Chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần than tây nam đá mài – vinacomin
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.39 MB, 128 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM THỊ MỸ LINH
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM THỊ MỸ LINH
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2019
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa
đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu của ngƣời khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
PHẠM THỊ MỸ LINH
iii
LỜI CẢM ƠN
Dựa vào nhu cầu thực tế của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và
tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin, trên cơ sở
lý thuyết đã đƣợc học ở trƣờng, cũng nhƣ dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS.
Đỗ Minh Cƣơng và sự giúp đỡ của đội ngũ Ban lãnh đạo và các cán bộ nhân viên
phòng Lao động – Tiền lƣơng cũng nhƣ phòng Kế toán – Thống kê trong Công ty
đã giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài khóa luận “Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin”.
Với trình độ kiến thức, kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế, doanh nghiệp
đã và đang hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là năng lƣợng - khoáng sản hết sức
phức tạp, bản thân tôi rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô
giáo trong Khoa, Viện để hoàn thiện bản khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
iv
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong bối cảnh hội nhập hiện nay cùng xu thế chuyển dịch đất nƣớc từ nông
nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh khốc liệt trên
thị trƣờng hiện nay thì các doanh nghiệp phải tìm mọi cách để cải thiện mọi mặt
trong doanh nghiệp trong đó nhân tố con ngƣời là một trong những yếu tố quan
trọng của mọi doanh nghiệp.
Đề tài “Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá
Mài – Vinacomin” gồm những nội dung chính sau:
Chƣơng 1: Tác giả trình bày tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên
quan đến đề tài nghiên cứu và đƣa ra các cơ sở lý luận để áp dụng vào luận văn. Các
cơ sở lý luận đƣợc tác giả làm rõ về các khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực
trên khía cạnh cá nhân ngƣời lao động và toàn bộ tập thể nhân sự của doanh nghiệp.
Các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ các nhân tố ảnh
hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ở doanh nghiệp cũng đƣợc nêu trong chƣơng
này là cơ sở để phân tích thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty và cũng từ đó đƣa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Trình bày về phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu của luận văn.
Chƣơng này làm rõ quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu dự liệu thứ cấp và dữ liệu
sơ cấp và cho biết cách xử lý dữ liệu thu thập đƣợc trong quá trình khảo sát, điều tra
về chất lƣợng nguồn nhân lực thực tế tại Công ty.
Chƣơng 3: Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài –
Vinacomin cùng với đó là tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần
đây, đồng thời nêu thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty dựa trên các số liệu tác giả thu thập để từ
đó đƣa ra các đánh giá về điểm mạnh điểm yếu cũng nhƣ những nguyên nhân đang
có tại Công ty.
v
Chƣơng 4: Dựa trên các thực trạng cũng nhƣ các đánh giá về các vấn đề còn
tồn tại, tác giả đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin nhằm
khắc phục những điểm yếu và hạn chế những nguyên nhân còn tồn tại. Qua đó, giúp
cho Công ty cải thiện đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực đồng thời giúp cho công việc
sản xuất kinh doanh phát triển bền vững hơn trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập
thế giới.
vi
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ i
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CỦA ĐỀ TÀI...............................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực ................5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc ..........................................................5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc ...........................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............8
1.2.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ..............................................8
1.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................................10
1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ......................................12
1.2.4. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .............................................................................................................16
1.2.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .............................................................................................................30
1.3. Kết luận chƣơng .............................................................................................34
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................36
2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................36
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................37
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp.............................................37
vii
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...................................................38
2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ............................................................................40
2.4. Kết luận chƣơng .............................................................................................41
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI – VINACOMIN. ...43
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin. .....43
3.1.1. Lịch sử hình thành Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài –
Vinacomin. .....................................................................................................43
3.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý sản xuất và lao động tại Công ty ....43
3.1.3. Kết quả hoạt động và phƣơng hƣớng thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của công ty ...........................................................................................49
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây
Nam Đá Mài – Vinacomin .............................................................................51
3.2.1. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực ...........................................51
3.2.2. Thực trạng về hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ...........62
3.3. Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin ...................................................................79
3.3.1. Đánh giá chung.....................................................................................79
3.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại ...........................................................88
3.4. Kết luận chƣơng .............................................................................................90
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI – VINACOMIN ....92
4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin .................................................92
viii
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin.............................92
4.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực ..93
4.2.2. Kiến nghị và giải pháp về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông
qua các nhân tố ảnh hƣởng ...........................................................................104
KẾT LUẬN ..........................................................................................................109
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................111
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
NNL
Nguồn nhân lực
2
TKV
Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
HĐQT
Hội đồng quản trị
5
ĐHĐCĐ
Đại hội Đại cổ đông
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
1
3.1
2
3.2
3
3.3
Nội dung
Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chính
năm 2018
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
năm 2017 & năm 2018
Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty CP Than Tây
Nam Đá Mài - Vinacomin (giai đoạn 2014 – 2018)
Trang
48
49
51
Cơ cấu lao động theo giới tính và đội tuổi tại Công ty CP
4
3.4
Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin
54
(giai đoạn 2014 – 2018)
Thống kê tình hình sức khỏe của ngƣời lao động tại Công
5
3.5
ty CP Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin
56
(giai đoạn 2014 – 2018)
Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của ngƣời lao
6
3.6
động tại Công ty CP Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin
58
(giai đoạn 2014 – 2018)
7
3.7
8
3.8
9
3.9
Dự báo nhu cầu lao động năm 2018
Bảng tổng hợp đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ - công nhân kỹ
thuật năm 2018
Hệ số thành tích đánh giá mức độ hoàn thành công việc
62
68
71
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV Công
10
3.10
ty CP Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin
72
(giai đoạn 2014 – 2018)
Thu nhập bình quân của ngƣời lao động tại Công ty
11
3.11
Cổ phần Than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin
(giai đoạn 2016-2018)
ii
74
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
Trang
1
1.1
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
17
2
1.2
Quá trình phân tích công việc
19
3
1.3
Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
27
4
1.4
Sơ đồ phân tách công việc
34
5
2.1
Thiết kế quy trình nghiên cứu
36
6
3.1
7
3.2
Sơ đồ tổ chức các công trƣờng phân xƣởng
47
8
3.3
Quy trình tuyển chọn lao động trực tiếp trong Công ty
64
9
3.4
Quy trình tuyển chọn CBCNV trong Công ty
65
Sơ đồ bộ máy hoạt động của Công ty Cổ phần than
Tây Nam Đá Mài – Vinacomin
iii
43
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất ảnh hƣởng đến quá trình phát
triển của doanh nghiệp. NNL là những con ngƣời có tri thức, chuyên môn kỹ thuật
và có kinh nghiệm, sáng tạo, nhiệt huyết, và có trách nhiệm trong việc đạt tới tầm
nhìn cùng sứ mạng của doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là làm
sao để có một đội ngũ lao động có trình độ cao, chuyên môn kỹ thuật giỏi, đạo đức
nhân cách tốt có thể đáp ứng nhu cầu hiện nay với xu thế hội nhập thế giới.
Một trong những điều kiện hấp dẫn nhà đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam là lao
động giá rẻ nhƣng nếu chất lƣợng NNL thấp sẽ dẫn tới giá trị thặng dƣ thấp, sức
cạnh tranh của doanh nghiệp và của cả nền kinh tế kém, và cuối cùng dẫn tới chất
lƣợng cuộc sống ngƣời lao động thấp. Bên cạnh đó là sự mất cân đối về cơ cấu
trình độ chuyên môn, số lƣợng lao động mỗi ngành nghề, kinh nghiệm... Trong điều
kiện toàn cầu hóa và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công
nghiệp sang văn minh tri thức thì bối cảnh cạnh tranh giữa các doanh nghiệp tại
Việt Nam cũng đang thay đổi. Cạnh tranh NNL chất lƣợng cao với các quốc gia
khác đã và đang là chủ đề nổi bật và quan trọng mà Nhà nƣớc ta đang hƣớng tới
trong thời đại Công nghiệp 4.0. Nhìn chung, NNL ở hầu hết các đơn vị doanh
nghiệp ở nƣớc ta hiện nay đều chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu theo quy định tiêu chuẩn.
Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin tiền thân là Xí nghiệp
Than Cẩm Phả thuộc Công ty than Quảng Ninh đƣợc thành lập và đi vào hoạt
động từ ngày 1/10/1999 tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh. Sự tăng trƣởng
của Công ty năm sau cao hơn năm trƣớc cả về quy mô và công nghệ sản xuất, mức
tăng trƣởng hàng năm tăng từ 15-30%. Công ty không ngừng đầu tƣ thiết bị sản
xuất, đến nay Công ty có đủ thiết bị cho sản xuất 1,5 triệu tấn than/năm. Đội ngũ
NNL của doanh nghiệp đã có phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng sau gần 20
năm đi vào hoạt động kinh doanh. Yêu cầu về chất lƣợng NNL tại các phòng ban
và bộ phận trong công ty đã và đang thay đổi do ảnh hƣởng từ việc hội nhập kinh
1
tế thế giới, từ môi trƣờng cạnh tranh trong khai thác khoáng sản giữa các công ty
con trực thuộc Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam, và cũng từ việc áp dụng
máy móc công nghệ hiện đại trong khai thác và quản lý sản xuất... Để hoạt động
sản xuất kinh doanh đƣợc thực hiện hiệu quả, phát triển hơn nữa thì công ty cần
nâng cao chất lƣợng NNL, sử dụng hiệu quả tối đa lực lƣợng lao động của công
ty mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp hƣớng đến sự phát triển bền vững.
Nắm đƣợc tầm quan trọng của NNL và sự cần thiết trong việc nâng cao chất
lƣợng NNL đối với Công ty, tôi đã chọn đề tài luận văn thạc sĩ của mình là: “Chất
lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin”.
2. Câu hỏi nghiên cứu
2.1. Chất lƣợng NNL của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin
hiện nay nhƣ thế nào?
2.2. Giải pháp nào nhằm nâng cao chất lƣợng NNL của Công ty Cổ phần than Tây
Nam Đá Mài – Vinacomin?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL công ty Cổ phần
than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lƣợng NNL của doanh nghiệp.
+ Phân tích đánh giá thực trạng chất lƣợng NNL của doanh nghiệp.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL của công ty Cổ phần
than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin.
2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Chất lƣợng NNL tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài –
Vinacomin tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
+ Phạm vi về thời gian: giai đoạn 2014 – 2018;
- Đối tượng thu thập thông tin và nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên đang
làm việc tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin.
5. Đóng góp của Luận văn
Thực hiện nghiên cứu đề tài “Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin” của tác giả mong muốn đóng góp:
+ Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt
động để nhận biết đƣợc thực chất của chất lƣợng NNL của công ty Cổ phần than
Tây Nam Đá Mài – Vinacomin.
+ Đề xuất những giải pháp nhằm để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho
Công ty phát triển một cách bền vững, phù hợp với mục tiêu kinh doanh chiến lƣợc
trong tƣơng lai.
6. Bố cục của Luận văn
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của đề tài
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3 : Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin
3
Chƣơng 4 : Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần than Tây Nam Đá Mài – Vinacomin
Kết luận
Tài liệu tham khảo
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nƣớc
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con ngƣời trong đó chất lƣợng
nguồn nhân lực đóng vai trò qua trọng nhất ảnh hƣởng tới sự thành công lâu dài của
doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nhƣ: hoạch định, phân tích, đánh giá, quản lý
và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chung
của tổ chức.
Về nội dung quản trị nguồn nhân lực đã đƣợc rất nhiều các tác giả nƣớc ngoài
nghiên cứu, trong số đó có thể kể đến cuốn The Big Book of HR của Barbara
Mitchell và Cornella Gamlem (2012). Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập đến
các hoạt động quản trị nhân sự nhƣ tuyển dụng, gắn kết và giữ chân nhân viên, các
chƣơng trình đãi ngộ tổng thể (lƣơng, thƣởng, phúc lợi), phát triển nhân viên thông
qua đào tạo và quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực đóng vai trò
là cố vấn cho ban lãnh đạo của tổ chức nhằm phát triển các kế hoạch nhân sự để tận
dụng tối đa nguồn nhân lực liên kết với kế hoạch chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
Còn trong cuốn Human Resource Management của John M. Ivancevich (2010),
tác giả cho rằng quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management – HRM) là
có vai trò quan trọng chi phối sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Trọng tâm của
nó là ngƣời lao động, nếu không có họ thì công ty không thể chạy vận hành các hệ
thống máy móc, kế hoạch tiền lƣơng cũng nhƣ chính sách đãi ngộ, chiến lƣợc kinh
doanh, hoạch định hay quy trình lao động. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt
động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục
để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn theo đúng mục tiêu kinh doanh đặt ra.
5
Với sự phát triển của nền kinh tế, tầm quan trọng của quản trị nhân sự ngày
càng đƣợc khẳng định trong doanh nghiệp. Vai trò và trách nhiệm của bộ phận nhân
sự không chỉ dừng lại ở việc đảm bảo hiệu quả của công việc hành chính chung, mà
còn phải tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Các tác giả Dave Ulrich và Wayne
Brockbank (2005) đã cùng nghiên cứu để viết nên cuốn sách The HR Value
Proposition và chỉ ra rằng, chuyên gia Nhân sự cần phải có hiểu biết sâu sắc về thực
trạng bên ngoài doanh nghiệp và các giá trị cần đạt đƣợc. Nghiên cứu cũng đƣa ra
cơ cấu tổ chức nhân sự phù hợp với môi trƣờng kinh doanh, tối ƣu hóa nguồn lực
con ngƣời cho tổ chức, các cách tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài gắn bó
và đồng hành cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, đóng góp tạo nên nguồn lực
tổng thể vững mạnh từ bên trong doanh nghiệp, lấy đó là lợi thế cạnh tranh lâu dài,
bền vững.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Có rất nhiều lý thuyết và nghiên cứu trong nƣớc về chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cũng nhƣ công tác quản trị nguồn nhân lực. Về bản chất có thể
hiểu các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng chính là các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp, chính là việc thực hiện
chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
Hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng
lực chuyên môn cho nhân viên, đánh giá kết quả lao động và quan hệ với lao động.
Nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có thể kể đến
một số công trình đã đƣợc công bố nhƣ sau:
Bài báo trên Tạp chí kinh tế và Dự báo, tác giả Nguyễn Thị Việt Nga, 2008.
“Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Quảng Ninh”.
Tác giả đã phân tích một số hạn chế trong chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Quảng Ninh, nhận thức thực trạng để từ đó đƣa ra
các giải pháp, hƣớng phát triển mới vào việc chú trọng đào tạo và phát triển nguồn
6
nhân lực chất lƣợng cao trong tỉnh Quảng Ninh để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của xã hội và nền kinh tế.
Bài báo khoa học trên tạp chí khoa học và công nghệ (số 5 – trang 40) của Võ
Xuân Tiến, 2010: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Trƣờng
Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân
lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, cũng là yếu tố quyết định sự thành
công hay thất bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm
cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu
hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong bài nghiên cứu trên tạp chí Giáo dục lý luận (số 4) “Phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức ở nước ta hiện
nay” của tác giả Hà Thị Hằng (2010), đã nêu lên vấn đề để có nguồn nhân lực chất
lƣợng cao để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế tri thức nhƣ hiện nay
thì nguồn nhân lực cần đảm bảo các yêu cầu cơ bản nhƣ sáng tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn, phải có tinh thần tự giác học hỏi, thích nghi và linh hoạt với môi
trƣờng làm việc cũng nhƣ học tập.
Tác giả Đào Hồng Nhất (2011). “Nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, trƣờng Đại học Hàng hải Hải
Phòng. Luận án tập trung phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam, với những đặc thù
riêng của ngành. Trên cơ sở đó, tác giả luận án đề xuất các giải pháp tiếp tục nâng
cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng hải Việt Nam trong
tƣơng lai.
Tác giả Hà Văn Thanh (2008) với đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hải Huyền”, Luận văn
thạc sĩ, trƣờng Đại học kinh tế Quốc Dân. Tác giả nghiên cứu các vấn đề về quản lý
con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều
7
kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đảm bảo đủ số lƣợng
lao động có trình độ và kỹ thuật, bố trí vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt
đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp.
Ngoài ra, còn một số bài nghiên cứu, đề tài luận văn mà tác giả có nghiên cứu
và học hỏi nhƣ: Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
Cổ phần may Đáp Cầu” của tác giả Nguyễn Thị Hƣớng năm 2015; Luận văn thạc sĩ
“Quản trị nhân sự tại Điện lực Bình Giang, Công ty TNHH MTV Điện lực Hải
Dương” của tác giả Vũ Hoàng Tùng năm 2015... và một số luận văn, nghiên cứu
khác.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân
tích các vấn đề chung trong công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp.
Các tác giả thƣờng đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực để từ đó đƣa ra giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn lực nhƣng các nghiên
cứu đều đƣa ra các giải pháp chƣa mang tính thực tiễn cao vẫn mang tính lý luận
nhiều, tùy thuộc vào tình hình thực tiễn của công ty mới có thể áp dụng đƣợc các
giải pháp mà tác giả đƣa ra.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, luận văn đã kế thừa có chọn lọc các công
trình trên và cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào trùng với đề tài luận
văn này.
1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nhân lực
“Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ
Minh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan, 2001, trang 22).
Nhân lực là sức lực của con ngƣời, sức lực ngày càng đƣợc nâng cao cùng với
sự phát triển của cơ thể con ngƣời đến một mức độ nào đó có đủ khả năng để tham
8
gia vào quá trình lao động. Nhân lực cũng là năng lực cũng nhƣ các tiềm năng mà
các cá nhân có cùng kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, hành vi ứng xử và
đạo đức đƣợc sử dụng vào quá trình hoạt động, đóng góp cho sự phát triển của một
tổ chức hoặc xã hội.
Nhân lực còn đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động với tập hợp các kỹ năng cá
nhân, kiến thức chuyên môn biết sử dụng các nguồn lực khác nhau để tạo ra sản
phẩm có thể đáp ứng đƣợc sản phẩm phù hợp với các nhu cầu và các yêu cầu cụ thể
của thị trƣờng và xã hội.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của con ngƣời, đây là nguồn lực quan
trọng có thể ảnh hƣởng đến sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của một quốc gia.
Cho dù một đất nƣớc có tiềm lực về tài nguyên thiên nhiên hay máy móc kỹ thuật
hiện đại nhƣng lại không có những con ngƣời có trình độ chuyên môn để biết khai
thác, sử dụng các tài nguyên đó có hiệu quả thì cũng khó có thể đạt đƣợc mục tiêu
phát triển nhƣ kỳ vọng.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho tổ chức hay xã hội, hay
cũng đƣợc hiểu nhƣ là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ có
khả năng tham gia lao động, có đủ đáp ứng tổng thể về thể lực, trí lực và kỹ năng
chuyên môn để sử dụng trong quá trình lao động.
Trong doanh nghiệp, NNL đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực của con ngƣời đƣợc sử dụng trong quá trình lao động nhằm tạo ra của cải vật
chất. Con ngƣời là lực lƣợng chính tạo nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành và
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp dựa trên những phẩm chất,
năng lực hay kỹ năng cá nhân mà họ có đƣợc thông qua quá trình học tập, rèn luyện
để tạo nên nguồn nhân lực của cả một tập thể để đáp ứng các yêu cầu của việc thực
hiện mục tiêu phát triển cho doanh nghiệp theo kế hoạch.
9
Nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp, do đó các doanh nghiệp hiện nay rất chú trọng đầu tƣ cho công tác tuyển
dụng với mong muốn xây dựng đƣợc đội ngũ nhân sự có chất lƣợng, trình độ cao
đƣợc đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực đƣợc đào tạo.
1.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
“ Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” (Mai
Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008, trang 18).
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố để đánh giá NNL, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao
gồm:
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ về thể chất của con ngƣời đảm bảo cho con
ngƣời phát triển, hoạt động một cách bình thƣờng, có đủ khả năng về sức lực, thần
kinh, cơ bắp trong lao động. Sức mạnh trí óc của con ngƣời chỉ có thể phát huy khả
năng tốt nhất khi có nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ cho ngƣời lao
động là điều rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng NNL, giúp phát huy có hiệu quả
tiềm năng con ngƣời trong lao động.
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con ngƣời quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con
ngƣời. Phát huy nguồn lực con ngƣời đồng nghĩa với phát huy tiềm năng trí tuệ gồm
trình độ văn hoá với nền tảng học vấn tốt, chuyên môn kỹ thuật theo từng ngành
nghề để đảm bảo cho các công việc có tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp.
Tâm lực: là phẩm chất đạo đức xã hội, tinh thần, ý thức trong lao động nhƣ:
tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, đúng giờ, đúng chỉ dẫn...), ý thức tự giác cao,
10
có niềm hăng say nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng
thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ hiện đại.
Các khía cạnh để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhƣ:
- Số lượng nhân lực: Là tổng số nhân viên đƣợc doanh nghiệp tuyển dụng,
đƣợc trả công khi làm việc và đƣợc lƣu trong danh sách nhân sự của doanh nghiệp.
Số lƣợng nhân lực đƣợc quyết định phụ thuộc vào nhu cầu thực tế của doanh nghiệp
khi lập kế hoạch mục tiêu sản xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp.
- Cơ cấu nhân lực: Biểu thị bằng số lƣợng nhân lực ở những độ tuổi, giới tính,
bộ phận phòng ban, hay trình độ chuyên môn tay nghề khác nhau. Cơ cấu nhân lực
thể hiện đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp, ngoài ra cũng thể hiện sự hợp lý
trong công tác bố trí, sắp xếp đội ngũ lao động của doanh nghiệp.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lƣợng nhân lực (ngƣời lao động, nhân
viên, nhà quản trị) trong doanh nghiệp đƣợc phân chia từ cấp bậc cao cho đến cấp
bậc thấp. Cơ cấu này chính là phản ảnh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân
lực trong doanh nghiệp và thể hiện trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc tích
lũy dần qua các năm.
- Thái độ làm việc: Thể hiện thông qua việc chấp hành đúng các nội quy, quy
định trong công việc, an toàn lao động cũng nhƣ đạo đức nghề nghiệp, hành vi ứng
xử trong môi trƣờng tập thể đối với đồng nghiệp.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực là nguồn lực có giá trị nhất đối với doanh
nghiệp, việc tận dụng tốt chất lƣợng NNL để đem lại hiệu quả kinh doanh là mối
quan tâm hàng đầu trong tất cả các doanh nghiệp hiện nay. Yêu cầu đặt ra cho các
nhà quản lý phải làm sao để thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả
với loại hình doanh nghiệp của mình cũng nhƣ làm thế nào để có đƣợc nguồn nhân
lực chất lƣợng cao có thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu của công việc cũng nhƣ xu
hƣớng phát triển kinh tế trong nƣớc và hội nhập quốc tế. Chất lƣợng NNL cũng góp
phần thể hiện sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lƣợng cuộc sống
của ngƣời dân hay mức độ văn minh của quốc gia đó.
11
1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành thông qua các yếu tố chính nhƣ trạng thái sức khoẻ, trình độ học vấn hay trình
độ chuyên môn kỹ thuật, hành vi và trách nhiệm cũng nhƣ kỹ năng thực hiện công
việc của NNL.
Tiêu chí dùng để đánh giá chất lƣợng NNL là:
1.2.3.1. Thể lực
Sức khỏe Thể chất: Đối với chỉ tiêu này, đƣợc hƣớng dẫn thực hiện theo
Thông tƣ 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hƣớng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự
tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe
theo yêu cầu đối với các đối tƣợng là cơ sở sử dụng ngƣời lao động, cơ sở đào
tạo, dạy nghề,… với nội dung khám đƣợc quy định nhƣ sau:
- Khám thể lực (Đo chiều cao, cân nặng, vòng ngực trung bình, chỉ số BMI,
mạch, nhiệt độ, huyết áp và nhịp thở);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng,
răng – hàm – mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nƣớc tiểu, Chụp X- quang
tim phổi thẳng, nghiêng).
Dựa vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định
số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về “Tiêu chuẩn phân loại
sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho ngƣời lao động:
- Loại I: Rất khỏe.
- Loại II: Khỏe.
- Loại III: Trung bình.
- Loại IV: Yếu.
12
- Loại V: Rất yếu.
Sức khỏe Tinh thần: Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện trạng thái trí tuệ ở mức
sáng suốt, minh mẫn, có đủ khả năng tiếp thu, học tập để có cuộc sống lành mạnh,
văn minh và có đạo đức.
Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã
hội, trong các mối quan hệ giữa các thành viên: gia đình, nhà trƣờng, bạn bè, nơi
sinh sống, nơi công cộng, cơ quan...
Sức khỏe của con ngƣời là yếu tố quan trọng khi đánh giá chất lƣợng NNL bởi
nếu không có sức khỏe thì con ngƣời sẽ không thể lao động tạo ra của cải vật chất
cho xã hội, tạo ra thu nhập cải thiện chất lƣợng cuộc sống và hƣớng tới đƣa đất
nƣớc ngày càng thịnh vƣợng đƣợc. Sức khỏe có tác động rất lớn đến năng suất lao
động của cá nhân ngƣời lao động và khả năng tiếp thu, sáng tạo trong công việc và
học tập.
1.2.3.2. Trí lực
● Trình độ học vấn
Trình độ học vấn là thể hiện kiến thức chuyên môn, kỹ năng thành thạo của
con ngƣời đƣợc tích lũy khi đã trải qua quá trình đào tạo đƣợc cấp chứng nhận tại
các cơ quan giáo dục sau khi hoàn thành đào tạo. Qua quá trình đào tạo, bồi dƣỡng
về kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc thì con ngƣời đã có khả năng thực
hiện các công việc lao động tạo ra của cải vật chất theo ngành nghề đã đƣợc trau
dồi. Doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại
học,… càng lớn thì thể hiện trình độ trí lực của nguồn nhân lực của doanh nghiệp
càng cao.
● Trình độ chuyên môn kỹ thuật
13
