suy nghĩ bước đầu về áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng
cao chất lượng lãnh đạo khu vực công",lưu trong cuốn kỷ yếu hội thảo khoa học
quốc gia về Phát triển nguồn nhân lực tháng 8/2012 đã ứng dụng cách tiếp cận năng
lực để xây dựng khung năng lực 3T (Tâm - Tầm - Tài) nhằm xây dựng chuẩn và đào
tạo đạt chuẩn lãnh đạo khu vực công ở Việt Nam.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
Dựa trên cách tiếp cận và khung năng lực lãnh đạo công 3T này, tác giả Mai
Tiến Dũng đã tiến hành điều tra nhằm hoàn tiện để áp dụng xây dựng khung năng lực
cho 3 loại cán bộ ở tỉnh Hà Nam là: Các bộ lãnh đạo cấp cơ sở, cấp Huyện và cấp
phòng thuộc các sở, ban, ngành tỉnh Hà Nam. Qua phân tích những trường hợp điển
hình về lãnh đạo và điều tra, tác giả Mai Tiến Dũng đã hoàn thiện, bổ sung và xác
định Khung năng lực 3T cho 3 loại cán bộ, lãnh đạo trênLuận án tiến sĩ Quản trị kinh
doanh. ĐHQG Hà Nội, 2014 nghiên cứu về Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực
công - nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam.
Nhóm nghiên cứu Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang
Tuyến, Võ Thành Danh, Võ Kim Thoa ở Trường Đại học Cần Thơ cũng đã tiếp cận
nghiên cứu của các tác giả nước ngoài, xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức
Thành phố Cần Thơ cho cán bộ lãnh đạo sở, ban, ngành; lãnh đạo có vị trí trưởng,
phó phòng sở ban ngành; công chức sở ban ngành. Khung năng lực của các tác giả
này dành cho cán bộ lãnh đạo sở ban ngành gồm: Yếu tố tác động năng lực tổ chức
lãnh đạo; Yếu tố tác động năng lực hoạch định; Yếu tố tác động năng lực kiểm tra,
giám sát. Theo đó, khung năng lực dành cho cán bộ lãnh đạo vị trí trưởng phó phòng
gồm: Yếu tố tác động nhóm năng lực kỹ năng; Yếu tố tác động nhóm năng lực trình
độ; Yếu tố tác động nhóm năng lực hiểu biết; Khung năng lực đối với công chức sở
ban ngành gồm: Yếu tố tác động nhóm năng lực kiến thức; Yếu tố tác động nhóm
năng lực thái độ; Yếu tố tác động nhóm năng lực kỹ năng; Yếu tố tác động nhóm
năng lực xã hội.
Trong kỷ yếu hội thảo thường niên “khung năng lực xu hướng ứng dụng trong
bối cảnh hộ nhập” do tổ chức HRA và FTH đồng tổ chức tại Hà Nội, tháng 9/2015;
nghiên cứu của tác giả Ngô Quý Nhâm “Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt
động quản trị nhân sự" Tháng 9 - 2015, trong Hội thảo “Khung năng lực - xu hướng
ứng dụng trong bối cảnh hội nhập của tổ chức HRA và FTU (Đại học ngoại thương)
tổ chức đã có nhiều nghiên cứu về khung năng lực (mô hình năng lực). Theo tác giả,
khung năng lực này gồm 5 nhóm năng lực sau:
Nhóm 1: Các năng lực cá nhân nền tảng.
Nhóm 2: Các năng lực làm việc hiệu quả.
Nhóm 3: Các năng lực liên quan đến ngành và tổ chức.
Nhóm 4: Các năng lực chuyên môn.
Nhóm 5: Các năng lực quản lý và lãnh đạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
Qua tìm hiểu lịch sử nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo VTVL trên
thế giới cũng như trong nước nói chung và phát triển đội ngũ GVTH theo VTVL nói
riêng, có thể thấy khái niệm VTVL xuất hiện và sử dụng khá nhiều trong quản trị
nguồn nhân lực tại các nước phát triển trên thế giới. Ở Việt Nam, trong quá trình cải
cách công vụ và công chức, khái niệm này bắt đầu mới chỉ được sử dụng trong một
số dự án cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Tuy nhiên, cho đến nay chưa
có một công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về phát triển nguồn nhân lực
hay phát triển ĐNNG theo VTVL cụ thể. Do đó, hướng nghiên cứu của đề tài góp
phần vào nghiên cứu cơ sở thực tiễn từ đó góp phần xây dựng các biện pháp phát
triển đội ngũ nhà giáo nói chung và GVTH nói riêng theo hướng xây dựng VTVL
đang được quan tâm ở nước ta hiện nay.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Từ khi xã hội loài người xuất hiện trên trái đất thì nhu cầu quản lý cũng được
hình thành. Lịch sử đã chứng minh rằng, để tồn tại và phát triển, con người đã liên
kết nhau thành các nhóm nhằm chống lại sự tiêu diệt của thú dữ và thiên nhiên. Chính
từ sự liên kết đó đã xuất hiện hàng loạt các mối quan hệ: Quan hệ giữa con người với
con người, giữa con người với thiên nhiên, giữa con người với xã hội và cả quan hệ
giữa con người với chính bản thân mình. Trong quá trình đó đã xuất hiện một số
người có năng lực chi phối được người khác, đồng thời cũng có khả năng điều khiển
mọi hoạt động của một hay nhiều nhóm người sao cho phù hợp với mục tiêu chung.
Những người đó đã đóng vai trò thủ lĩnh để quản lý nhóm, điều đó đã làm nảy sinh
nhu cầu về quản lý.
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động của xã hội loài người
nhằm đạt mục đích, hiệu quả cao hơn, năng suất cao hơn; đó chính là hoạt động
giúp người đứng đầu điều hành, gắn kết những nỗ lực riêng của từng thành viên
trong nhóm hay sự gắn kết giữa các nhóm với nhau trong cộng đồng nhằm đạt mục
tiêu đề ra.
Ngay từ thời Khổng Tử, ông đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của người
làm công tác quản lý. Ông cho rằng người quản lý mà chính trực thì không cần nhiều
công sức mà vẫn khiến người ta làm theo; người quản lý mà không chính trực thì vất
vả mấy cũng không ai làm theo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
Các Mác cũng đã nói đến sự cần thiết của quản lý, coi quản lý là một đặc điểm
vốn có, bất biến về mặt lịch sử của đời sống xã hội. Quan điểm Mác chỉ ra rằng: trong
tổ chức hoạt động lao động sản xuất, hay trong một tổ chức dù quy mô nhỏ hay lớn
thì đều cần có sự chỉ đạo tổ chức các hoạt động để điều hòa các mối quan hệ giữa cá
nhân với tập thể, tập thể với cá nhân, giữa các cá nhân với nhau, giữa các tập thể với
nhau để đạt đến một mục đích chung nhất.Hay trong quá trình lao động, con người
phải có sự phân công lao động, trong lao động phải hợp tác với nhau, sự tổ chức phân
công lao động đó chính là một chức năng quản lý. Như vậy quản lý là một chức năng
xã hội, xuất hiện và phát triển cùng với xã hội.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý, nhưng theo nghĩa rộng “quản
lý là hoạt động có mục đích của con người”. Trong đời sống kinh tế - xã hội, vấn đề
quản lý trở nên hết sức phức tạp.Chính từ sự đa dạng, phức tạp và phong phú đó đã
có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm thế nào là quản lý.Dưới đây là một số
quan niệm tiêu biểu.
Quan niệm của các tác giả nước ngoài về quản lý:
Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich quan niệm: "Quản lý là hoạt
động đảm bảo sự phối hợp nỗ lực giữa các cá nhân nhằm đảm bảo mục tiêuquản lý
trong điều kiện chi phí về thời gian, công sức, tài chính, vật chất ít nhất nhưng đạt
được kết quả cao nhất" [21].
Frederch William Taylor (Mỹ), Henry Fayol (Pháp), Max Webber (Đức) khẳng
định: "Quản lý là một khoa học đồng thời là một nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển
của xã hội" [22].
Quan niệm của các tác giả trong nước về quản lý:
Theo Từ điển Tiếng Việt [532, tr.42]: "Quản lý là trông coi, giữ gìn theo những
yêu cầu nhất định. Là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất
định".
Theo Nguyễn Ngọc Quang “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của
chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (nói chung là khách thể quản lý)
nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [3940, tr.34].
Theo Trần Kiểm “Quản lý một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến
tập thể người- thành viên của hệ - nhằm làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới
mục đích dự kiến” [287, tr.28].
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “Quản lý là sự tác động
có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản
lý (người bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục
đích của tổ chức”. Các tác giả còn phân định rõ về hoạt động quản lý: Là quá trình
đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch
hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [13, tr.9].
Qua các khái niệm trên đây, ta thấy rằng tuy khác nhau về cách diễn đạt, song
chúng có chung những nét đặc trưng cơ bản, đó là:
- Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.
- Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích.
- Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Như vậy: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định, phù hợp với quy luật
khách quan của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm khai thác và vận dụng
tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của đối tượng quản lý để đạt được mục tiêu quản
lý trong một môi trường luôn biến động.
1.2.2. Giáo viên, giáo viên tiểu học
* Giáo viên
Điều 70 Luật GD ghi rõ: "Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD
trong các nhà trường, cơ sở GD khác.
- Nhà giáo phải có các tiêu chuẩn sau đây:
+ Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
+ Đạt trình độ chuẩn được ĐT về chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
+ Lý lịch bản thân rõ ràng.
- Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở GD mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp
gọi là GV.
* Giáo viên tiểu học:GV TH là người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD HS trong
trường TH và cơ sở GD khác thực hiện CT GD TH".
1.2.3. Đội ngũ giáo viên tiểu học
* Đội ngũ
Trong Từ điển Tiếng Việt [52] của Viện Ngôn ngữ học thì đội ngũ được định
nghĩa như sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
Đội ngũ là một khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng
chiến đấu.
Đội ngũ là một tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp,
thành một lực lượng.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về đội ngũ nhưng ta có thể hiểu: Đội
ngũ là tập hợp người gắn bó với nhau, có sự sắp xếp nhất định, có cùng lý tưởng,
cùng mục đích, làm việc theo sự phân công hay theo một kế hoạch, được gắn bó với
nhau bởi các lợi ích về vật chất và tinh thần
* Đội ngũ giáo viên
Từ các khái niệm đội ngũ, khái niệm GV ta có thể hiểu đội ngũ GV là tập hợp
các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, GD ở các cơ sở GD; họ được tổ chức thành
một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu GD đề ra cho các cơ
sở GD đó. Đội ngũ GV là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình GD nhằm ĐT
nguồn nhân lực, bồi dưỡng, phát triển nhân tài cho đất nước. Họ gắn bó với nhau
thông qua lợi ích vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật và thể
chế xã hội.
1.2.4. Phát triển đội ngũ GV và phát triển đội ngũ GVTH
Phát triển đội ngũ GV: Là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn nhân lực,
bao gồm cả công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số
lượng và chất lượng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ này. Phát triển đội ngũ GV là nhằm
mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người GV trong hoạt
động nghề nghiệp và mang tính đón đầu, chứ không mang tính nhất thời.
Phát triển đội ngũ GVTH: Là phát triển đội ngũ GVTH của một trường tiểu học
hay cấp tiểu học đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu (độ tuổi, giới tình, trình độ…)
và nâng cao chất lượng đội ngũ GVTH nhằm thực hiện các mục tiêu của nhà trường
tiểu học nói riêng và mục tiêu GDTH nói chung.
Từ khái niệm trên ta thấy sự phát triển của từng cá nhân GVTH có ý nghĩa
quyết định đối với sự phát triển của toàn đội ngũ. Đội ngũ GVTH phát triển sẽ tạo
điều kiện thuận lợi để cho cá nhân mỗi GVTH phát triển tốt hơn. Do vậy, phát triển
đội ngũ GVTH vừa là phát triển tập thể đội ngũ GV vừa là phát triển năng lực, phẩm
chất của từng cá nhân GV để đáp ứng yêu cầu phát triển GDTH. Cá nhân mỗi một
GVTH đều có ảnh hưởng giáo dục rộng rãi đến một tập thể học sinh và mỗi học sinh
cũng tiếp nhận sự giáo dục của mỗi GV và của cả tập thể GV. Do đó, chất lượng giáo
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
dục, hiệu quả giáo dục được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của mỗi GV và sự
phối hợp giáo dục của đội ngũ GV.
Vì vậy, phát triển đội ngũ GVTH là yêu cầu tất yếu nhằm đáp ứng yêu cầu đổi
mới GDTH hiện nay.
1.2.5. VTVL và xây dựng VTVL trong quản trị nhân lực
* Vị trí việc làm
Vị trí việc làm là một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong một cơ quan, tổ
chức, đơn vị mà tại đó người làm việc thực hiện một công việc hoặc một nhóm
các công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ
thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất công việc và gắn liền với quá
trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị đó.
Như vậy, hiểu một cách đơn giản, VTVL là một kết quả đầu ra của một công
việc được làm với một mức lương nhất định được trả sau khi làm công việc đó. Vì
vậy, VTVL còn là cơ sở để đánh giá thành công trong công việc đó, đánh giá chất
lượng việc làm cho từng vị trí của cá nhân. VTVL là công việc hoặc nhiệm vụ gắn
với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số
lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
VTVL là thuật ngữ được dùng để mô tả các quá trình của công việc giúp những
người chưa có việc làm tìm việc làm phù hợp và tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp.
VTVL thường được các cơ sở giáo dục, cơ quan dịch vụ xã hội, cơ quan tuyển dụng
và nhà tuyển dụng sử dụng để hướng dẫn việc làm, kỹ năng phỏng vấn, định hướng
nghề nghiệp, tuyển chọn người phù hợp. Với những quan niệm trên, VTVL ứng với
một vị trí lao động thực tế, cụ thể trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm
xác định, được trả lương cho công việc đó. Mỗi VTVL tương ứng với những công
việc cụ thể. Có thể VTVL đó gồm nhiều việc và cần nhiều nhân sự thể thực hiện các
đầu công việc đó. Do đó, cần xác định các công việc cụ thể của mỗi vị trí mới có thể
xây dựng được bản mô tả công việc là cơ sở để xây dựng khung năng lực.
* Xây dựng VTVL trong quản trị nhân lực
Theo khoản 1 Điều 7 - Luật Viên chức 2010 và tại Nghị định 41/2012/NĐ-CP
quy định về VTVL trong đơn vị công lập đã xác định:“VTVL là công việc hoặc nhiệm
vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN
