Phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.73 MB, 122 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------
NGUYỄN THỊ THÚY
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
TRỰC THUỘC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI, NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------
NGUYỄN THỊ THÚY
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
TRỰC THUỘC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
CHUYÊN NGÀNH
: QUẢN LÍ KINH TẾ
MÃ SỐ
: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN THỊ BÍCH LOAN
HÀ NỘI, NĂM 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi“xin cam đoan đề tài: “Phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu
khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường” là công trình nghiên cứu độc
lập của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan,
toàn bộ nội dung, kết quả nghiên cứu của đề tài hết sức trung thực và chưa từng
được công bố trong các công trình nghiên cứu nào khác tính đến thời điểm này. Các
số liệu trong đề tài phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được chính tác giả thu thập
từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong danh mục tài liệu tham khảo kết hợp với
việc khảo sát các viên chức đang làm việc tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ
TN&MT.”
Ngoài“ra, trong quá trình thực hiện nghiên cứu, đề tài có sử dụng một số
nhận xét, đánh giá của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác, tuy nhiên đều có
trích dẫn và chú thích nguồn gốc đầy đủ và rõ ràng.”
Hà Nội, ngày………tháng…….. năm……….
Tác giả
Nguyễn Thị Thúy
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong“quá trình thực hiện và hoàn thành đề tài: “Phát triển nhân lực tại
các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường”, ngoài
sự nỗ lực của bản thân còn có sự hỗ trợ, giúp đỡ rất nhiều từ phía các quý Thầy, Cô
của Trường Đại học Thương mại, các cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc
tại Bộ Tài nguyên và Môi trường, cùng với sự động viên ủng hộ của gia đình, bạn
bè và đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài.”
Trước“tiên, tôi xin được chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Cô
PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho
tôi trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài một cách tốt
nhất. Tiếp đến, tôi xin gửi tới các cơ quan Vụ Tổ chức cán bộ, các Viện NCKH trực
thuộc Bộ TN&MT lời cảm tạ sâu sắc nhất vì đã không ngừng hỗ trợ và tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp tôi trong việc thu thập số liệu cùng những tài liệu nghiên cứu
cần thiết liên quan đến đề tài một cách dễ dàng và thuận tiện nhất.”
Hà Nội, ngày………tháng…….. năm……….
Tác giả
Nguyễn Thị Thúy
iii
MỤC LỤC
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO......................................................................i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO.....................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU...........................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.................................................................viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................1
2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài...............................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................6
6. Kết cấu nội dung của đề tài................................................................8
Chương 1..........................................................................................................9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN
VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP.........................................................................9
1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................9
1.1.1. Nhân lực..................................................................................................9
1.1.2. Đơn vị sự nghiệp công lập.....................................................................10
1.1.3. Nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập.............................................11
1.1.4. Phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập..............................13
1.2. Tiêu chí đánh giá sự phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
công lập.......................................................................................................15
1.2.1. Số lượng nhân lực..................................................................................15
1.2.2. Chất lượng nhân lực...............................................................................15
1.2.3. Cơ cấu nhân lực....................................................................................17
1.3. Nội dung phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập. 19
iv
1.3.1. Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng và cơ
cấu nhân lực.....................................................................................................19
1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực.................................23
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong đơn vị sự
nghiệp công lập..........................................................................................27
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài đơn vị sự nghiệp công lập...................................27
1.4.2. Các yếu tố bên trong đơn vị sự nghiệp công lập....................................30
Chương 2........................................................................................................34
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC VIỆN NGHIÊN
CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG.......................................................................................................34
2.1. Tổng quan về các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài
nguyên và Môi trường...............................................................................34
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển các Viện NCKH trực thuộc
Bộ TN&MT.....................................................................................................34
2.1.2. Một số kết quả hoạt động tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT. 37
2.2. Phân tích nội dung phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực
thuộc Bộ TN&MT giai đoạn 2015 -2017..................................................40
2.2.1. Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng và
cơ cấu nhân lực................................................................................................40
2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực.................................48
2.3. Thực trạng kết quả phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực
thuộc Bộ TN&MT theo các tiêu chí đánh giá..........................................56
2.3.1. Về số lượng nhân lực............................................................................56
2.3.2. Về cơ cấu nhân lực.................................................................................57
2.3.3. Về chất lượng nhân lực..........................................................................63
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nhân lực tại các Viện
NCKH trực thuộc Bộ TN&MT................................................................70
2.4.1. Những thành công và nguyên nhân.......................................................70
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân.................................................72
Chương 3........................................................................................................75
v
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC VIỆN
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG..............................................................................................75
3.1. Phương hướng phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực
thuộc Bộ TN&MT đến năm 2025.............................................................75
3.1.1. Mục tiêu phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT
đến năm 2025...................................................................................................75
3.1.2. Phương hướng phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ
TN&MT đến năm 2025...................................................................................76
3.2. Đề xuất một số giải pháp cơ bản phát triển nhân lực tại các Viện
NCKH trực thuộc Bộ TN&MT đến năm 2025........................................78
3.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại các Viện
NCKH trực thuộc Bộ TN&MT........................................................................78
3.2.2. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại các Viện NCKH trực
thuộc Bộ TN&MT...........................................................................................80
3.2.3. Tăng cường kiểm tra đánh giá nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc
Bộ TN&MT.....................................................................................................83
3.2.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bộ TN&MT nói chung và
các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT nói riêng..........................................85
3.2.5. Một số giải pháp từ Bộ Tài nguyên và Môi trường................................87
3.3. Một số kiến nghị đối với Chính phủ và một số ban ngành liên
quan.............................................................................................................89
Tóm tắt Chương 3.........................................................................................93
KẾT LUẬN....................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................1
PHỤ LỤC.........................................................................................................3
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Stt
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
BĐKH
Biến đổi khí hậu
2
CV
Chuyên viên
3
CVC
Chuyên viên chính
4
GS,TS
Giáo sư, tiến sĩ
5
HTQT
Hợp tác quốc tế
6
KHCN
Khoa học công nghệ
7
KQ
Kết quả
8
KTTV
Khí tượng thủy văn
9
LLCT
Lý luận chính trị
10
NC
Nhu cầu
11
NCKH
Nghiên cứu khoa học
12
NXB
Nhà xuất bản
13
PTBV
Phát triển bền vững
14
SL
Số lượng
15
SNCL
Sự nghiệp công lập
16
TCCB
Tổ chức cán bộ
17
TL
Tỷ lệ
18
TN&MT
Tài nguyên và Môi trường
19
TT
Trung tâm
20
VC
Viên chức
21
Viện CLCS TN&MT
Viện Chiến lược, Chính sách tài nguyên và môi
trường
22
Viện KH ĐC&KS
Viện Khoa học Địa chất và Khoáng sản
23
Viện KH ĐĐ&BĐ
Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ
24
Viện KH
KTTV&BĐKH
Viện Khoa học Khí tượng thủy văn và Biến đổi khí
hậu
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Stt
Tên Bảng biểu
Trang
1
Bảng 2.1: Nhu cầu bổ sung viên chức của Viện Khoa học Địa chất và
Khoáng sản giai đoạn 2015 - 2017
43
2
Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của các Viện NCKH trực
thuộc Bộ TN&MT giai đoạn 2015-2017
44
3
Bảng 2.3: Bố trí, sử dụng nhân lực tại các Phòng/ban của Viện Khoa
học Địa chất và Khoáng sản giai đoạn 2015 - 2017
45
4
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác bố trí, sử dụng nhân
lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT
47
5
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại các Viện NCKH
trực thuộc Bộ TN&MT giai đoạn 2015-2017
50
6
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại các Viện
NCKH trực thuộc Bộ TN&MT năm 2015
53
7
Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại các Viện
NCKH trực thuộc Bộ TN&MT năm 2016
53
8
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại các Viện
NCKH trực thuộc Bộ TN&MT năm 2017
54
9
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực của các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT
55
10
Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực tại Viện Khoa học Địa chất và Khoáng
sản giai đoạn 2015-2017
60
11
Bảng 2.11: Trình độ học vấn của nhân lực tại các Viện NCKH trực
thuộc Bộ TN&MT năm 2017
64
12
Bảng 2.12: Trình độ chuyên môn của nhân lực tại các Viện NCKH
trực thuộc Bộ TN&MT giai đoạn 2015-2017
65
13
Bảng 2.13: Trình độ LLCT của nhân lực tại các Viện NCKH trực
thuộc Bộ TN&MT giai đoạn 2015-2017
67
14
Bảng 2.14: Trình độ ngoại ngữ và tin học của nhân lực tại các Viện
NCKH trực thuộc Bộ TN&MT năm 2017
69
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Stt
Tên Sơ đồ, Hình vẽ
Trang
1
Hình 2.1: Tóm tắt quy trình tuyển dụng nhân lực của các Viện NCKH
trực thuộc Bộ TN&MT
41
2
Hình 2.2: Cơ cấu tuổi của nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ
TN&MT
63
3
Hình 2.3: Tỉ lệ trình độ chuyên môn của nhân lực tại các Viện NCKH
trực thuộc Bộ TN&MT
64
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thời“đại khoa học và công nghệ hiện nay, các lợi thế về số lượng nhân lực,
tài nguyên thiên nhiên đã dần được thay đổi bởi trình độ khoa học, trình độ nhân
lực, trình độ quản trị nhân lực. Bởi vậy, Đảng và Nhà nước ta luôn xem con người
là yếu tố đặc biệt quan trọng và đã ban hành nhiều chủ trương, đường lối nhằm đào
tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đề ra
trong từng thời kỳ.
Việt Nam“đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phát
triển theo hướng mở cửa, hội nhập quốc tế. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế
đất nước, ngành tài nguyên và môi trường ngày càng lớn mạnh cả về quy mô tổ
chức bộ máy quản lý nhà nước lẫn nhân lực, nhằm đáp ứng nhiệm vụ chuyên môn
được giao. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, rất nhiều vấn đề phức
tạp, nhạy cảm về tài nguyên, môi trường đã nảy sinh đòi hỏi ngành tài nguyên, môi
trường phải có chiến lược phát triển phù hợp, phải có tầm nhìn, đánh giá đúng xu
thế phát triển kinh tế - xã hội, đưa ra chiến lược phát triển của ngành, đó là: mô hình
quản lý, cách thức quản lý, khả năng phát triển, từ đó có kế hoạch cụ thể cho việc
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, mạnh vẽ chất lượng,
đảm bảo đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước trong tình hình mới.”
Theo“chức năng, nhiệm vụ quy định, Bộ Tài nguyên và Môi trường là cơ
quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Đất
đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thủy
văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp tài nguyên và bảo vệ môi
trường biển và hải đảo; viễn thám; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ. Theo cơ cấu tổ chức, Bộ TN&MT gồm có gần
30 đơn vị thuộc và trực thuộc hoạt động với chức năng, nhiệm vụ riêng, trong đó có
05 Viện NCKH là đơn vị sự nghiệp công lập có chức năng nghiên cứu khoa học và
phát triển công nghệ trong các lĩnh vực: tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản,
địa chất; môi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ.”
2
Hiện nay,“mặc dù Bộ Tài nguyên và Môi trường đã đề ra các chính sách và
đã có nhiều quan tâm đến phát triển nhân lực của Bộ nói chung và các Viện nghiên
cứu khoa học trực thuộc nói riêng, song đó mới chỉ là những hoạch định và giải
pháp mục tiêu ngắn hạn về việc quản lý nhân lực. Đến thời điểm hiện tại, Bộ Tài
nguyên và Môi trường vẫn chưa xây dựng được riêng cho các Viện NCKH một
chiến lược phát triển nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển của toàn ngành tài
nguyên, môi trường. Do đó, với các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT, hơn bao
giờ hết, phát triển nhân lực phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến
lược phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trường.”
Nếu“không có giải pháp cho công tác đào tạo và xây dựng phát triển đội ngũ
cán bộ KHCN, các Viện không chỉ thiếu về số lượng, chưa hợp lý về cơ cấu, mà còn
thiếu nhiều chuyên gia đầu ngành, có kiến thức sâu rộng, hiểu biết đa ngành và khả
năng chủ trì tổ chức thực hiện các dự án, đề tài nghiên cứu có trình độ kỹ thuật
cao.”
Vì vậy,“vấn đề phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ
TN&MT là một vấn đề khách quan và cấp thiết. Xuất phát từ những nhận định đã
nêu ở trên đó cũng chính là lý do tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Phát triển nhân
lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường”
để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn có thể góp phần hoàn
thiện công tác phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ
TN&MT trong thời gian tới.”
2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong“những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình
nghiên cứu của các tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh tầm
quan trọng của phát triển nhân lực đồng thời đề xuất những kiến nghị, giải pháp đối
với vấn đề này, trong số đó một số nghiên cứu điển hình”như:
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), giáo trình: “Kinh tế nguồn nhân
lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Nội dung chủ yếu của giáo trình nghiên cứu
3
các vấn đề liên quan đến nhân tố con người, dân số, nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, các vấn đề thị trường lao động và năng suất lao động.”
Chu“Xuân Khánh (2010), luận án tiến sĩ: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”. Luận án đã làm rõ cơ
sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội
ngũ này; tập trung phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam; đồng thời đưa ra một số giải pháp
nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam, phục vụ cho
công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước, trong đó có nội dung về đào tạo đội
ngũ công chức.”
Trần“Quốc Tuấn (2014), luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đồng thời
đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo
lường chất lượng tại Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của nhà nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.”
Phạm“Thị Sang (2013), luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Bình Định”, Đại học Đà Nẵng. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng
và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Định
đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020;”
Hà“Quang Tiệp (2014), luận văn thạc sĩ: “Chính sách đào tạo và phát triển
nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam”, Trường Đại
học Thương mại. Nội dung luận văn trình bày một số lý luận về chính sách đào tạo
và phát triển nhân lực trong ngân hàng thương mại. Thực trạng và các giải pháp
nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Ngoại thương Việt Nam;”
Nguyễn“Thị Huyền Trang (2014), luận văn thạc sĩ: “Phát triển nhân lực tại
các điểm du lịch trên địa bàn huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh”, Trường Đại học
Thương mại. Nội dung luận văn trình bày một số cơ sở lý luận và thực tiễn phát
4
triển nhân lực tại điểm du lịch. Thực trạng phát triển và các giải pháp nhằm phát
triển nhân lực tại các điểm du lịch trên địa bàn huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh
trong thời gian tới.”
Nguyễn“Thị Như Hoa (2016), luận văn thạc sĩ: “Phát triển nhân lực tại Vụ
Tài vụ Quản trị của Cơ quan Tổng cục Thuế”, Trường Đại học Thương mại. Luận
văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực trong Cơ quan
hành chính nhà nước, phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Vụ Tài vụ Quản trị
của Cơ quan Tổng cục Thuế giai đoạn 2013-2015, từ đó có những đánh giá chung
về thực trạng phát triển nhân lực, đồng thời luận văn cũng đề xuất một số giải pháp
nhằm phát triển nhân lực tại Vụ Tài vụ Quản trị của Cơ quan Tổng cục Thuế đến
năm 2020.”
Trần“Minh Tùng (2016), luận văn thạc sĩ: “Phát triển nhân lực tại Trung tâm
Y tế huyện Sóc Sơn, Hà Nội”, Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã hệ thống
hóa cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức kinh tế - xã hội,
phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Sóc Sơn, Hà Nội
giai đoạn 2011-2015, từ đó rút ra kết luận về kết quả đạt được, hạn chế và nguyên
nhân hạn chế của công tác này tại Trung tâm Y tế huyện Sóc Sơn, Hà Nội. Đồng
thời luận văn cũng đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực
tại Trung tâm Y tế huyện Sóc Sơn giai đoạn 2016-2020.”
Đoàn“Thị Tú Anh (2018), luận văn thạc sĩ: “Chính sách phát triển nguồn
nhân lực cho các đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam”, Trường Đại học Thương mại. Mục đích của luận văn là đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các đơn vị trực
thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
”
Ngoài ra,“có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến nội dung phát triển nhân lực.
Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chỉ tập trung nghiên cứu ở tầm vĩ mô, nghiên cứu
theo đối tượng, phạm vi riêng theo từng ngành, lĩnh vực, từng đơn vị, tổ chức khác
nhau và đề xuất các giải pháp phát triển phát triển nhân lực theo đặc thù từng đơn vị
5
cụ thể, rất khó có thể vận dụng để áp dụng hiệu quả trong việc phát triển nhân lực
tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường. Mặt khác, chưa có
công trình nghiên cứu cụ thể nào liên quan đến phát triển nhân lực cho các Viện
nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường. Vì vậy có thể khẳng
định đề tài “Phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ
Tài nguyên và Môi trường” có kế thừa song không trùng lặp với các công trình
nghiên cứu trước đây và cũng là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với
các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.”
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Đề xuất một số giải pháp phát triển nhân
lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
- Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về phát triển nhân lực trong đơn vị sự
nghiệp công lập;
- Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học
trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường trong giai đoạn 2015 – 2017, từ đó có
những đánh giá chung về thực trạng phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực
thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường;
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nhân lực tại các Viện
nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường đến năm 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển
nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và tại các Viện NCKH trực
thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu:
Về“không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu tại các Viện nghiên cứu khoa
học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.””
6
Về“thời gian: Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại các
Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường trong giai
đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất giải pháp đến năm 2025.”
Về“nội dung: Từ lý luận, phân tích thực trạng, đề tài đề xuất giải
pháp phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và
Môi trường. Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung phát triển nhân lực về
các khía cạnh: Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nhân lực; Đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao chất lượng nhân lực.”
Vì“thời gian có hạn, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ tập
trung nghiên cứu nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi
trường là các viên chức đang làm việc tại các Viện NCKH.”
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Đối với dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn tài liệu sau:
Nguồn“bên trong: các báo cáo tổng kết hoạt động hàng năm, báo cáo tổng
kết công tác tổ chức cán bộ hàng năm,.. trong nội bộ của các Viện nghiên cứu khoa
học trực thuộc Bộ TN&MT cũng như báo cáo chung của Bộ Tài nguyên và Môi
trường.”
Nguồn“bên ngoài: Sách, báo chuyên ngành, tạp chí, website của Bộ Tài
nguyên và Môi trường, website của các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ
TN&MT, các luận văn, nghiên cứu về phát triển nhân lực và các tài liệu liên quan
khác.”
5.1.2. Đối với dữ liệu sơ cấp
Đề“tài sử dụng phương pháp khảo sát thông qua việc xây dựng phiếu khảo
sát và phát phiếu tới viên chức thuộc các Phòng/ban trực thuộc các Viện.”
Nội“dung phiếu khảo sát chủ yếu gồm các câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến
vị trí, chức vụ, thâm niên và các đánh giá nội dung phát triển nhân lực cũng như kết
quả phát triển nhân lực của các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT.
7
Cơ sở chọn mẫu khảo sát: Tác giả kết hợp 02 phương pháp đó là chọn mẫu
chỉ định và chọn mẫu thuận tiện. Chọn mẫu chỉ định là lấy mẫu theo tỷ lệ gần đúng
của các nhóm đại diện trong tổng thể, trong đề tài, tác giả chọn mẫu chỉ định theo tỷ
lệ là 50% trên tổng số viên chức (không tính Ban lãnh đạo các Viện gồm Viện
trưởng và các Phó Viện trưởng) của các Viện đang làm việc tại trụ sở tại TP. Hà
Nội, và lấy mẫu tròn 50 phiếu hoặc 100 phiếu (nếu 50% số viên chức của các Viện
lớn hơn 40 người và nhỏ hơn 60 người, mẫu được chọn là 50 phiếu; còn trường hợp
50% số viên chức của các Viện lớn hơn 90 người và nhỏ hơn 110 người, mẫu được
chọn là 100 phiếu).
Trên cơ sở đó, kết quả tổng hợp phiếu khảo sát như sau:
Tổng số phiếu phát ra: 300 Phiếu phát cho các viên chức đang làm việc tại
các Viện tại trụ sở Hà Nội.
Tổng số phiếu thu về: 291 phiếu (chiếm 97% trong tổng số phiếu phát ra),
trong đó số phiếu đủ điều kiện phân tích là 286 phiếu (chiếm 95,33% trong tổng số
phiếu phát ra).
5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
5.2.1. Đối với dữ liệu thứ cấp
Đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp, gồm:
Phương“pháp thống kê: Từ nguồn dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành
phân loại, thống kê theo các tiêu chí đánh giá nhằm phục vụ quá trình viết luận
văn.”
8
Phương“pháp phân tích: Từ các số liệu, dữ liệu thu thập được, tác giả tiến
hành phân tích dữ liệu từ đó nghiên cứu, phát hiện những vấn đề trong việc phát
triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ TN&MT.”
Phương“pháp tổng hợp: Sau quá trình thống kê, phân tích dữ liệu, tác giả
thực hiện tổng hợp để có cái nhìn tổng thể, toàn diện và hiểu được bản chất của vấn
đề phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT.”
5.2.2. Đối với dữ liệu sơ cấp
Phân“tích kết quả khảo sát, trên cơ sở kết quả thu thập các phiếu khảo sát đủ
điều kiện phân tích, tác giả tiến hành tổng hợp thông tin thu được trên phần mềm
Excel, từ đó thực hiện xử lý, phân tích, đánh giá các thông tin thu được từ phiếu
khảo sát và tổng hợp thành bảng kết quả khảo sát.”
Xử“lý kết quả khảo sát: Thực hiện phân tích dữ liệu, tổng hợp và phân loại
dữ liệu khảo sát trên phần mềm Excel, từ đó tổng hợp tất cả các phiếu khảo sát
thành một bảng tổng hợp kết quả khảo sát.”
6. Kết cấu nội dung của đề tài
Ngoài“các phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, danh mục tài liệu
tham khảo, phụ lục,... nội dung của luận văn gồm 03 chương như”sau:
Chương 1:“Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp
công lập.”
Chương 2:“Thực trạng phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học
trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.”
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa
học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.
9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ
NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012): “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động”.
“Trong khi đó, Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “Nhân lực là thể lực, trí lực,
tâm lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc”. Theo
khái niệm này nhân lực được hiểu như sau: thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe; trí
lực phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, khả năng
làm việc tương ứng với công việc; tâm lực là thái độ của người lao động đối với
công việc. Như vậy, nhân lực là năng lực sẵn có của mỗi con người trong một tổ
chức, một ngành kinh tế hay nền kinh tế.”
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng: Nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực.
Thể lực chỉ sức“khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính…”
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…“của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người
là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới
mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức
mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây”là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con
người.
10
Cần phân biệt giữa khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực. Về khái niệm
nguồn nhân lực, hiện nay, hình thành nhiều khái niệm với nhiều cách hiểu, quan
điểm khác nhau theo nhiều góc độ khác nhau như nhà khoa học, nhà quản lý, các tổ
chức kinh tế:
Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành
nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. Khái niệm
này xác định nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nếu xét
theo khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động (do pháp luật lao động quy định). Khái niệm
này đã giới hạn độ tuổi của lao động và phản ánh nhóm nhân lực chính của xã hội.
Trong khi đó, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) khái niệm: “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai
trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm
nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau”.
Từ những quan điểm trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả
cho rằng: Nhân lực trong tổ chức là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người hiện đang tham gia vào quá trình lao động và
cùng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.2. Đơn vị sự nghiệp công lập
Tại Việt Nam, Nhà nước thiết lập hệ thống đơn vị sự nghiệp để đảm nhận
nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực, trong đó, các đơn vị
hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, khoa học và công nghệ, môi trường, văn
hóa, thể thao chiếm số lượng lớn. Đơn vị sự nghiệp công lập được xác định là bộ
phận cấu thành bộ máy cơ quan nhà nước và chịu sự quản lý nhà nước cả về tổ chức
cũng như hoạt động. Trước đây, không có sự phân biệt cơ chế quản lý giữa đơn vị
sự nghiệp công lập với các cơ quan nhà nước, giữa người làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp công lập với trong cơ quan nhà nước.
Ở Việt Nam,“khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập vẫn chưa được ghi
nhận trong văn bản pháp luật cho đến khi Quốc hội thông qua Luật Viên chức năm
2010. Khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức quy định: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ
chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -
11
xã hội thành lập theo quy định của pháp”luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch
vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.
Cũng theo Luật Viên chức năm 2010 của Việt Nam, viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị.
Như vậy,“đơn vị sự nghiệp công lập được nhận diện thông qua các yếu tố sau
đây: (i) Được thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định; (ii) Là bộ phận
cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội; (iii) Có tư cách pháp nhân; (iv) Cung cấp dịch vụ công, phục vụ
quản lý nhà nước; (v) Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Trong đó, đặc trưng của đơn vị sự
nghiệp để phân biệt với cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp ngoài công
lập và các cơ quan, tổ chức khác là vị trí pháp lý, tính chất hoạt động và đội ngũ
viên chức. Các đơn vị sự nghiệp được các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội thành lập theo trình tự, thủ tục chặt chẽ và là bộ phận cấu
thành trong cơ cấu tổ chức cơ quan nhà nước nhưng không mang quyền lực nhà
nước, không có chức năng quản lý nhà nước như: Xây dựng thể chế, thanh tra, xử lý
vi phạm hành chính… Các đơn vị sự nghiệp công lập bình đẳng với các tổ chức, cá
nhân trong quan hệ cung cấp dịch vụ công.”
Trong“phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả cho rằng: Đơn vị sự nghiệp
công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước thành lập theo quy
định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý
nhà nước trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn
hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin truyền
thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định.”
1.1.3. Nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Tại Việt Nam hiện nay, nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là những
công chức, viên chức đang làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Theo“quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010
của Chính phủ Việt Nam quy định những người là công chức, công chức trong đơn
vị SNCL là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc các Ban và cơ quan tương
12
đương của Trung ương Đảng, Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,
Kiểm toán Nhà nước, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân tối cao, cơ
quan Trung ương các tổ chức chính trị - xã hội, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan
thuộc Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ.”
Như vậy, ở Việt Nam đối với các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và
Môi trường, công chức là Viện trưởng và các Phó Viện trưởng của các Viện NCKH.
Theo“quy định tại Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội
nước Cộng hòa xã chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15
tháng 11 năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị công lập theo quy định của pháp luật”.”
Theo“Điều 3, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức được phân loại
như”sau:
i) Theo vị trí việc làm:
Viên“chức quản lý bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều 3, Luật
viên chức;”
Viên“chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện
chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công
lập.”
ii) Theo“chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh
vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như”sau:
Viên “chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;”
Viên “chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;”
Viên “chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;”
Viên“chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.”
Như vậy, đối với các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường,
viên chức là những người đươc được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ
nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có
yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các Viện NCKH.”
13
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả cho rằng: Nhân lực trong
đơn vị sự nghiệp công lập là toàn bộ công chức và viên chức hiện đang làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập.
Vì thời gian có hạn, nên trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ
nghiên cứu tập trung đối tượng là viên chức đang làm việc tại các Viện NCKH trực
thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.
1.1.4. Phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Để có thể đưa ra khái quát quan niệm về phát triển nhân lực trong đơn vị sự
nghiệp công lập, cần tìm hiểu từ các khái niệm về phát triển, phát triển nhân lực và
phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Phát triển:
Theo Hoàng Phê (2003) định nghĩa: “Phát triển được hiểu là biến đổi hoặc
làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức
tạp”.
Theo“Bùi Đình Thanh (2015) cho rằng: “Phát triển là một quá trình tiến hóa
của mọi xã hội, mọi cộng đồng dân tộc trong đó các chủ thể lãnh đạo và quản lý,
bằng các chiến lược và chính sách thích hợp với những đặc điểm về lịch sử, chính
trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của xã hội và cộng đồng dân tộc mình, tạo ra, huy động
và quản lý các nguồn lực tự nhiên và con người nhằm đạt được những thành quả
bền vững và được phân phối công bằng cho các thành viên trong xã hội vì mục đích
không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của họ”.”
Phát triển nhân lực:
Theo“Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội)
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong
từng giai đoạn phát triển”. Tác giả cũng giải thích về chất lượng nguồn nhân lực
gồm các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. Thể lực của nguồn nhân lực đó là sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.“Trí lực của nguồn nhân lực được xem xét đánh
giá trên các giác độ: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động
thực hành của người lao động. Phẩm chất tâm lý xã hội: còn được gọi là tâm lực,
chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao đọng như: tác phong công nghiệp
14
(khẩn trương, đúng giờ v.v.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp
chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng”chuyển đổi công
việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.”
Với“định nghĩa phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận phát triển từ góc
độ xã hội, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) nêu: “Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt
chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba
mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với
nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực
phải được nâng cao. Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, và đến lượt nó, phát triển kinh tế - xã hội đòi hỏi phải phát triển nhanh
nguồn nhân lực”.“Khái niệm này đã phản ánh được sự tăng lên về các mặt số lượng,
nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đề cập đến chất
lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Tuy nhiên, trên thực tế sự thay đổi
về mặt số lượng nguồn nhân lực có thể theo xu”hướng tăng hoặc giảm tùy theo
ngành, lĩnh vực phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội.”
Từ“những quan điểm trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả
cho rằng:“Phát triển nhân lực trong tổ chức là quá trình biến đổi gia tăng về mặt số
lượng nhân lực, là sự chuyển biến tích cực về chất lượng nhân lực và sự thay đổi về
cơ cấu nhân lực ngày càng phù hợp hơn đáp ứng nhu cầu và chiến lược phát triển
của tổ chức.”
Khi“xem xét ở các góc độ khác nhau, có những quan niệm khác nhau về phát
triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, theo tác giả có thể khái quát lại như
sau: Phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình biến đổi gia
tăng về mặt số lượng nhân lực, là sự chuyển biến tích cực về chất lượng nhân lực
và sự thay đổi về cơ cấu nhân lực ngày càng phù hợp hơn đáp ứng nhu cầu và
chiến lược phát triển của đơn vị sự nghiệp công lập.”
15
1.2. Tiêu chí đánh giá sự phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công
lập
1.2.1. Số lượng nhân lực
Số lượng nhân“lực trong đơn vị sự nghiệp công lập chính là quy mô nhân lực
tham gia vào hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập, tức là số lượng lao động của
đơn vị đó ở một thời kỳ nhất định.”
Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối
lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được.
Số“lượng nhân lực của đơn vị SNCL được quyết định thông qua phân tích
công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành và cách thức thực hiện chúng. Do
đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của đơn vị SNCL
để lựa chọn cho phù hợp.”
Số“lượng phản ánh quy mô nhân lực trong một tổ chức và được xem xét gắn
liền với cơ cấu nhân lực. Theo đó, số lượng và cơ cấu nhân lực cần phù hợp với cơ
cấu hoạt động của đơn vị SNCL, đồng thời phản ánh mức sử dụng nhân lực ở mỗi
công đoạn, mỗi khâu hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ hiện tại.”
Phát“triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo
hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lượng nhân
lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu
nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức.”
1.2.2. Chất lượng nhân lực
Chất“lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về
sức khỏe sinh sản, cơ cấu lứa tuổi dân số, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ học vấn,
chuyên môn, phong cách đạo đức, hiểu biết xã hội, …. trong đó, trình độ học vấn có
tầm quan trọng đặc biệt, bởi nó mang lại sự hiểu biết cho con người, làm cơ sở cho
việc tích lũy những kinh nghiệm, trang bị những kỹ năng nghề nghiệp và hình thành
nhân cách, lối sống của mỗi con người.”
Tổng“hòa các phương diện thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực và phẩm chất tạo nên chất lượng, sức mạnh của mỗi cá nhân, làm cơ sở tạo nên
chất lượng của nhân lực. Chất lượng nhân lực của một tổ chức đều dựa trên cơ sở là
chất lượng, sức mạnh của cá nhân, nhưng nó không phải là “phép cộng giản đơn”
