Đảng bộ tỉnh Long An lãnh đạo xây dựng lực lượng vũ trang trong những năm 1954-1965

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ ĐIỆP

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ ĐIỆP

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƢU QUỐC ĐẠT

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực, độc lập của tôi và chƣa đƣợc sử dụng ở bất cứ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc ghi
nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Điệp


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc
sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị,
Phòng Đào tạo, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và Công
ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. Tôi xin bày tỏ tấm lòng cảm ơn
sâu sắc tới tất cả các thầy cô, các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lƣu Quốc Đạt đã chỉ bảo, hƣớng dẫn

tận tình và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích và vô
cùng quan trọng trong quá trình học tập tại Trƣờng. Xin chân thành cảm ơn
các bạn bè, đồng nghiệp và ngƣời thân, những ngƣời đã hỗ trợ, góp ý và động
viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả

Nguyễn Thị Điệp


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................. ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP5
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ........... 8
1.2.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................... 8
Vai trò của QLNL: ................................................................................... 12
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 13
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực ................... 20
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức,
doanh nghiệp ............................................................................................ 25
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong nƣớc và
bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nhân lực ........................................ 26
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vimeco ........... 26

1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng
thƣơng mại Hoàng Sơn ............................................................................. 27
1.3.3. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây
dựng và Nhân lực Việt Nam ..................................................................... 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 30
2.1. Các phƣơng pháp thu thập tài liệu ..................................................... 30
2.1.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .................................................... 30
2.1.2. Phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia ............................................... 30
2.1.3. Phƣơng pháp điều tra khảo sát ........................................................ 31


2.2. Các phƣơng pháp xử lý số liệu .......................................................... 32
2.2.1. Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích ................................................ 32
2.2.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả .......................................................... 32
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM ......... 33
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ..... 33
3.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty ............... 33
3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ....................................... 38
3.1.4. Cơ cấu lao động của Công ty .......................................................... 39
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân
lực Việt Nam ............................................................................................ 41
3.2.1. Quản lý công tác hoạch định nhân lực ............................................ 41
3.2.2. Quản lý công tác phân tích công việc ............................................. 43
3.2.4. Quản lý công tác bố trí sử dụng lao động ....................................... 50
3.2.5. Quản lý công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực ............................ 53
3.2.6. Quản lý công tác tiền lƣơng và đãi ngộ .......................................... 56
3.2.7. Quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc ............................... 61
3.2.8. Kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực ................................. 62
3.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ

phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ..................................................... 63
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................. 63
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 64
Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM ............................................. 70
4.1. Bối cảnh, định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng và
Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2020-2025 ................................................. 70
4.2. Giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty


Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ............................................... 72
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạch định nhân lực ........... 72
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động tuyển dụng ......... 74
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
nhân lực ................................................................................................... 76
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá
thực hiện công việc .................................................................................. 79
4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra và đánh
giá quản lý nhân lực ................................................................................. 80
4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tiền lƣơng cho ngƣời lao động 81
4.2.7. Giải pháp tăng cƣờng các chính sách khuyến khích năng lực làm việc
của ngƣời lao động ................................................................................... 82
4.2.8. Giải pháp thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong
quản lý nhân lực ....................................................................................... 83
KẾT LUẬN .............................................................................................. 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 88


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1.

CBCNV

: Cán bộ, công nhân viên

2.

DN

: Doanh nghiệp

3.

NLĐ

: Ngƣời lao động

4.

NL

: Nhân lực

5.

QLNL

: Quản lý nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG

TT

Bảng

1. Bảng 3.1

Nội dung
Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phần
Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

2. Bảng 3.2

Trang

37

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ
thuật và tính chất sản xuất của Công ty thời kỳ
2014-2018

38

3. Bảng 3.3

Quy trình hoạch định nhân lực

40

4. Bảng 3.4

Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công
tác hoạch định NL tại Công ty cổ phần Xây dựng
và Nhân lực Việt Nam

5. Bảng 3.5

41

Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công
tác phân tích công việc tại Công ty cổ phần Xây
dựng và Nhân lực Việt Nam

6. Bảng 3.6

Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần Xây
dựng và Nhân lực Việt Nam

7. Bảng 3.7

49

Đánh giá công tác sắp xếp công việc tại Công ty
cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

10. Bảng 3.10

46

Bố trí, sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Xây
dựng và Nhân lực Việt Nam

9. Bảng 3.9

45

Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty
cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

8. Bảng 3.8

44

51

Các khóa đào tạo và số lƣợng lao động tham gia
đào tạo giai đoạn 2014-2018 của Công ty cổ phần

11. Bảng 3.11

Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

53

Đánh giá công tác đào tạo và bồi dƣỡng NL tại

55

ii


TT

Bảng

Nội dung

Trang

Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
12. Bảng 3.12

Cơ cấu tiền lƣơng của lao động tại Công ty cổ
phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

13. Bảng 3.13

56

Đánh giá về chính sách tạo tiền lƣơng và đãi ngộ

cho NLĐ tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân
lực Việt Nam

14. Bảng 3.14

59

Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực
Việt Nam

15. Bảng 3.15

61

Đánh giá về việc kiểm tra, đánh giá công tác
quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng
và Nhân lực Việt Nam

iii

62


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
TT Biểu đồ, hình vẽ
1.
2.

Nội dung

Sơ đồ 3.1

Mô hình tổ chức bộ máy tại Công ty

Sơ đồ 3.2

Quy trình đào tạo CBCNV tại Công ty cổ
phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

Biểu đồ 3.1

33

52

Kinh phí đào tạo tại Công ty cổ phần Xây
dựng và Nhân lực Việt Nam giai đoạn

3.

2014-2018
Biểu đồ 3.2
4.

Trang

54

Tổng quỹ lƣơng giai đoạn 2014-2018 của

Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực
Việt Nam

57

iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Lịch sử hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi
giai đoạn, con ngƣời là yếu tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực
lƣợng sản xuất. Đặc biệt khi nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở công nghệ
cao thì vai trò của yếu tố con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có
nguồn nhân lực chất lƣợng cao mới có khả năng tiếp thu, áp dụng những tiến
bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực
khác của tổ chức, doanh nghiệp. Để có thể thu hút, tuyển dụng đƣợc nguồn
nhân lực chất lƣợng cao, khiến họ gắn bó, phát huy và cống hiến toàn bộ tâm
sức, trí tuệ đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải nỗ lực hoàn thiện công tác quản
lý, đặc biệt là công tác quản lý nhân lực. Có thể nói, công tác quản lý nhân lực
đóng vai trò rất quan trọng, là yếu tố chiến lƣợc tạo nên lợi thế cạnh tranh cho
các doanh nghiệp, là hoạt động bề sâu chìm bên trong nhƣng lại mang yếu tố
quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh, sự phát triển và thành công của
doanh nghiệp.
Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng.
Các doanh nghiệp càng nhiều thì cạnh tranh trên thị trƣờng càng trở nên gay
gắt. Với bối cảnh đó, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói chung và Công
ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam nói riêng là phải làm cách nào để
tồn tại và phát triển? Làm sao để có thể tìm kiếm và thu hút ngày càng nhiều
khách hàng về phía mình, để giành đƣợc lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng?

Sức ép này đòi hỏi Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam phải có
các quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp, kiến thức và kỹ năng
mới trong quản lý các yếu tố nguồn lực nói chung mà trƣớc hết là yếu tố
nguồn nhân lực nói riêng, nhằm tạo ra sự khác biệt và nâng cao hơn nữa năng
lực cạnh tranh, phù hợp với định hƣớng phát triển của mình. Thời gian qua, đã
1


có rất nhiều công trình, hội thảo, đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nhân
lực tại các doanh nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản
lý nhân lực nói chung, song chƣa có đề tài nào nghiên cứu, đánh giá về công
tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
nói riêng.
Hiện nay, công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phẩn Xây dựng và
Nhân lực Việt Nam còn có nhiều hạn chế, đặc biệt trong công tác tuyển dụng
chƣa có tính sàng lọc cao, nhất là đối với lực lƣợng lao động gián tiếp. Công tác
đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Công tác bố trí,
sắp xếp và sử dụng lao động còn nhiều bất cập. Chính sách đãi ngộ và tiền
lƣơng chƣa phát huy đƣợc vai trò là đòn bẩy kích thích ngƣời lao động hăng
hái làm việc và phát huy đƣợc tính sáng tạo trong công việc để tăng năng suất
lao động, nâng cao chất lƣợng công việc. Các nhân tố tạo động lực trong lao
động của Công ty chƣa thực sự hiệu quả, chƣa khuyến khích lao động trong
Công ty phát huy hết năng lực làm việc của mình.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam” nhằm góp phần
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân
lực Việt Nam nói riêng và ngành xây dựng nói chung.
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân
lực Việt Nam cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Công ty mình trong thời gian tới?

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở đánh giá thực trạng
quản lý nhân lực, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực
Việt Nam.
2


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, luận văn đi tới thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp;
+ Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2014-2018;
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, giải quyết những
vấn đề chủ yếu liên quan đến công tác hoạch định quản lý nhân lực, công tác
quản lý các hoạt động: tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động; phân tích công
việc; đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực; chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ; các hoạt
động kiểm tra, đánh giá quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và
Nhân lực Việt Nam.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
- Về thời gian: Giai đoạn 2014 - 2018. Đây là giai đoạn quan trọng,

đánh dấu mốc phát triển đột phá của Công ty, chính thức chuyển sang mô
hình nhà thầu xây lắp quốc tế.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn đƣợc bố cục gồm bốn
chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
3


Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực (NL) là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công
của một tổ chức, một DN. Trong thời gian qua, đã có rất nhiều công trình
nghiên cứu về đề tài quản lý, quản trị NL và các vấn đề liên quan với nhiều
cách tiếp cận cũng nhƣ quy mô khác nhau.
Một số công trình nghiên cứu về quản lý, quản trị NL trong DN:
Nguyễn Ngọc Linh, 2017. Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty lương
thực miền Bắc. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia

Hà Nội. Tác giả đã phân tích và đánh giá công tác quản trị NL tại Tổng Công
ty lƣơng thực miền Bắc giai đoạn 2010-2015. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
với nền tảng là DN trực thuộc Nhà nƣớc nhƣng Tổng Công ty đã có những
quan điểm cơ bản khá mới mẻ, hiện đại trong công tác quản trị NL. Tuy
nhiên, trong quá trình triển khai, công tác quản trị NL của Tổng Công ty còn
nhiều tồn tại, hạn chế. Tác giả đã đề xuất một số các giải pháp, trong đó, nổi
bật nhƣ: đổi mới và nâng cao chất lƣợng tuyển dụng NL, đãi ngộ thỏa đáng
NLĐ, hiện đại hóa điều kiện làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo nơi làm việc, tiêu
chuẩn hóa NL,v.v.
Vũ Tiến Duy, 2016. Quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel.
Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả
phân tích và đánh giá công tác quản trị NL tại Công ty Bất động sản Viettel
giai đoạn 2013-2015. Trên cơ sở nghiên cứu những tổng quan lý thuyết về
quản trị NL, tạo động lực cho NLĐ và phân tích, đánh giá thực trạng công tác
quản trị NL tại Công ty, tác giả đã đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị NL của Công ty, trong đó, đặc biệt chú trọng các
giải pháp về tạo động lực cho NLĐ.
5


Nguyễn Thị Bích Liên, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Mạng tầm nhìn Việt Nam. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã phân tích và đánh giá công tác QLNL tại Công
ty TNHH Mạng tầm nhìn Việt Nam. Tác giả nghiên cứu, phân tích thực trạng
NL và tình hình QLNL của Công ty, đi sâu vào các nội dung: phân tích công
việc, hoạch định, tuyển dụng NL, phân công công việc, sử dụng và duy trì
NL, đào tạo, phát triển và kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc.
Dựa trên bối cảnh thực tế, định hƣớng phát triển và những tồn tại, hạn chế
trong công tác QLNL của Công ty, tác giả đã đƣa ra các nhóm giải pháp,
trong đó, theo quan điểm của tác giả, nhóm giải pháp hoàn thiện phân tích

công việc, hoạch định và tuyển dụng NL cần đƣợc quan tâm đầu tiên để hoàn
thiện hơn công tác QLNL của Công ty.
Đặng Hoài Nam, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu
dầu khí Hà Nội. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu, phân tích và đánh giá công tác
QLNL của Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội. Kết quả nghiên cứu
của tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về NL và QLNL, vai trò của QLNL trong
tổ chức cũng nhƣ các nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hƣởng
đến QLNL. Dựa trên việc phân tích, đánh giá thực trạng, những tồn tại, hạn
chế trong công tác QLNL tại Công ty đồng thời tham khảo, vận dụng kinh
nghiệm QLNL của một số DN, tác giả đã đƣa ra 07 giải pháp để hoàn thiện
công tác QLNL của Công ty. Một số giải pháp tiêu biểu đƣợc tác giả đƣa ra
nhƣ: nâng cao năng lực bộ máy QLNL, đổi mới công tác tuyển dụng lao
động, hoàn thiện chế độ trả lƣơng, thƣởng và kỷ luật lao động, v.v.
Trần Nguyễn Dũng, 2015. Quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu
phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã vận dụng những lý luận về
QLNL trong DN để phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNL tại Trung
6


tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel trong giai đoạn
2013-2014. Luận văn của tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác này tại Trung tâm định hƣớng 2015-2020, đặc biệt, tập trung giải
pháp giải quyết tồn tại, hạn chế lớn nhất trong công tác QLNL của Công ty đó
là vấn đề trả công, đãi ngộ và tạo động lực cho NLĐ.
Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên thí nghiệm điện Miền Bắc. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực
tiễn công tác QLNL trong DN đồng thời phân tích, đánh giá công tác QLNL

tại Công ty TNHH một thành viên thí nghiệm điện Miền Bắc theo các tiêu chí
đánh giá công tác QLNL. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cho rằng, bộ
máy QLNL của Công ty chƣa thực sự hoàn thiện, chƣa đáp ứng yêu cầu với
quy mô, đặc thù và định hƣớng phát triển của Công ty dẫn tới các hoạt động
triển khai còn nhiều hạn chế, bất cập. Tác giả đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác QLNL tại Công ty, trong đó, nhấn mạnh việc xây dựng bộ máy
QLNL chuyên nghiệp, có đầy đủ phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm bên
cạnh các giải pháp: cải tiến tổ chức và bố trí lao động, phân tích công việc và
kế hoạch hóa NL, đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và
tạo động lực cho NLĐ,v.v.
Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014. Quản lý nhân lực tại Công ty
Cokyvina. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội. Tác giả đã phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty Cokyvina giai
đoạn 2010-2015. Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác
QLNL trong DN; Phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty Cokyvina,
đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Công ty. Từ đó, tác
giả đƣa ra 07 giải pháp trọng tâm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển
từ năm 2011 đến 2015, tầm nhìn đến năm 2020 sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên
nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty, trong đó, giải pháp xây dựng bộ
7


máy QLNL đƣợc tác giả cho rằng quan trọng nhất vì đây là vấn đề cốt lõi, là
chìa khóa tháo gỡ những bất cập, tồn tại trong công tác QLNL tại Công ty.
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu về quản lý, quản trị NL khá đa dạng,
phong phú. Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng và quý
báu giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình. Trên cơ sở các tài liệu nghiên
cứu đã cung cấp cho tác giả một cái nhìn tổng quan về vấn đề quản lý, quản
trị NL nói chung và quản lý, quản trị NL trong các DN nói riêng. Tuy nhiên,
cho tới nay, chƣa có đề tài nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề QLNL tại Công ty

cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài này
làm luận văn tốt nghiệp chƣơng trình thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế
của mình.
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con ngƣời, là nguồn lực quan trọng,
đóng vai trò tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Nhân lực là một
khái niệm khá phổ biến và quen thuộc hiện nay.
Nhân lực có thể đƣợc xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của
ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức. Khi nói đến nhân lực, ngƣời
ta thƣờng quan tâm tới số lƣợng và chất lƣợng nhân lực. Số lƣợng nhân lực
phản ánh quy mô về lực lƣợng lao động. Trong khi đó, chất lƣợng nhân lực
phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng
đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động.
Vì vậy, đối với các góc độ nghiên cứu và tiếp cận khác nhau, có nhiều
khái niệm khác nhau về vấn đề này.
Theo quan điểm Mác - Lê nin, nhân lực đƣợc xem là một thành tố cơ
bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã
hội. Nhân lực đƣợc coi là một nguồn lực tất yếu cùng với các nguồn lực khác
8


đóng góp cho sự phát triển của đất nƣớc. Con ngƣời là vốn quý nhất, là mục
tiêu, là động lực cho mọi sự phát triển của xã hội.
Với góc độ Kinh tế nguồn nhân lực thì "Nhân lực là sức lực con nguời,
nằm trong mỗi con nguời và làm cho con nguời hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời và đến một mức
độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con
nguời có sức lao động" (Phạm Phi Yến, 2014, trang 9).

Cách tiếp cận của Quản lý nguồn nhân lực thì cho rằng “Nhân lực là
nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”
(Hoàng Văn Châu, 2012, trang 6). Thể lực là sức khỏe của thân thể, là sức
vóc, tình trạng sức khỏe của từng ngƣời. Thể lực của con ngƣời tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, tập luyện,
môi trƣờng,v.v. Trí lực chỉ tƣ duy, suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu,
tài năng cũng nhƣ những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng ngƣời.
Theo tổ chức Liên Hiệp Quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của
con ngƣời.
Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới, nhân lực là toàn bộ vốn con
ngƣời gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có
thể huy động đƣợc trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào
đó. Nhân lực đƣợc coi là một nguồn lực bên cạnh các loại vốn vật chất khác,
việc đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc đặt lên hàng đầu trên các loại đầu tƣ khác.
Đây chính là cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi
quốc gia.
Nhƣ vậy, có thể thấy, dù với góc độ tiếp cận nào đi chăng nữa thì cũng
có thể khẳng định, nhân lực chính là nguồn lực bên trong của con ngƣời, là
tổng hợp của cả hai yếu tố thể lực và trí lực.
9


1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực
Hoạt động QLNL ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào
cuối thế kỉ 19, đầu thế kỉ 20. Ngày nay, trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hóa,
nền kinh tế đa phƣơng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, QLNL là một hoạt
động chiến lƣợc và là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu quyết
định tới sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực cũng đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau:

"Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển
cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho NLĐ trong các tổ chức" (Nguyễn Ngọc
Quân, 2007, trang 7).
"Quản lý nhân lực tổ chức là quản lý con ngƣời có liên quan đến hoạt
động của tổ chức" (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 79). Theo đó, QLNL trong tổ
chức, doanh nghiệp không chỉ là quản lý các quan hệ trong tổ chức, doanh
nghiệp đó mà còn bao gồm quản lý các quan hệ với các cá nhân, tổ chức, DN
bên ngoài có liên quan, làm việc với tổ chức, doanh nghiệp.
Là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức, QLNL là
các hoạt động nhằm tuyển dụng, bố trí sử dụng và đào tạo, bồi dƣỡng con
ngƣời để đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
QLNL đề ra các mục tiêu, chính sách và kế hoạch sử dụng NL nhằm
đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức, DN và bố trí
lực lƣợng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Đồng thời, QLNL có
sự liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển, góp phần quan trọng đề ra
phƣơng hƣớng hoạt động của tổ chức, DN nhằm duy trì và tăng lợi thế cạnh
tranh thông qua việc xác định các vấn đề liên quan tới NL, chiến lƣợc NL.
Nhƣ vậy, có thể nói, QLNL là một hoạt động vừa mang tính khoa học,
vừa mang tính nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng
cao hiệu quả của tổ chức, DN bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi
thành viên trong tổ chức, DN đó nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra. QLNL là
10


một hoạt động có liên quan, gắn bó với văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều
giá trị nhân văn.
QLNL có các mục tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội
Tổ chức, DN phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức, DN
hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, không chỉ là lợi ích của riêng tổ

chức, DN.
- Mục tiêu của tổ chức
QLNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ toàn bộ tổ chức,
DN có đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả. QLNL tự nó không phải là cứu
cánh, nó chỉ là một phƣơng tiện giúp tổ chức, DN đạt đƣợc các mục tiêu.
- Mục tiêu của bộ phận chức năng
Mỗi bộ phận, phòng ban, đơn vị trong tổ chức đều có chức năng và
nhiệm vụ riêng, QLNL giúp cho các bộ phận, phòng ban, đơn vị này thực
hiện đƣợc chức năng và nhiệm của mình, đóng góp phục vụ cho mục tiêu
chung của tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân
Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đƣợc các mục tiêu cá
nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân
của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ
chức, DN. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức, DN.
Nghiên cứu về công tác QLNL giúp nhà quản lý học đƣợc cách giao tiếp
với ngƣời khác, đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh đƣợc những nhầm lẫn trong tuyển dụng, sử dụng nhân lực, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức, DN và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức, DN và còn có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức, DN.
11


Vai trò của QLNL:
Bất kỳ một tổ chức, DN nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là NL và vật lực, trong đó, NL là yếu
tố chính cấu thành, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. QLNL có

vai trò rất quan trọng đối với tổ chức, DN, giúp tổ chức, DN có sự đồng bộ,
ổn định trong việc thực thi các quy định, nhiệm vụ, đảm bảo các bộ phận đều
hoạt động một các trơn tru, hiệu quả.
- Đảm bảo sự tồn tại và phát triển của DN: Sự tồn tại và phát triển của
tổ chức, DN phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động khai thác, sử dụng một cách
hiệu quả các nguồn lực nhƣ: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và NLĐ.
NLĐ trong tổ chức, DN, với trí tuệ, sức sáng tạo của mình là nguồn lực đảm
bảo sự phát triển của tổ chức, DN một cách bền vững.
- Tối đa hóa hiệu quả lao động: Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên
thị trƣờng hiện nay đòi hỏi tổ chức, DN muốn tồn tại, phát triển phải cải tiến
tổ chức theo hƣớng tinh giản, gọn nhẹ, linh hoạt, trong đó yếu tố con ngƣời
chính là yếu tố mang tính quyết định. Con ngƣời với kỹ năng cũng nhƣ trình
độ của mình sẽ sử dụng các công cụ lao động cũng nhƣ tác động vào đối
tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này đƣợc
tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Nếu không có những con ngƣời làm việc
hiệu quả thì mọi DN, tổ chức không thể đạt đƣợc các mục tiêu của mình.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng: Công tác hoạch
định, tuyển dụng, sàng lọc chọn lựa đúng nhân viên cho từng vị trí, cung cấp
các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển chuyên môn, kỹ năng, thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên thông
qua quá trình đánh giá năng lực là một trong số các nhiệm vụ của quản lý
nhân lực. QLNL tốt sẽ giúp tổ chức, DN tránh đƣợc những sai lầm trong công
tác tuyển dụng, sử dụng lao động, nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công
việc. Tất cả những công tác này là rất cần thiết để tổ chức có thể đạt đƣợc
mục tiêu đã đề ra.
12


- Giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức: Sự tiến bộ của
khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý

phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự
trong tổ chức, DN nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải đƣợc quan tâm
hàng đầu. Việc sàng lọc, chọn lựa đúng ngƣời, đúng việc là rất quan trọng,
điều này sẽ giúp tổ chức, DN tránh đƣợc nhiều lãng phí.
Nhƣ vậy, có thể khẳng định, QLNL đóng vai trò trọng tâm trong quá
trình quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, DN, là
một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức, DN.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
"Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt
động, đảm bảo cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao" (Trần
Kim Dung, 2009, trang 43).
Hoạch định NL, bao gồm:
Xác định số lƣợng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho tổ chức, DN ở các
bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Nói
cách khác là xác định nhu cầu về nhân lực.
Dự báo khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức, DN.
Đƣa ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về
nhân lực cho tổ chức, DN trong các thời điểm ở tƣơng lai.
Mục đích của hoạch định NL là: Tối đa hóa việc sử dụng NL và bảo
đảm sự phát triển liên tục của nó; Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện
các mục tiêu của tổ chức, DN; Phối hợp các hoạt động về NL với các mục
tiêu của tổ chức, DN; Tăng năng suất của tổ chức, DN.
Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong QLNL, có ảnh hƣởng lớn
13


đến hiệu quả công việc của tổ chức, DN. Công tác này đảm bảo sự tƣơng

thích giữa tiềm năng NL với các mục tiêu mà tổ chức, DN hƣớng tới. Hoạch
định NL luôn hƣớng tới việc tổ chức, DN có thể dựa vào các cá nhân có phầm
chất và năng lực làm việc tốt.
Nhƣ vậy, hoạch định NL giúp cho tổ chức, DN thấy rõ hơn những hạn
chế và cơ hội của NL hiện có đồng thời dự báo đƣợc các nhu cầu trong tƣơng
lai về NL, chủ động thấy trƣớc đƣợc những khó khăn và tìm các biện pháp
nhằm đáp ứng nhu cầu NL. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc hoạch
định chiến lƣợc phát triển, kinh doanh của tổ chức, DN.
1.2.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nhân lực, là
mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân lực và là cơ sở cho việc bố trí, sắp xếp
công việc phù hợp.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, các năng
lực, phẩm chất, kỹ năng mà ngƣời thực hiện công việc cần phải có.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là: xác định các nhiệm vụ,
quyền hạn, trách nhiệm, phẩm chất, năng lực, kỹ năng khi thực hiện công
việc, định hƣớng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và bố trí, sắp xếp công
việc, chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng để đáp ứng yêu cầu công việc,
làm căn cứ để xây dựng và đánh giá tiêu chuẩn hoàn thành, hiệu quả công
việc, mối quan hệ tƣơng quan của với các công việc khác,...
1.2.2.3. Công tác tuyển dụng
"Tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức là quá trình thu hút NL từ các
nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra ngƣời tốt nhất cho
vị trí công việc trống. Tuyển dụng nhân sự vào gồm hai quá trình: Tuyển mộ
và tuyển chọn" (Phạm Phi Yến, 2014, trang 23).
14