Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Nhà Rẻ 24h

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------

ĐỖ TUYẾT DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ RẺ 24H

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐINH TIẾN DŨNG

HÀ NỘI – 2015


MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN..............................................................................................i
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP................................................................................11
1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động............11
1.1.1. Các khái niệm cơ bản......................................................................................11
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động...................................................12
1.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động..........................................21
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow......................................................................21
1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg...............................................................24
1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner....................................................28

1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................................29
1.2.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams........................................................30
1.3. Các nội dung chủ yếu về tạo động lực cho người lao động...........................31
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động..............................................................31
1.3.2. Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động..................32
1.4. Sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động ở
các doanh nghiệp Việt Nam...................................................................................39
1.4.1. Đối với người lao động...................................................................................39
1.4.2. Đối với tổ chức, doanh nghiệp.........................................................................39
1.4.3. Đối với xã hội................................................................................................40
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ RẺ 24H........................................41
2.1. Giới thiệu chung về Công Ty Cổ Phần Nhà Rẻ 24h......................................41
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................................41
2.1.2. Tầm nhìn - sứ mệnh - giá trị cốt lõi.................................................................42


2.1.3. Cơ cấu tổ chức...............................................................................................43
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động.........................................................................................43
2.2. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
cổ phần Nhà Rẻ 24h...............................................................................................44
2.2.1. Đặc điểm về lao động của CTCP Nhà Rẻ 24h..................................................44
2.2.2. Thực trạng nhu cầu của người lao động...........................................................47
2.2.3. Thực trạng công tác tiền lương, tiền công........................................................51
2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................57
2.2.5. Thực trạng công tác khen thưởng và phúc lợi...................................................60
2.2.6. Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc..............................................63
2.2.7. Thực trạng môi trường và điều kiện làm việc...................................................65
2.3. Các kết quả, hạn chế và nguyên nhân...........................................................68
2.3.1. Kết quả..........................................................................................................68

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................69
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP NHÀ
RẺ 24H...................................................................................................................... 74
3.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần Nhà Rẻ 24h..................................................................74
3.1.1. Xác định nhu cầu của người lao động..............................................................74
3.1.2. Hoàn thiện công tác tiền lương, khen thưởng và phúc lợi..................................76
3.1.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................79
3.1.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc.............................................82
3.1.5. Về môi trường và điều kiện làm việc...............................................................82
3.2. Kiến nghị..........................................................................................................83
KẾT LUẬN............................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................89


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CTCP:

Công ty Cổ Phần

BĐS:

Bất động sản

NVKD:

Nhân viên kinh doanh

NVKDBĐS:

Nhân viên kinh doanh bất động sản

BHYT:

Bảo hiểm y tế

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ


BẢNG
Bảng 1.1 :

Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2011 – 2015.......................46

Bảng 1.2 :

Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011 – 2015.....................46

Bảng 1.3 :

Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011 – 2015........................47

Bảng 2.1:

Thứ bậc nhu cầu của người lao động................................................49

Bảng 2.2:

Bảng cơ chế lương – doanh số năm 2014.........................................52

Bảng 2.3:

Đánh giá của người lao động về tiền lương và mức hoa hồng..........54

Bảng 2.4:

Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo.............................59

Bảng 2.5:

Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi...........................60

Bảng 2.6:

Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng....................62

Bảng 2.7:

Bảng chi phí phúc lợi năm 2014......................................................64

Bảng 2.8:

Đánh giá của người lao động về công tác đánh giá hiệu quả công việc......64

Bảng 2.9:

Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc.......65

Bảng 2.10:

Đánh giá của người lao động về người quản lý của mình.................67

BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1:

Biểu đồ diễn biến lao động năm 2009 – 2015...................................43

Biểu đồ 2.2:

Biểu đồ diễn biến lao động năm 2014...............................................44

SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 2.1:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức CTCP Nhà Rẻ 24h..........................................42


Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

đỗ tuyết dung

tạo động lực làm việc cho ngời lao động
tại công ty cổ phần nhà rẻ 24h

Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

Hà nội 2015


i

LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do lựa chọn đề tài
Từ cuối năm 2011 đến hết năm 2013, nền kinh tế rơi vào suy thoái. Thị trường
bất động sản rơi vào trầm lắng, thanh khoản sụt giảm, giá nhà giảm mạnh. Nhiều
công ty, sàn bất động sản phải đóng cửa, nhẹ hơn là thu hẹp quy mô hoạt động. Do
thị trường đóng băng, nhiều sàn bất động sản không có doanh thu, họ bắt buộc phải
sa thải bớt nhân viên hoặc vì không có thu nhập mà nhiều môi giới đã bỏ nghề
chuyển sang công việc khác để đảm bảo cuộc sống. Nhân viên có năng lực của
những công ty nhỏ tìm cách để chuyển sang làm cho công ty lớn hơn với hy vọng
có mức lương cao hơn trong hoàn cảnh hàng hóa tiêu dùng ngày càng đắt đỏ. Làn
sóng lao động trong ngành này biến động liên tục.
Công ty CP Nhà Rẻ 24h cũng không nằm ngoài cơn bão suy thoái kinh tế. Để
tồn tại đến thời điểm hiện tại là sự cố gắng và nỗ lực rất lớn của ban giám đốc công
ty cùng toàn thể anh em nhân viên công ty. Là một công ty nhỏ, lĩnh vực hoạt động
chủ yếu là môi giới nhà đất, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất giúp công ty
tồn tại và phát triển. Bộ phận nhân viên kinh doanh là nòng cốt mang lại doanh thu
cho công ty. Nếu không có doanh thu từ bộ phận nhân viên kinh doanh thì công ty
có thể rơi vào tình trạng ngừng hoạt động. Nhân viên kinh doanh có khả năng hoạt
động tốt mất rất nhiều thời gian để tuyển chọn, đào tạo, hướng dẫn. Ngoài ra chi phí
để đào tạo ra một nhân viên kinh doanh giỏi cũng không nhỏ. Không giữ chân được
những nhân viên này thì khi thị trường bất động sản hồi phục, công ty không có đủ
năng lực để cạnh tranh, phải mất một thời gian đào tạo nhân viên mới, lúc đó cơ hội
thâm nhập ngay vào thị trường đã bị bỏ lỡ. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là làm sao để

tăng cường động lực làm việc cho nhân viên giúp họ không cảm thấy chán nản,
không bỏ việc vì thị trường bất động sản gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó phải làm
cho nhân viên gắn bó với công ty hơn, để những người giỏi, có năng lực không bỏ
công ty sang làm cho doanh nghiệp lớn hơn. Vấn đề trên là rất cấp bách nếu muốn
công ty tồn tại được qua giai đoạn khó khăn này.


ii

Chính vì vậy, là một thành viên của công ty CP Nhà Rẻ 24h, tôi quyết định
chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Nhà
Rẻ 24h” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình với mong muốn luận văn của
mình sẽ là bản tham vấn cho ban giám đốc công ty, giúp cho họ có được quyết định
đúng đắn hơn trong quản lý nhân sự, góp phần giúp công ty tồn tại và phát triển.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực
cho người lao động
Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những nội dung quan
trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động
hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Đề tài tạo động lực vì thế mà được
quan tâm và nghiên cứu rất kỹ. Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy đề tài tạo động lực
cho người lao động tại các tổ chức đã thu hút sự quan tâm và chú ý của nhiều nhà
nghiên cứu và các học viên cao học qua việc họ đã lựa chọn vấn đề này làm đề tài
khoa học cấp nhà nước, luận văn thạc sỹ, tiến sĩ, cũng như có rất nhiều bài báo liên
quan đến đề tài này.
Một số nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động:
 TS.Vũ Thị Uyên (2008), luận án tiến sỹ:“ Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”,Trường ĐH KTQD. [3]
 Nguyễn Trung Hiếu (2013), luận văn thạc sỹ: “ Tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”, Học
Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông.[4]

 Đào Phú Quý, Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc động viên người lao
động, tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 26 năm 2010. [7,trg
78-85].
Sau khi trình bày và phân tích các nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy chưa
có luận văn nào trước đó có nghiên cứu đến tạo động lực cho người lao động tại các
doanh nghiệp bất động sản, nhất là các nhân viên kinh doanh. Mà cũng chưa bao
giờ kinh tế rơi vào suy thoái như những năm từ 2011 đến 2014, ngành bất động sản
lâm vào khó khăn chưa từng thấy từ trước đến nay. Để tồn tại đến thời điểm hiện tại
là sự cố gắng và nỗ lực rất lớn của ban giám đốc công ty cùng toàn thể anh em nhân


iii

viên công ty. Là một công ty nhỏ, lĩnh vực hoạt động chủ yếu là môi giới nhà đất,
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất giúp công ty tồn tại và phát triển. Bộ phận
nhân viên kinh doanh là nòng cốt mang lại doanh thu cho công ty. Nếu không có
doanh thu từ bộ phận nhân viên kinh doanh thì công ty có thể rơi vào tình trạng
ngừng hoạt động. Nhân viên kinh doanh có khả năng hoạt động tốt mất rất nhiều thời
gian để tuyển chọn, đào tạo, hướng dẫn. Ngoài ra chi phí để đào tạo ra một nhân viên
kinh doanh giỏi cũng không nhỏ. Không giữ chân được những nhân viên này thì khi
thị trường bất động sản hồi phục, công ty không có đủ năng lực để cạnh tranh, phải
mất một thời gian đào tạo nhân viên mới, lúc đó cơ hội thâm nhập ngay vào thị
trường đã bị bỏ lỡ. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là làm sao để tăng cường động lực làm
việc cho nhân viên giúp họ không cảm thấy chán nản, không bỏ việc vì thị trường bất
động sản gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó phải làm cho nhân viên gắn bó với công
ty hơn, để những người giỏi, có năng lực không bỏ công ty sang làm cho doanh
nghiệp lớn hơn. Vấn đề trên là rất cấp bách nếu muốn công ty tồn tại được qua giai
đoạn khó khăn này. Chính vì vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động làm việc tại
các doanh nghiệp bất động sản là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết đối với
không chỉ ngành bất động sản mà đối với cả nền kinh tế bởi vì ngành bất động sản là

một trong những ngành quan trọng nhất của nền kinh tế Việt Nam.
Bên cạnh đó, tác giả cũng chọn Công ty CP Nhà Rẻ 24h để tiến hành nghiên
cứu vì công ty thuộc nhóm doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tác giả nhận thấy doanh
nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số các doanh nghiệp đang hoạt
động tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Đến năm 2015, doanh
nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam chiếm trên 97% tổng số doanh nghiệp cả nước,
đóng góp 50% GDP, 33% thu ngân sách nhà nước, tạo ra 62% việc làm cho người
lao động, đóng góp 49% vào việc tạo giá trị gia tăng cho nền kinh tế. Tuy nhiên,
quy mô vốn bình quân của mỗi doanh nghiệp nhỏ và vừa chỉ ở mức 4-7 tỷ đồng
/doanh nghiệp và không được cải thiện trong nhiều năm. [8]
Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có rất ít đề tài nghiên cứu về những doanh


iv

nghiệp thuộc nhóm này, đa số các luận văn nhất là luận văn thạc sỹ thường là về
các doanh nghiệp có quy mô lớn. Thông qua luận văn này, tác giả mong muốn
góp một chút sức lực nhỏ bé của mình nhằm giúp cho các doanh nghiệp vừa và
nhỏ có thể tồn tại được trong thời kỳ khó khăn này và lớn mạnh hơn trong tương
lai. Sau giai đoạn khó khăn, nền kinh tế sẽ dần hồi phục, sẽ có nhiều doanh
nghiệp vừa và nhỏ được thành lập, tác giả hy vọng nghiên cứu của mình sẽ giúp
cho các doanh nghiệp này có quyết định đúng đắn hơn trong quản lý nhân sự, từ
đó tồn tại và ngày càng phát triển.
3. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, luận văn
gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
cổ phần Nhà Rẻ 24h.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người

lao động tại Công ty cổ phần Nhà Rẻ 24h.


v

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Trong chương 1 của luận văn, tác giả trình bày cơ sở lý luận về tạo động lực
cho người lao động gồm 4 nội dung chính: Động lực lao động và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực lao động; Các học thuyết tạo động lực cho người lao động; Các
nội dung chủ yếu về tạo động lực cho người lao động; Sự cần thiết phải tăng cường
công tác tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam.
Về nội dung thứ 1: Từ các khái niệm về động lực, nhu cầu, lợi ích, mối quan hệ
giữa lợi ích và nhu cầu để từ đó có thể hiểu thế nào là tạo động lực cho người lao động.
Từ đó có thể hiểu thực chất của tạo động lực cho người lao động chính là việc xác định
các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm
tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả
nhất. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu
cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt,
lành mạnh, gắn bó hơn với tổ chức, coi đó như gia đình thứ hai của họ, như vậy sẽ
khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức đồng thời cũng góp phần
làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Mức độ quan trọng và tầm ảnh hưởng
của các yếu tố này đến động lực lao động; nhằm giúp lãnh đạo các doanh nghiệp
thấy rõ hơn vai trò của từng yếu tố này để có biện pháp tạo động lực cho phù hợp
với doanh nghiệp của mình.
Về nội dung thứ 2: Tác giả có trình bày 5 học thuyết tạo động lực chính:
Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner;
Học thuyết kỳ vọng của Vroom; Học thuyết công bằng của S.Adams; Học

thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg. Trên cơ sở phân tích các học thuyết
trên, học thuyết nhu cầu của Maslow được lựa chọn là học thuyết chính để
nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ


vi

phần Nhà Rẻ 24h vì bản chất của tạo động lực là thỏa mãn nhu cầu trên cơ sở
đảm bảo sự công bằng.
Về nội dung thứ 3: Các nội dung chủ yếu về tạo động lực cho người lao

động. Đầu tiên là phải đi xác định nhu cầu của người lao động. Có xác định
đúng được nhu cầu của người lao động thì doanh nghiệp mới có chính sách tạo
động lực phù hợp và hiệu quả. Tiếp theo là phải thiết kế các biện pháp nhằm
thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Các biện pháp tạo động lực cho người lao
động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động bao gồm: Xây dựng hệ
thống tiền lương thỏa đáng và công bằng; Xây dựng hệ thống khen thưởng phù
hợp; Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn; Thiết kế và thiết kế lại công việc để
tăng tính hấp dẫn của công việc; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng
khả năng thích ứng của người lao động với sự phát triển của môi trường; Tạo cơ
hội thăng tiến đối với những người lao động có đóng góp; Tạo môi trường và điều
kiện làm việc thuận lợi.
Về nội dung thứ 4: Qua phân tích, tác giả đã chỉ ra tầm quan trọng của công
tác tạo động lực đối với bản thân người lao động, đối với tổ chức, doanh nghiệp và
đối với toàn xã hội. Tạo động lực cho người lao động là cả một quá trình lâu dài,
quan trọng và mang một ý nghĩa rất lớn. Vì vậy việc quan tâm và làm tốt công tác
tạo động lực chính là đã đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho bản thân người lao
động mà còn cho cả các tổ chức, các doanh nghiệp và cho xã hội.

vii

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ RẺ 24H
Trong chương 2, tác giả đã giới thiệu sơ lược về CTCP Nhà Rẻ 24h; phân tích
đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại CTCP Nhà Rẻ
24h; từ đó đưa ra các nguyên nhân và hạn chế trong công tác tạo động lực cho

người lao động tại Công ty cổ phần Nhà Rẻ 24h.
Đầu tiên, tác giả đã giới thiệu chung về CTCP Nhà Rẻ 24: Lịch sử hình
thành và phát triển; Tầm nhìn - sứ mệnh - giá trị cốt lõi; Cơ cấu tổ chức; Lĩnh vực
hoạt động.

Tiếp theo, tác giả phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho
người lao động tại CTCP Nhà Rẻ 24h. Để có thể đánh giá chính xác công tác tạo
động lực cho nhân viên kinh doanh tại CTCP Nhà Rẻ 24h, tác giả đã tiến hành điều
tra bộ phận nhân viên kinh doanh của công ty thông qua 32 phiếu khảo sát [Phụ lục
6]. Vì CTCP Nhà Rẻ 24h có tổng số 46 thành viên trong đó tổng số nhân viên kinh
doanh có 32 người, tác giả thấy là mẫu khảo sát hơi ít nên tác giả có tiến hành khảo
sát thêm 100 nhân viên kinh doanh bất động sản đang làm việc cho các sàn bất động
sản khác tại Hà Nội để làm rõ hơn, tăng độ xác thực cho nghiên cứu của tác giả.
Thời gian tiến hành thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành từ ngày 27/8/2015
đến ngày 15/9/2015. Bên cạnh đó, tác giả cũng muốn tìm hiểu thêm về các sàn bất
động sản khác trên địa bàn Hà Nội để có thể so sánh, tham khảo nhằm giúp bản
thân tác giả có cơ sở để đưa ra các giải pháp tốt hơn, bao quát và toàn diện hơn cho
công tác tạo động lực của CTCP Nhà Rẻ 24h. Từ đó giúp CTCP Nhà Rẻ 24h hoàn
thiện hơn nữa công tác tạo động lực của mình.

Các số liệu thu được từ mẫu khảo sát, tác giả dùng excel để tổng hợp, xử lý.

Dựa vào các kết quả thu được, tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực


viii

cho người lao động tại CTCP Nhà Rẻ 24h. Từ đó đưa ra hạn chế và nguyên nhân
của các hạn chế này trong chính sách động lực cho người lao động tại công ty:
Hạn chế lớn nhất là công ty chưa thấy được tầm quan trọng của công tác đào
tạo. Cho nên công tác đào tạo của công ty còn rất yếu kém và không được quan tâm.
Hạn chế thứ hai cũng không kém phần quan trọng là người lao động chưa cảm
thấy mình được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong lẫn
công bằng bên ngoài.
Hạn chế thứ ba là công tác đánh giá hiệu quả công việc còn thiếu chính xác và
hợp lý. Hạn chế này là do công tác đánh giá hiệu quả công việc không được công ty
coi trọng.
Hạn chế thứ tư là công tác phúc lợi và khen thưởng còn yếu kém, chỉ làm cho
có, qua loa làm giảm động lực làm việc của người lao động.
Hạn chế thứ năm là phong cách lãnh đạo của quản lý còn chưa phù hợp. Điểm
bất hợp lý trong phong cách của quản lý Công ty CP Nhà Rẻ 24h là lại lãnh đạo
công ty theo phong cách định hướng theo công việc, chú trọng đến kết quả công
việc, không quan tâm đến tâm tư tình cảm suy nghĩ của nhân viên. Đó chính là
nguyên nhân làm cho công ty hoạt động không hiệu quả.


ix

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CTCP NHÀ RẺ 24H

Qua những phân tích ở trên về thực trạng công tác tạo động lực của CTCP Nhà
Rẻ 24h, về những hạn chế còn tồn tại, vấn đề là cải thiện tình trạng hiện nay như thế
nào để thúc đẩy sự pháp triển của công ty. Giải pháp chung là công ty cần cải thiện và
khắc phục những hạn chế còn tồn tại đồng thời tiếp tục phát huy những ưu điểm.
Thêm vào đó công ty cần có những sáng tạo mới trong công tác tạo động lực để tạo ra
sự khác biệt tăng cường khả năng cạnh tranh về nguồn nhân lực của công ty.
Căn cứ vào năm hạn chế đã trình bày ở chương 2, ở chương này tác giả nêu ra
các giải pháp và kiến nghị nhằm giải quyết những hạn chế còn tồn tại, giúp CTCP
Nhà Rẻ 24h có thêm giải pháp để cải thiện chính sách tạo động lực cho người lao
động của mình. Tác giả đưa ra các giải pháp phù hợp với thực trạng của công ty để
khắc phục từng hạn chế đã nêu ở chương 2
Đồng thời, tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị với Nhà nước với mong muốn
giúp thị trường BĐS hồi phục và phát triển, giúp cho các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực BĐS hoạt động chuyên nghiệp hơn, ổn định và phát triển.


x

KẾT LUẬN
Trong giai đoạn nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, hoạt động trong môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải không
ngừng đổi mới tổ chức và quản lý. Qua những phân tích trên chúng ta có thể thấy
tạo động lực cho người lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với các doanh
nghiệp nói chung và CTCP Nhà Rẻ 24h nói riêng. Đặc biệt là các doanh nghiệp bất
động sản lại gặp nhiều khó khăn và thách thức hơn khi mà thị trường bất động sản
đóng băng.
Để đạt mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho
người lao động tại CTCP Nhà Rẻ 24h, Luận văn đã thực hiện một số nội dung sau:
Luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học về tạo
động lực cho người lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.

Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động
lực cho người lao động tại CTCP Nhà Rẻ 24h. Từ đó chỉ ra những mặt còn hạn chế
và tìm ra nguyên nhân gây ra những hạn chế này trong công tác tạo động lực cho
người lao động của CTCP Nhà Rẻ 24h.
Từ những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra, tác giả đã đưa ra các giải
pháp khả thi và thiết thực nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại CTCP Nhà Rẻ 24h.
Như vậy, Luận văn phần nào chỉ rõ thực trạng lao động trong lĩnh vực bất động
sản trong hoàn cảnh kinh tế suy thoái. Luận văn là bản tham vấn có giá trị cho ban lãnh
đạo công ty CP Nhà Rẻ 24h trong việc xây dựng môi trường làm việc phù hợp hơn cho
người lao động. Bên cạnh đó, các công ty, các sàn bất động sản khác cũng có thể tham
khảo để vận dụng linh hoạt sao cho phù hợp với hoàn cảnh của công ty mình.
Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu nên chắc chắn luận
văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót và cần nghiên cứu, bổ
sung cũng như tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các
thầy cô để luận văn có thể hoàn thiện hơn.


Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

đỗ tuyết dung

tạo động lực làm việc cho ngời lao động
tại công ty cổ phần nhà rẻ 24h

Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

Ngời hớng dẫn khoa học:
ts. đinh tiến dũng

Hà nội 2015


1

LỜI MỞ ĐẦU
3.Lý do lựa chọn đề tài
Từ cuối năm 2011 đến hết năm 2013, nền kinh tế rơi vào suy thoái. Thị trường
bất động sản rơi vào trầm lắng, thanh khoản sụt giảm, giá nhà giảm mạnh. Nhiều
công ty, sàn bất động sản phải đóng cửa, nhẹ hơn là thu hẹp quy mô hoạt động. Do
thị trường đóng băng, nhiều sàn bất động sản không có doanh thu, họ bắt buộc phải
sa thải bớt nhân viên hoặc vì không có thu nhập mà nhiều môi giới đã bỏ nghề
chuyển sang công việc khác để đảm bảo cuộc sống. Nhân viên có năng lực của
những công ty nhỏ tìm cách để chuyển sang làm cho công ty lớn hơn với hy vọng
có mức lương cao hơn trong hoàn cảnh hàng hóa tiêu dùng ngày càng đắt đỏ. Làn
sóng lao động trong ngành này biến động liên tục.
Công ty CP Nhà Rẻ 24h cũng không nằm ngoài cơn bão suy thoái kinh tế. Để
tồn tại đến thời điểm hiện tại là sự cố gắng và nỗ lực rất lớn của ban giám đốc công
ty cùng toàn thể anh em nhân viên công ty. Là một công ty nhỏ, lĩnh vực hoạt động
chủ yếu là môi giới nhà đất, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất giúp công ty
tồn tại và phát triển. Bộ phận nhân viên kinh doanh là nòng cốt mang lại doanh thu
cho công ty. Nếu không có doanh thu từ bộ phận nhân viên kinh doanh thì công ty
có thể rơi vào tình trạng ngừng hoạt động. Nhân viên kinh doanh có khả năng hoạt
động tốt mất rất nhiều thời gian để tuyển chọn, đào tạo, hướng dẫn. Ngoài ra chi phí
để đào tạo ra một nhân viên kinh doanh giỏi cũng không nhỏ. Không giữ chân được
những nhân viên này thì khi thị trường bất động sản hồi phục, công ty không có đủ
năng lực để cạnh tranh, phải mất một thời gian đào tạo nhân viên mới, lúc đó cơ hội
thâm nhập ngay vào thị trường đã bị bỏ lỡ. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là làm sao để
tăng cường động lực làm việc cho nhân viên giúp họ không cảm thấy chán nản,

không bỏ việc vì thị trường bất động sản gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó phải làm
cho nhân viên gắn bó với công ty hơn, để những người giỏi, có năng lực không bỏ
công ty sang làm cho doanh nghiệp lớn hơn. Vấn đề trên là rất cấp bách nếu muốn
công ty tồn tại được qua giai đoạn khó khăn này.


2
Chính vì vậy, là một thành viên của công ty CP Nhà Rẻ 24h, tôi quyết định
chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Nhà
Rẻ 24h” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình với mong muốn luận văn của
mình sẽ là bản tham vấn cho ban giám đốc công ty, giúp cho họ có được quyết định
đúng đắn hơn trong quản lý nhân sự, góp phần giúp công ty tồn tại và phát triển.
4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty CP Nhà Rẻ 24h.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong công ty
( Phân tích thực trạng yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến động lực
làm việc của nhân viên): yếu tố thuộc cá nhân, yếu tố thuộc bản chất công việc, yếu
tố thuộc tổ chức.
- Các giải pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty.
5. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Môi trường làm việc tại Công ty CP Nhà Rẻ 24h, có thể mở
rộng hơn về một số sàn bất động sản khác để so sánh và để cho khách quan, cũng là
để có cái nhìn tổng thể hơn.
- Về thời gian: khoảng từ năm 2011 đến năm 2014, là giai đoạn kinh tế khủng hoảng.
- Về nội dung: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh trong công ty Nhà Rẻ 24h. Trong phạm vi đề tài này, tác giả sẽ chỉ tập trung

nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến tạo động lực làm việc cho bộ phận nhân
viên kinh doanh của công ty Nhà Rẻ 24h.
Các6.yếuKhung lý thuyết Mục tiêu làm việc.
Hệ thống
nhu cầu.
Cơ sở lý thuyết: Các
học thuyết
về tạo động lực trong lao động:
tố thuộc
Khả
năng
và
năng
 Học thuyết nhu cầu của Maslow lực cá nhân
Khác biệt về tình trạng kinh tế
cá nhân
 Học thuyết tăng cường
cực
của Skinner
Các đặctích
điểm
cá nhân
 Học thuyết kỳ vọng của Vroom
 Học thuyết công bằng của S.Adams
Văn hóa doanh nghiệp
Các yếu
 Học thuyết hệ thống
hai cách
yếu quản
tố của

Phong
lý F. Herzberg
tố thuộc
Chính sách nhân sự và thực hiện
Tác giả sẽ tập trung Cơ
chủcấu
yếu
tổ chức
tổ vào
chứchọc thuyết nhu cầu của Maslow.
Môi trường
làm việc
Khung lý thuyết: Nâng
cao động
lực làm cho người lao động:

Các yếu
tố thuộc
bản chất
công
việc

Công việc đảm nhận
Tầm quan trọng của vị trí
Năng lực cần có
Mức độ đãi ngộ đối với vị trí công việc
tại công ty và DN khác.
Tính chất công việc.

Động lực

làm việc
của nhân
viên


Các đặc điểm cá nhân

3

7. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực cho
người lao động
Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những nội dung quan
trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động
hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Đề tài tạo động lực vì thế mà được
quan tâm và nghiên cứu rất kỹ. Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy đề tài tạo động lực
cho người lao động tại các tổ chức đã thu hút sự quan tâm và chú ý của nhiều nhà
nghiên cứu và các học viên cao học qua việc họ đã lựa chọn vấn đề này làm đề tài
khoa học cấp nhà nước, luận văn thạc sỹ, tiến sĩ, cũng như có rất nhiều bài báo liên
quan đến đề tài này.
Một số nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động:
 TS.Vũ Thị Uyên (2008), luận án tiến sỹ:“ Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”,Trường ĐH KTQD. [3]
Đối tượng nghiên cứu của luận án là lao động quản lý (nhóm lãnh đạo lãnh
đạo các cấp và chuyên môn trong các phòng ban chức năng) đang làm việc trong
các doanh nghiệp nhà nước, lao động quản lý trong một số doanh nghiệp ngoài nhà


4
nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc nhiều ngàng kinh tế. Luận án
đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống và đề xuất quan

điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với
tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Luận án phân
tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong
lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Luận án chỉ
ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong
doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc
của lao động quản lý. Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội để thực
sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ phát triển
kinh tế mới của Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà
nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020.
 Nguyễn Trung Hiếu (2013), luận văn thạc sỹ: “ Tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”, Học
Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông.[4]
Nội dung chính của luận văn là tạo động lực cho người lao động tại Công ty
CP Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 trong thời kỳ kinh tế khó khăn,
bất động sản gặp nhiều khó khăn. Ở luận văn này, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và
chi tiết về cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tác
giả đã đưa ra được khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết tạo động lực
trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao động, những nhân tố ảnh hưởng
tới tạo động lực làm việc từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực lao động. Tác giả
cũng phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty khá rõ ràng, chi tiết,
nhìn thấy được hạn chế và nguyên nhân làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của
người lao động. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp và kiến nghị phù
hợp lý và khả thi.
Thực sự luận văn có nhiều ý tưởng mà tôi có thể tham khảo cho đề tài luận
văn của mình. Nhưng Công ty CP Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 là
một công ty có quy mô lớn, với 36,30% vốn sở hữu nhà nước [5], đại diện cho bên

5
chủ đầu tư các dự án BĐS nên có tính chất đặc thù thiên về kinh doanh BĐS hơn là
hoạt động tư vấn môi giới BĐS.
 Trần Thị Thùy Linh (2008), luận văn thạc sỹ: “ Các giải pháp nhằm tạo
động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng Không Việt
Nam”, Trường ĐH KTQD. [6]
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của tác giả là các giải pháp nhằm tạo động lực
cho nguồn nhân lực chất lượng cao trong các tổ chức. Tác giả tập trung chủ yếu vào
lực lượng lao động chất lượng cao vì theo tác giả đây là nhân tố chủ yếu mang lại
thu nhập cho tổ chức, là đối tượng mà chúng ta cần tập trung quan tâm hơn. Tác giả
chỉ rõ thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao, phân loại nguồn nhân lực và nguồn
nhân lực chất lượng cao, tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận
văn cũng khá đầy đủ về mặt nội dung, bao gồm cả các học thuyết tạo động lực cho
người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực cho nguồn lao
động chất lượng cao và ý nghĩa của việc thu hút, duy trì nguồn lao động chất lượng
cao. Nhưng tác giả chưa nêu bật được sự khác biệt trong việc tạo động lực cho
nguồn lao động chất lượng cao khác gì so với tạo động lực cho người lao động. Tác
giả phân tích thực trạng chung chung, thiếu chi tiết các phương pháp tạo động lực
cho nguồn nhân lực, chưa đi sâu vào việc phân tích phương pháp đó áp dụng cho
nguồn nhân lực chất lượng cao có điểm gì khác biệt, các chính sách đặc biệt được
áp dụng cho nguồn nhân lực chất lượng cao để khuyến khích họ làm việc là gì.
Luận văn còn thiếu logic khi chưa có sự liên kết chặt chẽ phần thực trạng và phần
giải pháp, nên phần giải pháp chưa thực sự thuyết phục.
 Đào Phú Quý, Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc động viên người lao
động, tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 26 năm 2010. [7,trg
78-85]
Tác giả đã chỉ ra rằng thuyết nhu cầu của A. Maslow là một trong những lý
thuyết được thừa nhận rộng rãi nhất trong công tác tạo động lực cho người lao
động. Tác giả đã chỉ ra rằng người lao động chỉ có thể phát huy hết năng lực cá
nhân, toàn tâm toàn ý với công việc nếu nhu cầu của họ được thỏa mãn. Do đó, hiểu

được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của


6
doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi
đạt được điều này, mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của
mình sẽ tăng lên; vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh
nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược
quan trọng để khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó góp
phần không nhỏ vào việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh
đó, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp cho doanh nghiệp để đáp ứng được nhu cầu
của người lao động theo 5 cấp độ của Maslow.
Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy chưa có luận văn nào trước đó có nghiên cứu
đến tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp bất động sản, nhất là các
nhân viên kinh doanh. Mà cũng chưa bao giờ kinh tế rơi vào suy thoái như những
năm từ 2011 đến 2014, ngành bất động sản lâm vào khó khăn chưa từng thấy từ
trước đến nay. Để tồn tại đến thời điểm hiện tại là sự cố gắng và nỗ lực rất lớn của
ban giám đốc công ty cùng toàn thể anh em nhân viên công ty. Là một công ty nhỏ,
lĩnh vực hoạt động chủ yếu là môi giới nhà đất, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
nhất giúp công ty tồn tại và phát triển. Bộ phận nhân viên kinh doanh là nòng cốt
mang lại doanh thu cho công ty. Nếu không có doanh thu từ bộ phận nhân viên kinh
doanh thì công ty có thể rơi vào tình trạng ngừng hoạt động. Nhân viên kinh doanh
có khả năng hoạt động tốt mất rất nhiều thời gian để tuyển chọn, đào tạo, hướng
dẫn. Ngoài ra chi phí để đào tạo ra một nhân viên kinh doanh giỏi cũng không nhỏ.
Không giữ chân được những nhân viên này thì khi thị trường bất động sản hồi phục,
công ty không có đủ năng lực để cạnh tranh, phải mất một thời gian đào tạo nhân
viên mới, lúc đó cơ hội thâm nhập ngay vào thị trường đã bị bỏ lỡ. Chính vì vậy,
vấn đề đặt ra là làm sao để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên giúp họ
không cảm thấy chán nản, không bỏ việc vì thị trường bất động sản gặp nhiều khó
khăn. Bên cạnh đó phải làm cho nhân viên gắn bó với công ty hơn, để những người

giỏi, có năng lực không bỏ công ty sang làm cho doanh nghiệp lớn hơn. Vấn đề trên
là rất cấp bách nếu muốn công ty tồn tại được qua giai đoạn khó khăn này. Chính vì
vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động làm việc tại các doanh nghiệp bất động


7
sản là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết đối với không chỉ ngành bất động
sản mà đối với cả nền kinh tế bởi vì ngành bất động sản là một trong những ngành
quan trọng nhất của nền kinh tế Việt Nam.
Bên cạnh đó, tác giả cũng chọn Công ty CP Nhà Rẻ 24h để tiến hành nghiên
cứu vì công ty thuộc nhóm doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tác giả nhận thấy doanh
nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số các doanh nghiệp đang hoạt
động tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Đến năm 2015, doanh
nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam chiếm trên 97% tổng số doanh nghiệp cả nước,
đóng góp 50% GDP, 33% thu ngân sách nhà nước, tạo ra 62% việc làm cho người
lao động, đóng góp 49% vào việc tạo giá trị gia tăng cho nền kinh tế. Tuy nhiên,
quy mô vốn bình quân của mỗi doanh nghiệp nhỏ và vừa chỉ ở mức 4-7 tỷ đồng
/doanh nghiệp và không được cải thiện trong nhiều năm. [8]
Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có rất ít đề tài nghiên cứu về những doanh
nghiệp thuộc nhóm này, đa số các luận văn nhất là luận văn thạc sỹ thường là về
các doanh nghiệp có quy mô lớn. Thông qua luận văn này, tác giả mong muốn
góp một chút sức lực nhỏ bé của mình nhằm giúp cho các doanh nghiệp vừa và
nhỏ có thể tồn tại được trong thời kỳ khó khăn này và lớn mạnh hơn trong tương
lai. Sau giai đoạn khó khăn, nền kinh tế sẽ dần hồi phục, sẽ có nhiều doanh
nghiệp vừa và nhỏ được thành lập, tác giả hy vọng nghiên cứu của mình sẽ giúp
cho các doanh nghiệp này có quyết định đúng đắn hơn trong quản lý nhân sự, từ
đó tồn tại và ngày càng phát triển.
8. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình tiến hành: Tìm hiểu thực trạng các vấn đề liên quan đến động lực
làm việc của nhân viên : các vấn đề thuộc về cá nhân người lao động, các vấn đề

thuộc về bản chất công việc, các vấn đề thuộc về tổ chức. Qua quan sát, đánh giá,
tìm hiểu các văn bản, quy chế của công ty, tìm hiểu người lao động thông qua kết
quả của điều tra bằng bảng hỏi, nhằm tìm ra vấn đề bất ổn nảy sinh, hoặc mong
muốn của người lao động để có giải pháp phù hợp nhằm tăng cường động lực làm
việc của nhân viên.
Các nguồn dữ liệu cần thu thập: Thu thập các dữ liệu có liên quan đến vấn


8
đề cần nghiên cứu từ các tài liệu sẵn có hoặc thông tin có được từ bảng hỏi và
phỏng vấn, các báo cáo, tài liệu về công ty Nhà Rẻ 24h.
Bên trong
doanh nghiệp

Hai
nguồn
dữ
liệu

Nguồn
dữ liệu
thứ cấp

Nguồn
dữ liệu
sơ cấp

Sổ sách kế toán, báo cáo doanh thu nhân
viên kinh doanh, bảng lương, các tài liệu
nội bộ khác.

Bên ngoài
doanh nghiệp

Thông tin từ các hiệp hội BĐS,
chính quyền, các văn bản pháp luật
hiện hành, sách báo, internet…

Quan sát

Quan sát hành vi của đối tượng

Điều tra
phỏng vấn

Điều tra, phỏng vấn trực tiếp, gián
tiếp, phỏng vấn nhóm/ cá nhân, trên
diện rộng / hẹp.

Cách thức thu thập dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu từ các bộ luật của nhà nước về chế độ lao động, tiền lương,

Đưa đối tượng vào các tình huống
trợ cấp, phụ cấp…
mô phỏng hoặc có thật để quan sát ,
- Lấy dữ liệu từ các tài liệu nghiên cứu, sách, báo…
liệu
có liên quan
nghiên các
cứu tài

phản
ứng.

Thực nghiệm

đến vấn đề mình đang nghiên cứu.
- Lấy dữ liệu trên internet nhưng phải qua khâu kiểm định mức độ chính xác
của thông tin.
- Lấy dữ liệu từ báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm, báo
cáo tài chính, bảng lương, hồ sơ kế toán…
- Thu thập các dữ liệu định tính bằng các bảng hỏi, phỏng vấn các thành viên
trong công ty. Để có thể đánh giá chính xác công tác tạo động lực cho nhân viên
kinh doanh tại CTCP Nhà Rẻ 24h, tác giả đã tiến hành điều tra bộ phận nhân viên
kinh doanh của công ty thông qua 32 phiếu khảo sát [Phụ lục 6]. Vì CTCP Nhà Rẻ
24h có tổng số 46 thành viên trong đó tổng số nhân viên kinh doanh có 32 người,
tác giả thấy là mẫu khảo sát hơi ít nên tác giả có tiến hành khảo sát thêm 100 nhân
viên kinh doanh bất động sản đang làm việc cho các sàn bất động sản khác tại Hà
Nội để làm rõ hơn, tăng độ xác thực cho nghiên cứu của tác giả. Thời gian tiến hành
thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành từ ngày 27/8/2015 đến ngày 15/9/2015.
Bên cạnh đó, tác giả cũng muốn tìm hiểu thêm về các sàn bất động sản khác trên địa