Phân tích và thiết kế hệ thống quản lý nhân sự cho công ty cổ phần Nhựa Thăng Long Việt Nam

LỜI CẢM ƠN
Với quá trình thực tập tại công ty cổ phần Nhựa Thăng Long, em đã nhận thấy
rằng công ty hiện tại đang là doanh nghiệp thiên hướng nhiều về sản xuất, không có
nhiều sự phát triển trong khâu quản lý nhân sự của nội bộ của công ty, nói cách khác,
những vấn đề mà doanh nghiệp hiện tại đang gặp phải trong việc quản trị nhân sự vẫn
còn nhiều hạn chế, gây nên những ảnh hưởng nhất định tới hiệu quả và năng suất làm
việc của doanh nghiệp. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài: “Phân tích và thiết kế hệ
thống quản lý nhân sự cho công ty cổ phần Nhựa Thăng Long Việt Nam”.
Xuyên suốt quá trình nghiên cứu và thực tập, sự hướng dẫn và giúp đỡ vô cùng
nhiệt tình của thầy cô, đặc biệt là ban giám đốc hay các anh chị nhân viên của công ty
đã đóng một phần rất quan trọng trong việc hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp này
của em. Em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô trong
trường Đại học Thương mại, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Hệ thống thông tin
quản lý đã tạo điều kiện hết mức có thể để giúp bọn em có những kiến thức nền tảng,
vững chắc, giúp nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như thực tế trong quá trình học
tập tại trường. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn giảng viên thạc sĩ Nghiêm Thị
Lịch- bộ môn Tin học đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho em trong suốt quá trình thực
hiện đề tài.
Cho dù em đã cố gắng để hoàn thiện đề tài của mình một cách hoàn chỉnh nhất,
nhưn do sự hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những sai
sót nhất định. Em rất mong được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo và các anh chị
nhân viên trong Công ty cổ phần Nhựa Thăng Long để khóa luận được hoàn chỉnh
hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

1

1

DANH MỤC BẢNG BIỂU BIỂU, SƠ ĐỒ, HINH VẼ
BẢNG
Bảng 1.1: Bảng nhân sự
Bảng 1.2: Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (2015-2017)
Bảng 3.1: Sơ đồ phân cấp chức năng quản lý nhân sự công ty Thăng Long
Bảng 3.2: Tác nhân của biểu đồ usecase.
Bảng 4.1: Bảng NV
Bảng 4.2: Bảng HĐLĐ
Bảng 4.3: Bảng Phòng Ban
Bảng 4.4: Bảng Chức vụ
Bảng 4.5: Bảng Chấm công
Bảng 4.6: Bảng Chi Tiết Chấm Công
Bảng 4.7: Bảng Thuế TNCN
Bảng 4.8: Bảng ứng viên
Bảng 4.9: Bảng lịch phỏng vấn
Bảng 4.10: Bảng lịch đào tạo
Bảng 4.11: Bảng lương
Bảng 4.12: Bảng chi tiết mức lương
Bảng 4.13: Bảng Hồ sơ ứng viên
Bảng 4.14: Bảng Quản lý hồ sơ ứng viên
HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các mức nhu cầu thông tin trong quản trị hệ thống thông tin
Hình 1.2: Giai đoạn trong quá trình phát triển một hệ thống thông tin
Hình 1.3: Các bước phát triển hệ thống hướng đối tượng
Hình 1.4: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty cổ phần nhựa Thăng Long
Biểu đồ 3.1: Usecase tổng quát
Biểu đồ 3.2: Usecase hồ sơ nhân viên.
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ Usecase Hợp đồng lao động
Biểu đồ 3.4: Biểu đồ quản lý tuyển dụng, đào tạo nhân viên

Biểu đồ 3.5: Biểu đồ quản lý lương nhân viên
Biểu đồ 3.6: Biểu đồ tổng hợp báo cáo
Biểu đồ 3.7: Biểu đồ lớp
Biểu đồ 3.8 : Biểu đồ trạng thái lớp Ứng viên
2

2


Biểu đồ 3.9 : Biểu đồ trạng thái lớp nhân viên.
Biểu đồ 3.10: Biểu đồ trạng thái Hợp đồng lao động ( HDLD)
Biểu đồ 3.11: Biểu đồ tuần tự chức năng thêm thông tin
Biểu đồ 3.12: Biểu đồ tuần tự chức năng xóa
Biểu đồ 3.13: Biểu đồ tuần tự chức năng sửa thông tin
Biểu đồ 3.14 : Biểu đồ hoạt động thêm thông tin
Biểu đồ 3.15: Biểu đồ hoạt động sửa thông tin
Biểu đồ 3.16: Biểu đồ hoạt động xóa thông tin
Biểu đồ 3.17: Biểu đồ hoạt động chức năng báo cáo
Biểu đồ 3.18: Biểu đồ thành phần
Biểu đồ 3.19: Biểu đồ triển khai
Hình 4.1: Giao diện khi khởi động phần mềm
Hình 4.2: Giao diện khi Đăng nhập phần mềm
Hình 4.3: Giao diện khi Đăng nhập không thành công
Hình 4.4: Giao diện Cập nhật
Hình 4.5: Giao diện Xóa ứng viên
Hình 4.6: Giao diện Thêm mới
Hình 4.7: Giao diện chức năng tổng hợp báo cáo
Hình 4.8: Giao diện Báo cáo
Hình 4.9: Biểu đồ mô hình quan hệ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

Từ viết tắt
HTTT
HSNV
HĐLĐ
TD-ĐT
NV nhân sự
TT

Nghĩa Tiếng Việt
Hệ thống thông tin
Hồ sơ nhân viên
Hợp đồng lao động
Tuyển dụng-đào tạo
Nhân viên nhân sự
Thông tin
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

3

Từ viết tắt
UML

Cụm từ đầy đủ
Unifield Modeling Language

MIS

Management Information System
3

Nghĩa Tiếng Việt
Ngôn ngữ mô hình hóa
thống nhất
Hệ thống thông tin
quản lý


LAN

4

Local Area Network

Mạng cục bộ

4


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tầm quan trọng của đề tài
1.1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, cả thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đang chuyển mình đi lên và
tiếp nhận những thành tựu khoa học mới. Và trên thực tế, chúng ta đã được chứng kiến
sự phát triển vô cùng to lớn của công nghệ thông tin và tầm quan trọng của nó trong
các tổ chức xã hội cũng như trong tất cả các doanh nghiệp. Việc ứng dụng công nghệ
thông tin trong quản lý đã trở nên khá phổ biến ở các mặt bởi nó giúp thu thập, xử lý
thông tin một cách nhanh chóng, chính xác và có hiệu quả.
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Công tác
quản lý nhân sự trước kia chưa được coi trọng khi mà con người như quan tâm đến

máy móc thiết bị, công nghệ, xem nhẹ vai trò của con người. Trong xu thế toàn cầu
hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế
ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào
có tình hình nhân sự chất lượng cao. Chính vì vậy, quản trị nhân sự đang thực sự trở
thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản lý con người. Quản trị nhân sự hay quản lý
con người trong một tổ chức là cả một quá trình xây dựng và thực hiện các hành độngnhững cái tác động đến nhân viên để khơi gợi và sử dụng hiệu quả trình độ và khả
năng của mọi cá nhân nhằm giúp tổ chức đạt được thành công, đạt được mục tiêu đề
ra, tuy nhiên phải đảm bảo rằng lợi ích của từng cá nhân phải đảm bảo, hài hòa với lợi
ích của tổ chức.
Công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long với chức năng chính là chuyên phân phối
các sản phẩm ngành nhựa. Với hệ thống tổ chức của Công ty ngày càng mở rộng, việc
quảnlý nhân sựvà tiền lương ngày càng phức tạp đòi hỏi công ty phải có một cơ chế
quản lí hiệu quả, tiết kiệm chi và phù hợp với thực tại phát triển của công ty trong hiện
tại và tương lai. Tuy nhiên hiện tại Công ty còn có nhiều vấn đề trong quản lí nhân sự,
việc quản lý vẫn ở dạng tin học hóa cục bộ và chưa thống nhất, chưa hình thành rõ
ràng một hệ thống quản lý nhân sự. Thực tế hiện nay việc quản lý nhân sự tại Công ty
5

5


chỉ đuợc xây dựng và quản lý trên Excel, các văn bản chủ yếu được lưu trữ bằng giấy,
hay các bộ nhớ thứ cấp, việc truyền tải dữ liệu chủ yếu bằng email và fax gây khó
khăn rất nhiều cho các hoạt động kinh doanh, khai thác và sử dụng thông tin dữ liệu.
Vì vậy, việc xây dựng hệ thống quản lý nhân sự để nâng cao vấn đề nắm bắt con
người, tổ chức, nhân viên của Công ty là cần thiết.
1.2.Ý nghĩa:
Việc xây dựng hệ thống quản lý nhân sự đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp
như giúp doanh nghiệp có thể quản lý thông tin một cách chính xác, đồng thời tiết

kiệm tối đa chi phí quản lý và thời gian cho quản lý nhân sự. Hơn hết, việc có một hệ
thông quản lý chung sẽ tạo sự thống nhất thông tin giữa các bộ phận phòng ban trong
công ty, giảm thiểu tối đa những nhầm lần, tránh ảnh hưởng đến các hoạt động khác
của công ty. Hỗ trợ các quy trình quản lý thông tin hồ sơ nhân viên, chấm công, lập
lịch và tính lương nhân viên.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu: “Phân tích và thiết kế hệ thống quản lý nhân sự cho công ty
cổ phần Nhựa Thăng Long”. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm:
Thứ nhất, hệ thống hóa kiến thức một số lý luận về phân tích và thiết kế hệ thống
thông tin trong doanh nghiệp như khái niệm, phân loại, phương pháp phân tích thiết kế
hệ thống.
Thứ hai, hệ thống hóa kiến thức lý luận cơ bản về quản lý nhân sự, mô hình quản
lý nhân sự nói chung và của công ty nói riêng.
Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tình hình quản lý nhân sự tại công ty, từ
đó đưa ra một số đề xuất, giải pháp có thể áp dụng, tiến hành phân tích thiết kế hệ
thống thông tin quản lý nhân sự cho công ty cổ phần Nhựa Thăng Long và tình hình
ứng dụng CNTT tại công ty. Trong đó tập trung chủ yếu vào phân tích, đánh giá thực
trạng về công tác quản lý nhân viên , phân tích thiết kế hệ thống quản lý nhân sự tại
công ty cổ phần Nhựa Thăng Long. Từ đó xây dựng một bản phân tích thiết kế quản lý
nhân sự phù hợp, giải quyết được bài toán quản lý nhân sự của công ty, giúp công ty
đạt được hiệu quả cao trong công tác quản lý lao động, quản lý khen thưởng kỷ luật,
lương thưởng cho nhân viên…nhằm hoàn thiện hệ thống đáp ứng được đầy đủ nghiệp

6

6


vụ quản lý nhân sự, hệ thống mang tính dễ sử dụng và bảo trì và có khả năng mở rộng,
tích hợp với các hệ thống khác trong tương lai, đem lại hiệu quả trong công việc.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu hệ thống thông tin quản lý và các thành phần của hệ thống thông tin
quản lý nhân sự, kiến thức phân tích thiết kế hướng đối tượng UML. Thêm vào đó là
Lý thuyết về quản lý nhân sự, hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại công ty Cổ phần
Nhựa Thăng Long.
Đồng thời, sử dụng trình phần mềm để phân tích thiết kế trong đề tài là Rational
Rose, phân tích theo hướng đối tượng UML.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Nhựa Thăng Long
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài:
Đề tài được sử dụng các phương pháp:
4.1 Phương thức thu thập thông tin của doanh nghiệp:
Nhìn chung, các dữ liệu chính sẽ được tổng hợp và lưu trữ trên máy chủ của
công ty. Sẽ có một bộ phận thực hiện những yêu cầu này của doanh nghiệp. Sau đó,
toàn bộ các thông tin giao dịch hay thông tin của khách hàng sẽ được lưu trữ trên cả
máy tính và văn bản giấy tờ, sẽ được bảo mật bởi nhân viên của Công ty, đồng thời
được lưu trên máy chủ. Ngoài ra, nhân viên phải có trách nhiệm tự thu thập thông tin
lấy từ khác nguồn khác nhau như Internet, văn bản, báo chí … Đồng thời, các phương
pháp điều tra khảo sát cũng sẽ được tiến hành. Tóm lại, công ty chủ yếu sử dụng các
phương pháp nghiên cứu nghiên cứu tài liệu, quan sát trực tiếp hoặc thông qua internet
là chính để thu thập thông tin. Công ty không có bộ phận thông tin, chuyên thu thập
thông tin, mà tùy vào tính chất và loại thông tin cần thu thập thì sẽ giao nhiệm vụ cụ
thể cho phòng ban hoặc cá nhân.
4.2. Phương thức xử lý thông tin:
Toàn bộ các thông tin của Công ty sẽ được thực hiện và xử lý qua các phần mềm
ứng dụng của Microsoft Office. Ngoài ra, Công ty sẽ thực hiện các kết quả cuối cùng,
báo cáo, xử lý do phần mềm kế toán. Ở một số thời điểm nhất định, có những kỹ thuật
xử lý thông tin vượt quá tầm kiểm soát của nhân viên hiện thời, đồng nghĩa với việc
7

7


Công ty phải thuê nhân viên thời vụ giúp kê khai, rà soát thông tin của các dự án. Y
kiến phản hồi của khách hàng, thông tin đối thủ cạnh tranh ,… được xử lý thủ công
dựa trên sự hiểu biết và kinh nhiệm để đưa ra những quyết định, chính sách phù hợp
cho công ty.
Ngoài ra còn kết hợp các phương pháp như kháo sát, phỏng vấn, điều tra… trong quá
trình nghiên cứu.
5. Kết cấu khóa luận
Ngoài những phần như: Lời cảm ơn, Mục lục, Danh mục bảng biểu, Sơ đồ hình
vẽ, Danh mục từ viết tắt, Kết Luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, kết cấu khóa luận bao
gồm ba chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phân tích và thiết kế hệ thống thông tin quản lý
nhân sự cho công ty cổ phần Nhựa Thăng Long
Nội dung của chương này nhằm hệ thống hóa một số các kiến thức về nhân sự,
quản lý nhân sự, PTTK hệ thống cũng như tổng quan về tình hình PTTK hệ thống
quản lý nân sự trong và ngoài nước
Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng HTTT quản lý nhân sự tại công ty
Cổ phần nhựa Thăng Long
Chương 2 của khóa luận sẽ đi tìm hiểu, phân tích thực trạng của hệ thống thông
tin quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Nhựa Thăng Long – đối tượng nghiên cứu
chính của đề tài.
Chương 3: Phân tích, thiết kế hệ thống quản lý nhân sự tại công ty cổ phần
Nhựa Thăng Long
Chương 3 thể hiện quá trính phần tích thiết kế hệ thống, từ việc thể hiện mô tả
bài toàn phù hợp với thực trạng đến các bước phần tích chi tiết. Từ đó đưa ra một số
các kiến nghị và đề xuất.

8

8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ HỆ THỐNG
THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN SỰ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA
THĂNG LONG

1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về dữ liệu, thông tin, hệ thống thông tin
Thông tin: Thông tin là bất kỳ thực thể hoặc hình thức cung cấp câu trả lời cho
một câu hỏi nào hoặc giải quyết sự không chắc chắn. Do đó, nó liên quan đến dữ
liệu và kiến thức, vì dữ liệu đại diện cho các giá trị được gán cho các tham số và kiến
thức biểu thị sự hiểu biết về những điều thực tế hay khái niệm trừu tượng. là tất cả các
sự việc, sự kiện, ý tưởng, phán đoán làm tăng thêm sự hiểu biết của con người. Thông
tin hình thành trong quá trình giao tiếp: một nguời có thể nhận thông tin trực tiếp từ
người khác thông qua các phương tiên thông tin đại chúng, từ các ngân hàng dữ liệu,
hoặc từ tất cả các hiện tượng quan sát được trong môi trường xung quanh. [2]
Dữ liệu: dữ liệu là thông tin dưới dạng ký hiệu,chữ viết, chữ số, hình ảnh, âm
thanh hoặc dạng tương tự. Theo cách khác, dữ liệu bao gồm những mệnh đề phản ánh
thực tại. Một phân loại lớn của các mệnh đề quan trọng trong thực tiễn là các đo
đạc hay quan sát về một đại lượng biến đổi. Các mệnh đề đó có thể bao gồm
các số, từ hoặc hình ảnh.
Theo nghĩa rộng, dữ liệu thô là các số, ký tự, hình ảnh hay các kết quả khác của
các thiết bị chuyển đổi các lượng vật lý thành các ký hiệu. Các dữ liệu thuộc loại này
thường được xử lý tiếp bởi người hoặc đưa vào máy tính. Trong máy tính, dữ liệu
được lưu trữ và xử lý tại đó hoặc được chuyển (output) cho một người hoặc một máy
tính khác. Dữ liệu thô là một thuật ngữ tương đối; việc xử lý dữ liệu thường được thực
hiện theo từng bước, và “dữ liệu đã được xử lý” tại bước này có thể được coi là “dữ

liệu thô” cho bước tiếp theo. [2]
Dữ liệu là thông tin đã được mã hóa đưa vào máy tính để máy tính có thể đọc,
hiểu, xử lý được.
Cơ sở dữ liệu là tập hợp các dữ liệu có cấu trúc và liên quan với nhau được lưu
trữ trên máy tính, được nhiều người sử dụng và được tổ chức theo một mô hình.

9

9


Hệ thống là một tập hợp có tổ chức gồm nhiều phần tử có các mối quan hệ ràng
buộc lẫn nhau và cùng hoạt động hướng tới một mục tiêu chung. Trong hoạt động có
trao đổi vào ra với môi trường ngoài.[1]
Hệ thống thông tin quản lý: là một tập hợp và kết hợp của các phần cứng,
phần mềm và các hệ mạng truyền thông được xây dựng và sử dụng để thu thập, tạo, tái
tạo, phân phối và chia sẻ các dữ liệu, thông tin và tri thức nhằm phục vụ các mục tiêu
của tổ chức. có mục đích mang lại lợi nhuận hoặc lợi ích nào đó. [1]
1.1.2. Các khái niệm về nhân sự, quản lý nhân sự:
Khái niệm nhân sự: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. [3]
Khái niệm quản trị nhân sự: là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một
tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo
và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.[3]
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công
ty. Quản lý nguồn nhân sự hợp lý sẽ đẩy mạnh sự phát triển của tổ chức, công ty hay

doanh nghiệp đó. Điều này nói lên sự quan trọng của mỗi cá nhân đối với toàn tổ chức.
Quản lý nhân sự yêu cầu nhà quản lý có tầm hiểu biết sâu rộng và về nhiều khía cạnh
khác nhau tuy nhiên vẫn lấy con người làm trung tâm, tạo điều kiện tốt nhất để nhân
viên có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc, từ đó tránh gây lãng phí
nguồn nhân lực một cách không đáng có, khai thác và sử dụng nhân lực trong công ty,
doanh nghiệp, tổ chức một cách hợp lý để phát hiệu quả tốt nhất của nhân viên.
Quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Vai trò cơ bản của quản lý nhân sự là giúp công ty đạt được mục tiêu một cách
thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực giữa các nhân
viên. Họ trợ giúp tiết giảm lãng phí và tận dụng việc tối đa hoá thu nhập ròng từ các
nguồn lực. Đồng thời, Các chính sách được thông qua bởi quản trị nhân sự giúp cung

10

10


cấp những chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên nhằm giúp nhân viên phát triển
chuyên môn một cách chuyên nghiệp.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp ( Nguồn: Bài viết “Tìm hiểu quản trị
nhân sự và các vấn đề liên quan”)
1.2. Lý thuyết về quản lý nhân sự
1.1.2. Quy trình quản trị nhân sự
Nhìn chung, quy trình quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào mô

hình của từng Doanh nghiệp nhưng thông thường sẽ bao gồm:
Tuyển dụng và phỏng vấn nhân sự: Ở quy trình này, nhân viên sẽ được tuyển
dụng bằng cách gửi CV cho nhà tuyển dụng, sau khi kiểm tra các thông tin phù hợp
với doanh nghiệp, nhà tuyển dụng sẽ phỏng vấn ứng viên.
Kế hoạch đào tạo và điều chuyển nhân sự cho các phòng ban: Các ứng viên sau
khi vượt qua được quy trình một sẽ được lựa chọn thực tập hay thử việc, qua đó, nhà
quản lý có thể thấy ứng viên ấy phù hợp với vị trí nào trong phong ban, thực hiện điều
chuyển nhân sự, đồng thời, kết hợp kế hoạch đào tạo nhân sự cho phù hợp với vị trí
của họ.
Chế độ đãi ngộ: Quy trình này là lúc nhân viên sẽ nhận được chế độ đãi ngộ tùy
theo mức thưởng của doanh nghiệp đề ra, do nhà quản lý quyết định.
Các nội quy và quy định áp dụng tại Doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ áp dụng
các nội quy quy chuẩn nhằm các ứng viên phải thực hiện, tạo nên văn hóa công ty,
đồng thời mang tính kỉ luật cho việc hoạt động doanh nghiệp.

11

11


Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi một doanh nghiệp được hình thành văn hóa doanh
nghiệp nhờ vào quyền quyết định của nhà quản trị. Những yếu tố như đào tạo, đãi ngộ,
nội quy, cũng tác động rất lớn lên quy trình này của doanh nghiệp.
1.3 Một số lý thuyết về vấn đề nghiên cứu
1.3.1 Một số lý thuyết về HTTT quản lý
a. Đặc điểm của hệ thống: có sự tham gia của con người và trao đổi thông tin.
Hệ thống quản lý chia thành hai hệ thống con:
• Hệ tác nghiệp: Gồm con người, phương tiện, phương pháp trực tiếp thực hiện mục tiêu
đã đề ra.
• Hệ quản lý: Gồm con người, phương tiện, phương pháp cho phép điều khiển hoạt động

của hệ thống.
b. Hệ thống thông tin phát triển qua bốn loại hình:
• Hệ xử lý dữ liệu: Lưu trữ, cập nhật dữ liệu hàng ngày và đưa ra các báo cáo theo định
kỳ.
• Hệ thống thông tin quản lý (Management Information System – MIS): Một hệ thống
thông tin gồm cơ sở dữ liệu hợp nhất và các dòng thông tin giúp con người trong sản
xuất, quản lý và ra quyết định.
• Hệ hỗ trợ ra quyết định: Hỗ trợ cho việc ra quyết định.
• Hệ chuyên gia: Hỗ trợ nhà quản lý giải quyết các vấn đề và làm quyết định một cách
thông minh [1]
Vai trò và chức năng: Hệ thống thông tin phải hỗ trợ cho các nhà quản lý để
họ có thể đưa ra những sách lược, chiến lược trong việc chỉ đạo.Thông tin phải mềm
dẻo thích ứng được với những thay đổi và nhu cầu về thông tin bằng cách điều chỉnh
những khả năng xử lý của hệ thống,cung cấp thông tin cho công tác quản lý của tổ
chức. Hệ thống bao gồm con người, thiết bị và quy trình thu thập, phân tích, đánh giá
và phân phối những thông tin cần thiết, kịp thời, chính xác cho những người soạn thảo
các quyết định trong tổ chức. Nhu cầu thông tin ở các mức quản lý khác nhau: [1]

12

12


Hình 1.1: Các mức nhu cầu thông tin trong quản trị hệ thống thông tin
1.1.2. Các bộ phận hợp thành của hệ thống thông tin
Nếu không kể đến con người, phương tiện thì HTTT chỉ gồm 2 bộ phận là: các dữ liệu
& các xử lý
a. Các dữ liệu:
-

Dữ liệu về cấu trúc: Là những sự kiện, quá trình tiến hoá, tăng trưởng, cập nhật được

-

lưu trữ tương đối ổn định.
Dữ liệu kinh doanh: Những thông tin về hoạt động giao dịch, thường là những tập dữ
liệu có cấu trúc (hoá đơn chứng từ).
Thống tin có cấu trúc bao gồm luồng thông tin vào và luồng thông tin ra:
 Luồng thông tin vào: phân loại các thông tin cần xử lý thành 3 loại:
 Thông tin cần cho tra cứu: Các thông tin ít bị thay đổi, thường được cập nhật
1 lần.
 Thông tin luân chuyển chi tiết: là loại thông tin hoạt động của đơn vị, khối
lượng thông tin thường lớn, cần phải xử lý kịp thời
+ Thông tin luân chuyển tổng hợp: là loại thông tin được tổng hợp từ các cấp thấp hơn,
thông tin này thường cô đọng xử lý theo kỳ hay theo lô
+Luồng thông tin ra:
 Thông tin đầu ra được tổng hợp từ thông tin đầu vào, phụ thuộc vào nhu cầu
quản lý trong từng trường hợp cụ thể, từng đơn vị cụ thể.
 Thông tin đầu ra quan trọng nhất là các tổng hợp, thống kê, thông báo. [1]
- Các xử lý: Là các chức năng, quy trình, phương pháp, thủ tục xử lý cho phép thu
thập, lưu trữ, tìm kiếm, chế biến thông tin, thực chất là biến đổi từ tập thông tin vào
13

13


thành tập thông tin ra. Các chức năng xử lý trong hệ thống có tính liên hoàn với nhau
trong đó đảm bảo sự thống nhất, an toàn tránh sự cố [1]
1.2.2. Quy trình phân tích hệ thống thông tin:
Giai đoạn 1: Khảo sát dự án

Khảo sát hiện trạng là giai đoạn đầu tiên trong quá trình phát triển một hệ thống
thông tin. Nhiệm vụ chính trong giai đoạn này là tìm hiểu, thu thập thông tin
cần thiết để chuẩn bị cho việc giải quyết các yêu cầu được đặt ra của dự án. Giai đoạn
khảo sát được chia làm hai bước:

Bước 1:
•

Khảo sát sơ bộ: tìm hiểu các yếu tố cơ bản (tổ chức, văn hóa, đặc trưng, con người,...)
tạo tiền đề để phát triển HTTT phù hợp với dự án và doanh nghiệp.

•

Khảo sát chi tiết: thu thập thông tin chi tiết của hệ thống (chức năng xử lý, thông tin
được phép nhập và xuất khỏi hệ thống, ràng buộc, giao diện cơ bản, nghiệp vụ) phục
vụ cho việc phân tích và thiết kế.
Bước 2: Đặt ra các vấn đề trọng tâm cần phải giải quyết, như:

•

Thông tin đưa vào hệ thống phải như thế nào?

•

Dữ liệu hiển thị và xuất ra khác nhau ở những điểm nào?

•

Ràng buộc giữa các đối tượng trong hệ thống cần xây được dựng ra sao?

•

Chức năng và quy trình xử lý của hệ thống phải đảm bảo những yêu cầu nào?

•

Cần sử dụng những giải pháp nào? Tính khả thi của từng giải pháp ra sao?
Từ những thông tin thu thập được và vấn đề đã đặt ra trong giai đoạn khảo sát, nhà
quản trị và các chuyên gia sẽ chọn lọc những yếu tố cần thiết để cấu thành hệ thống
thông tin riêng cho doanh nghiệp.

14

14


Giai đoạn 2: Phân tích hệ thống
Mục tiêu của giai đoạn là xác định các thông tin và chức năng xử lý của hệ thống,
cụ thể như sau:
•

Xác định yêu cầu của HTTT gồm: các chức năng chính - phụ; nghiệp vụ cần phải xử lý
đảm bảo tính chính xác, tuân thủ đúng các văn bản luật và quy định hiện hành; đảm
bảo tốc độ xử lý và khả năng nâng cấp trong tương lai.

•

Phân tích và đặc tả mô hình phân cấp chức năng tổng thể thông qua sơ đồ BFD
(Business Flow Diagram), từ mô hình BFD sẽ tiếp tục được xây dựng thành mô hình
luồng dữ liệu DFD (Data Flow Diagram) thông qua quá trình phân rã chức năng theo

các mức 0, 1, 2 ở từng ô xử lý.

•

Phân tích bảng dữ liệu. Cần đưa vào hệ thống những bảng dữ liệu (data table) gồm các
trường dữ liệu (data field) nào? Xác định khóa chính (primary key), khóa ngoại
(foreign key) cũng như mối quan hệ giữa các bảng dữ liệu (relationship) và ràng buộc
(constraint) dữ liệu cần thiết.
Ở giai đoạn này, các chuyên gia sẽ đặc tả sơ bộ các bảng dữ liệu trên giấy để có cái
nhìn khách quan. Qua đó, xác định các giải pháp tốt nhất cho hệ thống đảm bảo đúng
các yêu cầu đã khảo sát trước khi thực hiện trên các phần mềm chuyên dụng.
Giai đoạn 3: Thiết kế
Thông qua thông tin được thu thập từ quá trình khảo sát và phân tích, các chuyên
gia sẽ chuyển hóa vào phần mềm, công cụ chuyên dụng để đặc tả thiết kế hệ thống chi
tiết. Giai đoạn này được chia làm hai bước sau:
Bước 1: Thiết kế tổng thể
Trên cơ sở các bảng dữ liệu đã phân tích và đặc tả trên giấy sẽ được thiết kế dưới
dạng mô hình mức ý niệm bằng phần mềm chuyên dụng như Sybase PowerDesigner,
CA ERwin Data Modeler. Bằng mô hình mức ý niệm sẽ cho các chuyên gia có cái nhìn
15

15


tổng quát nhất về mối quan hệ giữa các đối tượng trước khi chuyển đổi thành mô hình
mức vật lý.
Bước 2: Thiết kế chi tiết
•

Thiết kế cơ sở dữ liệu (Database): Với mô hình mức vật lý hoàn chỉnh ở giai đoạn thiết

kế đại thể sẽ được kết sinh mã thành file sql.

•

Thiết kế truy vấn, thủ tục, hàm: thu thập, xử lý thông tin nhập và đưa ra thông tin
chuẩn xác theo đúng nghiệp vụ.

•

Thiết kế giao diện chương trình đảm bảo phù hợp với môi trường, văn hóa và yêu cầu
của doanh nghiệp thực hiện dự án.

•

Thiết kế chức năng chương trình đảm bảo tính logic trong quá trình nhập liệu và xử lý
cho người dùng.

•

Thiết kế báo cáo. Dựa trên các yêu cầu của mỗi doanh nghiệp và quy định hiện hành
sẽ thiết kế các mẫu báo cáo phù hợp hoặc cho phép doanh nghiệp tư tạo mẫu báo cáo
ngay trên hệ thống.

•

Thiết kế các kiểm soát bằng hình thức đưa ra các thông báo, cảnh báo hoặc lỗi cụ thể
tạo tiện lợi và kiểm soát chặt chẽ quá trình nhập liệu với mục tiêu tăng độ chính xác
cho dữ liệu.
Tóm lại, thiết kế là việc áp dụng các công cụ, phương pháp, thủ tục để tạo ra mô
hình hệ thống cần sử dụng. Sản phẩm cuối cùng của giai đoạn thiết kế là đặc tả hệ

thống ở dạng nó tồn tại thực tế, sao cho nhà lập trình và kỹ sư phần cứng có thể dễ
dàng chuyển thành chương trình và cấu trúc hệ thống.
Giai đoạn 4: Thực hiện
Đây là giai đoạn nhằm xây dựng hệ thống theo các thiết kế đã xác định. Giai đoạn
này bao gồm các công việc sau:

16

16


•

Lựa chọn hệ quản trị cơ sở dữ liệu (SQL Server, Oracle, MySQL, …) và cài đặt cơ sở
dữ liệu cho hệ thống.

•

Lựa chọn công cụ lập trình để xây dựng các modules chương trình của hệ thống
(Microsoft Visual Studio, PHP Designer,...).

•

Lựa chọn công cụ để xây dựng giao diện hệ thống (DevExpress, Dot Net Bar,...).
Viết tài liệu hướng dẫn sử dụng, tài liệu kỹ thuật hoặc clip hướng dẫn.
Giai đoạn 5: Kiểm thử

•

Trước hết phải lựa chọn công cụ kiểm thử.

•

Kiểm chứng các modules chức năng của hệ thống thông tin, chuyển các thiết kế thành
các chương trình (phần mềm).

•

Thử nghiệm hệ thống thông tin.

•

Cuối cùng là khắc phục các lỗi (nếu có).

•

Viết test case theo yêu cầu.
Kết quả cuối cùng là một hệ thống thông tin đạt yêu cầu đặt ra.
Giai đoạn 6: Triển khai và bảo trì

•

Lắp đặt phần cứng để làm cơ sở cho hệ thống.

•

Cài đặt phần mềm.

•

Chuyển đổi hoạt động của hệ thống cũ sang hệ thống mới, gồm có: chuyển đổi dữ liệu;
bố trí, sắp xếp người làm việc trong hệ thống; tổ chức hệ thống quản lý và bảo trì.

•

Phát hiện các sai sót, khuyết điểm của hệ thống thông tin.

•

Đào tạo và hướng dẫn sử dụng.
17

17


•

Cải tiến và chỉnh sửa hệ thống thông tin.

•

Bảo hành.

•

Nâng cấp chương trình khi có phiên bản mới.
( Bài báo: “6 giai đoạn trong quy trình phát triển hệ thống thông tin” của Dũng
ĐMT, công ty Fast)

Hình 1.2: Giai đoạn trong quá trình phát triển một hệ thống thông tin

1.2.3. Hệ thống thông tin trong quản lý nhân sự
Quản lý hệ thống thông tin trong quản trị nhân sự là sự giao thoa giữa hệ
thống và quá trình quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) và công
nghệ thông tin. Việc định nghĩa quản trị hệ thống thông tin trong quản lý nhân sự sẽ
cho phép người dùng theo dõi các hoạt động của nhân viên, thông tin của họ, đồng
thời được thực hiện trên nền tảng database, được tích hợp bởi một loạt data lưu trữ trên
18

18


máy chủ. Nhìn chung, có thể kết luận rằng hệ thống thông tin trong quản trị nhân sự là
các thủ tục mang tính hệ thống nhằm tập hợp, lưu trữ, duy trì, lấy các dữ liệu và phục
hồi dữ liệu cho nhà quản lý.
(Nguồn: Dịch thuật từ - Defination of HRM in the report of Achola A.* Rose School
postgraduate and Research Box 2000, Kampala, Uganda )
Nhìn chung, việc quản trị nhân sự là một trong những việc đóng vai trò tiên
quyết trong sự phát triển của mỗi Doanh nghiệp khi mà con người đóng vai trò cốt lõi.
Đồng thời, để quản lý tốt tình hình nhân sự, một hệ thống thông tin hỗ trợ là vô cùng
cần thiết. Trong những năm gần đây đã có nhiều đề tài về quản lý nhân sự, có thể kể
đến một số đề tài như: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ: “Đề tài nghiên cứu, phân tích
thiết kế HTTT quản lý Nhân sự và Lương, hệ thống hoạch định nguồn lực doanh
nghiệp (Enterprise Resource Planning - ERP) làm cơ sở cho việc xây dựng sản
phẩm phần mềm ERP phục vụ, hỗ trợ và hiện đại hoá công tác quản lý các hoạt
động của doanh nghiệp”của anh Nguyễn Chí Thành, Đại học Thái Nguyên. Về cơ
bản, anh đã đưa ra được những lý thuyết về HTTT, về tính ứng dụng cao của ERP khi
áp dụng vào doanh nghiệp. Đồng thời, anh cũng thể hiện được tính khả thi trong việc
xây dung, thiết kế một HTTT đáp ứng khá đầy đủ nhu cầu của người quản lý.
1.2.4. Các khái niệm cơ bản của phân tích hướng đối tượng – UML

Ngôn ngữ mô hình hóa thống nhất (tiếng Anh: Unified Modeling Language, viết
tắt thành UML) là một ngôn ngữ mô hình gồm các ký hiệu đồ họa mà các phương pháp
hướng đối tượng sử dụng để thiết kế các hệ thống thông tin một cách nhanh chóng.
UML là một ngôn ngữ trực quan cung cấp cho các nhà phân tích thiết kế hệ thống
hướng đối tượng một cách hình dung rõ ràng các hệ thống phần mềm, mô hình hóa các
tổ chức nghiệp vụ và sử dụng các hệ thống phần mềm này cũng như xây dựng chúng
và làm tài liệu về chúng. [4]
Các qui luật trong UML được mô tả trong các đặc tả UML. Có 3 loại qui luật : cú
pháp trừu tượng, luật well-formedness(luật hình thức) và ngữ nghĩa.
Cú pháp trừu tượng của UML được xác định bằng cách dùng ký hiệu của
metamodel. Ký hiệu này là một tập con của ký hiệu UML, chúng ta dùng biểu đồ lớp
(class diagram) để xác định các phần tử của các mô hình UML và mối quan hệ giữa
chúng.

19

19


Luật well-formedness áp dụng cho các thể hiện của lớp. Chúng cung cấp các luật
mà các thể hiện của lớp phải tuân theo như một tập các bất biến - invariant. Invariant
là các ràng buộc không phá vỡ, chúng phải luôn được thoả để mô hình có ý nghĩa. Các
invariant được ghi rõ trong Object Constraint Language (OLC).
Một số khái niệm cơ bản trong hướng đối tượng bao gồm:
Đối tượng (object): một đối tượng biểu diễn một thực thể vật lý, một thực thể
khái niệm hoặc một thực thể phần mềm. Ví dụ: Nhân viên là một đối tượng trong hế
thống quản lý nhân viên.
Lớp (Class): là mô tả của một nhóm đối tượng có chung các thuộc tính, hành vi
và các mối quan hệ. Như vậy, một đối tượng là thể hiện của một lớp và một lớp là một
định nghĩa trừu tượng của đối tượng.

Thành phần (component): là một phần của hệ thống hoạt động độc lập và giữ một
chức năng nhất định trong hệ thống.
Gói (package): là một cách tổ chức các thành phần, phần tử trong hệ thống thành
các nhóm. Nhiều gói có thể được kết hợp với nhau để trở thành một hệ thống con
(subsystem).
Kế thừa: Trong phương pháp hướng đối tượng, một lớp có thể có sử dụng lại các
thuộc tính và phương thức của một hoặc nhiều lớp khác. Các pha cơ bản đặc trưng
trong phát triển phần mềm hướng đối tượng bao gồm: pha phân tích, pha thiết kế và
pha lập trình tích hợp. [4]

Hình 1.3: Các bước phát triển hệ thống hướng đối tượng
(Nguồn: Phân tích thiết kế hệ thống thông tin, Học viện Bưu chính viễn thông)
1.3. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Một số công trình nghiên cứu liên quan đến phân tích thiết kế hệ thống thông tin
quản lý nhân sự như:
Ở trong nước, chuyên đề về xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự: Khóa
luận tốt nghiệp: “Phân tích thiết kế hệ thống quản lý nhân sự, tiền lương công ty
20

20


TNHH một thành viên Thăng Long” của Chu Đức Nghĩa khoa CNTT trường Đại học
Hàng Hải. Chuyên đề tốt nghiệp của bạn đã đưa ra những lý thuyết về xây dựng
HTTT, tiến hành các bước phân tích thiết kế HTTT. Hệ thống được xây dựng về cơ
bản đã đáp ứng được một số yêu cầu của hệ thống nhưng nhược điểm ở đây là khá rõ
ràng khi mà chuyên đề này chỉ dừng lại ở các bước thiết kế giao diện cho hệ thống
Khóa luận tốt nghiệp: “Phân tích thiết kế hệ hướng đối tượng quản lý nhân sự
của ngân hàng VIBank chi nhánh Quang Trung, Hà Nội” của Nguyễn Thị Thảo,
lớp Tin học kinh tế 46B, trường đại học Kinh tế quốc dân. Bạn viết có ưu điểm lớn là

phân tích rất chi tiết chu trình hoạt động ở từng phòng ban của ngân hàng VIBank.
Đồng thời, việc xây dựng lý thuyết HTTT cũng vô cùng cụ thể. Thêm vào đó, khóa
luận của bạn có các bước thành lập kế hoạch chi tiết rất thực tế, các bước phân tích
thiết kế HTTT mang tính logic cao, có tính ứng dụng cao. Tuy nhiên, điểm trừ của
chuyên đề này là giao diện thiết kế của bạn thiết kế còn tương đối đơn giản và thô sơ,
chưa đủ khả năng để áp dụng vào thực tiễn.
Ngoài nước, một số bài phân tích, nghiên cứu về quản lý nhân sự:
Bài nghiên cứu: “Role of Management Information System (MIS) in Human
Resource KP Tripathi”, đến từ Bharati Vidyapeeth Institute of Management,
Kolhapur, Maharashtra, India. Bài viết có ưu điểm: Thể hiện và phân tích chi tiết tầm
quan trọng mang tính vĩ mô của hệ thống thông tin áp dụng trên việc quản trị nguồn
nhân lực của một doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai. Nhưng điểm trừ khá lớn người
viết chứng tỏ rằng để áp dụng HTTT cần nhưng yêu cầu, qui chuẩn khắt khe về con
người và công nghệ, cách hoạt động của hệ thống, điều mà không phải doanh nghiệp
nào cũng đủ điều kiện để đáp ứng, nhất là môi trường đang phát triển như Việt Nam,
thậm chí một số nước phát triển cũng gặp những khó khăn nhất định khi áp dụng vào
thực tiễn.
Bài luận: “Management Information System Design on Human Resource
Management of Kampala International University: Design and Implementation.” Achola A.* Rose School postgraduate and Research Box 2000, Kampala, Uganda. Bài
viết có những ưu thế to lớn khi đem lại cho người đọc những kiến thức học thuật về
tầm quan trọng của việc phân tích thiết kế hệ thống thông tin trong việ quản trị nhân

21

21


sự. Thế nhưng, đây là một lĩnh vực còn khá mới mẻ, bài luận văn của Achola dường
như chưa có một ví dụ rõ ràng khi áp dụng và thiết kế thực tiễn cho vấn đề nghiên cứu.

22

22


CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA THĂNG LONG

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Nhựa Thăng Long
2.1.1. Quá trình thành lập
Công ty cổ phần nhựa Thăng Long hiện nay đang được điều hành dưới sự lãnh
đạo của bà Vũ Thu Hương, tổng giám đốc công ty và ông Lê Hoàng, chủ tịch hội đồng
quản trị. Thời gian đầu công ty được thành lập những năm 1994. Từ những ngày mới
thành lập 1994 đến năm 2000: Đây là giai đoạn hình thành và phát triển của công ty cổ
phần nhựa Thăng Long, nhiều trang thiết bị thời điểm này còn nhiều mặt hạn chế, chưa
hiện đại, được đưa vào lắp đặt nhằm phục vụ cho công việc sản xuất. Sau đó, giai đoạn
từ năm 2001-2011: Sau nhiều năm chịu khó đổi mới, thay đổi các phương thức sản
xuất, công ty đã mở rộng khách hàng, đồng thời tìm ra các đối tác lớn như Cocacola,
Pepsy, Heneiken. Từ năm 2012- nay: Công ty đang ngày càng đầu tư và mở rộng đa
dạng các loại sản phẩn về nhưa, bao bì, cung cấp sản phẩm nhựa cho các ngành khác:
Dệt may, Hóa chất, Rượu bia, nước giải khát, y dược, tái chế phế liệu.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức:
Thăng Long là doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ, công nhân viên giàu sức sáng
tạo, kỉ luật và rất kinh nghiệm đặc biệt trong hai lĩnh vực kinh tế và kĩ thuật, được đào
tạo bài bản, có nhiều bộ phận có nhân viên được đào tạo ở nước ngoài.
Số cán bộ nhân viên chính thức: 28 người
Số Thứ tự
1
2
3

4
5
6
7
8
9
10

Chức vụ
Giám đốc
Phó giám đốc
Phòng kế hoạch kinh doanh
Phòng tô chức hành chính
Phân xưởng sản xuất
Phòng kế toán
Phòng kĩ thuật Cơ điện
Bộ phận kỹ thuật công nghệ
chất lượng
Bộ phận tài chính
Phòng bảo vệ

Số lượng nhân viên (người)
1
2
3
2
3
3
3

Bảng 1.1: Bảng nhân sự
23

23

4
4
3


a. Ban giám đốc: Ban giám đốc của Công ty điều hành hằng ngày hoạt động sản xuất
kinh doanh trong Công ty, chịu trách nhiệm về nhiệm vụ được giao trước Hội đồng
quản trị và Đại hội đồng cổ đông công ty. Thay mặt Công ty và đại diện cho toàn thể
cán bộ công nhân viên quan hệ pháp lý với các tổ chức, đơn vị bên ngoài, đảm bảo lợi
ích chung của Công ty. Điều hành công tác Kinh doanh theo ủy quyền của Hội đồng
quản trị, chịu trách nhiệm toàn diện về công tác sản xuất, kỹ thuật, chất lượng, trực
tiếp Quản lý điều hành các Phân xưởng sản xuất.
b. Phòng tổ chức hành chính: Hành chính là đơn vị thuộc bộ máy quản lý của Công ty,
có chức năng tham mưu và tổ chức thực hiện Công tác tổ chức, lao động tiền lương,
công tác thi đua khen thưởng, quản lý hành chính, y tế và chăm lo đời sống sức khỏe
cho người lao động, Đồng thời tổng hợp tình hình kinh tế xã hội, dự thảo văn bản nội
bộ, đối nội đối ngoại. Tổ chức quản lý nhân sự Công ty, xây dựng các chương trình thi
đua, khen thưởng, đề bạt, sắp xếp nhân sự ở các phòng ban. Xây dựng quy chế trả
lương, thực hiện công tác lương, đào tạo, tập huấn, tuyển dụng nhân sự toàn Công ty.
c, Bộ phân Tài Chính: Tham mưu cho Hội đồng quản trị cho các lĩnh vực công tác tài
chính, ký kết hợp đồng kinh tế, giám sát các hoạt động tài chính của Công ty. Nhiệm
vụ: Lập kế hoạch thu chi tài chính hàng năm chương trình HĐQT phê duyệt, xây dựng
kế hoạch khai thác, phát triển vốn của công ty. Phân tích tình hình tài chính của công
ty, xây dựng các quy định về chi tiêu tài chính, kiểm soát ngân quỹ, chi tiêu
d. Phòng Kế toán: Tham mưu cho Hội đồng quản trị cho các lĩnh vực công tác kế toán,

quản lý tài sản , thanh quyết toán hợp đồng kinh tế, kiểm soát các chi phí hoạt động
của Công ty, quản lý vốn và tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán của
Công ty. Tính toán thu chi và kiểm tra việc chi tiêu các khoản tiền vốn, sử dụng vật tư,
theo dõi đối chiếu công nợ, triển khai công tác nghiệp vụ kế toán chính trong toàn
Công ty.
e. Phòng kế hoạch kinh doanh: Tham mưu cho ban lãnh đạo công ty bao gồm các công
tác kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Đầu tư phục vụ sản xuất kinh doanh. Tham
mưu xây dựng kế hoạc sản xuất kinh doanh, điều tiết hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty. Công tác thị trường, phát triển thị trường đầu vào, ra của Công ty. Thực
hiện mua bán hàng hóa, cung cấp nguyên vật liệu, phế liệu, vật liệu thiết bị, phụ tùng
thay thế đầu vào theo yêu cầu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
f. Phòng kỹ thuật – cơ điện: Tham mưu kỹ thuật cho Ban lãnh đạo của công ty, bao
gồm công tác quản lý kỹ thuật máy móc thiết bị và khuân mẫu, công tác sửa chữa, tiêu
chuẩn vật tư cơ điện, hướng dẫn vận hành an toàn máy móc thiết bị sản xuất. Xây
24

24


dung kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa theo tuần tháng năm cho máy móc thiết bị khuân
mẫu. Đưa ra các phương án chi tiết về bảo dưỡng sửa chữa.
g. Phòng kỹ thuật Công nghệ- Chất Lượng: Phục vụ công tác quản lý giám sát chất
lượng sản phẩn, kiểm tra giám sát nguyên liệu đầu vào, xây dựng tiêu chuẩn chất
lượng sản phẩm, xây dựng định mức nguyên liệu, chế độ công nghệ cho từng sản
phẩn. Chịu trách nhiệm xây dung tiêu chuẩn nguyên vật liệu đầu vào đáp ứng nhu cầu
sản xuất, đạt tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm của khách hàng. Xây dựng sửa đổi, bổ
sung các tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, xây dựng quá trình kiểm tra, kiểm soát chất
lượng đối với tất cả sản phẩm sản xuất của Công ty.
j. Phân xưởng sản xuất: Quản lý sắp xếp lao động, sử dụng an toàn, khai thác có hiệu
quả máy móc thiết bị khuân mẫu, sử dụng hiệu quả vật tư, nguyên liệu, nhiên liệu sản

xuất. Tổ chức các nguồn lực của Phân xưởng, triển khai thực hiện sản xuất sản phẩm
nhựa, chịu trách nhiệm quản lý sử dụng hướng dẫn thao tác vận hành khai thác hiệu
quả máy móc thiết bị, sử dụng hiệu quả vật tư nguyên nhiên liệu và nguồn lực khác
trong phạm vi phân xưởng.
Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần nhựa Thăng Long

Hình 1.4: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty cổ phần nhựa Thăng Long
( Nguồn: Thông tin nội bộ của phòng nhân sự công ty cổ phần nhựa Thăng Long)
25

25