Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công trình 793 – thành phố đông hà tỉnh quảng trị

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn: "Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công trình 793 – Thành phố Đông Hà Tỉnh Quảng Trị”, là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Quảng Trị, ngày

tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nguyên

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, với tình cảm chân
thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả các cá nhân và cơ quan
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại Trường Đại học
Kinh tế Huế.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn Thầy giáo TS. Hoàng Quang Thành, người
đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để giúp đở tôi trong suốt quá trình hoàn thành
luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế,
phòng Đào tạo sau đại học, các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần công trình 793, các
anh chị ở các phòng ban trong đơn vị đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài liệu và
thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù bản than đã hết sức cố gắng, nhưng nội dung luận văn không tránh

khỏi sự thiếu sót, kính mong quý thầy cô giáo, ban bè, đồng nghiệp góp ý, chỉ dẩn
them để luận văn được hoàn thiện.
Xin chân thành cảm ơn!
Quảng Trị, ngày

tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nguyên

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ
Học viên thực hiện: NGUYỄN VĂN NGUYÊN
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8340410

Niên khoá: 2016-2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG QUANG THÀNH
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 793 – THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ - TỈNH
QUẢNG TRỊ”
1.Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản
lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện
đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải
chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới. Trong điều
kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một
trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. Trong hoàn
cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được
một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó,
công tác đào tạo và Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là
một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây
dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình. Đối
với Tổng công ty công trình đường sắt nói chung và Công ty cổ phần Công trình 793
nói riêng trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong đó có ngành
đường sắt khi mà các ứng dụng khoa học mới được áp dụng trong công tác quản lý,
duy tu, sửa chữa xây mới các công trình thì nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán

iii


bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao cùng với đội ngũ công nhân lành nghề trở
thành một nhu cầu bức bách hơn bao giờ hết.
Từ thực trạng nguồn nhân lực hiện có tôi nhận thấy rằng cần phải có các giải
pháp thích hợp để phát triển nguồn nhân lực của công ty, có như vậy mới đáp ứng với
yêu cầu nhiệm vụ đồng thời tăng khả năng cạnh tranh phù hợp với xu thế phát triển của
ngành đường bộ và đường sắt hiện nay. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát
triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của
Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Công trình 793 – Thành phố Đông Hà- Tỉnh Quảng Trị” làm luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu
Thông qua bảng số liệu thu thập được và điều tra khảo sát tổng hợp để phân tích
đánh giá thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công trình 793.

- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp phân tích thông kê
- Phương pháp so sánh
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Kết quả nghiên cứu là một tài liệu tham khảo quan trọng, giúp các lãnh đạo của
Công ty cổ phần công trình 793 có một cái nhìn tổng quan, cụ thể về công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị hiện nay, từ đó áp dụng các giải pháp phù
hợp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và hướng đến sự phát triển của đơn vị trong
thời gian tới với hiệu quả tốt nhất.

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NL

Nhân lực

LĐ

Lao động

DN

Doanh nghiệp

LLLĐ

Lực lượng lao động

NNL

Nguồn nhân lực

CL NNL

Chất lượng nguồn nhân lực

XDCT

Xây dựng công trình

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NLĐ

Người lao động

DN

Doanh nghiệp

CP

Cổ phần

TNHH MTV Trách nhiệm hửu hạn một thành viên
SXKD

Sản xuất kinh doanh

ĐSXH

Đời sống xã hội

HĐQT

Hội đồng quản trị

BCĐ

Ban chỉ đạo

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

BHLĐ

Bảo hộ lao động

ATLĐ

An toàn lao động

VSLĐ

Vệ sinh lao động

v


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ ............................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... v
MỤC LỤC ........................................................................................................................vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...................................................................................................xi
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ................................................................................. 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.......................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................... 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .............................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................................. 3
4.1. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................................. 3
4.2. Phương pháp xử lý thông tin ...................................................................................... 4
4.3 Phương pháp phân tích ................................................................................................ 4
5. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................................... 5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................................ 6
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................ 6
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ............................... 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................................... 6
1.1.1.1 Nhân lực ................................................................................................................ 6

1.1.1.2 Nguồn nhân lực ..................................................................................................... 6

vi


.1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................ 10
1.1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................ 11
1.1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................................. 11
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 13
1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 16
1.1.3.1 Nhóm các tiêu chí về trí lực ................................................................................ 17
1.1.3.2 Nhóm các tiêu chí về thể lực ............................................................................... 19
1.1.3.3 Nhóm các tiêu chí về tâm lực .............................................................................. 20
1.1.4 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................. 25
1.1.4.1Ttuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực .......................................................... 25
1.1.4.2 Tiền lương, thưởng.............................................................................................. 27
1.1.4.3 Điều kiện làm việc .............................................................................................. 28
1.1.4.4 Đời sống tinh thần của người lao động ............................................................... 29
1.1.4.5 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp............................................................. 30
1.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học đối với Công ty
Cổ phần công trình 793 ................................................................................................... 30
1.2.1. Kinh nghiệm nước ngoài ....................................................................................... 30
1.2.2 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp xây dựng ở trong nước ........................... 32
1.2.2.1 Kinh nghiệm của Tổng công ty Xây dựng công trình Giao thông 8 ................... 32
1.2.2.2 Kinh nghiệm tại Xí nghiệp 11- Công ty xây dựng 319 – Bộ Quốc Phòng ........ 33
1.2.3 Một số bài học đối với Công ty CP Công trình 793 .............................................. 34
1.3 Mô hình nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công trình 793
– TP Đông Hà – Tỉnh Quảng Trị .................................................................................... 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ........................................... 39
2.1.Tông quan về Công ty Cổ phần Công trình 793 ....................................................... 39

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................ 39
2.1.2 Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty ..................................................................... 40

vii


2.1.2.1. Ban Giám đốc ..................................................................................................... 42
2.1.2.2 . Phòng Kế hoạch ................................................................................................ 42
2.1.2.3 Phòng Kỹ thuật .................................................................................................... 43
2.1.2.3 Phòng Tài chính - Kế toán .................................................................................. 43
2.1.2.4 Phòng Vật tư thiết bị ........................................................................................... 44
2.1.2.5 Phòng Nhân chính ............................................................................................... 45
2.1.2.6. Các tổ sản xuất và bộ phận công tác .................................................................. 46
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh ........................................................................... 46
2.2 Tình hình thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPCT 793 ................. 47
2.2.1 Cơ cấu, tình hình sử dụng lao động ....................................................................... 47
2.2.2 Chất lượng của nguồn nhân lực ............................................................................. 49
2.2.2.1 Về trí lực của người lao động.............................................................................. 49
2.2.2.2 Về thể lực người lao động ................................................................................... 52
2.2.2.3 Về Tâm lực của người lao động .......................................................................... 53
2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty CPCT 793 ................... 56
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................................. 56
2..3.2 Tuyển dụng và xắp xếp công việc ......................................................................... 57
2.3.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ...................................................... 58
2.3.4 Chế độ thù lao và đãi ngộ....................................................................................... 59
2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ...................................... 60
2.4. Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua ý kiến của các đối
tượng được điều tra ......................................................................................................... 62
2.4.1 Đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý ..................................................................... 62
2.4.2 Đánh giá của người lao động trực tiếp ................................................................... 66

2.5 Đánh giá chung ......................................................................................................... 69
2.5.1 Kết quả đạt được .................................................................................................... 70
2.5.2 Hạn chế................................................................................................................... 71

viii


2.5.3Nguyên nhân của những mặt còn hạn chế .............................................................. 73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 793 .................................................................... 74
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần công trình 793 ......................................................................................................... 74
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................ 76
3.2.1. Giải pháp về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực............................................... 76
3.2.2. Giải pháp về Tuyển dụng và sắp xếp, bố trí lao động........................................... 78
3.2.3. Giải pháp về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng ...................................................... 81
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện các chính sách vê lương, thưởng và phúc lợi ...................... 85
3.2.5. Giải pháp về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động .......................... 87
3.2.6. Giải pháp về đảm bảo an toàn lao động và điều kiện làm việc ............................ 88
3.2.7 Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp ....................................................... 89
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 92
1. Kết luận ....................................................................................................................... 92
2. Kiến nghị ..................................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 95
PHỤ LỤC ........................................................................................................................ 96
Quyết định hội đồng chấm lv
Biên bản hội đồng chấm lv
Nhận xét của phản biện 1 và 2
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn

ix


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................ 17
Bảng 1.2 : Nội dung câu hỏi liên quan đến công tác nguồn nhân lực............................. 37
Bảng 2.1: Một số công trình tiêu biểu đã và đang thực hiện của công ty ....................... 40
Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CPCT 793. ............................. 46
Bảng 2.3: Tình hình sử dụng lao động tại công ty Cổ phần công trình 793 ................... 48
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của người lao động qua 3 năm 2014-2016.................. 49
Bảng: 2.5 Trình độ tay nghề của CN LĐ trực tiếp qua 3 năm 2014-2016...................... 50
Bảng 2.6: Các kỷ năng cần thiết của người lao động...................................................... 51
Bảng 2.7: Tình hình sức khỏe NLĐ của Công ty qua 3 năm 2014-2016 ....................... 53
Bảng 2.8: Đánh giá mức độ thực hiện công việc của Công ty trong 3 năm qua............. 55
Bảng 2.9: Đánh giá về các biện pháp nâng cao CLNNL qua ý kiến khảo sát của cán bộ
quản lý ............................................................................................................................. 62
Bảng 2.10: Kết quả điều tra về tính hữu ích đối với các lớp đào tạo do DN tổ chức ..... 66
Bảng 2.11:Kết quả điều tra về sự cần thiết đào tạo, bổ sung kỹ năng ............................ 66
Bảng 2.12: Kết quả điều tra về nội dung các lớp tập huấn DN tổ chức......................... 67
Bảng 2. 13: Kết quả điều tra về tầm quan trọng của việc sử dụng BHLĐ...................... 68
Bảng 2.14: Kết quả điều tra về việc sử dụng BHLĐ ...................................................... 68
Bảng 2. 15: Kết quả điều tra về mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với NLĐ ............... 69

x


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty .................................................................... 41

xi


PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản
lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện
đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Việt Nam đã bắt đầu hội nhập kinh tế quốc tê, các doanh nghiệp đều bức xúc
trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh”. Sau khi cổ phần hóa các doanh
nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao
sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp
nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc
liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn
biến động và thay đổi không ngừng. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững
không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều
kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp
xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự
thành bại của mình. Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn
chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế. Số được đào tạo cũng không đáp ứng
được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới,
công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến
thi chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát
huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó.
Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi
không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp. Do đó, công tác đào tạo và Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một giải
pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh

1


nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu
cầu của mình. Đối với Tổng công ty công trình đường sắt nói chung và Công ty cổ
phần Công trình 793 nói riêng trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
trong đó có ngành đường sắt khi mà các ứng dụng khoa học mới được áp dụng trong
công tác quản lý, duy tu, sửa chữa xây mới các công trình thì nhu cầu nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao cùng với đội ngũ công
nhân lành nghề trở thành một nhu cầu bức bách hơn bao giờ hết.
Từ thực trạng nguồn nhân lực hiện có tôi nhận thấy rằng cần phải có các giải
pháp thích hợp để phát triển nguồn nhân lực của công ty, có như vậy mới đáp ứng với
yêu cầu nhiệm vụ đồng thời tăng khả năng cạnh tranh phù hợp với xu thế phát triển của
ngành đường bộ và đường sắt hiện nay. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát
triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của
Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Công trình 793 – Thành phố Đông Hà- Tỉnh Quảng Trị” làm luận văn
thạc sỹ của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngủ cán bộ công nhân
viên và người lao động đang làm việc tại công ty Cổ phần Công trình 793 trong những
năm qua, đề tài được thực hiện với mong muốn tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Công trình 793, qua đó chỉ ra những mặt tích cực cũng như các mặt còn hạn chế, tồn

tại và nguyên nhân của chúng.

2


- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793 trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài có đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty CP Công trình 793. Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên
và người lao động làm việc tại Công ty CP Công trình 793.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty CP Công trình 793, có
trụ sở tại Thành phố Đông Hà, Tỉnh Quảng Trị.
* Phạm vi thời gian: Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
được phân tích, đánh giá trong giai đoạn từ năm 2014 đến nay. Các số liệu thứ cấp
được thu thập trong khoảng thời gian từ 8/2017 đến tháng 10/2017 và các giải pháp đề
xuất trong luận văn này có ý nghĩa trong 05 năm đến (từ năm 2017 đến năm 2021).
* Phạm vi nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty CP công trình 793.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
+ Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn số liệu từ các Các sách, báo, tạp chí, tài
liệu, các công trình nghiên cứu đã được công bố, các bài viết trên Internet, các báo cáo,
số liệu thống kê do các phòng ban thuộc Công ty CP công trình 793 cung cấp.
+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi chuẩn bị
trước đối với các đối tượng gồm cán bộ quản lý, những người lao động làm việc tại các
bộ phận của Công ty CP công trình 793 nhằm mục đích phân tích đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.

Để góp phần hoàn thiên và nâng cao chất lượng đội ngủ cán bộ công nhân viên
và người lao động tại công ty cổ phần công trình 793, tác giả đã tiến hành lấy ý kiến

3


khảo sát đối với toàn thể cán bộ công nhân viên, người lao động đang làm việc tại công
ty Cổ phần công trình 793 bằng hình thức phát phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi.
Tác giả tiến hành điều tra với 2 đối tượng
Đối tượng thứ nhất: bao gồm những cán bộ làm công tác quản lý
Đối tượng thứ hai: bao gồm tất cả những lao động là LĐ sản xuất tại đơn vị
4.2. Phương pháp xử lý thông tin
Số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm Exel để tổng hợp phân tích cá số liệu
thu thập được qua đó làm cơ sở đánh giá chất lượng đội ngủ Cán bộ công nhân viên và
Người lao động tại công ty Cổ phần Công trình 793.
4.3 Phương pháp phân tích
Thông qua bảng số liệu thu thập được và điều tra khảo sát tổng hợp để phân tích
đánh giá thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công trình 793.
Phương pháp thống kê mô tả:Nhằm mô tả thực trạng các vấn đề trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công trình 793, luận văn sử dụng
các phương pháp phân tích thống kê bao gồm: Phương pháp so sánh nhằm đánh giá
được tốc độ tăng giảm nguồn nhân lực của công ty qua các năm, phương pháp phân tổ,
phương pháp phân tích biến động từ đó rút ra quy luật vận động và phát triển của các
vấn đề nghiên cứu.
Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối nhằm phân tích thực trạng nguồn
nhân lực của công ty nhằm phản ánh quy mô, cơ cấu, cũng như tình hình nguồn nhân
lực , và kết quả hoạt động kinh doanh của DNTN.
Phương pháp phân tích thông kê: Các số liệu sau khi được thu thập thì sẻ được
phân tích một cách tổng hợp để làm rỏ, đánh giá được thực trạng nguồn nhận lực tại
công ty, Phân tích thống kê tình hình nguồn nhân lực nhằm góp phần đánh giá một

cách đầy đủ và toàn diện về thực trạng nguồn nhân lực của công ty. Nghiên cứu xu
hướng phát triển, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực.

4


Phương pháp so sánh:Trên cơ sở các chỉ tiêu đã được tính toán tương ứng với
các chỉ tiêu đánh giá so sánh với nhau từ đó thấy được những ưu điểm, khuyết điểm,
lợi thế và khó khăn làm cơ sở đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cho công ty trong tương lai.
Sử dụng phương pháp so sánh số tuyệt đối, số tương đối để phân tích thực trạng
của các vấn đề nghiên cứu để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.
5. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận nội dung chính của luận văn được thiết kế
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công trình 793
Chương 3:Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Công trình 793

5


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nhân lực

Trên phạm vi quốc gia Nhân lực (NL) là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định
và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào
quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động (LĐ) và khả năng tham gia LĐ của từng cá
nhân cụ thể. Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực
theo nghĩa được hiểu: Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn LĐ XH) là dân số trong độ
tuổi có khả năng lao động và Nhân lực Doanh nghiệp là lực lực lượng lao động của
từng DN, là số người có trong danh sách của DN.
PGS.TS. Nguyễn Đức Thành cho rằng “Nhân Lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của
con người trong lao động sản xuất[9, tr.5].
Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười tham gia
vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình LĐ. NL là tổng thể số lượng và chất lượng những người LĐ đáp ứng nhu cầu nhất
định về loại hình LĐ tương ứng của mỗi DN, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác,
NL được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà XH hay thị
trường có nhu cầu. Cấu thành NL là số lượng NL bao gồm tổng thể những người trong
độ tuổi LĐ và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất lượng NL: thể hiện ở
giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người
LĐ.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực
Tổ chức LĐ quốc tế (ILO) đã chỉ ra NNL của một quốc gia: là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô


và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để
tạo ra tài sản cho XH của NNL trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước
Quan niệm NNL và CLNNL phổ biến rộng rãi nhất hiện nay trên thế giới được
tổ chức Liên Hợp Quốc nhận định: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước. Liên Hợp Quốc đã liệt kê ra những điểm cần có đối với NNL

và thực chất đó là các tiêu chí để đánh giá về CLNNL. Báo cáo về tác động toàn cầu
hóa đối với NNL của Liên Hợp Quốc: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người. Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực,
khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này,
NNL được coi như một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình SX
lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này
được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn
vật chất đó.
Trong phạm vi XH: NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho toàn XH, bao gồm toàn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự phát triển KTXH, là khả
năng LĐ của XH theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng LĐ; là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể
yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình LĐ.
Trong phạm vi tổ chức: NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý
báu nhất của tổ chức. Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận
dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con người, trong đó việc khai thác
tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu.

7


Theo Phạm Minh Hạc: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước
hết là tiềm năng LĐ, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc
gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai [4].
Trong lý thuyết về sự tăng trưởng KT, con người được coi là phương tiện hữu

hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng KT bền vững thậm chí con người còn được
coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Liên Hợp Quốc cho
rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển KTXH đất nước. Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về
số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài
độ tuổi LĐ.
Dưới góc độ KT chính trị: NNL là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn
bộ LLLĐ XH một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm LĐ sáng tạo
của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Theo Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn Nhân Lực của tổ chức bao gồm tất cả những
người LĐ làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ con người và
các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không
thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức [6, tr.8].
Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định.. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây chính là NL mà
trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc
thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các NL khác không tự kết nối, không
tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người. Vì vậy, vai trò của con
người trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức và XH là rất quan trọng. [4, tr.1]

8


Bộ LĐTBXH cho rằng: “NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác
định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một
ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội”..
Theo Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến, NNL được hiểu theo hai nghĩa: rộng

và hẹp. Theo nghĩa rộng, NNL là tổng thể tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng LĐ) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương, được
chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH
của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) trong một thời kỳ nhất định (có
thể cho 1 năm, 5 năm, 10 năm…) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển; Theo
nghĩa hẹp, NNL là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất
định do Luật định hoặc chỉ tiêu thống kê căn cứ vào độ tuổi và khả năng LĐ, tức là có
thể đo, đếm được mà quan trọng nhất trong đó là dân số hoạt động KT thường xuyên
(còn gọi là lực lượng LĐ). Đó là những người trong độ tuổi LĐ theo luật định, có khả
năng LĐ, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp [3, tr.12-13].
Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL
là nguồn cung cấp sức LĐ cho sảm xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển.
Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp:
NNL là khả năng LĐ của XH, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, là tổng thể các yếu tố về
thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ.
Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên: NNL xã hội là toàn bộ con người trong
xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực, tâm lực cho XH. Với cách hiểu này, NNL
không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào có thể sử
dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong XH, đặc biệt là các hoạt động
tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho XH thì đều là NNL của
XH. NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng
trí lực và thể lực của họ. Những người cùng làm việc trong một tổ chức là những người

9


trong độ tuổi LĐ theo quy định của Luật LĐ. Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn
trong mỗi con người. Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai
thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó.

.1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực – Nguyễn Tiệp, Đại học Lao động Xã hội
(2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được
thể hiện ở cá mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động
xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc...), phẩm chất
đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt của
NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)” [8].
Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì chất lượng NNL có thể được hiểu
như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng Thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL” [1] .
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của
họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí:
Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các
tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấ bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà
có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng[6].
Còn theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt:
Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nâng lực phẩm chất”. Như
vậy việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả xem xét trên các mặt chứ không coi đó
là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có.

10


Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL
1.1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng NNL trong DN được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do
lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai
chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ
những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc học tập được qua đào tạo để sản xuất ra
sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước, mặt khác con người đồng thời
thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập
theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần,
tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm
kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới.
Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của Vũ Thị Mai –Trong bộ môn
QTNL trường kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (Thể lực, trí lực, tinh thần)
so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”.
1.1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên
đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát
triển kinh tế- xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một
doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển
kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế- xã
hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một
xã hội.

11


Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất
lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để

lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển
của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người, là hoạt động cần
thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được điều đó tổ chức, doanh nghiệp
cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an
toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua việc
kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện môi trường làm việc để người lao động
hát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được
giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực
của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp.
Việc nâng cao chất lượng nnl được thể hiện qua việc nâng cao các mặt như sau:
Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng
làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng
cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong DN.
Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL). Không
có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức khỏe không
chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc. Sức khỏe này
hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.
Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…). đánh giá
được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực sự
rất khó. NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn

12


không? Hành vi có chuẩn mực hơn không?... Điều này còn chịu sự tác động và ảnh
hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi trường
sống và làm việc của NNL.

1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng, nguồn nhân lực chất
lượng cao hay thấp phải được đánh giá thông qua những yếu tố đào tạo thành chất
lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tương quan so sánh với
những chuẩn mực nhất định những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực được
hình thành phát triển thông qua hai con đường chủ yếu là giáo dục đào tạo và thực
hành làm việc trong lao động sản xuất.
Có thể nói nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Phải làm
như thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì hiệu quả sử dụng lao động
trong doanh nghiệp mới tốt được. Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được
hiệu quả kinh doanh cao.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản
xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ
lợi ích con người. Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực
đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp. Chính vì vậy việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố sống còn của mọi
doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển, khẳng định vị thế của
doanh nghiệp. Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lược
của tổ chức doanh nghiệp. Nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch và thực hiện
thường xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp.
Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh. Chỉ
tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận. Như chúng ta đã biết,
muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu lao động, đối

13


tượng lao động. Trong đó lao động là yếu tố quan trọng nhất. Nếu không có lao động thì
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác sẽ bị đình trệ. Nếu khai thác sử dụng lao động

một cách hợp lý, phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợp tác giữa
các bộ phận và cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ
phận đều có ngưòi phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị và trong phạm vi
toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanh được tiến hành cân đối,
nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức sống của người
lao động. Hiện nay đất nước ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước do Đảng ta khởi xướng. Tất cả đều đòi hỏi phải có đội ngũ lao
động đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèm với
nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tương xứng.
Việt Nam là một trong những nước có thu nhập quốc dân bình quân đầu người
còn thấp, vấn đề tích luỹ của nền kinh tế và người dân còn hạn chế, nếu không nói là
thấp. Đại bộ phận người lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao động để bảo đảm cuộc
sống của bản thân và gia đình mình. Nói cách khác, chỉ có thông qua thu nhập từ việc
làm thì người lao động mới có điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống của mình.
Nâng cao chất lượng cũng chính là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ góp
phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu
hao tài sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động,.. dẫn tới giảm giá thành sản
xuất dẫn đến tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành
công trên thị trường.
Mặt khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo không
ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng
cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy
người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần.

14