ĐỀ CƯƠNG tổ CHỨC ĐỊNH mức LAO ĐỘNG II

ĐỀ CƯƠNG TỔ CHỨC ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG II
Câu 1: Định mức lao động là gì? Vai trò của định mức lao động?
1. Khái niệm
- Theo nghĩa hẹp định mức lao động là việc xác định mức cho các loại công việc (chỉ tiêu) hay chính là
việc xây dựng các dạng mức đã nêu trên phù hợp với từng loại việc đó. Khái niệm này gồm 2 phần:
o Định mức kỹ thuật lao động (định mức có căn cứ kỹ thuật): là công cụ quan trọng để quản lý sản
xuất, quản lý lao động trên cơ sở các mức lao động có căn cứ khoa học, mà nhà quản lý sản xuất có
thể phân tích hoạt động kinh tế của doanh nghiệp, tính khả năng sản xuất của doanh nghiệp (tăng
năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, kế hoạch hóa lao động, tổ chức lao động…)
o Phần định mức dựa theo ước lượng thống kê (định mức thống kê kinh nghiệm)
- Dựa các mức tiêu chuẩn được xây dựng vào thực hiện trong sản xuất, thường xuyên theo dõi tình hình
thực hiện mức: điều chỉnh những mức sai, mức lạc hậu, có cơ chế thích hợp để khuyến khích hoàn
thiện định mức kỹ thuật lao động trong doanh nghiệp.
2. Vai trò, ý nghĩa của định mức lao động
 Kinh tế
- Tăng NSLĐ nhờ tiết kiệm chi phí lao động sống
- Sử dụng nguồn vốn khoa học
- Cho phép thúc đẩy: sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật sản xuất
 Khoa học
- Giúp giảm sức ép cho người lao động: tăng cường an toàn lao động  thúc đẩy sự tự kỷ luật
- Loại trừ những yếu tố môi trường có hại nhằm bố trí và sử dụng LĐ phù hợp với khả năng, sở
trường, năng khiếu.
Câu 2: Các dạng mức lao động? Điều kiện áp dụng mức lao động?
 Mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định để hoàn thành một đơn vị thành phẩm (hoặc
một khối lượng công việc) đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất
định.
 Mức lao động có nhiều dạng và mỗi dạng thể hiện một nội dung điều kiện kinh tế kỹ thuật – xã hội
nhất định. Trong thực tế sản xuất thường sử dụng các dạng mức lao động sau:
- Mức thời gian (Mtg) : Đại lượng thời gian cần thiết được quy định để hoàn thành một công việc (bước
công việc, một sản phẩm, một chức năng) đối với một công nhân ( nhóm công nhân) của một nghề nào
đó, có trình độ thành thạo tương ứng với mức độ phức tạp của công việc phải thực hiện trong những

điều kiện tổ chức, kỹ thuật, sản xuất nhất định.
 Áp dụng: trong điều kiện sản xuất thủ công cơ khí, nhưng thời gian hao phí để làm công việc (chi tiết
sản phẩm) lớn (nhiều giờ, ca làm việc..) thường là trong sản xuất hàng loạt nhỏ và đơn chiếc, sản xuất
ra sản phẩm khó đo lường được, không dưới dạng hiện vật.
- Mức sản lượng (Msl): số lượng sản phẩm được quy định để một công nhân (hay nhóm công nhân) có
trình độ thành thạo phù hợp với độ phức tạp của công việc phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian
(ngày, giờ..) với những điều kiện tổ chức, kỹ thuật, sản xuất nhất định.
 Áp dụng: trong điều kiện sản xuất hàng loạt lớn, hàng khối, công việc lặp lại thường xuyên, thời gian
hao phí thực hiện bước công việc, chi tiết sản phẩm nhỏ (giờ, phút, giây..). Sản phẩm đo lường được,
kết quả thường dưới dạng hiện vật.
1


-

Mức phục vụ (Mpv): số lượng máy móc, thiết bị, đầu con gia súc, diện tích…quy định cho một hoặc
một nhóm người lao động có trình độ nghiệp vụ thích hợp phải phục vụ trong những điều kiện tổ chức
kỹ thuật nhất định, công việc ổn định và lặp lại có chu kỳ.
 Đơn vị: đơn vị đối tượng phục vu/1 hoặc 1 nhóm người lao đông
 Áp dụng: Được xây dựng để giao phó cho công nhân phục sản xuất mà kết quả không đo được bằng
những đơn vị đo của mức sản lượng.
- Mức biên chế (Mbc): còn gọi là định biên, đó là số lượng người lao động có trình độ nghiệp vụ thích
hợp được quy định chặt chẽ để thực hiện một khối lượng công việc cụ thể trong một bộ máy quản lý
nhất định (công ty, doanh nghiệp, cơ quan, trường học…)
 Đơn vị tính là số người/bộ máy(cơ quan, bộ phận)
 Áp dụng trong những điều kiện công việc đòi hỏi hoạt động phối hợp của nhiều người mà kết quả
không tách riêng được cho từng người, không thể xác định được Mtg, Msl, Mpv.
- Mức quản lý (Mql): số lượng người hoặc bộ phận do một người hoặc nhóm người lãnh đạo phụ trách,
với trình độ thành thạo và trình độ phức tạp tương ứng và điều kiện tổ chức kỹ thuật hợp lý (cũng là
một dạng của mức biên chế).

 Áp dụng trong điều kiện sản xuất tự động hóa, các mức lao động gắn liền với mức tiêu hao nguyên
vật liệu, năng lượng thành mức kinh tế - kỹ thuật, được giao cho công nhân dưới dạng mức năng suất
máy – ca.
- Mức lao động tổng hợp: đó là lượng lao động sống của những người tham gia để sản xuất ra một đơn
vị sản phẩm cụ thể (lao động chính, lao động công nghiệp, lao động phụ trợ, lao động quản lý ) theo
tiêu chuẩn chất lượng quy định trong những điều kiện cụ thể của kỳ kế hoạch.
 Áp dụng

2


Câu 5: Các phương pháp định mức lao động?
1. Nhóm các phương pháp tổng hợp
Nhóm này bao gồm các pp xây dựng mức lđ không dựa trên cơ sở nghiên cứu phân tích các bộ phận bước
công việc và điều kiện tổ chức kỹ thuật hoàn thành nó. Thời gian hao phí được quy định tổng hợp cho
toàn bộ bước công việc.
Nhóm này gồm các pp dưới đây:
- Pp thống kê: Là pp xd mức lđ dựa vào tài liệu thống kê về thời gian hao phí để hoàn thành bước công
việc hay năng suất lđ ở kỳ trước.
- Pp kinh nghiệm: Là pp xd mức lđ dựa vào kinh nghiệm tích lũy được của cán bộ định mức, đốc công
hoặc nhân viên kỹ thuật.
- Pp dân chủ bình nghị: Là pp xd mức lđ dựa vào mức dự kiến của cán bộ định mức bằng thống kê hay
kinh nghiệm và sự thảo luận, bình nghị của công nhân mà quyết định.
 Trong thực tế người ta thường kết hợp hai pp thống kê và kinh nghiệm gọi là pp định mức lđ theo
thống kê kinh nghiệm: là pp định mức cho một bước công việc nào đó dựa trên cơ sở các số liệu
thống kê về năng suất lao động của công nhân làm bước công việc ấy kết hợp với kinh nghiệm bản
thân của cán bộ định mức, đốc công hoặc nhân viên kỹ thuật.
 Trình tự xây dựng:
+ Thống kê năng suất lao động của các công nhân làm công việc cần định mức
+ Tính năng suất lao động trung bình

+ Tính năng suất lao động trung bình tiên tiến
+ Kết hợp năng suất lao động trung bình tiên tiến với kinh nghiệm sản xuất của bản thân cán bộ định mức
để quyết định mức.
 Ưu điểm:
+ Tương đối đơn giản, tốn ít công sức
+ Có thể xây dựng đc hàng loạt mức lao động trong thời gian ngắn.
 Nhược điểm:
+ Không phân tích được tỉ mỉ năng lực sản xuất, các điểu kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể.
+ Không nghiên cứu và sử dụng được tốt những pp sản xuất tiên tiến của công nhân.
+ Không xây dựng đc các hình thức tổ chức lao động hợp lý trong doanh nghiệp, do đó không động viên
đc sự phát huy sáng kiến của công nhân.
2. Các nhóm phương pháp phân tích
Đây là nhóm các pp đmlđ có căn cứ khoa học kỹ thuật, gọi tắt là các pp đm kỹ thuật lđ. ĐMLĐ có căn cứ
kỹ thuật là pp đm dựa trên cơ sở phân tích đầy đủ năng lực sản xuất ở nơi làm việc, các nhân tố ảnh hưởng
đến hao phí thời gian, nghiên cứu vận dụng các kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của công nhân để đề ra chế
độ làm việc khoa học, hợp lý và sử dụng triệt để những khả năng sản xuất nơi làm việc.
a. Pp phân tích tính toán
- Là pp định mức kỹ thuật lđ dựa trên cơ sở phân tích kết cấu bước công việc, các nhân tố ảnh hưởng
đến hao phí thời gian, các chứng từ kỹ thuật và tiêu chuẩn các loại thời gian để tính mức thời gian
cho bược công việc.
- Quy trình:

3


+ Phân tích bước công việc cần định mức ra các bộ phận hợp thành về lao động cũng như về mặt công
nghệ, loại bỏ những bộ phận thừa và thay thế những bộ phận lạc hậu bằng những bộ phận tiên tiến nhất để
có kết cấu bước công việc hợp lý.
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành từng bộ phận của bước công việc để
trên cơ sở đó, xác định trình độ lành nghề của công nhân cần có máy móc dụng cụ, chế độ làm việc, tổ

chức phục vụ nơi làm việc ra sao cho hợp lý.
+ Dựa vào quy trình công nghệ và tiêu chuẩn các loại thời gian tính hao phí thời gian cho từng bộ phận
của bước công việc. Tổng cộng các loại hao phí thời gian này, ta được những kỹ thuật thời gian cho cả
bước công việc.
- Ưu điểm: nhanh và chính xác.
- Nhược điểm: phụ thuộc vào tài liệu tiêu chuẩn các loại thời gian; cán bộ định mức lao động phải nắm
vững nghiệp vụ và thành thạo về mặt kỹ thuật.
b. Pp phân tích khảo sát
- Là pp định mức kỹ thuật lđ dựa trên cơ sở phân tích kết cấu bước công việc, các nhân tố ảnh hưởng
đến hao phí thời gian, các chứng từ kỹ thuật và tài liệu khảo sát việc sử dụng thời gian của công nhân
ở ngay tại nơi làm việc để tính mức lao động cho bước công việc.
- Quy trình:
+ Phân tích bước công việc cần định mức ra các bộ phận hợp thành về mặt lao động cũng như về mặt công
nghệ, loại bỏ những bộ phận thừa, thay thế những bộ phận lạc hậu bằng những bộ phận tiên tiến để có kết
cấu công việc hợp lý.
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành từng bộ phận bước công việc để trên
cơ sở đó, xác định trình độ lành nghề mà công nhân cần có, máy móc thiết bị cần dùng, chế độ làm việc
tối ưu và tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý nhất.
+ Tạo ra điều kiện tổ chức kỹ thuật như đúng đã quy định ở nơi làm việc và chọn công nhân đã nắm vững
kỹ thuật sản xuất, có thái độ lao động đúng đắn, cho làm thử, khi công nhân đã quen tay, năng suất lao
động ổn định thì cán bộ định mức khảo sát hao phí thời gian của công nhân ở ngay tại nơi làm việc bằng
chụp ảnh và bấm giờ.
- Ưu điểm:
+ Mức lao động đc xây dựng chính xác
+ Tổng kết đc những kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của công nhân, cung cấp được tài liệu để cải tiến tổ
chức lđ và xây dựng các loại tiêu chuẩn định mức kỹ thuật lao động đúng đắn.
- Nhược:
+ Đòi hỏi nhiều thời gian, cán bộ định mức phải thành thạo nghiệp vụ
+ Chỉ áp dụng được trong sản xuất hàng loạt và hàng khối.
c. Pp so sánh điển hình

- Là pp định mức lđ bằng cách so sánh với các mức của bước cv điển hình.
- Quy trình:
+ Phân tích các bước công việc phải hoàn thành ra từng nhóm theo những đặc trưng nhất định về kết cấu
và quy trình công nghệ. Trong mỗi nhóm, chọn một (hoặc một số) bước công việc tiêu biểu cho nhóm gọi
là bước công việc điển hình (có tính chất hay lặp lại nhất)
+ Xây dựng quy trình công nghệ hợp lý cho bước công việc điển hình.

4


+ Xây dựng mức kỹ thuật lao động cho bước công việc điển hình bằng pp phân tích tính toán hay phương
pháp khảo sát. Mức kỹ thuật lao động của bước công việc điển hình ký hiệu là Mtg1 và Msl1
+ Xác định hệ số đổi (Ki) cho các bước công việc trong nhóm với quy ước: hệ số của bước công việc điển
hình (K1)=1, thì:
Ki<1 nếu điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể của bước công việc đó thuận lợi hơn bước công việc điển hình.
Ki>1 nếu điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể của bước công việc đó khó khăn hơn bước công việc điển hình.
+ Căn cứ vào mức của bước công việc điển hình và các hệ số đổi, ta tính mức kỹ thuật lao động cho mỗi
bước công việc trong nhóm (Mtgi và Msli) bằng cái công thức:
Mtgi = Mtg1 * Ki

Câu 6: Tổ chức thực hiện công tác định mức lao động trong doanh nghiệp? (Chương IX)
1. Đưa mức vào sản xuất thường xuyên
- Mục đích:
+ Kiểm tra lại chất lượng của mức vừa xây dựng để có kế hoạch, biện pháp sửa đổi cho hợp lý
+ Phát huy đầy đủ tác dụng của công tác định mức là công tác quan trọng hàng đầu, là biện pháp then chốt
để quản lý sản xuất, quản lý lao động và tạo điều kiện tốt cho việc thực hiện chế độ tiền lương trả theo sản
phẩm, các chế độ tiền thưởng, một đòn bảy kinh tế có tác dụng thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
-

Yêu cầu của mức khi đưa vào sản xuất thường xuyên:

+ Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến (yêu cầu cơ bản và quan trọng nhất) vì tác dụng tích cực
của định mức lđ chỉ được giữ vững khi những mức đó, chỉ ra được một cách cụ thể những khả năng tiềm
tàng về việc tận dụng thời gian lao động cũng như những biện pháp có hiệu lực để khai thác các khả năng
tiềm tàng ấy. Mức trung bình tiên tiến là những mức mà trong điều kiện sản xuất bình thường, những công
nhân nào nắm vững kỹ thuật, cố gắng lao động, tận dụng thời gian làm việc thì đều đạt và vượt. Nó được
phản ánh qua kết quả tiết kiệm lao động, tiết kiệm quỹ lương, đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ.
+ Các mức trung bình tiền tiến sẽ có tác dụng khuyến khích mạnh mẽ tính tích cực lao động của công
nhân, làm cho mọi người hăng hái học tập văn hoá kỹ thuật, trao đổi nghề nghiệp, tự nguyện áp dụng các
kinh nghiệm sản xuất tiên tiến đồng thời cũng động viên mạnh mẽ các cán bộ quản lý nâng cao ý thức
trách nhiệm trong việc phục vụ công nhân sản xuất. Nó còn tạo ra khả năng lôi cuốn đông đảo công nhân
tham gia, bảo đảm tập hợp được số công nhân trung bình xung quanh những công nhân tiên tiến và thúc
đẩy những người chậm tiến cố gắng vươn lên.
- Điều kiện đưa mức vào sản xuất thường xuyên:
a) Hội đồng định mức của doanh nghiệp thông qua sau đó giám đốc doanh nghiệp ký quyết định ban
hành. Tuỳ theo chế độ phân cấp quản lý, các mức trước khi đưa vào áp dụng ở doanh nghiệp phải được
cấp có thẩm quyền ký duyệt cho thi hành.
5


b) Đảm bảo các điều kiện tổ chức kỹ thuật đúng như đã quy định khi tiến hành xây dựng mức để tạo điều
kiện cho công nhân đạt và vượt mức. Muốn vậy, giám đốc doanh nghiệp phải trực tiếp lãnh đạo các bộ
môn hữu quan và công nhân tích cực thực hiện các biện pháp tổ chức kỹ thuật đã đề ra. Định mức lao
động có kèm theo các điều kiện tổ chức kỹ thuật nó ràng buộc các cán bộ quản lý phải đề cao tinh thần
trách nhiệm, khắc phục mọi khó khăn, đảm bảo đủ các điều kiện để đưa vào sản xuất thường xuyên nhằm
phát huy tác dụng thật sự của định mức trong thực tế sản xuất. Đây cũng là chỗ dựa để công nhân thảo
luận bổ sung thêm những điều kiện tổ chức kỹ thuật mới, cải tiến những điều kiện có để thực hiện vượt
mức, tăng năng suất lao động và giám sát tinh thần trách nhiệm của cán bộ quản lý phục vụ sản xuất, phục
vụ công nhân.

c) Hướng dẫn sản xuất cho công nhân – giới thiệu và chỉ rõ cho công nhân phương pháp làm việc để đạt
và vượt mức với chất lượng cao. Cán bộ kỹ thuật, đốc công hoặc tổ trưởng sản xuất trực tiếp phụ trách
việc này.
Nội dung hướng dẫn bao gồm:
-

Giới thiệu quy trình công nghệ hợp lý: Trình tự thực hiện các thao tác và cách thức thực hiện các thao
tác, chế độ làm việc của máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ, đồ gá lắp cần thiết để hoàn thành BCV.

-

Giới thiệu phương pháp và kinh nghiệm để trách là ra hàng xấu, hàng hỏng.

-

Giới thiệu các biện pháp an toàn thiết bị và an toàn LĐ khi thao tác. Ngoài ra, có thể tổ chức thao diễn
kỹ thuật, mở lớp huấn luyện…Phải kiểm tra việc thực hiện của công nhân, kịp thời uốn nắn các lệch
lạc, chú ý công nhân còn yếu kém.

d) Cho công nhân sản xuất thử trong 2 tuần để làm quen với mức rồi áp dụng chính thức.
2. THỐNG KÊ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỨC.
- Mục đích: giúp cho cán bộ định mức và cán bộ quản lý thấy được:
o Tình hình thực hiện mức lao động hàng tháng, quý, năm của phân xưởng, doanh nghiệp.
o Nguyên nhân của những công nhân không đạt mức và biện pháp khắc phục để họ đạt và vượt mức.
o Những mức lạc hậu - để có kế hoạch điều chỉnh, sửa đổi.
o Những bất hợp lý trong thu thập tiền lương sản phẩm của công nhân do mức lao động quá thấp có
biện pháp chấn chỉnh.
- Thống kê tình hình thực hiện mức.
Theo từng công nhân, từng phân xưởng và toàn bộ doanh nghiệp và sổ thống kê hàng ngày. Căn cứ vào
phiếu giao việc cho công nhân, phiếu xác nhận tăng giảm mức lao động, và các tài liệu: Giấy thanh toán

6


giờ làm thêm, Thống kê tiền lương, Thống kê năng suất lao động, Thống kê sử dụng thiết bị vật tư kỹ
thuật, Thống kê tình hình sử dụng thời gian lao động, Bảng chấm công...
Số liệu trong các biểu phải chính xác, rõ ràng, cụ thể. Căn cứ vào thống kê, cán bộ định mức làm báo cáo
tình hình thực hiện mức hàng tháng, hàng quý và cả năm cũng như tình hình áp dụng các phương pháp
định mức để doanh nghiệp và cấp trên thấy được:
o Chất lượng của mức
o Số lượng công nhân hoàn thành mức và biện pháp nâng cao tỷ lệ hoàn thành ≥ 100%
o Tình hình thực hiện mức của từng bộ phận, phân xưởng trong doanh nghiệp.
- Phân tích tình hình thực hiện mức
Dựa vào số liệu đã thống kê được, tiến hành phân tích theo các chỉ tiêu sau:
a) Chỉ tiêu đánh giá công tác xây dựng mức gồm:
o Tỷ lệ công việc có mức so với tổng số công việc có thể định mức
o Tỷ lệ mức có căn cứ kỹ thuật so với tổng số mức
b) Chỉ tiêu phản ánh việc áp dụng mức trong sản xuất gồm:
o Tỷ lệ công nhân làm việc có mức so với tổng số công nhân.
o Tỷ lệ công nhân làm việc theo mức có căn cứ kỹ thuật so với tổng số công nhân làm việc có mức
c) Chỉ tiêu phản ánh tình hình hoàn thành mức lao động – tỷ lệ hoàn thành mức lao động
- Trong thời gian báo cáo, công nhân chỉ hoàn thành 1 loại sản phẩm: Tỷ lệ hoàn thành mức LĐ cá biệt:
Tcb = W/Msl = Mtg/Ttt.
(W: NSLĐ)
- Trong thời gian báo cáo, CN hoàn thành nhiều loại sản phẩm: Tỷ lệ hoàn thành mức LĐ tổng hợp:
Tth = (Xích ma Mtg.Qtt)/(xích ma Ttt). (Qtt: sản lượng tt)
Có: Ith = xích ma (Icb.d) d là tỷ trọng thời gian SX loại SP.
- I theo ca và I theo giờ.
3. SỬA ĐỔI MỨC LAO ĐỘNG
-

Mục đích

Trong quá trình sản xuất, điều kiện tổ chức kỹ thuật luôn thay đổi nên mức lao động cũng phải được
thường xuyên sửa đổi cho phù hợp với tình hình sản xuất thực tế.

7


Ngoài ra, trong các doanh nghiệp của ta hiện nay, tỷ trọng mức thống kê kinh nghiệm còn tương đối lớn;
nhưng mức này thường thấp nên tác dụng còn bị hạn chế. Bởi vậy, sửa đổi mức sẽ tăng dần tỷ trọng mức
có căn cứ kỹ thuật giảm dần các mức thống kê kinh nghiệm, bảo đảm mức lao động mang tính chất tiên
tiến bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động luôn luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Nếu các
mức lao động lạc hậu không được sửa đổi kịp thời sẽ hạn chế tính tích cực, sáng tạo của công nhân, kìm
hãm việc tăng năng suất lao động.

- Các trường hợp sửa đổi mức:
a. Mức sai là những mức quá cao, đại bộ phận công nhân đã cố gắng nhiều, nắm vững kỹ thuật, sử dụng
thời gian hợp lý mà vẫn không đạt hoặc mức quá thấp, đại bộ phận công nhân làm việc rất bình thường,
chưa tận dụng hết thời gian mà cũng đạt và vượt mức cao.
Mức sai vì cán bộ định mức xây dựng không chính xác hoặc thu thập số liêu ban đầu không đúng, tính
toán nhầm hoặc không dự kiến hết các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hoàn thành công việc của công
nhân... Mức sai cần phát hiện kịp thời và sửa đổi ngay, không chờ đến định kỳ mới sửa.
b. Mức lạc hậu là mức không còn phù hợp với điều kiện tổ chức kỹ thuật thực hiện công việc đó nữa. Tức
là điều kiện tổ chức kỹ thuật đã có những thay đổi, cụ thể là:
-

Quy cách, chất lượng sản phẩm thay đổi

-

Quy cách nguyên vật liệu, bán thành phẩm thay đổi

-

Thiết bị máy móc, công cụ lao động và quy trình công nghệ thay đổi

-

Tổ chức lao động thay đổi

-

Phương pháp thao tác thay đổi hoặc kinh nghiệm sản xuất tiên tiến đã được công nhân áp dụng rộng
rãi do đó họ vượt mức cao.

c. Mức tạm thời đã hết hạn. Mức tạm thời là mức được xây dựng và áp dụng cho những công việc mới,
sản phẩm mới mà từ trước đến nay doanh nghiệp chưa có mức.
Mức tạm thời phải được theo dõi chặt chẽ hàng tháng và điều chỉnh kịp thời để 3 tháng phải công bố thành
mức chính thức.
-

Cách sửa đổi mức lao động

o Xác định chỉ số của mức lao động so với mức lao động cũ.
I = Msl mới/ Msl cũ = Mtg cũ / Mtg mới.
Căn cứ vào:
8


+ Tỷ lệ hoàn thành mức LĐ thời kỳ báo cáo (I1)

+ Các biện pháp tổ chức kỹ thuật được áp dụng kỳ kế hoạch để hoàn thành chỉ tiêu NSLĐ (I2)
+ Tỷ lệ hoàn thành mức mới cho phép (I3)
I = (I1.I2)/I3.
o Xác định mức lao động mới: Msl mới = Msl cũ * I;

Mtg mới = Mtg cũ / I.

o Tính hiệu quả của việc sửa đổi mức
+ NSLĐ tăng do việc thay đổi mức: y% = I – 1.
+ Tiền lương tiết kiệm được do việc thay đổi mức (trả công theo SP): F = (ĐG cũ – ĐG mới)*n.
n là số lượng sản phẩm kỳ kế hoạch.
+ Tiết kiệm thời gian LĐ: Ttk = (Mtg mới – Mtg cũ)*n.
+ Hạ giá thành sản phẩm: Tỷ lệ % hạ giá thành SP (đenta Z) = (Z mới – Z cũ)/Z cũ * 100.
o Ban hành mức sửa đổi
Trước khi ban hành mức sửa đổi, phải thẩm tra chất lượng công tác tính toán sửa đổi, phải áp dụng kịp
thời các biện pháp tổ chức kỹ thuật đã dự kiến, mức sửa đổi phải được thông qua hội đồng định mức
doanh nghiệp và được giám đốc doanh nghiệp duyệt ký. Đặc biệt phải báo cho công nhân biết trước ít
nhất 15 ngày để họ làm thử và để cán bộ định mức kiểm tra thêm chất lượng của mức sửa đổi trong thực tế
sản xuất. Ngoài ra phải cử cán bộ đi sát giúp đỡ công nhân áp dụng kinh nghiệm sản xuất tiên tiến và nắm
được kỹ thuật mới để đạt và vượt mức.
Tóm lại, việc sửa đổi mức có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập tiền lương của công nhân, đến tư tưởng
của họ nếu phải tiến hành hết sức thận trọng, chính xác. Phải làm cho công nhân và cán bộ thật thông suốt
để họ tự nguyện xin sửa đổi mức hoặc đồng tình với doanh nghiệp điều chỉnh mức.
Câu 7: Khái niệm tiêu chuẩn để định mức kỹ thuật lao động? Ý nghĩa của tiêu chuẩn? Các yêu cầu
đối với tiêu chuẩn để định mức kỹ thuật lao động?
Khái niệm:
Tiêu chuẩn để định mức lao động: là những đại lượng hao phí thời gian quy định để thực hiện hoàn thành
những bộ phận của bước công việc trong điều kiện tổ chức – kỹ thuật xác định, dùng để tính các mức có
căn cứ kỹ thuật.
Chất lượng của tiêu chuẩn để định mức lao động quyết định chất lượng của các mức lao động có căn cứ

kỹ thuật. Mặt khác, mức thời gian có căn cứ kỹ thuật là cơ sở để lập kế hoạch sản xuất, tính số lượng công
nhân và quỹ tiền lương, tính năng lực sản xuất của thiết bị và giá thành sản phẩm. Vì vậy, mức độ chính
xác của tiêu chuẩn không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng của mức mà còn ảnh hưởng đến chất lượng của
việc tính toán các chỉ tiêu trên.
Ý nghĩa:
-

Là cơ sở để xây dựng mức lao động có căn cứ kỹ thuật nhanh chóng, đảm bảo độ chính xác và có tính
áp dụng thống nhất ở quy mô lớn.
Là một phương tiện quan trọng để áp dụng vào sản xuất những chế độ làm việc của thiết bị có năng
suất cao, áp dụng các thành tựu tiến bộ của khoa học công nghệ.
9


-

-

Xây dựng và áp dụng rộng rãi tiêu chuẩn trong doanh nghiệp là biện pháp thúc đẩy các doanh nghiệp
vươn lên trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tiên tiến, do đó đảm bảo không ngừng nâng cao
năng suất lao động hạ giá thành sản phẩm và tăng khả năng cạnh tranh.
Xây dựng và áp dụng rộng rãi tiêu chuẩn trong oanh nghiệp là biện pháp quan trọng để cải tiến công
tác định mức, thay dần các mức thống kê kinh nghiệp bằng những mức có căn cứ kỹ thuật. Đây cũng
là những cơ sở để nâng cao trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và kích thích vật chất đối với
người lao động.

Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn để định mức kỹ thuật lao động:
-

-

Phải phản ánh được những thành tựu mới nhất của khoa học – kỹ thuật, những kinh nghiệm tiên tiến
của tổ chức sản xuất và tổ chức lao động. Đồng thời tiêu chuẩn còn phải thể hiện được những phương
pháp làm việc tiên tiến của những công nhân có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật và có năng suất lao
động cao.
Phải đảm bảo mức độ chính xác và mức độ tổng hợp phù hợp với từng loại hình sản xuất, kinh doanh.
Phải tính toán đầy đủ và chính xác những yếu tố ảnh hưởng đến thời gian của bước công việc và các
bộ phận hợp thành của bước công việc.
Phải tính đến những điều kiện tổ chức – kỹ thuật cụ thể, đặc điểm của quy trình công nghệ và của loại
hình sản xuất, kinh doanh.
Phải bao gồm những phương án công nghệ phổ biến và đặc trưng nhất, những thông số chủ yếu phản
ánh mức đạt được của số đông, không phải của cá biệt.
Phải đơn giản và thuận tiện khi sử dụng tính mức lao động.

Câu 8: Phân biệt tiêu chuẩn thời gian và mức thời gian
ND
Khái
niệm

Mức thời gian
Đại lượng thời gian cần thiết được quy định để hoàn thành
một công việc (bước công việc, một sản phẩm, một chức
năng) đối với một công nhân (một nhóm công nhân) của
một nghề nào đó, có trình độ thành thạo tương ứng với mức
độ phức tạp của công việc phải thực hiện trong những điều
kiện tổ chức, kỹ thuật, sản xuất nhất định.

Cách
xác
định

Nội
dung
Kết
cấu
Tác
dụng

Từ việc tổng hợp các tiêu chuẩn thời gian để
thực hiện từng bộ phận của bước công việc

Phạ

Tiêu chuẩn thời gian
Là những đại lượng quy định về thời gian dùng
để định mức cho những công việc làm bằng
tay hoặc bằng những phần làm bằng tay của
bước công việc được thực hiện trên các thiết
bị khác nhau

Được xây dựng trên cơ sở số liệu của những cuộc khảo sát tiến hành
ở những phân xưởng sản xuất với điều kiện tổ chức và kỹ thuật sản
xuất hợp lý.

Mức thời gian là đại lượng quy định để hoàn thành một
công việc (bước công việc, sản phẩm, chức năng).

Tiêu chuẩn thời gian là đại lượng quy định để hoàn
thành một bộ phận của bước công việc.

Đặt ra cho cả bước công việc để quản lý từng loại công việc

nhất định.

Chỉ cho từng loại thời gian.

Mức thời gian có căn cứ kỹ thuật là
cơ sở để lập kế hoạch sản xuất, tính
số lượng công nhân và quỹ tiền
lương, tính năng lực sản xuất của
thiết bị và giá thành sản phẩm
Áp dụng cho các bước

Là cơ sở để xây dựng định mức có căn cứ kỹ thuật nhanh chóng, đảm bảo độ
chính xác và có áp dụng thống nhất ở quy mô lớn.
Tiêu chuẩn thời gian không dùng để tính đơn giá sản phẩm vì nó quá nhỏ, vì
còn có thời gian nghỉ ngơi, những thời gian khác không xây dựng được tiêu
chuẩn

Chỉ liên quan khi phân ra từng bộ phận công việc áp dụng được trong nhiều
10


m vi công việc giống hệt doanh nghiệp, trong nhiều ngành sản xuất khác nhau (do nó có cùng một chi
nhau.
áp
tiết giống nhau).
dụng
Câu 9: Đặc điểm lao động quản lý và đặc trưng tổ chức lao động khoa học cho lao động quản lý?
-

Lao động quản lý được hiểu là tất cả những người lao động hoạt động trong bộ máy quản lý và tham

gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý.

Nhờ vào hoạt động lao động của lao động quản lý mà các chức năng được thực hiện, làm cho quản lý trở
thành một quá trình.
 Các đặc điểm của lao động quản lý (3 đ.đ)
 Lao động quản lý là hoạt động lao động trí óc và mang nhiều đặc tính sáng tạo.
Vì là hoạt động lao động chủ yếu về trí óc nên lao động quản lý mang đặc tính sáng tạo nhiều hơn so với
lao động chân tay. Tính sáng tạo của hoạt động lao động quản lý được thể hiện ở hai mức độ:
- Sáng tạo độc lập: tạo ra các kiến thức, tri thức mới.
- Sáng tạo trong phạm vi nhiệm vụ đã được quy định trước: sáng tạo về cách thực hiện công việc.
Với đặc điểm là hoạt động lao động trí óc, hoạt động lao động quản lý đặt ra yêu cầu phải được tập trung
tư tưởng, độc lập làm việc; yêu cầu nghiêm khắc, hợp lý về bố trí, tổ chức nơi làm việc, về điều kiện lao
động, yêu cầu chiếu sáng, loại trừ tiếng ồn… còn đặc tính sáng tạo quyết định hiệu quả của công việc, đặc
biệt đối với các cán bộ lãnh đạo và các chuyên gia. Do đó, các biện pháp tổ chức lao động phải nhằm tạo
điều kiện phát huy đặc tính của lao động quản lý.
 Hoạt động lao động quản lý là hoạt động lao động mang đặc tính tâm lý - xã hội cao. Đặc điểm là lao
động trí óc nên hoạt động lao động quản lý đặt ra yêu cầu cao về yếu tố thần kinh - tâm lý đối với người
lao động, tức là đặt ra yêu cầu cao đối với khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các phẩm
chất tâm lý cần thiết khác (tưởng tượng, trí nhớ, khả năng tư duy - logic, khả năng khái quát về tổng
hợp…). Đồng thời trong quá trình thực hiện các công việc quản lý, các cán bộ, nhân viên quản lý phải
thực hiện nhiều mối quan hệ giao tiếp qua lại với nhau, do đó yếu tố tâm lý - xã hội đóng vai trò quan
trọng trong hoạt động lao động, ảnh hưởng tới nhiệt tình làm việc, chất lượng công việc và tiến độ thực
hiện công việc của lao động quản lý.
Mặt khác, đối tượng quản lý ở đây là những người lao động và các tập thể lao động nên đòi hỏi hoạt động
lao động quản lý phải mang tính tâm lý - xã hội giữa những người lao động với nhau.
Đặc điểm này đòi hỏi các biện pháp tổ chức lao động phải tạo ra những môi trường lao động thoải mái, dễ
chịu, tạo ra bầu không khí tâm lý tốt trong các tập thể lao động cũng như phải chú ý đến những giới hạn
về tâm lý - xã hội trong tổ chức lao động.

11

Trong quá trình lao động quản lý, đối tượng lao động không phải là các yếu tố vật chất thông thường, mà
là các thông tin. Bằng hoạt động lao động của mình, lao động quản lý thu nhận và biến đổi các thông tin
để phục vụ mục đích quản lý ở các cấp quản lý trong doanh nghiệp
Những thông tin chưa được xử lý là đối tượng lao động của lao động quản lý còn những thông tin đã được
xử lý chính là kết quả của hoạt động lao động của họ. Mặt khác, thông tin là phương tiện để hoàn thành
nhiệm vụ của tất cả lao động quản lý các loại.
Đặc điểm này đặt ra yêu cầu cần phải tổ chức tốt công tác thông tin cho lao động quản lý, trang bị đầy đủ
phương tiện để thu nhận, xử lý, cất giữ và truyền tin. Khi bố trí nơi làm việc phải lưu ý tính chất, tần số
của các mối quan hệ công tác, chu trình xử lý tài liệu, đường đi của tài liệu.
 Hoạt động lao động quản lý có nội dung đa dạng, khó xác định và kết quả lao động không biểu hiện
dưới dạng vật chất trực tiếp.
Do nội dung công việc đa dạng, khó xác định và kết quả lao động không biểu hiện dưới dạng vật chất trực
tiếp (không tính được bằng các số đo tự nhiên như chiếc, cái, kg…), nên hoạt động lao động quản lý là
hoạt động lao động khó theo dõi, khó đánh giá và khó định mức. Đặc điểm này đòi hỏi trong tổ chức lao
động phải có những phương pháp nghiên cứu, các phương án tổ chức phù hợp, các dạng mức lao động
phù hợp.
Trong hoạt động lao động quản lý, các thông tin, tư liệu được sử dụng cho việc hình thành và thực hiện
các quyết định quản lý; một sai sót nhỏ trong hoạt động quản lý có thể dẫn tới ảnh hưởng lớn trong sản
xuất, nên đòi hỏi các nhân viên, viên chức quản lý phải có tinh thần trách nhiệm cao.
Mặt khác, trong một ngày làm việc, lao động quản lý phải giải quyết nhiều công việc khác nhau trong
nhiều tình huống và điều kiện cụ thể rất khác nhau nên đòi hỏi các nhân viên, viên chức quản lý phải có
tính năng linh hoạt cao trong quá trình giải quyết nhiệm vụ. Điểm này dẫn tới những yêu cầu đặc biệt khi
tuyển và bồi dưỡng nhân viên, những lưu ý khi định mức lao động và yêu cầu xác định rõ trách nhiệm,
quyền hạn trong phân công lao động.
 NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA TCLĐKH CHO QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
(1) Phân công và hợp tác lao động
- Các hình thức phân công và hợp tác LĐ:
Phân công lao động trong lĩnh vực quản lý sản xuất được thực hiện trên ba mặt: theo vai trò, ý nghĩa của

công việc đối với quá trình quản lý sản xuất; theo đặc trưng của công việc và nội dung của quá trình lao
động (theo công nghệ quản lý; theo mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc).
 Phân công lao động quản lý theo vai trò, ý nghĩa của công việc đối với quá trình quản lý sản xuất: trong
đó, toàn bộ các công việc quản lý được phân chia thành các chức năng quản lý (ví dụ: chức năng quản lý
trực tuyến, chức năng chuẩn bị sản xuất về công nghệ, chức năng kế hoạch hoá kinh tế kỹ thuật, chức
năng hạch toán...). Hình thức phân công này biểu hiện dạng tổng quát nhất của sự phân chia các công việc
quản lý trong doanh nghiệp, quyết định đặc thù cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp cũng như cơ cấu lao
động quản lý về nghề nghiệp và trình độ chuyên môn.
12


Yêu cầu đối với hình thức phân công này là phải có sự phân chia chức năng, trách nhiệm và quyền hạn rõ
ràng giữa các bộ phận và giữa các nhân viên quản lý, người thực hiện các chức năng phải có kỹ năng và
kiến thức chuyên môn phù hợp, tỷ trọng thời gian để thực hiện các công việc ngoài chức năng so với tổng
thời gian làm việc phải là nhỏ nhất.
 Phân công lao động quản lý theo công nghệ quản lý: thực chất là phân chia toàn bộ công việc quản lý
theo quá trình thông tin, trên cơ sở đó mà bố trí lao động có trình độ, nghề nghiệp phù hợp vào các khâu
của quá trình thông tin chính xác, nhanh chóng, đảm bảo xử lý thông tin chính xác, nhanh chóng, đảm bảo
chất lượng của các quyết định quản lý.
Kết quả của hình thức phân công này làm hình thành cơ cấu chuyên môn, nghề nghiệp, trình độ theo từng
chức năng.
Yêu cầu đối với hình thức phân công này là không được bố trí lao động trái ngành nghề. Có nghĩa là công
việc yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ nào thì phải bố trí người thực hiện đã được đào tạo về chuyên môn,
nghiệp vụ đó hay nói cách khác, các lao động quản lý phải được làm việc theo đúng ngành nghề đã được
đào tạo. Điều đó đảm bảo chất lượng của công việc và sử dụng có hiệu quả sức lao động. Mặt khác, cần
đảm bảo chuyên môn hoá lao động đối với các nhân viên, viên chức làm các công việc xử lý thông tin
bằng cách bố trí thực hiện các bước công việc giống nhau với các phương tiện kỹ thuật chuyên dùng nhằm
nâng cao năng suất lao động. Điều đó tạo điều kiện để thành lập các bộ phận chuyên môn hoá như trung
tâm tính toán và thông tin...
 Phân công lao động quản lý theo mức độ phức tạp: Trong đó toàn bộ công việc quản lý được phân chia

ra thành những phần việc nhỏ và giao cho từng người thực hiện. Mức độ phức tạp của công việc được
thể hiện ở các mức độ yêu cầu khác nhau về "chức trách", "phải biết", yêu cầu về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ", được quy định trong bản "tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức".
Yêu cầu của hình thức phân công này là phải bố trí lao động có trình độ chuyên môn và khả năng cá nhân
phù hợp với yêu cầu của công việc.
Để đảm bảo phân công và hợp tác lao động có hiệu quả, khi thiết kế các phương án biện pháp cụ thể về tổ
chức lao động cần phải chú ý tới các giới hạn cho phép về kinh tế, về tâm sinh lý và về xã hội.
- Về kinh tế : phân công và hợp tác lao động phải đảm bảo rút ngắn chu trình quản lý, nâng cao mức đảm
nhận của lao động quản lý.
- Về tâm sinh lý: phải chú ý tới khả năng tiếp nhận thông tin của con người. Những điều tra về tâm lý học
cho thấy các chuyên gia chuyên giải quyết những nhiệm vụ cụ thể thì trong một giây có thể xử lý được từ
5 -7 chữ số (từ 2-3 bit/giây) thời gian phản xạ trung bình với vật là 0.4 giây, với hình mẫu là 0.8 giây với
tín hiệu (lời nói) là 2.8 giây. Nếu công việc quản lý đòi hỏi phải tiếp nhận tín hiệu vượt quá những giới
hạn trên thì hiệu quả quản lý sẽ giảm do không đảm bảo chất lượng thông tin.
- Giới hạn về xã hội là bảo đảm sự súc tích của nội dung lao động, bảo đảm phù hợp với năng khiếu và sở
thích của người lao động.
- Các cơ sở phân công lao động quản lý
13


Phân công lao động theo chức năng phải được thực hiện trên cơ sở bản quy định về chức năng nhiệm vụ
của doanh nghiệp, tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức doanh nghiệp và định mức lao động quản lý.
 Bản quy định chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận.
Bản quy định về chức năng nhiệm vụ là một bộ phận của nội quy doanh nghiệp, do doanh nghiệp soạn
thảo phù hợp với các điều kiện tổ chuéc - kỹ thuật cụ thể của mình và lưu hành trong nội bộ doanh nghiệp.
Bản quy định về chức năng được áp dụng cho các bộ phận quản lý (phòng, ban, nhóm, phân xưởng) cho
thấy các chức năng chủ yếu của bộ phận, các nhiệm vụ chủ yếu để thực hiện các chức năng đó, quyền hạn
và trách nhiệm của bộ phận, các mối quan hệ giữa bộ phận đó với các bộ phận khác.
 Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức doanh nghiệp
Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức doanh nghiệp do doanh nghiệp soạn thảo, áp dụng đối với từng người lao

động quản lý, nội dung gồm 3 phần:
Phần I: Chức Trách, bao gồm những nhiệm vụ (công việc cụ thể) cần phải làm trong phạm vi chức năng,
những quy định về trách nhiệm và quyền hạn.
Phần II: Phải hiểu biết, bao gồm phạm vi và yêu cầu về các kiến thức chuyên môn, tổ chức, hiểu biết về
các nghị quyết, văn bản,....cần thiết cho công việc.
Phần III: Yêu cầu về trình độ nghiệp vụ, bao gồm các yêu cầu về trình độ đào tạo chuyên môn, trình độ
ngoại ngữ, yêu cầu về thâm niên nghề nghiệp.
(2) Tổ chức nơi làm việc.
- Khái niệm: Nơi làm việc của lao động quản lý là đơn vị thấp nhất về tổ chức trong doanh nghiệp mà ở
đó xảy ra hoạt động lao động của lao động quản lý để thực hiện các chức năng quản lý.
- Nội dung: Mỗi nơi làm việc đều có những yêu cầu khác nhau về tổ chức nhưng nói chung nội dung
của tổ chức nơi làm việc thường bao gồm các vấn đề sau:
 Trang bị cho nơi làm việc các thiết bị, phương tiện công cụ cần thiết theo yêu cầu của nhiệm vụ và
chức năng lao động. Bao gồm:
- Các đồ gỗ văn phòng như bàn ghế làm việc, bàn ghế tiếp khách, bàn ghế để họp hội, bàn vẽm bàn đánh
máy, tủ đựng tài liệu và tủ đựng đồ dùng cá nhân, các loại giá trị đựng hoặc treo tài liệu.
- Các loại máy móc công nghệ cần thiết cho công viêc, như máy in, máy sao chụp, máy vẽ, máy tính…
- Các thiết bị văn phòng và công cụ lao động khác như máy tính bỏ túi, tài liệu hướng dẫn, sách tham
khảo, tra cứu sử dụng trong quá trình làm việc, các biểu mẫu, mẫu giấy in sẵn.
- Các phương tiện văn phòng phẩm như bút chì và bút viết thông thường, tẩy, ghim, kẹp, con dấu, hộp
dấu, lịch, phiếu hẹn thời gian, các loại giấy viếtm dao rọc giấy…
- Phương tiện vệ sinh, sinh hoạt.
 Bố trí các phương tiện, công cụ, trang thiết bị tại nơi làm việc trong mối quan hệ với các nơi làm việc
với nhau trong nội bộ phận (phòng, ban), cũng như với các bộ phận quản lý trong doanh nghiệp.
14


Tổ chức nơi làm việc cho lao động quản lý sẽ được coi là hợp lý khi nó tạo nên được những giải pháp tổ
chức phù hợp với tính chất công việc của từng loại nhân viên, viên chức quản lý và đảm bảo đmả thoả
mãn đồng bộ các yêu cầu về sinh lý - vệ sinh lao động, tâm lý - xã hội học lao động, về thẩm mỹ sản xuất

và các yêu cầu về kinh tế.
-

Hoàn thiện tổ chức nơi làm việc của lao động quản lý.

Để hoàn thành tổ chức nơi làm việc của lao động quản lý, cần phải nghiên cứu phân tích, đánh giá hiện
trạng tổ chức nơi làm việc của hộ phát triển các yếu tố bất hợp lý và xây dựng phương án tổ chức mới trên
cơ sở các nguyên tắc khoa học.
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là quan sát và đo đạc. Ngoài ra có thể kết hợp phỏng vấn nhân viên,
viên chức làm việc tại nơi làm việc để làm roc các vấn đề chưa được rõ ràng.

(3) Điều kiện làm việc của lao động quản lý
Đối với lao động quản lý, mặc dù những đòi hỏi về thể lực không phải là nhỉ nhưng những đòi hỏi về yếu
tố thần kinh - tâm lý vẫn trội hơn. Từ đặc điểm chung đó của hoạt động lao động, lao động quản lý có
những yêu cầu riêng về điều kiện làm việc. Cụ thể là:
 Chiếu sáng và màu sắc
Hoạt động lao động quản lý và hoạt động lao động chủ yếu liên quan đến việc thu nhận và xử lý, chuẩn bị
thông tin. Các công việc thường được thực hiện dưới dạng đọc, viết, vẽ, đánh máy, tính toán, phân
loại….Do đó cần phải tổ chức chiếu sáng tốt cho lao động quản lý.
Yêu cầu về độ rọi đối với các công việc quản lý nói chung không cần cao như đối với các công việc trực
tiếp sản xuất, Trị số độ rọi tại các loại nơi làm việc.
Màu sắc là một yếu tố của thẩm mỹ sản xuất. Chiếu sáng và màu sắc có tác dụng hỗ trợ cho nhaum vì mỗi
màu sắc có mức độ phản chiếu ánh sáng khác nhau. Các phòng làm việc sơn các màu sáng (mức độ phản
chiếu lớn) có khả năng hỗ trợ và tăng cường tác dụng của chiếu sáng không chỉ về cường độ mà cả về sự
phân phối ánh sáng.
Ánh sáng và màu sắc là hai yếu tố ảnh hưởng rõ rệt tới trạng thái tâm lý của người lao động quản lý. Sử
dụng tốt hai yếu tố này sẽ tạo ra cho lao động quản lý một điều kiện lao động thuậ lợi, một không gian
đẹp, một trạng thái hưng phấn, một tâm lý vui tươi thích thú hơn đối với công việc và nhờ đó mà nâng cao
năng suất lao động, trách được mệt mỏi quá sớm.
 Tiếng ồn

Đối với hoạt động lao động quản lý, vấn đề chống tiếng ồn đặc biệt quan trọng, vì hoạt động trí óc đòi hỏi
phải được yên tính và tập trung tư tưởng. Khi tổ chức chiếu sáng tại những nơi làm việc cho lao động
quản lý cần lưu ý các yêu cầu sau:

15


* Tận dụng ánh sáng tự nhiên.
* Không che lấp cửa sổ bởi các rèm cửa quá dày hoặc quá nhiều cây cảnh.
* Tránh sấp bóng, khi bố trí các nơi làm việc nên lưu ý để ánh sáng tự nhiên được chiếu tới từ bên trái.
* Phải đảm bảo phân phối ánh sáng đều đặ khi chiếu sáng nhân tạo (các đèn ống được bố trí thành các dãy
vuông góc với nơi làm việc).
* Không tổ chức chiếu sáng theo phương thức cục bộ mà theo phương thức chiếu sáng có lưu ý tới vị trí
của các nơi làm việc
 Bầu không khí tập thể tại nơi làm việc.
Bầu không khí tập thể là yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới khả năng lao động trí óc và do đó dẫn tới hiệu quả
lao động quản lý. Những tập thể biết hợp tác, thân thiện, giúp đỡ nhau trong công việc thường là những
tập thể lao động có hiệu quả công tác cao; trái lại, những mâu thuẫn trong tập thể có tác động làm giảm sút
một cách rõ rệt hiệu suất của lao động quản lý. Tạo ra một bầu không khí tập thể thuận lợi là kết quả của
thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp về tổ chức, giáo dục và cưỡng bức, các biện pháp đó gồm:
* Lựa chọn, bố trí, sử dụng hợp lý nhân viên, viên chức và đánh giá đúng mức kết quả lao động, trả công
lao động hợp lý.
* Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân viên, viên chức theo yêu cầu của công việc.
* Cải thiện điều kiện lao động, nâng cao phúc lợi vật chất cho nhân viên, viên chức như: cơ khí hoá, giảm
nhẹ lao động, đầu tư về an toàn, vệ sinh phòng bệnh đảm bảo nhà ở, nhà trẻ, các công trình thể thao, cơ sở
nghỉ ngơi…
* Duy trì và có kế hoạch phát triển hợp lý cấu trúc về mặt xã hội của tập thể lao động (cấu trúc giới tính,
lứa tuổi, thâm niên).
* Sử dụng các biện pháp giáo dục và thuyết phục để giáo dục tinh thần, thái độ làm việc và kỷ luật lao
độgn như trao đổi, giáo dục truyền thống tốt đẹp của tập thể, doanh nghiệp, khuyến khích về tinh thần,

trình bày các hậu quả của việc vi phạm các nguyên tắc coi thường kỷ luật lao động…
* Sử dụng các biện pháp khiển trách, thi hành kỷ luật.

16