(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯU THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯU THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Mã số

: 8 34 04 10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRỊNH THỊ THU

HÀ NỘI, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả trong luận văn là trung thực, nội dung trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.
Nội dung bài viết chưa từng ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

LƯU THỊ THÚY NGA


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .....10
1.1. Các khái niệm cơ bản .........................................................................................10
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ...................................................................16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực ..............................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ...................................................30
2.1. Giới thiệu về Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn ............................................30
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn.45
2.3. Đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ
Hành Sơn ...................................................................................................................54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ..................................................................58
3.1. Định hướng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 và định
hướng đến năm 2030 .................................................................................................58
3.2. Căn cứ vào định hướng và nhu cầu của đơn vị để phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Y tế Ngũ Hành Sơn .................................................................................60

3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành
Sơn.............................................................................................................................63
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ

UBND

Uỷ ban nhân dân

VSATTP

Vệ sinh an toàn thực phẩm

TTYT

Trung tâm y tế

ATTP

An toàn thực phẩm

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

CBCC

Cán bộ công chức

VCLĐ

Viên chức lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Thống kê bệnh nhân sốt xuất huyết 2016-2018

37

2.2

Thống kê bệnh nhân tay chân miệng 2016-2018

37

2.3

Thống kê bệnh nhân thủy đậu 2016-2018

38

2.4

Số liệu về giường điều trị kế hoạch và thực kê

38

2.5

Số liệu về giường kế hoạch và thực kê điều trị hiện nay (2019)
sau khi thực hiện đề án tái cơ cấu lại khoa phòng

39

2.6

Số lượng bệnh nhân khám và thu dung điều trị chung 2016-2018

39

2.7

Số lượng Bệnh nhân điều trị nội trú Khoa Lão2016-2018

40

2.8
2.9
2.10

Số lượng Bệnh nhân điều trị nội trú Y học cổ truyền - Phục hồi
chức năng 2016-2018
Tổng số lượt bệnh nhân phẫu thuật – thủ thuật 2016-2018
Thống kê về số lượt xét nghiệm và chẩn đoán hình ảnh 20162018

40
40
41

2.11

Tổng hợp phân tích đánh giá suy dinh dưỡng năm 2018

42

2.12

Chương trình tiêm chủng mở rộng

42

2.13

Chương trình Sức khỏe sinh sản – KHHGĐ

43

2.14

Thống kê số lượt thực hiện các biện pháp tránh thai 2016-2018

43

2.15

Thống kê số bệnh nhân khám bệnh, chữa bệnh 2016-2018

44

2.16

Thống kê công tác tài chính 2016-2018

44

2.17

Tình hình nhân lực tính đến tháng 4/2019

45

2.18

Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 2016-2018

49

2.19

Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các kỹ năng cần thiết

50

2.20

Kết quả khảo sát y bác sĩ, nhân viên về các kỹ năng cần thiết

51

2.21

Kết quả khảo sát về nhận thức của cán bộ nhân viên trung tâm y
tế Ngũ Hành Sơn

52


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

3.1

Dự kiến nhu cầu nhân lực và giường bệnh đến năm 2025

59

3.2

Dự kiến nhu cầu nhân lực và giường bệnh đến năm 2030

60

3.3

3.4

Dự kiến xây dựng và phân bổ phòng theo nhu cầu các khoa trên
phần đất được mở rộng cho giai đoạn 2020-2025
Dự kiến xây dựng và phân bổ phòng theo nhu cầu các khoa trên
phần đất cũ cho giai đoạn 2020-2025

61

62


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1

Mô hình KSA Kiến thức- Kỹ năng – Thái độ

19

2.1

Sơ đồ tổ chức Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn

34

2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính2016-2018

46

2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2016-2018

47

2.4

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2016-2018

48


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng hội nhập hơn với
nền kinh tế thế giới. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng đầu
vào của quá trình sản xuất, tạo nên sự thịnh vượng cho xã hội, đã có nhiều thay đổi
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức (CBCCVC) nói chung và nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế nói riêng đã
có nhiều đóng góp quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước.
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), Đảng và Nhà nước luôn
đề ra các Nghị quyết, chiến lược để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý. Tại Đại hội lần thứ XI của Đảng
một lần nữa khẳng định vai trò chiến lược của phát triển kinh tế- xã hội vẫn là nhân
tố con người: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người
là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và mục tiêu của sự phát triển”, đồng thời đề ra
phương hướng: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ. Thực hiện tốt
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy,
cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ; Cải cách
thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú
trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức, viên
chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ
hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Kế thừa kết quả thực hiện các Văn kiện
của Đại hội XI và các khóa trước. Đại hội XII tiếp tục khẳng định vai trò chiến lược

của nhân tố con người “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ
cấp chiến lược, đủ năng lực phẩm chất và uy tín ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế
chính sách thu hút sử dụng nhân tài” .
Nhận thức tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung
và nguồn nhân lực ngành Y tế nói riêng. Trong những năm qua, Bộ Y tế, Ngành Y
tế thành phố Đà Nẵng, Hội đồng nhân dân và UBND thành phố Đà Nẵng, quận Ngũ

1


Hành Sơn đã ban hành nhiều Nghị quyết, Kế hoạch và xây dựng các Chương trình
hành động cụ thể, có nhiều thay đổi trong công tác phát triển nguồn nhân lực để đạt
hiệu quả tốt hơn. Nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn từng
bước nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu công việc hiện
tại. Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như cơ cấu nguồn nhân lực còn thiếu
tính ổn định, làm việc chưa được chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu
nhiệm vụ. Vẫn còn một bộ phận cán bộ viên chức có trình độ và năng lực quản lý
nhà nước, khả năng hiểu biết về pháp luật, về hành chính còn nhiều hạn chế, kỹ
năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại
vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng. Để đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh
tế - xã hội hiện nay trong công cuộc đổi mới, hội nhập quốc tế và thực hiện thành
công mục tiêu Quốc gia mà Chính phủ nói chung và lĩnh vực Y tế nói riêng, đòi hỏi
nguồn nhân lực có đủ phẩm chất và năng lực để thực thi công vụ, đảm bảo tính kế
thừa và phát triển, khắc phục được những hạn chế, yếu kém. Xuất phát từ những
yêu cầu cấp bách đó, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ
chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu quan trọng trong việc
nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công và phát triển kinh tế bền vững. Do

đó chủ đề này đã được rất nhiều nhà khoa học, cơ quan ban ngành quan tâm và
nghiên cứu, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học và luận văn Thạc sĩ, tài
liệu của các chuyên gia, cụ thể như:
- PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2006), “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng”, là đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. Nghiên cứu đã làm rõ những lý luận
cơ bản liên quan đến công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
hành chính công; Phân tích thực trạng công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), đối

2


tượng nghiên cứu tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà
Nẵng. Đề tài đã trình bày những giải pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai
đoạn hiện nay. Tuy nhiên, đề tài chưa tập trung nghiên cứu sâu các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực hành chính tại cơ sở.
- Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệp cho Việt Nam”. Đại học Tài chính
Marketing, tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12. Bài viết tiến hành khảo sát kinh
nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia phát triển có nguồn
nhân lực chất lượng cao như: Mỹ, Nhật và một số nước có trình độ phát triển và có
những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như: Trung
Quốc và Singapore. Bài viết đưa ra chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với điều kiện công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là bài viết
nói về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chung chung, chưa
tập trung nghiên cứu các giải pháp và bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực hành chính công.
- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quản lý và phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”. Qua đó
xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Hệ thống hóa thể chế
quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; Dự báo các yêu cầu đối
với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011- 2015; Đề
xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện
pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển.
- Giáo trình ”Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của hai tác giả Trần
Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), đã nêu ra rằng trong các tổ chức ngày nay trên
thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu
quả ngày càng được lưu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các
tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện
vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn

3


khá chậm chạp. Và chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công
Trên cơ sở những vấn đề tồn tại chưa giải quyết của các nghiên cứu đi trước,
luận văn tập trung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, TP Đà Nẵng trong giai đoạn 2015
– 2019 và định hướng tương lai, gồm 4 nội dung cơ bản: Phát triển nguồn nhân lực
về mặt số lượng; phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý; phát triển nguồn nhân
lực về mặt chất lượng; nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực. Đây là những
điểm mới của đề tài, các công trình nghiên cứu trước đây mặc dù đã đề cập, song
việc giải quyết vấn đề nghiên cứu chưa sâu và chưa đầy đủ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức và đơn vị sự nghiệp.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:

Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, đồng thời chỉ ra được những ưu điểm,
hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
Về không gian: các nội dung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực được
tiến hành tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

4


Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015-2019.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Tác giả dựa trên quan điểm thực tiễn, hệ thống và lịch sử
nhằm nghiên cứu và đưa ra các kết quả có tính ứng dụng trong hoàn cảnh cụ thể.
- Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện luận văn này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính.
Cụ thể như sau:
Phương pháp thu thập dữ liệu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả
đã thực hiện phân tích định tính. Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin
khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những
nguồn sau:

+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề về lý luận đã được đúc rút trong các
giáo trình chuyên ngành trong và ngoài nước; các báo cáo tổng hợp, các Nghị quyết,
Kế hoạch tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn.
+ Nguồn thông tin sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý, đội ngũ y bác sĩ,
nhân viên tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn để nhận diện những mặt thành
công, những mặt hạn chế tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập dữ liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu,
tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thu thập và xử lý thông tin từ các nguồn
khác nhau làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Sau khi sử dụng phương pháp thống kê để
tổng hợp các số liệu liên quan đến đề tài. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích,
tổng hợp, kết hợp với cơ sở lý luận để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2015 - 2019 và đưa ra
giải pháp cho các năm tiếp theo.
Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi điều tra về
thực trạng nguồn nhân lực của trung tâm. Trong đó:
+ Đối tượng: cán bộ quản lý, y bác sĩ và nhân viên

5


+ Số lượng: 100 người
6. Ý nghĩa luận và thực tiễn của luận văn
Tác giả thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận
Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh đạo cơ
quan có thêm những thông tin để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
cho đơn vị mình. Ý nghĩa luận và thực tiễn thể hiện qua các nội dung sau:
- Ý nghĩa luận: Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản của quản
lý nhà nước về công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế.

- Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn trong giai đoạn 2015 – 2019 để chỉ ra những
mặt hạn chế còn tồn tại. Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà quản lý hoạch định
chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung
tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Ngoài ra, kết
quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích và nền tảng cho các nghiên cứu
chuyên sâu hay các chủ đề liên quan.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế-xã
hội của mỗi quốc gia, sự thành công của mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh phát
triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn
cầu hóa, vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay thu hút nhiều nhà khoa học, nhà
nghiên cứu viết về vấn đề này được thể hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận khác nhau,
cụ thể như sau:
- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Thống kê.
Cuốn sách này gồm 8 chương, giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân
lực. Trong đó đối với nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chương 7 của
giáo trình cung cấp kiến thức lý luận và đưa ra mô hình hệ thống và chu trình đào
tạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá,

6


đồng thời cung cấp những phương pháp để đo lường và đánh giá chu trình đào tạo,
đảm bảo các chương trình đạt mục tiêu đặt ra.
- Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB lao động – xã
hội, Hà Nội.
Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về nguồn nhân

lực, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực;
trình bày các vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng
dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước
- Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp TP.
Hồ Chí Minh.
Tác giả đã trình bày các phương pháp đào tạo phổ biến, ưu nhược điểm của
từng phương pháp. Cuốn sách này giúp người đọc tìm hiểu: Làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là trong sự biến động mạnh mẽ
của môi trường kinh doanh.
- Võ Thị Thu Vân (2015), Phát triển nhân lực khu vực hành chính công thành
phố Quảng Ngãi, luận văn thạc sĩ kinh tế của Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
Trong chương 1, tác giả nêu một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực
ở nước ta và một số nước trên thế giới. Qua chương 2, tác giả nêu thực trạng về đội
ngũ và công tác phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công của thành phố
Quảng Ngãi cũng như có những đánh giá về các mặt ưu nhược điểm và những mặt
hạn chế cần khắc phục. Trong chương 3, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực tại địa phương. Tuy nhiên luận văn cũng chỉ nghiên cứu tại
khu vực hành chính công tại tỉnh Quảng Ngãi chứ chưa đi rộng hơn.
- Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
nhà nước giai đoạn hội nhập, Tạp chí Tài chính.
Bài viết khẳng định nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia. Trên cơ sở phân tích một số hạn chế của chất lượng nguồn nhân
lực, tác giả đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

7


xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, khuyến khích người lao động nâng cao
trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại, huy động nguồn lực tài chính

cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế.
- Nguyễn Kim Quy (2017), Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ và phát
triển rừng tỉnh Kon Tum, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học
kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
Luận văn khái quát một số vấn đề cơ bản của lý luận phát triển nguồn nhân lực
như khái niệm, nội dung, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực. Nêu rõ những
thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ và
phát triển rừng tỉnh Kon Tum. Đồng thời, đưa ra các giải pháp cụ thể tập trung nâng
cao chất lượng của người lao động nhằm giúp cho Quỹ phát triển trong thời gian
tới.
- Huỳnh Thị Như Thảo (2018), Phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thúc
đẩy tăng trưởng kinh tế, Tạp chí tài chính.
Bài viết làm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh
tế, các hạn chế của nguồn nhân lực và một số kiến nghị góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong bối cảnh cuộc
Cách mạng công nghiệp 4.0.
Tất cả các công trình nói trên nhìn chung đều nhấn mạnh tầm quan trọng của
công tác phát triển nguồn nhân lực, cung cấp tư liệu, cơ sở lý luận cũng như thực
tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan đơn vị. Tuy nhiên, tính
đến nay vẫn chưa có công trình nào mang tính toàn diện và hệ thống về phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. Nhận
thức rõ điều đó, từ những tài liệu trên cộng với việc tham khảo thêm các tài liệu
khác để hệ thống lý luận, nêu thực trạng và đề ra các giải pháp hợp lý để Trung tâm
Y tế quận Ngũ Hành Sơn phát triển theo kịp xu thế của nhu cầu xã hội hiện nay.
8. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài
liệu tham khảo thì luận văn được viết thành 3 chương:

8

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại tại Trung tâm Y tế
quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.

9


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công
trong phát triển của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực
luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới. Hiện nay, có nhiều
cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà
Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm khác của
người lao động” [ 28,tr.1].
Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007), “nguồn nhân lực là nguồn lực con người,
yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”
[21,tr.7].
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ”,

theo tác giả Trần Kim Dung (2011) [3,tr.1]
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý
nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong
bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con
người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được

10


biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [1,tr.13].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. [9,tr.14]
Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi
thứ cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của mọi tổ chức, bất kể vai trò của họ là
gì. Như vậy, nguồn nhân lực là nói đến số lượng và chất lượng của người lao động
có sức khỏe và năng lực, để đảm bảo cho công việc của một tổ chức hay của xã hội
nào đó.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân
lực theo góc độ xã hội như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức
– tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
- Nguồn nhân lực trong phạm vi đơn vị

Nguồn nhân lực của đơn vị bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được
liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội” (2006), Nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là số người có trong
danh sách của đơn vị, do đơn vị trả lương” [12, tr.72].
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế Đà
Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
của người lao động” [28,tr1].
Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi

11


cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc lĩnh vực y tế chỉ lực lượng người lao động với khả năng đáp ứng công việc
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong đơn vị.
Đây là số lao động biên chế để duy trì trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai.
Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động trong
quá trình tham gia đóng góp cho đơn vị.
Trong mỗi đơn vị sự nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy sự
phát triển của đơn vị, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát
triển của đơn vị. Hay nói cách khác sự phát triển của đơn vị cũng nhằm phục vụ lợi
ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, nhà quản lý cần phải
quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh
về cả chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của đơn vị không chỉ ở hiện tại mà
trong cả tương lai.

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
+ Phát triển: là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một
quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là quá trình tích lũy
dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở
cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện
tượng.
Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động
cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của đơn vị.
Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác
nữa.
+ Phát triển nguồn nhân lực: tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác
nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:
Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural

12


Organization – Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc), “Phát triển
nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong
mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm
lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người
để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế
- xã hôi” [9, tr.104].
Theo tác giả Võ Xuân Tiến (2010), phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia
tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của

việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
đó. Hay nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng của nguồn nhân lực, thì
phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động” [4,tr.153].
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng
nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là làm
gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của doanh nghiệp và yêu cầu người lao động. Trong đó năng lực của người lao động
ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó,
và ứng với mỗi mục tiêu công việc cần một loại năng lực nhất định. Như vậy, thực
chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực.
Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực được chú trọng về nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp. Nâng cao chất lượng của

13


nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người
vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp chính là nâng cao các mặt: thể lực, trí
lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra
nhằm đạt được mục tiêu chung của đơn vị.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về
chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển
kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi đơn vị nói riêng. Nguồn nhân lực là nguồn lực
căn bản của mọi đơn vị. Nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác tốt, thì
nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và quyết định sự thành công ở hiện tại cũng như
trong tương lai của đơn vị. Đặc biệt là trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì
nguồn nhân lực lại càng khẳng định được vị trí của mình trong các tổ chức, đơn vị,
thông qua những giá trị mà nó tạo ra cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực
cạnh tranh của đơn vị đó.
- Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc
gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống
lại sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững. Chính vì vậy mà đầu tư
cho nhân lực được xem là đầu tư hiệu quả nhất.
- Đối với đơn vị:
+ Nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao
động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc.
+ Tăng sự ổn định và năng động của đơn vị, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do chưa có nguồn lực thay thế.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục
tiêu, nhiệm vụ chiến lược của đơn vị đó.
+ Giải quyết các vấn đề của đơn vị: phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các

14


nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của đơn
vị sự nghiệp có hiệu quả.
+ Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý, nâng cao
khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của
đơn vị.

+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường làm việc.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Phát triển nguồn nhân
lực giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các đơn vị sự nghiệp. Nó giúp đơn vị giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn
bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho đơn vị thích ứng kịp thời
với sự thay đổi của xã hội.
- Đối với người lao động
+ Đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu được đào tạo và cơ hội phát triển,
thăng tiến trong nghề nghiệp của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên
động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở đó, người lao động sẽ thực hiện
công việc với thái độ tích cực hơn, phát triển cách tư duy mới và tính sáng tạo trong
công việc.
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và đơn vị, tạo ra tính chuyên nghiệp
của người lao động, tăng sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
cũng như trong tương lai.
Công tác phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có phát triển mà người lao

15


động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của đơn vị, xã hội. Và nó còn
góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động [3,tr 12].
1.1.4. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Để đảm bảo việc sử dụng hiểu quả nguồn lực và phát huy được tối đa khả
năng của nguồn nhân lực thì công tác phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị dựa
trên 04 nguyên tắc sau:
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng không ngừng để thường xuyên phát
triển, để giữ vững sự tăng trưởng của đơn vị cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi nhân viên có giá trị riêng. Vì vậy mỗi nhân viên là một cá thể
độc lập, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp cho tổ chức.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp với nhau. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó.
Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi và có
động lực làm việc.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể bởi vì
phát triển nguồn nhân lực cũng chính là cách thức để đạt được sự phát triển của tổ
chức hiệu quả nhất [28,tr195].
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc nhằm đáp ứng
quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn
nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp là lực lượng lao động của từng đơn vị bộ phận
trong cơ quan, là những người tạo thành đội ngũ lao động và thực hiện các hoạt
động của đơn vị. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ
nhân lực của mình ngày càng nâng cao về số lượng cũng như chất lượng, trong đó
chú trọng nâng cao về năng lực của người lao động để đáp ứng cho nhu cầu hiện tại
và tương lai của đơn vị thông qua quá trình học tập.
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng
phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực

16

của đơn vị sự nghiệp diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu bố trí và sắp xếp nhân lực,
cơ cấu về giới, cơ cấu về trình độ chuyên môn,…Cơ cầu nguồn nhân lực là thành
phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong
tổng thể. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh
tình trạng nguồn nhân lực của đơn vị ở một thời kỳ nhất định.
Phát triển số lượng nguồn nhân lực là tăng quy mô theo chiều rộng nhằm đáp
ứng số lượng người lao động mà đơn vị sự nghiệp cần trong tương lai khi đơn vị
muốn mở rộng và phát triển. Việc xác định quy mô nguồn nhân lực có thể được tiến
hành dự báo theo các phương thức sau:
- Dự báo từ dưới lên: tức là mỗi đơn vị, mỗi bộ phận căn cứ vào nhiệm vụ để
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của bộ phận mình trong thời gian đến.
- Dự báo từ trên xuống: Căn cứ vào nhiệm vụ, chiến lược phát triển của đơn
vị, tình hình kinh tế, các nhân tố ảnh hưởng đến đơn vị, ban lãnh đạo, chuyên gia và
các nhà điều hành thảo luận để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị trong
tương lai.
- Dự báo thống kê: Thông qua việc đánh giá chất lượng và số lượng lao động
trong vài năm để dự báo cho năm tiếp theo. Đồng thời căn cứ vào chức năng, nhiệm
vụ, tình hình phát triển của đơn vị để đưa ra mức dự báo nguồn nhân lực.
Các tiêu chí về phát triển số lượng nguồn nhân lực bao gồm: số lượng lao
động, tốc độ gia tăng số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ câu giới tính, trình độ và sự phân
bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận, phòng ban trong đơn vị đó nhằm thực hiện
các mục tiêu và nhiệm vụ của đơn vị trong giai đoạn hiện nay hay tương lai.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ nhân lực
của mình ngày càng nâng cao về chất lượng, trong đó chú trọng nâng cao năng lực
của người lao động để đáp ứng cho nhu cầu tương lai của đơn vị thông qua quá
trình học tập.
Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói
tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”.

17