Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam

TÓM LƯỢC
Sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm cho hợp đồng lao động trở thành hình
thức pháp lý chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động. Hiện nay, khi nền kinh tế
ngày càng phát triển, vấn đề hợp đồng lao động càng được chú trọng. Trên cơ sở giao
kết hợp đồng lao động, các bên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các cam kết đã thỏa
thuận trong hợp đồng. Tuy nhiên, trên thực tế không phải bao giờ các bên cũng tuân
theo những quy định đó, tình trạng vi phạm hợp đồng lao động xảy ra tương đối phổ
biến ở các đơn vị sử dụng lao động đã và đang kéo theo những hậu quả nặng nề về
kinh tế - xã hội. Thêm vào đó, các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động còn tồn tại nhiều bất cập, vướng mắc gây không ít khó khăn, trở ngại
trong việc áp dụng, thực hiện cũng như trong công tác giải quyết tranh chấp của các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền. Từ thực tế đó, khóa luận đã tiến hành nghiên cứu một
số vấn đề lý luận cơ bản nhất về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động và hậu quả
pháp lý của việc không chấp hành các quy định của hợp đồng lao động trong Bộ luật
Lao động 2012 cùng các văn bản pháp lý liên quan. Đồng thời khóa luận cũng trình
bày và đánh giá về thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại doanh
nghiệp cụ thể đó là Công ty Cổ Phần EnTech VN. Sau khi phân tích và chỉ ra được
những bất cập trong quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp, khóa
luận kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho các quy định đó được
thực hiện trên thực tế, góp phần đảm bảo một quan hệ lao động bình đẳng, thúc đẩy xã
hội ngày càng phát triển.

1


LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu việc thực thi pháp luật trong doanh nghiệp giúp ích rất lớn cho quá
trình chuẩn bị hành trang ra trường của sinh viên chuyên ngành. Được sự giúp đỡ của
Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Thương Mại và sự hỗ trợ của Công ty Cổ phần

EnTech VN em đã được đi thực tế tại doanh nghiệp đồng thời có cơ hội nghiên cứu
tìm hiểu về hoạt động kinh doanh và thực hiện pháp luật của công ty. Quá trình này
giúp em vận dụng những kiến thức đã được học, được tích lũy khi ngồi trên ghế nhà
trường, nhằm có cái nhìn thực tế hơn về pháp luật trong đời sống hiện nay và là cơ sở
quan trọng giúp em thực hiện khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà Trường, Quý Thầy Cô, đặc biệt là
các Thầy giáo, Cô giáo trong khoa Kinh tế - Luật trường Đại học Thương mại đã dạy
dỗ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian qua.
Em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Cô giáo ThS. Đỗ Thị Hoa đã hướng dẫn tận
tình, giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực hiện và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp
này.
Tuy nhiên do khả năng nghiên cứu còn hạn chế nên Khóa luận tốt nghiệp của em
không tránh khỏi thiếu sót, em kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ Quý công
ty và Quý Thầy, Cô giáo.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và gặt hái nhiều
thành công trong sự nghiệp “trồng người” của mình!
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng
Sinh viên

2

năm 2019


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
QHLĐ
SLĐ

Bộ luật Lao động
Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Quan hệ lao động
Sức lao động

3


4


LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất trong đời sống của con người. Lao động
tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Quan hệ lao động trong thị trường
là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là quan hệ kinh tế đồng thời lại là quan hệ có tính
xã hội và nhân văn sâu sắc bởi nó liên quan mật thiết đến yếu tố con người. Chính vì
vậy, việc trao đổi sức lao động không thể giống như các giao dịch thông thường khác
mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận
tiện vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý
quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất
để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Vì vậy, chế định hợp đồng
lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.
Đối với pháp luật lao động thì giao kết và thực hiện Hợp đồng Lao động là một
phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao
động. Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối QHLĐ giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi
nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên, dựa trên quá trình
thực hiện thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động còn bộc lộ nhiều thiếu sót, thiếu tính chặt chẽ gây bất lợi cho người sử dụng
lao động lẫn người lao động. Hơn nữa, trong quá trình áp dụng hợp đồng lao động còn
phát sinh nhiều vướng mắc do NSDLĐ và NLĐ chưa thực sự nắm bắt được toàn bộ
nội dung hợp đồng lao động dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp phát sinh ngày càng nhiều.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung, đặc biệt là
giao kết và thực hiện hợp đồng nói riêng em quyết định chọn đề tài “Pháp luật về giao
kết và thực hiện hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ Phần EnTech
Việt Nam” với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về việc giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần EnTech VN. Qua đó, em xin đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng tại công ty

5


2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Đối với các công trình nghiên cứu trong lĩnh vực pháp luật về HĐLĐ nói chung,

trong đó có liên quan đến giao kết và thực hiện HĐLĐ thu hút được sự quan tâm
nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch định chính sách và những người
hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động. Đến nay, đã có nhiều
công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ, tiêu biểu là công trình
nghiên cứu của một số tác giả sau:
-Luận án Tiến sĩ:
+Nguyễn Hữu Chí (2002): “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, Luận
án Tiến sĩ, Hà Nội 2002. Nội dung của luận án là nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ
bản về hợp đồng lao động, đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định và
thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ. Đồng thời đưa ra các định hướng và một số giải
pháp hoàn thiện pháp luật.
-Luận văn thạc sĩ:
+Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ”,
Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001. Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu về một số vấn
đề lý luận chung trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật về hợp đồng lao
động đồng thời rút ra nhận xét về thực tiễn áp dụng HĐLĐ.
+Lê Thị Nga (2014): “Thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên”, Luận văn Thạc sĩ luật học,
Hà Nội 2014. Luận văn đã nêu ra những quy định của pháp luật hiện hành về giao kết,
thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng
những quy định này trong quan hệ giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp ở
Hưng Yên với những NLĐ làm trong khu công nghiệp đó.
-Sách,tạp chí:
+ Nguyễn Hữu Chí (2013): “Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy
định đến nhận thức thực tiễn”, Tạp chí Luật số 3/2013. Nội dung chủ yếu của tạp chí
là phân tích những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và đánh giá,
nhận xét việc thực hiện các quy định đó. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
+Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp
đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012- Từ quy định đến nhận thức và thực

tiễn”, Tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013. Tác giả tập trung
nghiên cứu những quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành.
Đồng thời đánh giá thực tiễn áp dụng những quy định này. Thông qua việc thực hiện

6


những quy định của pháp luật về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ để đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ.
+Đỗ Thị Dung (2014): “Hợp đồng lao động- công cụ lao động của người sử
dụng lao động’’, Tạp chí Luật Học (Trường Đại học Luật Hà Nội) số 11/2014. Tạp chí
nêu và phân tích các quan điểm khác về công cụ quản lý lao động của NSDLĐ. Đồng
thời cũng khẳng định và đánh giá quyền quản lý lao động được thể hiện rõ nét trong
HĐLĐ.
+Lê Thị Hoài Thu (2014) : “Pháp luật về hợp đồng lao động – từ quy định đến
thực tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014.Tác giả đã đưa ra những quy định
của pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định đó. Cụ thể tạp chí nghiên cứu và đánh
giá thực tiễn áp dụng về:
• Các quy định về giao kết HĐLĐ: thử việc, xác định người đại diện của doanh
nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ, loại hợp đồng, nội dung và hình thức của HĐLĐ…
• Các quy định về thực hiên, sử đổi, tạm hoãn và bổ sung HĐLĐ.
• Chấm dứt và giải quyết chế độ cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
• Một số giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại về vi phạm pháp luật
HĐLĐ.
Các công trình nghiên cứu trên của các tác giả đã tiếp cận các vấn đề về HĐLĐ
trong đó có vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động dưới nhiều góc độ khác
nhau và đều là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý
luận và thực tiễn. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu
khai thác khía cạnh lí luận chung về chế định HĐLĐ mà chưa đi sâu vào nghiên cứu
những khía cạnh nhỏ như phương thức giao kết và thực hiện hợp đồng lao động cũng

như các quy định về HĐLĐ. Khóa luận “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam” là một đề tài
mang tính thực tiễn thực hiện tại một địa điểm cụ thể đó là Công Ty cổ phần EnTech
Việt Nam. Thực tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này đã chứng
tỏ được HĐLĐ là vấn đề rất được quan tâm. Tuy nhiên, các quy định về HĐLĐ hiện
nay còn chưa thống nhất và đồng bộ. Chính vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật
về HĐLĐ qua từng thời kỳ là điều tất yếu. Do đó, một trong những điểm thành công
được đánh giá bởi những đề tài nghiên cứu trên chính là việc phát hiện ra những điểm
bất cập, những mặt còn hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực tiễn áp dụng các
quy định về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam là
rất cần thiết.

7


3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi
hậu quả pháp lý của nó là sự mở đầu cho quan hệ lao động. Do đó, trong điều kiện
nền kinh tế nhiều thành phần như hiện nay, việc tìm hiểu, nghiên cứu về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động là một nhu cầu tất yếu cho tất cả mọi người lao động,
người sử dụng lao động. Tuy nhiên những quy định hiện hành của pháp luật còn nhiều
bất cập, khó khăn khi áp dụng, giải quyết tranh chấp.
Từ thực tế trên bài khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề sau:
- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động.
- Nghiên cứu các quy định cụ thể của pháp luật Việt Nam về giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động. Đồng thời phân tích tác động của các quy định pháp luật về
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động đối với doanh nghiệp.
-Đánh giá chung về pháp luật hiện hành đối với hoạt động giao kết và thực hiện

hợp đồng lao động hiện nay từ đó chỉ ra những hạn chế, thiếu sót của quy định pháp
luật. Từ cơ sở này, liên hệ thực thế và phân tích về hoạt động giao kết, thực hiện hợp
đồng tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam.
-Từ những phân tích, bất cập đã chỉ ra cả về lý luận và thực tiễn, khóa luận đưa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề này tại các
doanh nghiệp trên nước ta.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Khóa luận nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý về giao
kết và thực hiện hợp đồng lao động. Điều kiện giao kết và quá trình thực hiện hợp
đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động, thủ tục tiến hành ký kết
hợp đồng lao động, hậu quả pháp lý từ việc sử dụng lao động bất hợp pháp; đồng thời
đề tài nghiên cứu về thực trạng pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật về giao kết
và thực hiện hợp đồng lao động hiện nay ở công ty cổ phần EnTech VN.
4.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Thứ nhất: Nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động. Dựa trên các phân tích trên, khái quát những vấn đề cơ
bản và làm sáng tỏ những bất cập trong quy định pháp luật về giao kết và thực hiện
hợp đồng.
Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động ở Việt Nam và việc áp dụng pháp luật trên thực tiễn. Từ
đó, chỉ ra những bất cập, vướng mắc còn tồn tại trong quá trình thực thi các quy định
của pháp luật.
8


Thứ ba: Đánh giá tác động của hệ thống pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động đối với Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam. Từ đó, đưa ra những vấn đề
Công ty đã làm được và chưa làm được trong thực tế.

Thứ tư: Từ thực trạng áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam, khóa luận rút ra bài học kinh nghiệm và
đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động nói riêng và hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung.
4.3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu những quy định của pháp luật và thực
trạng việc giao kết và thực hiện hợp đồng của người lao động và người sử dụng lao
động, hậu quả pháp lý của hành vi này. Từ đó đưa ra hướng giải quyết các bất cập
còn tồn tại trong quy định pháp luật.
- Về không gian: Khóa luận hướng tới nghiên cứu các quy định pháp luật về việc
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần EnTech VN.
- Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật về giao kết
và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012; Bộ luật
Dân sự 2015; Luật Bảo hiểm xã hội 2014; Luật Bảo hiểm y tế 2008 sửa đổi bổ sung
2014... trong phạm vi 7 năm trở lại đây (2012 – 2019).
5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được trình bày trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin dựa trên
phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Đối với phương pháp duy vật biện
chứng, các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động được xây dựng trên
quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp đổi mới và phát triển. Các quy
định này được xét trong mối tương quan về những đặc thù của thị trường lao động
nói chung và thị trường lao động Việt Nam nói riêng. Xét trên phương pháp duy vật
lịch sử, các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hiện nay dựa trên
quan điểm của Đảng và Nhà nước về hợp đồng lao động cũng như quá trình nghiên
cứu về các phương thức giao kết và thực hiện hợp đồng lao động khi nền kinh tế
nước ta còn là nền kinh tế tập trung và phát triển dần lên nền kinh tế thị trường.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể, đó là:
- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Khóa luận xem xét sự giống và khác
nhau của các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ giữa các quy định tại
văn bản cũ và các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hiện

nay.
- Phương pháp phân tích: Khóa luận nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật
điều chỉnh quan hệ lao động như: BLLĐ 2012, Bộ luật Dân sự 2015 các Nghị định,
Thông tư liên quan đến vấn đề nghiên cứu giao kết và thực hiện HĐLĐ của công ty Cổ
phần EnTech VN.
9


Đồng thời khóa luận phân tích, đánh giá những tình huống phát sinh trong thực
tiễn và đưa ra một số kiến nghị, đề xuất liên quan tới quy định pháp luật về giao kết và
thực hiện HĐLĐ nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề nêu trên.
- Phương pháp tổng hợp: tham khảo trên các trang thông tin điện tử từ đó phân
tích những quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trên các
khía cạnh khác nhau nhằm làm sáng tỏ thực trạng áp dụng pháp luật về việc giao kết
và thực hiện HĐLĐ tại Công ty cổ phần EnTech VN nói riêng, và ở Việt Nam nói
chung. Từ những phân tích đã làm được sẽ đưa ra những kết luận vấn đề nghiên cứu,
kiến nghị một số giải pháp để hoàn thiện quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động. Việc thu thập số liệu được sử dụng chủ yếu các nguồn dữ liệu được thu thập
từ các tạp chí nghiên cứu, báo cáo, tài liệu được cung cấp từ đơn vị thực tập.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; khóa luận tốt nghiệp
bao gồm 3 chương:
Chương 1 –Một số lý luận cơ bản và pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động.
Chương 2 – Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng và
thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần EnTech VN
Chương 3 – Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay

10

Chương 1 – MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT,
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
1.1 Khái quát về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động
Trên thực tế khái niệm về hợp đồng lao động được đưa ra dưới nhiều góc độ tiếp
cận khác nhau. Theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học hợp đồng lao động được định
nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động và
người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.” (1)
Ngoài ra, dựa theo giáo trình “Luật lao động Việt Nam” năm 2018 của Nhà xuất
bản Công an Nhân dân thì khái niệm về hợp đồng lao động cũng được tiếp cận dưới
hệ thống văn bản pháp luật của các nước trên thế giới. Hệ thống pháp luật Pháp –Đức
trước đây không quy định riêng về HĐLĐ và chỉ coi nó thuần tuý là một loại hợp đồng
dân sự, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. Hệ thống pháp luật Anh –Mỹ
cũng có quan điểm tương tự. Các quy định về QHLĐ theo hợp đồng, giao kèo ở Trung
Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi cách mạng tháng 8 thành công cũng không
nằm ngoài ảnh hưởng của quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự.
Một cách khái quát, tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa HĐLĐ là “Một
thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập
các điều kiện và chế độ việc làm” 2. Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là
công nhân khiến nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng chưa nếu rõ bản chất HĐLĐ.
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh
quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về
“công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa khi nào trong hệ thống Pháp luật
lao động không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. Tuy nhiên, tuỳ từng giai đoạn với
điều kiện khác nhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định. Nếu như BLLĐ
năm 1994 có quy định tại Điều 26 về khái niệm HĐLĐ: “Hợp đồng lao động là sự
thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công,
Điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” thì BLLĐ

năm 2012 lại đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ
và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong QHLĐ”3. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa
1() Theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học
2() Tổ chức lao động quốc tế, Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động
quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc, 1996.
3

()

Điều 15, Bộ luật lao động 2012
11


đổi, khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung
của HĐLĐ. Mặc dù, khái niệm quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 đã có tính khái quát
nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ.
Hợp đồng lao động là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm
phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một hợp đồng lao động đều kéo theo việc làm phát
sinh, thay đổi, chấm dứt một quan hệ pháp luật lao dộng theo hợp đồng.
Mặc dù khái niệm về hợp đồng lao động được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác
nhau, tuy nhiên giữa những khái niệm trên ít nhiều vẫn có những sự tương đồng. Như
vậy, có thể thấy: “Hợp đồng lao động là thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa các chủ
thể tham gia vào quan hệ lao động trong đó xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên.”
1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Thứ nhất, HĐLĐ tạo ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ. Có thể coi
đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự, hợp
đồng thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra các mệnh
lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện. Quyền năng này được pháp luật công
nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ

pháp luật lao động. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền quản lí của NSDLĐ trong 13
quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu. Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết
thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao động từng NLĐ phải có sự
hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì
vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá
trình lao động. Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có
quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác triệt để
năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa
quyền sở hữu chủ đối với tài sản.
Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một loại quan
hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ không
phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với
cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động
tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật... và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ
phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những
khoảng thời gian đã được xác định. Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức
lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc xác định
đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra

12


căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý
nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. NLĐ phải trực tiếp thực hiện công
việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự
đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật
HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại khác. Vì trong hợp đồng
dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê

người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận. Còn trong
“QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan
tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra”. NSDLĐ không
chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức,
phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác
nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không được
tự ý chuyển giao cho người khác. Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã
cam kết, không được dịch chuyển cho người khác. Ngoài ra, việc tự mình thực hiện
công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã
được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ
khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Mặc dù
vậy, theo quy định tại khoản 4 điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể
dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của
NSDLĐ. Tuy nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ
thực hiện. BLLĐ mới không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của
mình cho người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ.
Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những
giới hạn pháp lí nhất định. Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các
bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp
luật. Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên
tắc chung này. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của
NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch
này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm
2012.Chẳng hạn, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ
năm 1994 sửa đổi đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải
bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì
“Tiền 15 lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất
phải bằng 85% mức lương của công việc đó”. Nhìn chung, trong quan hệ HĐLĐ, các
bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp
13

luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ. Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần
được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp
khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn
định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm
nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo quy định của
hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định
thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng
loại công việc.
1.1.3 Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động có ý nghĩa là hình thức để
các bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo
vệ quyền lợi của mình khi tranh chấp xảy ra. Ngoài ra, dưới góc độ quan hệ lao động
hợp đồng lao động còn có ý nghĩa đối với bên thứ ba như cơ quan quản lý nhà nước....
a. Đối với người lao động
Đối với người lao động, hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để
thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị
trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ
đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất. Hợp đồng lao động là phương tiện
để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả
năng, sở thích và nhu cầu của mình.
b. Đối với người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động
thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động. Trong khuôn khổ pháp
luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động các nội
dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình. Các bên
cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao động hoặc thoả thuận để chấm

dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
c. Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước
Hợp đồng lao động được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và
phát triển thị trường lao động . Thị trường lao động đóng một vai trò quan trọng trong
vận hành nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp để
đảm bảo sự bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra
giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.
14


1.1.4 Phân loại hợp đồng lao động
Dựa theo nhu cầu trong quan hệ lao động hiện nay, hợp đồng lao động có 3 loại:
a)Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Theo đó, NLĐ và
NSDLĐ tự thỏa thuận về thời gian chấm dứt hợp đồng cũng như các hậu quả pháp lý
kèm theo. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật đối với loại hợp đồng này NLĐ có
quyền chấm dứt không cần lí do, vì vậy với NSDLĐ việc áp dụng loại hợp đồng này
có khả năng rủi ro khá cao.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng đối với những công việc có tính
chất ngắn hạn hoặc được xác định thời gian kết thúc trong khoảng từ đủ 12 tháng đến
36 tháng dựa theo sự thỏa thuận của các bên. Sau khi hết hạn hợp đồng, hợp đồng lao
động xác định thời gian không còn giá trị thực hiện trừ trường hợp pháp luật có quy
định khác hoặc các bên tự thỏa thuận kéo dài thời hạn.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Hợp đồng được áp dụng đối với những hợp đồng lao động có tính chất mùa vụ,
có khả năng hoàn thành trong thời hạn 12 tháng hoặc đối với những trường hợp NLĐ

bị kỷ luật, NLĐ nữ đang trong thời gian thai sản, NLĐ bị tai nạn ngoài ý muốn, NLĐ
tự ý bỏ việc,... mà NSDLĐ cần người làm thay thế phần việc của NLĐ trước đó.
1.1.5 Hình thức của hợp đồng lao động
Dựa theo BLLĐ năm 2012 và giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của nhà xuất
bản Công an Nhân dân, hợp đồng lao động được phân thành ba loại. Đó là hợp đồng
bằng miệng, hợp đồng bằng văn bản và hợp đồng bằng hành vi.
- Hợp đồng lao động bằng miệng (bằng lời nói) chỉ áp dụng với tính chất tạm
thời mà thời hạn dưới ba tháng, hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Trong trường
hợp giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa
thuận. Đồng thời, các bên phải đương nhiên tuân theo các quy định của pháp luật lao
động.
- Hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự
thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên. Văn bản hợp
đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và
thống nhất quản lý.
Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho loại hợp đồng không xác
định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao
15


động theo công việc hoặc theo mùa vụ mà thời hạn xác định dưới 12 tháng và phải
được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.
-Hợp đồng lao động bằng hành vi được thể hiện thông qua hành vi các chủ thể
khi tham gia quan hệ. Tuy rằng hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi không được
quy định cụ thể tại BLLĐ 2012 tuy nhiên tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật này có gián tiếp
thừa nhận hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi: “Khi hợp đồng lao động
quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao

động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản
1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24
tháng”.Như vậy, ngay cả khi người lao động không tái kí hợp đồng lao động nhưng
vẫn tiếp tục tham gia quan hệ lao động thì hành vi này vẫn được pháp luật chấp nhận
và coi đây là một hình thức giao kết hợp đồng lao động. Trong nhiều trường hợp, khi
một bên biết rõ nội dung lời đề nghị giao kêt hợp đồng từ phía bên kia và thể hiện
đồng ý xác lập hợp đồng bằng một hành vi cụ thể, đã chuyển tín hiệu đồng ý đến cho
bên kia biết thì hành vi cụ thể đó cũng được coi như hình thức biểu hiện của hợp đồng.
1.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động
1.2.1. Về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên
để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ, là quá trình để các bên tìm hiểu,
đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. QHLĐ
có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy nhau hay không, quyền lợi các bên có
được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập QHLĐ hài hòa,
ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi thương
lượng. Vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo
trình tự, thủ tục nhất định để xác lập QHLĐ.
1.2.1.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Thông qua các quy định của pháp luật, hợp đồng lao động được giao kết qua các
nguyên tắc dưới đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động
và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảm
bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân.
16


Các chủ thể tham gia QHLĐ hoàn toàn tự nguyện về mặt ý chí và lý chí. Pháp

luật nghiêm cấm các hành vi dùng thủ đoạn ép buộc, đe dọa nhằm buộc các bên phải
giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan
hệ trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự
mong muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực chủ thể
trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan
của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ ba, nghĩa là bên cạnh ý chí của chính chủ
thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chí thứ ba và quan hệ này chỉ được xác lập với
sự thống nhất các ý chí này. Điều này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của
NLĐ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt
đối, vừa có tính tương đối.
- Nguyên tắc bình đẳng
Theo nguyên tắc này, NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị
pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự
nào nhằm tạo ra thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật
Hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, các chủ thể tham gia quan hệ lao động
chưa thực sự bình đẳng với nhau. Điều này xuất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế.
NSDLĐ là người có ưu thế, họ bỏ tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ
chức, điều hành lao động sản xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ
có tài sản duy nhất là sức lao động, họ chịu phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm,
tiền lương, điều kiện lao động… Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết
sức khó khăn. Nên nguyên tắc này được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và
chủ yếu có ý nghĩa trong giao kết HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng
được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng ý kiến, nguyện
vọng của các bên trong quan hệ. Các chủ thể trong QHLĐ có quyền tham gia quan hệ
hoặc không, tham gia bao lâu, tham gia với ai và nội dung quan hệ bao gồm những
quyền và nghĩa vụ gì? Điều này hoàn toàn do các bên chủ thể quyết định. Nhưng để
được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các

bên phải đặt trong cái chung của xã hội nghĩa là các bên có quyền tự do giao kết nhưng
phải tuân thủ các nguyên tắc trong BLDS năm 2012 và không trái pháp luật. Khi tham
gia quan hệ về lao động, vì nhiều lý do khách quan và chủ quan khác nhau mà trong
quá trình thực hiện hợp đồng lao động luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm
các cam kết giữa các bên. Vì vậy, các quy định chung của pháp luật lao động đặc biệt
17


là TƯLĐTT trở thành nguồn “sức mạnh”, hỗ trợ đắc lực cho cam kết các bên nhằm
hiện thực hóa hợp đồng lao động trên thực tế.
1.2.1.2 Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Quá trình giao kết hợp đồng lao động có thể chia làm ba giai đoạn:
- Giai đoạn 1: các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ.
Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có nhu cầu
giao kết HĐLĐ thì phải tiết lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó. NSDLĐ có thể
thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước trụ sở, nơi công cộng,
thông qua các trung tâm tư vấn… NLĐ khi tiếp nhận được thông tin nếu có nhu cầu
làm việc và thấy phù hợp có thể trực tiếp đến đơn vị hay thông qua trung tâm tư vấn
giới thiệu để bày tỏ nguyện vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi
phối lẫn nhau mà họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không có sự
rằng buộc về mặt pháp lý.
- Giai đoạn 2: các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ
Đây vẫn chưa là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai
bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng không đạt
kết quả thì không hề có rằng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song trên thực tế, đây là giai đoạn
quan trọng nhất. Ở giai đoạn này, hai bên đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi
giao kết HĐLĐ, theo Điều 19 BLLĐ 2012. Đối với NSDLĐ, phải cung cấp thông tin
cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên

quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu. Còn đối với NLĐ, họ phải
cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,
trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu. Chất lượng QHLĐ trong tương lai phụ thuộc lớn
vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên trong thương lượng.
- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển
sang giao kết HĐLĐ. HĐLĐ phải giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Ngoài ra,đối với công việc tạm thời có thời hạn
dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói (4). Trên thực tế,
đây là hành vi đặc biệt quan trọng về mặt pháp lý vì hành vi giao kết hợp đồng lao
động được coi là căn cứ pháp lý phát sinh HĐLĐ. Theo Điều 25 BLLĐ 2012 thì
4 Điều

16 Bộ luật lao động 2012
18


HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khi
giao kết HĐLĐ, như quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thời
gian thử việc và kết thúc thời gian thử việc quy định từ Điều 26 đến Điều 29 BLLĐ
2012
1.2.2. Về thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và
nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ. Khi thực hiện HĐLĐ, các chủ thể phải tuân thủ các
nguyên tắc thực hiện HĐLĐ.
1.2.2.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
-Nguyên tắc thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động

Trên cơ sở những nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ, các bên phải thực hiện
đúng, đầy đủ các cam kết. Đó là những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc;
về thời hạn của HĐLĐ; về mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác; về chế độ nâng bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngời; về BHXH và BHXH… Nếu các bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏa
thuận nào đã cam kết thì đều bị coi là vi phạm pháp luật về HĐLĐ.
- Nguyên tắc thực hiện một cách trung thực, theo tinh thần hợp tác và thiện chí.
Ở phương diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau
song xét tổng quát quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ diễn
ra ổn định, hài hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng nhau. Do đó, trong quá
trình thực hiện HĐLĐ, ngoài việc thực hiện một cách trung thực những thỏa thuận đã
cam kết, các bên phải tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của
nguyên tắc thiện chí. Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện
chí, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế. Đây là một trong những
nguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của QHLĐ và nảy sinh những xung
đột lao động không đáng có.
- Nguyên tắc không xâm phạm đến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền,
lợi ích hợp pháp của người khác.
Do thỏa thuận của các bên được xác lập ở thời điểm cụ thể với những điều kiện,
khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn từ
những điều kiện khách quan của thị trường. Do đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ,
19


thực tế có thể vì những lý do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên xâm phạm
đến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền, lợi ích hợp pháp của người khác. Khi
có sự vi phạm đến lợi ích Nhà nước, lợi ích của cộng đồng các cá nhân và pháp nhân
có thể phải chịu phạt hoặc bồi thường vì lợi ích của Nhà nước và lời ích của cộng đồng
là những lợi ích quan trọng, gắn liền với sự phát triển của đất nước và xã hội. Các cá
nhân và tổ chức pháp nhân có thể tự do thỏa thuận nhằm mục đích thỏa mãn yêu cầu

của các bên tuy nhiên sự thỏa thuận này cần nằm trong khuôn khổ điều chỉnh của Pháp
luật, lợi ích của các tham gia quan hệ lao động cần gắn liền với lợi ích Nhà nước, lợi
ích công cộng, lợi ích của các cá nhân trong xã hội.
1.2.2.2 Cách thức thực hiện hợp đồng lao động
a, Thực hiện hợp đồng lao động
Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng
sau khi HĐLĐ có hiệu lực. Mỗi bên đều phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo
điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ. Quyền lợi các bên chỉ được đảm bảo khi QHLĐ
diễn ra ổn định, hài hòa, dựa trên cơ sở sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.
Về thực hiện hợp đồng lao động: NSDLĐ cần căn cứ theo quy định của pháp
luật về những nội dung chủ yếu trong HĐLĐ bao gồm các điều khoản về công việc và
địa điểm làm việc, điều khoản về thời gian của HĐLĐ, điều khoản về mức lương, hình
thức trả lương , thời hạn trả lương, phụ cấp, điều khoản về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi cùng với các điều khoản về trách nhiệm khi vi phạm HĐLĐ cũng như các
điều khoản về giải quyết tranh chấp và các điều khoản bổ sung khác. Điều này không
những bảo đảm quyền và lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động mà còn tạo
ra một biện pháp bảo đảm cho bên yếu thế là người lao động.
Về phương diện quyền: Đối với NSDLĐ, quyền được điều khiển NLĐ để có
được SLĐ là một quyền rất lớn; còn phía NLĐ, quyền được làm việc trong điều kiện
an toàn lao động, vệ sinh lao động và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế.
Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì
vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều điều kiện sử dụng lao động theo
các quy định của pháp luật, trên cơ sở các thỏa thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống
trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất tinh thần đối với NLĐ
được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết HĐLĐ. Điều này không thể thoái thác hoặc
từ chối; Về phía NLĐ, từ khi giao kết HĐLĐ, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý của
NSDLĐ. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể
ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm các cam kết trong hợp
20

đồng và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình. Quyền và
nghĩa vụ cả NLĐ, NSDLĐ được quy định tại Điều 5, Điều 6 của BLLĐ 2012.
b, Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội dung đã
được thỏa thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước cho bên kia và
việc sửa đổi, bổ sung những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân theo những
nguyên tắc như khi hai bên giao kết HĐLĐ. Trường hợp thay đổi liên quan đến nội
dung chủ yếu của HĐLĐ như công việc phải làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạn
hợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động
và BHXH đối với NLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới. Còn trường
hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tục
thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật.5
Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó, các
điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực hiện trong
phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (tức là phần nội dung
có tính chất thủ tục mà không phải nội dung thực chất của hợp đồng như thay đổi họ,
tên, địa chỉ,…). Song bất kỳ sự thay đổi nào cũng phải tuân thủ những vấn đề có tính
nguyên tắc mà pháp luật quy định, thể hiện:
- Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng.
- Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất là 03
ngày làm việc.
- Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác,
trung thực, không trái pháp luật và TƯLĐTT như khi giao kết HĐLĐ và theo trình tự
thủ tục giao kết HĐLĐ.
Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ sung HĐLĐ bằng việc ký kết phụ lục
HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới, theo quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2012.
Ngoài ra, việc thay đổi nội dung HĐLĐ phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật:
“ Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn

ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu
sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao
5 Khoản 2 Điều 6 Nghị định 96-CP, NGHỊ ĐỊNH QUY ĐỊNH CHI TIẾT VÀ HƯỚNG DẪN THI HÀNH MỘT SỐ ĐIỀU
CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

21


động.”6 và “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp
đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo
thỏa thuận khác giữa hai bên.” 7 Tuy nhiên trong trường hợp có sự cố xảy ra, NSDLĐ
có thể điều NLĐ khác đến làm thay phần công việc của NLĐ đã giao kết.
c, Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự tạm thời
không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định. Thời
hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể. Hết thời gian
tạm hoãn, nếu không có thêm sự kiện pháp lý phát sinh, hợp đồng tiếp tục được thực
hiện. Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 32 BLLĐ 2012
bao gồm: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, người lao động bị tạm giữ, tạm
giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, người lao động phải chấp hành
quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện
bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc, lao động nữ mang thai và các trường hợp khác do
hai bên thoả thuận.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ cũng được đưa ra một cách
cụ thế trong hệ thống pháp luật nước ta. Theo đó:
- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động,
người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận
người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi

làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử
dụng lao động về thời điểm có mặt.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc
trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong
hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

6 Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012
7 Điều 30 BLLĐ 2012

22


CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT, THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ENTECH VN
2.1 Tổng quan về công ty và các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật
về giao kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam
2.1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam
*Giới thiệu chung về công ty
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam
- Tên giao dịch: ENTECH VIETNAM,.JSC
- Người đại diện pháp luật: Trịnh Bắc Bình
- Mã số thuế: 0104968317
- Số điện thoại: 024.36462.888
- Số fax: 0462840011
- Email:
- Ngày cấp phép: 28-10-2010
- Địa chỉ trụ sở: Số 7, ngõ 429, đường Lĩnh Nam - Phường Lĩnh Nam - Quận
Hoàng Mai - Hà Nội

Công ty TNHH Lavie được thành lập tháng 9/1992, là liên doanh giữa Nestlé
Waters và Quỹ đầu tư phát triển Long An. Với thành phần khoáng nhẹ tốt cho sức
khỏe, Lavie hiện là nhãn hàng dẫn đầu và chiếm được sự tín nhiệm của người tiêu
dùng Việt Nam. Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam được Lavie lựa chọn là nhà phân
phối chính thức các sản phẩm nước khoáng tại Hà Nội trong hơn 4 năm qua. Uy tín
của EnTech Việt Nam phần nào đã được khẳng định khi ngày càng nhiều các cơ quan,
đơn vị nhà nước, các UBND quận, huyện, phường xã cũng như các văn phòng, công ty
ủng hộ tin dùng.
*Lĩnh vực hành nghề hoạt động :
-Nhà phân phối chính thức các sản phẩm của Lavie. Khai thác, xử lý và cũng
cấp nước khoáng Lavie trên địa bàn thành phố Hà Nội.
-Kinh doanh dịch vụ giao nước và đổi vỏ bình theo từng chủng loại riêng.
23


-Kinh doanh kèm theo các thiết bị lọc nước, bình sứ trữ nước, cây nóng lạnh, giá
đỡ bình nước.
*Tình hình hoạt động của Công ty Cổ Phần EnTech VN
Trong những năm gần đây, Công ty đã có sự phát triển vượt bậc. Nếu như những
năm đầu mới thành lập, việc kinh doanh chỉ là để giúp cho Công ty tồn tại thì nay
Công ty đã có lợi nhuận tăng rõ rệt, góp phần đáng kể vào việc cải thiện đời sống cho
NLĐ của Công ty. Đây là kết quả của quá trình xây dựng và trưởng thành của Công ty
trong đó có sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ cán bộ quản lý. Về tổ chức bộ máy
điều hành cơ bản đã ổn định, thúc đẩy được những nhân viên trẻ cống hiến cho Công
ty, làm việc vì sự phát triển của Công ty. Công ty đã xây dựng đội ngũ cán bộ có tay
nghề cao, đội ngũ công nhân lành nghề, từng bước mở rộng phạm vi kinh doanh từ
quận Hoàng Mai ra toàn thành phố Hà Nội. Cùng với sự tiến bộ vượt bậc của khoa học
kỹ thuật, mức sống của con người cũng dần cải thiện, thay vì lựa chọn những sản
phẩm rẻ, kém chất lượng, người tiêu dùng hiện nay đã dần đồi hướng sang những sản
phẩm có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Nắm bắt được tâm lý này của người tiêu dùng,

đội ngũ ban lãnh đạo của công ty đã tận dụng một cách triệt để và đem lại thành công
cho EnTech VN.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam cũng
gặp phải những vấn đề lớn như nguồn vốn đầu tư khi mở rộng công ty hay các vấn đề
liên quan đến lao động phổ thông tại công ty.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại công ty
2.1.2.1 Nhân tố khách quan
*Sự phát triển của kinh tế - Xã hội
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời sống
xã hội sẽ chịu tác động và phát triển dưới sự tác động, ảnh hưởng của các quy luật đặc
thù của cơ chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu…
QHLĐ cũng không nằm ngoài sự tác động, ảnh hưởng đó. SLĐ của con người đã được
giải phóng và từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm
thành thị trường lao động hay thị trường mua bán SLĐ, tồn tại đồng thời với thị trường
hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính
là hành động thiết lập QHLĐ, hay nói cách khác bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế
hàng hóa, thị trường là quan hệ mua – bán SLĐ, và đã là mua bán thì người mua,
người bán phải được quyền tự do lựa chọn, thỏa thuận, quyết định. SLĐ thuộc về mỗi
người, quyền sử dụng nó để lao động, làm việc mưu sinh thuộc phạm vi quyền con
24


người. Nhưng bởi hàng hóa SLĐ này không chỉ ý nghĩa đối với bản thân mỗi người
mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã
hội. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, việc làm mới được tạo ra ngày một nhiều,
kéo theo nhu cầu sử dụng SLĐ càng tăng cao. Điều này cũng có nghĩa là nhu cầu thiết
lập QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua HĐLĐ tăng lên nhanh chóng. Đây vừa là
cơ hội để thúc đẩy việc giao kết HĐLĐ, cũng đồng thời là thách thức cho việc thực
hiện HĐLĐ đúng theo quy định của pháp luật lao động.

* Hệ thống pháp luật
Pháp luật lao động Việt Nam đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền
tự do mua bán SLĐ trên thị trường lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ cho các chủ
thể tham gia vào QHLĐ; đồng thời từng bước hoàn thiện hơn nữa các quy định về
HĐLĐ để đảm bảo cho các bên thiết lập và duy trì QHLĐ một cách tốt nhất. Việc giao
kết và thực hiện HĐLĐ của các doanh nghiệp nói chung và của Công ty Cổ phần
EnTech VN nói riêng cũng vì thế mà trở nên dễ dàng, thuận lợi hơn.
2.1.2.2 Nhân tố chủ quan
Thứ nhất, về đặc điểm lao động của Công ty.
Là Công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực tư kinh doanh nước khoáng với số
lượng lao động phổ thông lớn. Do đặc thù công việc vất vả, NLĐ tại phân xưởng khó
có thể gắn bó với công ty lâu dài khiến cho việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại công ty gặp một số khó khắn nhất định như thường xuyên phải tìm lao động
mới, hủy bỏ hợp đồng hay không giao kết hợp đồng thành công sau khi lao động đi thử
viêc,...
Thứ hai, về chính sách lao động của Công ty
Không chỉ “chiêu mộ” được một đội ngũ nhân sự là các cử nhân có năng lực,
lành nghề, công ty còn có những chính sách đào tạo và hỗ trợ nhân sự hiệu quả. Vì
thế, nhiều nhân viên sau một thời gian làm việc tại EnTech VN đã trưởng thành nhanh
chóng, chuyên môn vững, gặt hái nhiều thành công. Trong tầm nhìn cho 5-10 năm tới,
EnTech VN sẽ có thêm những nhân sự cấp cao được đào tạo bài bản ở nước ngoài và
mang công nghệ sản xuất từ các nước tiên tiến về Việt Nam. Môi trường làm việc và
chế độ đãi ngộ sẽ tiếp tục được hoàn thiện để thu hút nhân tài. Như vậy, chính sách lao
động của Công ty vừa là cơ hội để Công ty có thể giao kết được thêm những HĐLĐ
mới, vừa là thách thức đối với Công ty trong vấn đề đảm bảo thực hiện HĐLĐ khi số
lượng NLĐ trong Công ty ngày một tăng lên.
2.2 Đánh giá quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động
2.2.1 Ưu điểm
25