Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG KIÊN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG KIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số giải pháp nâng cao động lực làm
việc cho người lao động tại sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành
phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Lê Sĩ Trí. Các thông tin, số liệu sử dụng trong luận văn là
trung thực có nguồn gốc.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Trung Kiên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn............................................................................................ 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................ 5
1.1. Khái niệm về người lao động ........................................................................... 5
1.2. Khái niệm động lực làm việc............................................................................ 5

1.3. Các học thuyết về tạo động lực ........................................................................ 6
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow ........................................... 6
1.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. F. Skinner .......................... 8
1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ............................................ 9
1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ................................................ 9
1.4. Các nghiên cứu liên quan ............................................................................... 10
1.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987) ............................................................... 10
1.4.2. Nghiên cứu Simons và Enz (1995) .......................................................... 10
1.4.3. Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009) .................................... 11


1.4.4. Lê Thị Thùy Uyên (2007) ........................................................................ 11
1.4.5. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ................................... 11
1.5. Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn ...................................................................................................... 12
1.5.1. Công việc ................................................................................................ 13
1.5.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ ...................................................................... 13
1.5.3. Quan hệ nơi làm việc ............................................................................... 14
1.5.4. Môi trường làm việc ............................................................................... 15
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................. 18
2.1. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí
Minh. ..................................................................................................................... 18
2.1.1. Giới thiệu chung ...................................................................................... 18
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................ 18
2.2. Tổng quan về kết quả nghiên cứu................................................................... 20
2.2.1. Thông tin mẫu khảo sát............................................................................ 20
2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha..................................... 21
2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................... 21

2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh...................................... 22
2.3.1. Thành phần công việc .............................................................................. 22
2.3.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ ................................................... 28
2.3.3. Thành phần quan hệ nơi làm việc ............................................................ 37
2.3.4. Thành phần Môi trường làm việc ............................................................ 41
2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT thành phố
Hồ Chí Minh ............................................................................................................. 45
2.4.1. Thành phần công việc .............................................................................. 45
2.4.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ ................................................... 45


2.4.3. Thành phần Quan hệ nơi làm việc ........................................................... 46
2.4.4. Thành phần môi trường làm việc ............................................................. 47
CHUƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2020 - 2023 ................................... 49
3.1. Định hướng phát triển của Sở NN và PTNT TPHCM trong thời gian tới ..... 49
3.2. Mục tiêu hoạt động của Sở NN và PTNT TPHCM thời gian tới ................... 51
3.3. Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................... 53
3.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023 ............. 55
3.4.1. Giải pháp về Công việc............................................................................ 55
3.4.2. Giải pháp về chính sách chế độ đãi ngộ .................................................. 61
3.4.3. Giải pháp về tạo quan hệ trong công việc ............................................... 66
3.4.4. Giải pháp về môi trường làm việc ........................................................... 70
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBVC

Cán bộ viên chức

CCVC

Công chức viên chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

PCTN

Phòng chống tham nhũng

QĐ

Quyết định

SNN

Sở Nông nghiệp

TP
UBND

Thành phố
Ủy ban Nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Tên bảng

Trang

0.1

Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Sở NN và PTNT

2

0.2

Nguyên nhân NLĐ nghỉ việc

2

1.1

Thang đo thành phần Công việc

13

1.2

Thang đo thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ

14

1.3

Thang đo thành phần Quan hệ nơi làm việc

15

1.4

Môi trường làm việc

16

2.1

Thống kê mẫu nghiên cứu

20

2.2

Kết quả xử lý đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha

21

2.3

Kết quả khảo sát thành phần công việc

22

2.4

Thống kê số sáng kiến của NLĐ được Sở công nhận (2016-2018)

23

2.5

Thống kê số lượng cá nhân, tập thể được khen thưởng trong công
việc

23

2.6

Tổng hợp phân công công việc tại Sở NN và PTNT

24

2.7

Quy chế làm việc tại Sở NN và PTNT

26

2.8

Kết quả khảo sát chính sách, chế độ đãi ngộ

28

2.9

Bảng lương trung bình (2016-2018)

29

2.10

Thống kê chính sách thưởng của Sở NN và PTNT

30

2.11

Hình thức thưởng theo danh hiệu

31

2.12

Thống kê chính sách phúc lợi của Sở NN và PTNT

33

2.13

Thống kê phúc lợi dành cho cán bộ hưu trí

34

2.14

Thống kê số ngày nghỉ phép

35

2.15

Trình tự bổ nhiệm cho các chức danh tại Sở NN và PTNT

36

2.16
2.17

Tình hình đào tạo lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh
Kết quả khảo sát thành phần quan hệ nơi làm việc

37
38


Bảng

Tên bảng

Trang

2.18

Cơ cấu lao động của Sở NN và PTNT 6 tháng cuối năm 2018

39

2.19

Thống kê tham gia hoạt động phong trào của NLĐ tại Sở

40

2.20

Thống kê tình hình họp tại Sở

41

2.21

Kết quả khảo sát thành phần Môi trường làm việc

41

2.22

Thống kê trang thiết bị cho từng chức danh tại Sở NN và PTNT

42

2.23

Quy định thời gian làm việc tại Sở NN và PTNT

43

2.24

Tổng hợp trang bị làm việc cho 01 phòng làm việc tại Sở

44

2.25

Công tác tập huấn an toàn lao động và PCCC (2016-2018)

44

3.1

Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành
phần công việc

56

3.2

Bảng mô tả công việc nhân viên bộ phận Nhân sự

56

3.3

Bảng đánh giá công việc

58

3.4

3.5
3.6
3.7

Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành
phần chính sách chế độ đãi ngộ
Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành
phần tạo quan hệ trong công việc
Đề xuất mức chi và thưởng cho các hội thi
Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành
phần tạo môi trường làm việc

61

66
67
70


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình
1.1
1.2
2.1

Tên hình
Tháp nhu cầu Maslow

Mô hình các thành phần tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Trang
7
12
19


TÓM TẮT
Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho người lao đông luôn là một vấn đề
mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng quan tâm. Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông
thông Thành phố Hồ Chí Minh cũng không ngoại lệ.
Với mong muốn tìm hiểu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay để
làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động
tác giả đã tìm hiểu các bài nghiên cứu liên quan, thực hiện quan sát, khảo sát 117
người lao động đang làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành
phố Hồ Chí Minh và tiến hành xử lý dữ liệu khảo sát qua các bước Cronbach's alpha
và EFA cũng như thu thập các số liệu thứ cấp từ các phòng, ban, bộ phận, các cơ quan
hữu quan để phân tích và đánh giá thực trạng.
Kết quả có 4 thành phần tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm:
Công việc; Chính sách, chế độ đãi ngộ; Quan hệ nơi làm việc và Môi trường làm việc.
Trên cơ sở phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc
hiện nay, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí
Minh.
Từ khóa: Động lực, chế độ đãi ngộ, công việc, môi trường làm việc.

ABSTRACT
How to motivate employees to work is always an issue that every business
cares about. The Ho Chi Minh City Department of Agriculture and Rural
Development is no exception.
With the desire to learn the work motivation at the Department of Agriculture
and Rural Development in Ho Chi Minh City today as a basis for proposing solutions
to improve working motivation for author workers. researched relevant research
papers, conducted observations, surveyed 117 employees working at the Department
of Agriculture and Rural Development of Ho Chi Minh City and processed survey
data through the steps. Cronbach's alpha and EFA as well as secondary data collection
from departments, divisions, departments, and relevant agencies to analyze results
more accurately.
As a result, there are 4 components to motivate employees to work, including:
jobs; Remuneration policies and regimes; Workplace relationship and Work
environment.
Based on the analysis and evaluation of the current situation of work
motivation, the author has proposed a number of solutions to improve working
motivation for employees at the Department of Agriculture and Rural Development.
Ho Chi Minh City.
Keywords: Motivation, remuneration, work, working environment.


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Con người trong xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, con người
quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường

quốc tế. Trong mỗi công ty, doanh nghiệp, nguồn nhân lực là đầu vào quan trọng
nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra
sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng.
Tạo động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong lao động, người lao động
được tạo động lực phù hợp thì họ sẽ nỗ lực hơn dẫn đến kết quả công việc đạt được
hiệu quả cao hơn. Ngược lại nếu người lao động không được tạo động lực thì họ sẽ
cảm thấy uể oải, chán làm dẫn đến kết quả công việc không đạt hiệu quả thậm chí là
không hoàn thành công việc. Khi động lực của người lao động chưa được quan tâm
đúng cách thì họ sẽ không có hứng thú, đam mê và sự thích thú để hoàn thành công
việc điều này làm cho công việc bị trì trệ, hiệu quả công việc kém dẫn đến sự thất bại
tổ chức. Vì vậy nhà quản lý cần tìm hiểu và tạo ra động lực làm việc cụ thể cho người
lao động để họ làm việc có hiệu quả hơn.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn gồm có 15 đơn vị trực thuộc, trong
đó có 03 đơn vị thực hiện theo cơ chế quản lý hành chính nhà nước và 12 đơn vị thực
hiện theo cơ chế sự nghiệp công lập. Biên chế hành chính (03 đơn vị), Biên chế sự
nghiệp kinh tế (12 đơn vị). Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ
Chí Minh chịu sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và hoạt động công
tác của Ủy Ban Nhân dân thành phố, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra chuyên
môn nghiệp vụ của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
Trong giai đoạn từ năm 2016-2018 tình hình lao động của Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn có nhiều biến động, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động có xu
hướng tăng dần qua các năm (bảng 0.1) và cao nhất là năm 2018 (10,52%). Số lượng
nghỉ việc tăng cao ảnh hưởng nhiều đến công việc của Sở cũng như tinh thần làm
việc của người lao động tại Sở.


2

Bảng 0.1: Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Sở NN và PTNT
(Đơn vị tính: Người)

Năm

2016

2017

2018

Số lượng nghỉ việc

28

37

44

Tổng số nhân viên

453

428

418

Tỷ lệ

6,18%

8,64%

10,52%

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
Theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ, số lượng người lao động nghỉ việc
chủ yếu là do mức lương chưa đảm bảo cuộc sống, chế độ chính sách chưa được quan
tâm sâu sát tới lao động hợp đồng, công việc không ổn định và điều kiện làm việc
chưa đảm bảo.
Bảng 0.2: Nguyên nhân NLĐ nghỉ việc
Nguyên nhân

Tỷ lệ

Chế độ không đảm bảo

37,63%

Chính sách thăng tiến không rõ ràng

20,17%

Công việc không thú vị

15,26%

Cơ sở vật chất không đảm bảo

10,11%

Chưa đánh giá đúng kết quả công việc

9,04%

Một số nguyên nhân khác

7,79%
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Theo thống kê của phòng tổ chức cán bộ, tỷ lệ NLĐ nghỉ việc tại sở chủ yếu
là do chế độ của người lao động không đảm bảo (chiếm 37,63%), tiếp đến là chính
sách thăng tiến của sở còn chưa rõ ràng (chiếm 20,17%), Công việc không thú vị
(chiếm 15,26%), Cơ sở vật chất không đảm bảo (chiếm10,11%), sự đánh giá kết quả
công việc (chiếm 9,04%) còn lại là 1 số nguyên nhân khác (chiếm 7,79%).
Từ vấn đề trên, nhận thấy tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động
và qua thời gian làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ
Chí Minh, tác giả chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT


3

TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” nhằm tìm hiểu những mặt
tích cực và hạn chế trong công tác tạo động lực của Sở đối với người lao động. Qua
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động
của Sở.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu hướng đến việc tìm kiếm và đưa ra những
giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu và phân tích thực trạng những hoạt động tạo động lực làm việc cho

người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh.
Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ
2020 - 2023
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành
phố Hồ Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm (2016-2018),
dữ liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 08/2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng.
Trong đó:


4

Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung bao
gồm các quản lý, nhân viên đang công tác tại Sở để thu thập ý kiến để điều chỉnh, bổ
sung thang đo.
Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng hỏi đối với các quản lý, nhân viên đang công tác tại Sở để thu thập thông
tin phục vụ thống kê mô tả. Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát thực tế
khách hàng và được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 qua các bước: kiểm định thang
đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá.
5. Kết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực trong lao động. Giới thiệu các định
nghĩa về người lao động, động lực và tạo động lực làm việc cũng như lược khảo một
số nguyên cứu về tạo động lực làm việc.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả tìm hiểu,
phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Sở NN và PTNT thông qua việc tìm hiểu bốn thành phần: Công
việc, chính sách, chế độ đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc.
Chuơng 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020
– 2023. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá ở chương 2 kết hợp với định hướng,
mục tiêu hoạt động của Sở trong thời gian sắp tới, tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở NN và PTNT.


5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về người lao động
Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
"Người lao động" là "danh từ chung dùng để nói đến những người làm
công ăn lương" bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về
tinh thần cho người khác.
1.2. Khái niệm động lực làm việc
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình
hoàn thành tốt công việc mà tổ chức giao cho người lao động để thực hiện tốt cho

mục tiêu của tổ chức. Trong tổ chức có những nhóm người chuyên tâm làm việc dẫn
tới hiệu quả công việc cao tuy nhiên sẽ có nhóm người làm việc không tốt không có
hứng thú dẫn đến hiệu quả công việc thấp.
Theo như nghiên cứu của Farhaan (2009) thì khi nhân viên có động lực làm
việc thì hiệu quả công việc sẽ đạt được hiệu suất lên đến 80-90%, tỉ lệ nghỉ việc, nghỉ
phép thấp. Điều này cho ta thấy khi tạo được động lực làm việc cho nhân viên, không
những sẽ đem lại hiệu suất cao trong công việc, mà còn gia tăng lòng trung thành của
họ đối với tổ chức.
Kovach (1995) đã chỉ ra là “Vấn đề lớn nhất trong quản trị là nhận biết được
chính xác các nhân tố thúc đẩy làm việc của nhân viên”. Qua đó ta thấy được vấn đề
sống còn của mọi tổ chức là cần sớm nhận biết được những vấn đề nào có tác dụng
lớn trong thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách động
viên đúng chổ sẽ mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
Như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề của tổ
chức. Các tổ chức cần chủ động xem xét, tìm kiếm và đưa ra những giải pháp nhằm
tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, không phải các giải pháp tạo


6

động lực nào cũng có thể hoàn hảo cho tất cả vấn đề, bởi mỗi người đều có một nhu
cầu riêng của mình và nguồn lực tài chính và nguồn lực con người là có hạn. Vì vậy,
tổ chức phải xem xét và lựa chọn những vấn đề ưu tiên cần giải quyết trước trong
phạm vi nguồn lực của mình để các quyết định chính sách tối ưu nhất có thể thực hiện
được.
Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, một số khái niệm có thể kể đến như:
 Nghiên cứu của Whiseand và Rush (1988) cho rằng động lực như là sự sẵn
lòng của cá nhân để làm việc gì đó và ảnh hưởng lên các hành động nhằm thỏa mãn
các nhu cầu.
 Theo Luthans (1998) định nghĩa động lực như là một quá trình bắt đầu với sự

thiếu hụt nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu nào đó có thể kích hoạt một hành vi, động cơ
để nhắm vào mục tiêu mong muốn.
 Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thì động lực làm việc
hay động viên, khuyến khích trong công việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện
mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số
nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ.
Do đó có thể hiểu: Động lực gắn với công việc, tổ chức và môi trường làm
việc, thể hiện qua việc làm cụ thể đối với mỗi người và sự thể hiện về thái độ làm
việc của họ đối với t tổ chức. Đó là sự tự nguyện để đạt mục tiêu là tăng cường mọi
nỗ lực để đạt được kế hoạch cụ thể của tổ chức đề ra. Động lực giúp thúc đẩy con
người làm những việc mà sau khi hoàn thành công việc họ sẽ được đáp ứng được
những nhu cầu, nguyện vọng của họ. Động lực là mục tiêu, kết quả cụ thể vì vậy
không có mục tiêu, không có kết quả thì không thể có động lực.
1.3. Các học thuyết về tạo động lực
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1908 - 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được
người ta viện dẫn tương đối nhiều. Maslow chia nhu cầu thành năm cấp bậc như hình
1.1. Các nhu cầu đó là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
được tôn trọng, nhu cầu phát triển và tự khẳng định.


7

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1970)
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người bao gồm: ăn, uống, ngủ,
nghỉ, bài tiết, tình dục…ông cho rằng nếu như một con người không thỏa mãn các
nhu cầu cơ bản này thì họ sẽ không xuất hiện các nhu cầu cao hơn. Để đáp ứng nhu
cầu này, tổ chức cần nắm rõ xem người lao động của mình có hoàn cảnh như thế nào,
tùy vùng đang sinh sống để tạo một mức lương hợp lý để người lao động có thể lo

cho họ và gia đình thỏa mãn nhu cầu cần thiết.
- Nhu cầu an toàn: khi đã thỏa mãn các yếu tố nhu cầu cơ bản của con người thì
nhu cầu được an toàn là nhu cầu thứ hai của con người thông qua mong muốn được
ổn định trong cuộc sống, được sống trong hòa bình và an ninh tốt. Để đáp ứng nhu
cầu thứ hai này tổ chức cần phải biết các quy định về an toàn lao động, có chính sách
đáp ứng xe đưa đón nhân viên….
- Nhu cầu giao tiếp xã hội: là mong muốn của một xã hội, thể hiện qua quá
trình giao tiếp, giao lưu, kết bạn…. Nhu cầu này là sự kết nối con người lại với nhau
tạo ra tiếng nói, mục tiêu chung. Để đáp ứng được nhu cầu này, tổ chức cần có những
buổi họp mặt, những buổi hoạt động ngoài trời cho nhân viên giao tiếp và làm quen
với nhau….
- Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu thể hiện sự được người khác tôn trọng, nể phục


8

thông qua các khẳng định, thành quả của bản thân. Nhu cầu này xuất hiện khi bản
thân người lao động cảm nhận được sự quý trọng, danh tiếng và sự tự tin vào khả
năng của bản thân. Đáp ứng được nhu cầu này giúp cho người lao động làm việc tích
cực hơn và muốn cống hiến nhiều hơn.
- Nhu cầu tự khẳng định: Theo Maslow, ông cho rằng đây là nhu cầu cao nhất
trong sự phát triển của một con người. Đó là mong muốn, khao khát của một đời
người, họ sẽ tìm ra tiềm năng của mình đạt tới mức tối đa để hoàn thành một mục tiêu
lớn trong cuộc đời.
1.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. F. Skinner
Học thuyết này được đưa ra dựa vào những công trình nghiên cứu của Burrhus
Frederic Skinner. Theo Burrhus Frederic Skinner sự củng cố có 2 loại: tích cực và
tiêu cực. Củng cố tích cực là sự củng cố hành vi bằng cách thể hiện một kích thích
mong muốn sau khi có một hành vi. Củng cố tiêu cực cũng làm tăng cường hành vi
mà chúng kéo theo.

Cả củng cố tiêu cực và tích cực, về phương diện chức năng, đều làm tăng
cường hành vi. Một sự kiện là củng cố tiêu cực chỉ khi sự lấy chúng đi làm tăng việc
thực hiện của phản ứng.
Vì vậy để tạo động lực cho người lao động thì người lãnh đạo, quản lý có thể
thực hiện cả 2 sự củng cố tùy vào hành động của người lao động:
Củng cố tích cực:
 Khen thưởng: tổ chức ra quyết định khen thưởng cho nhân viên có thành tích
tốt giúp họ phát huy và cố gắng hơn nữa để phát triển công việc mà người lao động
làm tốt trước đó. Hình thức khen thưởng là: giấy khen, bằng khen, hiện vật, tiền mặt…
tùy theo quy định của tổ chức.
 Sử dụng hình phạt: tổ chức ra quyết định xử phạt đối với nhân viên có thái
độ kém, thành tích kém để họ sửa đổi. Hình thức xử phạt là: phê bình, hạ bậc lương,
nặng nhất là đuổi việc.
Củng cố tiêu cực: Làm ngơ là khi nhân viên làm sai, tổ chức coi như không
biết việc đó và không nhắc đến sự việc đó. Việc này chỉ áp dụng khi nhân viên mắc


9

một số lỗi nhỏ mà không làm ảnh hưởng đến công việc. Tuy nhiên việc áp dụng biện
phát này có thể dẫn đến tính ỉ lại của nhân viên trong tổ chức.
1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một
công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người
lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn.
Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao
động và tổ chức.
Công thức của thuyết kì vọng:
Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện
Trong đó:

Hấp lực: Sức hấp dẫn của mục tiêu nào đó (phần thưởng).
Mong đợi: sự nỗ lực làm việc của NLĐ để hoàn thành công việc (thực hiện
công việc)
Phương tiện: niềm tin về sự đền đáp khi hoàn thành công việc (đánh giá công
việc)
Ba yếu tố này tạo nên sự động viên cho người lao động, nếu sử dụng tốt ba
yếu tố trên thì người quản lý sẽ có thể giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu mà tổ chức
đã đề ra.
1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Là sự so sánh của một NLĐ từ những công sức mà họ bỏ ra trong tổ chức (đầu
vào) và những thứ NLĐ nhận được khi công việc hoàn thành (đầu ra).
-

“Đầu vào” thường bao gồm: Sự cố gắng, lòng trung thành, công việc khó khăn,

cam kết, kỹ năng, năng lực, khả năng thích nghi, sự mềm dẻo trong xử lý công việ,
lòng khoan dung, sự quyết tâm, hăng hái, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ của các đồng
nghiệp và hy sinh cá nhân.
-

Kết quả “đầu ra” thường bao gồm phần thưởng tài chính (như tiền lương, phúc

lợi, đặc quyền) và phần thường phi tài chính bao gồm: Công nhận, uy tín, trách nhiệm,


10

ý nghĩa của thành tựu, khen ngợi, kích thích kinh tế, cảm giác thăng tiến, lớn lên,
được trải nghiệm và sự bảo đảm công việc.
-

Khi so sánh đánh giá có thể có 2 trường hợp xảy ra:
Thứ nhất: người lao động cho rằng phần thưởng không xứng, tổ chức còn ưu

ái cho một số thành phần mà họ không xứng đáng được nhận thưởng so với hiệu quả
công việc tạo ra. Trong trường hợp này người lao động sẽ bất mãn và có thể nghỉ việc
Thứ hai: Người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, tổ chức đánh giá công
bằng khách quan tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
như cũ.
1.4. Các nghiên cứu liên quan
1.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)
Nghiên cứu phát triển một thang đo động viên và tiến hành nghiên cứu trên
1000 công nhân và 100 nhà quản lý ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Theo như
kết quả nguyên cứu thì các yếu tố được sắp xếp theo tầm quan trong từ cao đến thấp
như sau: Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ kết quả công việc, tự chủ trong
công việc, lương thưởng, cơ hội thăng tiến và phát triển, điều kiện làm việc tốt, sự
gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, sự gắn bó của cấp trên
với cấp dưới và sự giúp đỡ của cấp trên với nhân viên.
1.4.2. Nghiên cứu Simons và Enz (1995)
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn nhằm
điều tra về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và
Canada. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach để làm
công cụ điều tra trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau của Mỹ và Canada.
Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách
sạn được sắp xếp theo thứ tự từ 1 đến 10 (1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng
nhất) bao gồm: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Được công nhận
đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm giác

11

được tham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp
trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
1.4.3. Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009)
Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009) tổng hợp đánh giá một cách
có hệ thống 92 nghiên cứu trước đây về vấn đề động viên đối với các kỹ sư phần
mềm. Các yếu tố động viên mà các tác giả đã đúc kết ra được từ các nghiên cứu trước
đây: Công việc được xác định rõ ràng (mục tiêu yêu cầu rõ ràng), sự cộng tác trong
công việc, quản lý tốt, cơ hội thăng tiến trong công việc, khen thưởng và công nhận,
công việc đa dạng, cơ hội phát triển bản thân, công việc mang tính thử thách về công
nghệ, sự phản hồi trong công việc, công việc an toàn, môi trường ổn định, tự chủ
trong công việc, được trao quyền và trách nhiệm, điều kiện làm việc (được cung cấp
đầy đủ các thiết bị cần thiết), hình ảnh của công ty, cân bằng trong cuộc sống và tin
tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
1.4.4. Lê Thị Thùy Uyên (2007)
Thực hiện đề tài “nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên
10 yếu tố động viên của Kovach” thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân
tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA), dựa trên mẫu khảo sát là 482
cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh,
Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra thang đo
các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 8 thành phần: (1)
Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc;
(7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty.
1.4.5. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Nghiên cứu về động viên chung trên mẫu 445 nhân viên đang làm việc tại
thành phố Hồ Chí Minh, thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là:
Quan hệ trong công việc: Quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp.
Công việc: Công việc thú vị, được ghi nhận trong công việc, có quyền hạn

tương ứng với trách nhiệm và được chủ động trong công việc.


12

Chế độ đãi ngộ: Lương, thưởng, phúc lợi, chính sách thăng tiến, cơ hội phát
triển cá nhân và đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Thương hiệu công ty: Niềm tự hào về thương hiệu công ty, sự tin tưởng vào
tương lai phát triển của công ty và đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty.
1.5. Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn
Tác giả đề xuất sử dụng thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan
Vy (2011) làm thang đo cho đề tài vì:
 Thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy đã kế thừa các nghiên
cứu trước đó và đã được kiểm định.
 Môi trường nghiên cứu của tác giả có điều kiện tương đối giống với nghiên
cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy. Điều kiện nghiên cứu đều là nhân
viên văn phòng ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
 Do Sở NN và PTNT là đơn vị hành chánh sự nghiệp nhà nước nên thành phần
Thương hiệu công ty không phù hợp để khảo sát tại Sở, tác giả đã tiến hành thảo luận
nhóm dựa trên thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy để đưa ra mô
hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT. Cụ thể, tác giả
đã tiến hành thảo luận nhóm với 09 người bằng câu hỏi chuẩn bị sẵn (phụ lục 3) nhằm
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT.

Hình 1.2: Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở NN và PTNT
(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)


13

Kết quả thảo luận nhóm đã thống nhất đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng
đến tạo động lực cho NLĐ tại Sở NN và PTNT bao gồm: (1) Công việc; (2) Chính
sách, chế độ đãi ngộ; (3) Quan hệ nơi làm việc; (4) Môi trường làm việc.
1.5.1. Công việc
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), công việc là thành
phần đầu tiên NLĐ quan tâm khi họ đi làm. Công việc là những hoạt động cần thiết
mà NLĐ được 1 tổ chức giao cho và nghĩa vụ của NLĐ là hoàn thành theo đúng mục
đích của tổ chức. Vì vậy, Công việc có thể mang đến cho NLĐ sự thỏa mãn và động
lực làm việc. Một công việc phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu như: Công việc thú vị,
được ghi nhận trong công việc, có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm, được chủ
động trong công việc. Ngoài ra công việc cũng cần được phân chia hợp lý để đảm
bảo phù hợp với khả năng của NLĐ. Thang đo thành phần công việc bao gồm 4 biến
quan sát được tác giả tổng hợp như bảng sau:
Bảng 1.1: Thang đo thành phần Công việc
Mã số

Câu hỏi khảo sát

CV1

Anh/chị cảm thấy công việc của mình thú vị

CV2

Anh/chị được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp cho Sở

CV3

Anh/chị được giải quyết công việc đúng như quyền hạn của mình.

CV4

Anh chị được chủ động trong công việc
(Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính)

1.5.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ
Là yếu tố quan trọng để tạo động lực, nếu tổ chức sử dụng yếu tố này phù hợp
thì sẽ tạo động lực cao cho lao động, kích thích tinh thần giúp đạt hiệu quả công việc
cao. Theo Trần Thị Kim Dung (2015)
Tiền lương cơ bản (base pay): Là khoản tiền được trả cố định cho người lao
động do đã thực hiện các công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian
làm việc, hoặc theo đơn giá sản phẩm mà không bao gồm các khoản trả thêm như
lương ngoài giờ, lương khuyến khích, … Lương cơ bản thường được ghi trong hợp
đồng lao động. Tiền lương cơ bản thường được xác định dựa trên cơ sở mức độ phức