Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH
--------------------------

NGUYỄN THỊ DUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
THẨM PHÁN CỦA NGÀNH TÒA ÁN NHÂN DÂN
TỈNH HẢI DƯƠNG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS ĐINH THỊ NGỌC QUYÊN

NAM ĐỊNH - 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của
ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Dung

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa học và đề tài nghiên cứu tôi đã nhận được sự quan tâm,
giúp đỡ quý báu của quý Thầy, Cô trong Ban Giám hiệu Nhà trường, Trường Đại
học Lương Thế Vinh, xin gửi tới quý Thầy, Cô lòng biết ơn chân thành và tình cảm
quý mến nhất.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Cô giáo PGS.TS. ĐINH THỊ NGỌC
QUYÊN người hướng dẫn khoa học, Cô đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình hoàn thiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các tập thể và cá nhân: Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương
đã giúp đỡ tận tình, tạo điều kiện để tôi hoàn thành đề tài này.
Tôi xin cảm ơn tới gia đình, những người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã góp
ý, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Hà Nội, tháng năm 2014
Học viên

Nguyễn Thị Dung


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THẨM
PHÁN CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN.........................................................................6
1.1.Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực..............................................6
1.1.1. Các khái niệm cơ bản..................................................................................6

1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực...................................................9
1.2. Chất lượng đội ngũ Thẩm phán ngành toà án nhân dân............................15
1.2.1. Khái niệm, phân loại, vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của Thẩm phán
trong hệ thống toà án nhân dân...........................................................................15
1.2.2. Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ thẩm phán ngành toà án
nhân dân.............................................................................................................. 20
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ Thẩm phán ngành Toà án.....25
1.3.1. Các nhân tố bên trong bên trong tổ chức...................................................26
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
cuả tổ chức.........................................................................................................29
1.4. Kinh nghiệm Thế giới và bài học rút ra về nâng cao chất lượng đội ngũ
Thẩm phán ở Việt Nam.......................................................................................30
1.4.1. Kinh nghiệm của các nước........................................................................30
1.4.2. Bài học kinh nghiệm Thế giới rút ra về nâng cao chất lượng đội ngũ
Thẩm phán cho Việt Nam...................................................................................33
Tiểu kết chương 1...................................................................................................35


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THẨM PHÁN CỦA
NGÀNH TOÀ ÁN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG..........................................36
2.1. Tổng quan về toà án nhân dân tỉnh Hải Dương...........................................36
2.1.1. Sự ra đời và phát triển...............................................................................36
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn...........................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và thẩm quyền của Toà án Nhân dân tỉnh Hải Dương......38
2.2. Kết quả hoạt động của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương..........................41
2.2.1. Kết quả giải quyết án dân sự của toà án tỉnh Hải Dương..........................41
2.2.2. Kết quả xét xử án hình sự của Toà án tỉnh Hải Dương............................42
2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân tỉnh
Hải Dương............................................................................................................. 43
2.3.1. Thực trạng cơ cấu đội ngũ thẩm phán của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương

43
2.3.2. Phân tích thực trạng năng lực đảm nhiệm công việc của đội ngũ thẩm phán.
............................................................................................................................ 47
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ thẩm phán của tỉnh
Hải Dương............................................................................................................. 59
2.4.1. Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ Thẩm phán của
Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương........................................................................59
2.4.2. Các nhân tố bên ngoài...............................................................................63
2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân tỉnh
Hải Dương............................................................................................................. 66
2.5.1. Những kết quả đạt được..........................................................................66
2.5.2. Những hạn chế........................................................................................67
2.5.3. Những nguyên nhân hạn chế...................................................................67
Tiểu kết chương 2...................................................................................................69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THẨM
PHÁN NGÀNH TOÀ ÁN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG..............................70
3.1. Phươngg hướng, mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm
phán của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương từ nay đến năm 2020.........................70


3.1.1. Phương hướng về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức TAND tỉnh
Hải Dương..........................................................................................................70
3.1.2. Các mục tiêu cần đạt được........................................................................71
3.1.3. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phánc của Toà án nhân
dân tỉnh Hải Dương.............................................................................................71
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án
nhân dân tỉnh Hải Dương.....................................................................................72
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá, phân loại Thẩm phán làm cơ sở cho việc
đào tạo và đề bạt.................................................................................................73
3.2.2. Áp dụng hợp lý các hình thức giáo dục, tuyên truyền nâng cao đạo đức

của Thẩm phán TAND.......................................................................................75
3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo và tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ
Thẩm phán...........................................................................................................77
3.2.4. Hoàn thiện công tác tuyển chọn và bổ nhiệm Thẩm phán.........................81
3.2.5. Chính sách đãi ngộ trong ngành TAND tỉnh Hải Dương...........................83
3.2.6. Thực hiện quy hoạch cán bộ Thẩm phán........................................................83
3.2.7. Đề cao vai trò trách nhiệm của Thẩm phán trong hoạt động xét xử ở TAND
tỉnh Hải Dương.....................................................................................................85
3.3. Những kiến nghị.............................................................................................86
3.3.1. Hoàn thiện chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ
Thẩm phán.........................................................................................................86
3.3.2. Xem xét lại cơ chế bổ nhiệm thẩm phán hiện nay của hệ thống toà án.. .87
KẾT LUẬN.............................................................................................................89
PHỤ LỤC................................................................................................................92


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
TAND
QTNNL
TP
Th/sĩ
NV
ĐH

Viết đầy đủ
Toà án nhân dân
Quản trị nguồn nhân lực
Thẩm phán
Thạc sĩ

Nghiệp vụ
Đại học


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG B IỂU
SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 2.1.

Cơ cấu tổ chức ngành TAND tỉnh Hải Dương....................................38

BẢNG:
Bảng 2.1

Kết quả xử án dân sự của Toà án Tỉnh Hải Dương (2010-2014)........41

Bảng 2.2.

Tình hình xử án hình sự của tỉnh Hải Dương.....................................42

Bảng 2.3.

Cơ cấu Thẩm phán theo độ tuổi từ năm 2010-2014............................44

Bảng 2.4.

Cơ cấu trình độ đào tạo của Thẩm phán tỉnh Hải Dương...................46

Bảng 2.5.

Khả năng đáp ứng nhiệm vụ chuyên môn của đội ngũ.......................48

Bảng 2.6.

Kỹ năng nghiệp vụ của đội ngũ thẩm phán tỉnh Hải Dương...............51

Bảng 2.7.

Kết quả đánh giá về đạo đức nghề nghiệp..........................................53

Bảng 2.8.

Đánh giá về thái độ đối với công việc của người Thẩm phán.............55

Bảng 2.9.

Kết quả đánh giá về động lực làm việc của đội ngũ Thẩm phán.........57

Bảng 2.10.

Kết quả đào tạo nhân lực của TAND Hải Dương năm 2014...............61

Bảng 2.11.

Tình hình biến động nhân sự Thẩm phán của TAND tỉnh..................62


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toà án nhân dân là nơi thực hiện quyền tư pháp mà chủ yếu là quyền xét xử Đây là một trong những chức năng rất quan trọng của Nhà nước Cộng hoà xã

Đhội chủ nghĩa Việt Nam. Toà án nhân dân có vai trò quan trọng trong việc giữ
vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, tạo môi trường ổn định cho sự phát
triển kinh tế, hội nhập quốc tế, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nó là chỗ dựa vững
chắc của nhân dân trong việc bảo vệ công lý, quyền con người, đồng thời là công
cụ hữu hiệu bảo vệ pháp luật và pháp chế xã hội chủ nghĩa, đấu tranh có hiệu quả
với các loại tội phạm và vi phạm. Hiện nay trước yêu cầu cải cách Tư pháp và
cải cách Hành chính của Nhà nước ta, đặc biệt là khi Việt nam tham gia hội nhập
sâu vào nền kinh tế Thế giới, đòi hỏi ngành Toà án cần phải được cải cách mạnh
mẽ, phát triển cả về mặt số lượng và chất lượng để đáp ứng trước yêu cầu phát
triển kinh tế-xã hội hiện nay.
Trong hệ thống Toà án nhân dân, Thẩm phán giữ vai trò quan trọng trong
việc xét xử- là trung tâm của hoạt động xét xử, do vậy số lượng, chất lượng của đội
ngũ Thẩm phán cũng như cách thức tổ chức, cơ chế vận hành đối với đội ngũ Thẩm
phán là những yếu tố mang tính quyết định đến hiệu quả quá trình giải quyết vụ án
của các cơ quan tiến hành tố tụng. Trong những năm qua, ngành Toà án nhân dân
tỉnh Hải Dương đã chú trọng việc kiện toàn và nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, trình độ lý luận, bản lĩnh chính trị , phẩm chất đạo đức, lối sống lành
mạnh cho đội ngũ cán bộ, công chức trong ngành , dặc biệt là đội ngũ Thẩm phán.
Nhiệm vụ đó đặt ra yêu cầu phải có chiến lược cán bộ nhất là đội ngũ Thẩm phán
của Toà án nhân dân, trong tổng thể chiến lược cán bộ chung của Đảng thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Thực tiễn cho thấy những năm qua,
ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Tuy
nhiên đứng trước yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội, và yêu cầu của cải cách Tư
pháp và cải cách Hành chính hiện nay, một số Thẩm phán của tỉnh Hải Dương đã

1


bộc lộ một số điểm yếu kém chưa theo kip yêu cầu hiện nay như: năng lực trình độ
chuyên môn còn hạn chế nhất định, một số tư tưởng đạo đức chính trị chưa thật sự

vững vàng, chưa thực sự là tấm gương tuân thủ pháp luật để nhân dân noi theo,vv…
những hiện tượng đó phần nào đã ảnh hưởng tới chất lượng chung của đội ngũ
Thẩm phán, đến hiệu quả của công tác xét xử của Toà án.
Theo nghị quyết số 08/NQ-TW ngày 02/01/202 và Nghị quyết số 49/NQ-TW
ngày 02/06/2005 của Bộ chính trị thì công tác tư pháp nói chung chưa ngang tầm với
yêu cầu đòi hỏi của nhân dân, còn nhiều trường hợp bị lọt tội phạm, làm oan người
vô tội, vi phạm các quyền tự do, dân chủ của công dân, làm giảm sút long tin của
nhân dân đối với Đảng, nhà nước và các cơ quan Tư pháp và cán bộ của các cơ quan
Tư pháp chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình hiện nay. Đội ngũ Thẩm phán còn
thiếu về số lượng , yếu về trình độ năng lực nghiệp vụ; vẫn còn bộ phận tiêu cực ,
thiếu trách nhiệm, thiếu bản lĩnh, sa sút phẩm chất đạo đức . Đây là vấn đề nghiêm
trọng làm ảnh hưởng đến kỷ cương, pháp luật và hiệu lực của bộ máy Nhà nước.
Vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ Thẩm phán không còn là nhiệm vụ
riêng của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương mà là nhiệm vụ chung của cả hệ thống
Toà án Nhà nước trước sự phát triển kinh tế-xã hội đất nước và quá trình hội nhập
sau vào nền kinh tế Thế giới.
Vì những lý do trên tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương” cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trong thời gian qua, ở Việt nam đã có nhiều công trình nghiên cứu lien quan
tới đề tài này, với nhiều góc độ khác nhau, có thể nêu một số đề tài cụ thể sau:
+ “ Một số giải pháp nâng cao vị thế của đội ngũ Thẩm phán trong tố tụng
hình sự đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp” của tác giả Trần Thu Hạnh- Tạp chí khoa
học Đại học Quốc gia Hà nội, Luật học 25, năm 2009.
+ Bài viết “ Một số kinh nghiệm trong công tác xây dựng đội ngũ Thẩm phán
Toà án nhân dân tối cao” của tác giả Đỗ Thị Thuý hà, Toà án nhân dân tối cao.

2

+ Luận văn thạc sỹ “ Đào tạo Thẩm phán của Học viện tư pháp theo yêu cầu
cải cách Tư pháp”
+ “ củng cố nâng cao chất lượng Thẩm phán Toà án nhân dân cấp huyện trên
địa bàn tỉnh Phú Thọ” của tác giả Hoàng Văn Hiền – Phó Giám đốc Sở Tư pháp tỉnh
Phú Thọ.
+ Khoá luận tốt nghiệp “ thực trạng và hướng hoàn thiện chế định Thẩm
phán Toà án nhân dân theo pháp luật hiện hành “
+ Khoá luận tốt nghiệp “ Một số vấn đề về Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân
“ của tác giả Nguyễn Ngọc Đạt Bộ - trường Đại học Cần Thơ, năm 2009.
Ngoài ra còn nhiều bài viết đăng trên các tạp chí về vấn đề này với những
cách tiếp cận khác nhau. Các bài báo, đề tài nghiên cứu đã đề cập đến việc nâng cao
chất lượng đội ngũ Thẩm phán ở nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, vấn đề nâng
cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải dương chưa
được công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến một cách cụ thể. Trên cơ sở
tiếp thu chọn lọc những vấn đề đã được nghiên cứu trong các công trình nghiên cứu
khoa học trước, kết hợp với khảo sát thực tế tại ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải
Dương, tác giả đi sâu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm đưa ra giải pháp cụ thể để nâng cao
chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương trong
giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đất nước trong thời kỳ hội
nhập quốc tế.
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực

và chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành

3


toà án nhân dân tỉnh Hải Dương để chỉ ra nhưng ưu điểm, những nhược điểm của
đội ngũ Thẩm phán và xác định các nguyên nhân của vấn đề
- Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm
phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương.
4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án
nhân dân tỉnh Hải Dương
4.2.

Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án

nhân dân tỉnh Hải Dương trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để nghiên cứu đề tài, trong luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu cơ bản sau:
- Phương pháp duy vật lịch sử đó là xem xét quá trình phát sinh phát triển
của vấn đề và được thực hiện qua việc khảo sát chất lượng đội ngũ Thấm phán qua
các năm từ năm 2010 - 2014,
- Phương pháp duy vật biện chứng thể hiện qua việc nghiên cứu các nhân tố
tác động qua lại, ảnh hướng tới chất lượng đội ngũ Thẩm phán và xem xét chúng
trong trạng thái vận động và phát triển.

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh tổng hợp các số liệu hiện có về
chất lượng đội ngũ Thẩm phán nhằm tìm ra các quy luật của hiện tượng.
Ngoài ra tác giải còn sử dụng hai phương pháp chính : Nghiên cứu định tính
và định lượng.
+ Phương pháp nghiên cứu định tính: Bằng việc phỏng vấn sâu một số đối
tượng liên quan đến hoạt động công chứng của đội ngũ Thẩm phán và có sự tham
khảo ý kiến của một số chuyên gia pháp lý để phát hiện các vấn đề tồn tại.
+ Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật khảo sát điều tra cho
điểm qua các bảng hỏi và thông qua các số liệu điều tra tính toán để xác định rõ các
vấn đề nghiên cứu.

4


6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ Thẩm phán
ngành Toà án.
- Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án
nhân dân tỉnh Hải Dương, từ đó chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm về chất lượng
của đội ngũ này và xác định các nguyên nhân cơ bản tạo ra các vấn đề này.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất l đội ngũ thẩm phán ngành
Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương. Ượng
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục luận
văn được kết cấu theo 3 chương.
Chương 1 : Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân
Chương 2 : Thực trạng chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án
nhân dân tỉnh Hải Dương
Chương 3 : Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành
Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THẨM PHÁN
CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN
1.1.Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển, các quốc gia nói chung và các doanh nghiệp, tổ chức
kinh tế- xã hội nói riêng đều cần đến một số nguồn lực nhất định bao gồm: con
người, vốn, khoa học-công nghệ, văn hoá vv….Trong các nguồn lực đó thì nguồn
nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, vì nhân lực là chủ thể chính của mọi hoạt động
của tổ chức, xã hội. Thiếu con người thì các hoạt động kinh tế- xã hội sẽ không tồn
tại. Cho đến nay đã có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực của nhiều nhà khoa học
trong nước và ngoài nước. Xét về hình thức, nguồn nhân lực có thể được diễn đạt
khác nhau nhưng bản chất thì giống nhau. Sự khác nhau đó do phụ thuộc phụ thuộc
vào đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu và cách tiếp cận vấn đề nghiên
cứu khác nhau.
- Xét trên góc độ vĩ mô, người ta coi nguôn nhân lực là “ toàn bộ những
người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động là nguồn nhân lực của
quốc gia đó” (Định nghĩa của tổ lức lao động quốc tế IPLO năm 2001). Cụ thể hơn,
tổ chức ngân hang thế giới World Bank định nghĩa nguồn nhân lực quốc gia như
sau: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và
tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”. (Định nghĩa của World Bank 2001).
Nếu xét ở phạm vi hẹp trong một tổ chức, một doanh nghiệp thì “nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này

gồm có thể lực và trí lực” ( Nguyễn văn Điễm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004-tr 16).
Phân tích sâu khái niệm này chúng ta thấy có một số điểm chính nổi bật như sau:

6


-

Nguồn nhân lực bao gồm những người lao động có khả năng về thể lực,

trí lực và tâm lực đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
- Thể lực là chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào thể hình, sức vóc
và tình trạng sức khỏe của từng người. Mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc, nghỉ ngơi và chế độ chăm sóc sức khỏe đều ảnh hưởng đến thể lực
của người lao động. Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian làm việc,
và giới tính như: tuổi cao thì sức khoẻ suy giảm, nam thì khoẻ hơn nữ, vv..
- Trí lực phản ánh năng lực hiểu biết, khả năng tiếp thu các kiến thức và kỹ
năng và khả năng vận dụng chúng vào trong công việc của người lao động. Trí lực
sinh ra vừa có tính chất bẩm sinh, vừa là kết quả của quá trình đào tạo, quá trình
tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và làm việc của con người.
- Tâm lực là đạo đức, thái độ trách nhiệm của người lao động đối với công việc.
Tóm lại, các quan điểm trên đều thống nhất với nhau hai điểm cơ bản đó là:
-

Nguồn nhân lực của một Quốc Gia là bao gồm những công dân nằm

trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất của tổ
chức, xã hội.
- Người lao động có sức khoẻ, có tri thức và kỹ năng, kinh nghiệm,… đủ
các điều kiện để có thể tham gia vào các hoạt động sản xuất- xã hội, để đem lại lợi

ích gia tang cho xã hội.
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực:
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được định nghĩa một cách khái quát như
sau: “ chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ,
kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ ..của người lao động” (Đỗ Văn
Phúc , 2004, tr 25). Nói ngắn gọn chất lượng nguồn nhân lực bao gồm 3 nội hàm
chính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động.
- Đạo đức nghề nghiệp là một khái niệm tương đối trừu tượng nhưng có thể
nhận biết được thông qua các hành vi, thái độ và được thể hiện qua các nguyên tắc
ứng xử cơ bản của mỗi cá nhân đó như: trung thực, tôn trọng các quy tắc nghề
nghiệp, tôn trọng mọi người, và tuân thủ pháp luật, tuân thủ các quy định, quy chế
của công ty đề ra. Đạo đức nghề nghiệp có ảnh hưởng quan trọng tới kết quả công

7


việc của người lao động, ảnh hưởng tới các mối quan hệ với đồng nghiệp, khách
hàng và tới uy tín thương hiệu của tổ chức, của Doanh nghiệp. Có thể lực và trí lực
tốt nhưng không có đạo đức nghề nghiệp tốt thì nguồn nhân lực đó cũng không phát
huy được hiệu quả và không có giá trị. Ngày nay, các tổ chức, các doanh nghiệp đều
coi trọng thái độ, ý thức nghề nghiệp (đạo đức nghề nghiệp) của người lao động.
Đạo đức nghề nghiệp không phải bỗng nhiên mà có mà cần phải qua quá trình đào
tạo, rèn luyện thường xuyên của mỗi cá nhân người lao động.
- Năng lực nghề nghiệp hay còn gọi là năng lực chuyên môn đó là sự tổng
hợp những thuộc tính cơ bản của con người về khả năng đáp ứng được những
yêu cầu cơ bản của những ngành nghề nhất định. Năng lực nghề nghiệp là một
trong những yếu tố cơ bản nhất quyết định chất lượng lao động của mỗi cá nhân,
mỗi nhóm và mỗi tổ chức. “Không có năng lực nghề nghiệp cụ thể chung cho tất
cả mọi ngành nghề, mọi đối tượng mà nó chỉ được cụ thể hóa dựa trên yêu cầu
của mỗi ngành nghề và vị trí công tác của mỗi đối tượng cụ thể” (Trương Minh

Đức, 2001 tr23). Do vậy khi xem xét năng lực chuyên môn chúng ta cần phải
xem xét họ đang ở vị trí cấp độ nào trong tổ chức, và thuộc lĩnh vực nghành nghề
nào. Yêu cầu năng lực của người tổ trưởng khác với người quản đốc, hoặc trưởng
phòng. Người quản lý bán hàng khác với người quản đốc phân xưởng sản xuất.
Vậy năng lực chuyên môn bao gồm những yếu tố nào? Theo PGS.TS. Trần Thị
Vân Hoa khi bàn về năng lực của cán bộ quản lý cấp trung thì cho rằng về năng
lực chuyên môn sẽ bao gồm 3 nội dung cơ bản: Trình độ hiểu biết, kỹ năng nghề
nghiệp và hành vi thái độ làm việc của họ
+ Trình độ hiểu biết kiến thức phải là những kiến thức liên quan đến công
việc mà mỗi cá nhân đang đảm nhiệm. Kiến thức bao gồm cả những kiến thức cơ sở
và những kiến thức chuyên sâu về nghề nghiệp. Kiến thức nghề nghiệp của mỗi cá
nhân có được có thể thông qua quá trình đào tạo tại các trường lớp, các trung tâm
hoặc bản thân họ tự đào tạo qua sách vở, học hỏi đồng nghiệp, qua các hoạt động
thực tế. Mức độ hiểu biết của mỗi cá nhân có thể xác định được thông qua việc xem
xét các bằng cấp hoặc qua các bài kiểm tra đánh giá. Mức độ hiểu biết kiến thức

8


chưa phải là yếu tố quyết định đến chất lượng người lao động mà nó mới chỉ là yếu
tố ở dưới dạng tiềm năng. Nó giúp cho mỗi cá nhân có cơ sở để tiếp thu những kiến
thức mới, hoặc là cơ sở để vận dụng nó vào cuộc sống.
+ Kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng nghề nghiệp thể hiện khả năng áp dụng
thành thạo các kiến thức vào trong việc thực hiện xử lý các công việc. Kỹ năng
nghề nghiệp hình thành thông qua việc đào tạo, qua tích luỹ các kinh nghiệm thực
tiễn làm việc mà có được. Mức độ kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố: mức độ được đào tạo thực hành, cá nhân tự đào tạo bản thân và
năng khiếu bẩm sinh. Kỹ năng nghề nghiệp là nhân tố quan trọng nhất quyết dịnh
đến kết quả và chất lượng công việc. Kỹ năng có thể chia thành 3 nhóm cơ bản
chính đó là kỹ năng tư duy hay còn gọi là kỹ năng chiến lược; kỹ năng nhân sự thể

hiện khả năng giao tiếp và mức độ ảnh hưởng tới người khác và cuối cùng là kỹ
năng kỹ thuât nó lien quan đến khả năng giải quyết các vấn đề kỹ thuật và chuyên
môn. Vai trò quan trọng của từng loại kỹ năng này phụ thuộc vào vị trí trong tổ
chức. Đối với những cán bộ cấp cao nhu cầu về kỹ năng tư duy đòi hỏi cao nhất;
cán bộ cấp trung thì đòi hỏi kỹ năng nhân sự; đối với cán bộ cấp thấp thì đòi hỏi kỹ
năng kỹ thuật.
Giữa trình độ hiểu biết và kỹ năng nghề nghiệp có mối quan hệ mật thiết
với nhau. Hiểu biết kiến thức là nền tảng cho kỹ năng nghề nghiệp phát triển,
nói khác đi kỹ năng chính là sự biểu hiện ra bên ngoài của việc thu nhận tri
thức của mỗi cá nhân.
+ Hành vi thái độ và hành vi làm việc: đây chính là thái độ và cách ứng xử
của người lao động khi làm việc. Thái độ và hành vi làm việc của mỗi thành viên
trong tổ chức có ảnh hưởng tới các mối quan hệ khách hàng và các đồng nghiệp.
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực của một tổ chức, đó là một sự kết hợp hài hoà tốt nhất
chất lượng của từng cá nhân với nhau để tạo nên một đội ngũ nhân lực làm việc tốt
nhất. Do vậy, để tạo nên chất lượng đội ngũ nhân lực cao trước tiên đòi hỏi chất
lượng từng cá nhân và sau đó là sự kết hợp hài hoà các cá nhân sao cho họ có thể
làm việc với nhau có hiệu quả cao nhất. Sau đây là các tiêu chí đánh giá chất lượng

9


nhân lực của một đội ngũ nhân lực:
* Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức hợp lý:
Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ xem xét chất lượng
của từng cá nhân riêng lẻ, mà còn phải xem xét đến cấu trúc (cơ cấu) đội ngũ nhân
lực đó như thế nào vì nó cũng có ảnh hưởng chung tới chất lượng cả đội ngũ. Một
tổ chức có nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không có kết cấu hợp
lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi tác và giới tính, về trình độ chuyên môn, trình

độ văn hoá,vv…vẫn có thể dẫn tới năng suất lao động thấp. Số lượng và chất lượng
nhân lực không phải là phép cộng số học đơn thuần về số lượng lao động và chất
lượng lao động của từng cá nhân riêng lẻ mà phải hiểu là sức mạnh tổng hợp của sự
tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động
trong hệ thống nguồn nhân lực của tổ chức và giữa các bộ phận trong hệ thống đó.
Nói cách khác chất lượng đội ngũ nhân lực hiểu theo nghĩa rộng nó bao hàm cả sự
hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm: cơ cấu về ngành nghề, cơ cấu về trình độ đào tạo, cơ cấu về độ
tuổi, giới tính.
Thứ nhất, cơ cấu ngành nghề: số lượng lao động có tay nghề cao chưa thực
sự đảm bảo cho đội ngũ của tổ chức có chất lượng cao mà nó còn phụ thuộc vào cơ
cấu ngành nghề nhân lực trong tổ chức đó có hợp lý không. Một tỉ lệ hợp lý các
nhân lực có trình độ cao được sử dụng bố trí vào các vị trí công việc của các ngành
nghề sẽ có tính hiệu quả cao hơn nhiều so với việc chỉ được sử dụng ở một vài vị trí
công việc hoặc vài ngành nghề nhất định. VD: một doanh nghiệp không thể được
coi có đội ngũ nhân lực chất lượng cao khi doanh nghiệp đó có rất đông các kỹ sư
cơ khí trong khi các vị trí khác như kế toán, tài chính, quản lý kinh doanh, kinh
doanh xuất nhập khẩu… lại rất thiếu những người có trình độ cao, kinh nghiệm lâu
năm làm việc. Tỉ lệ này hoàn toàn phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề, và trình độ
công nghệ của mỗi doanh nghiệp.
Thứ hai: Cơ cấu trình độ đào tạo.
Cơ cấu trình độ đào tạo cũng có ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả làm việc của
đội ngũ lao động. Do mục đích đào tạo của từng cấp độ bậc học khác nhau nên khi
sử dụng đội ngũ lao động các nhà quản lý cần phải chú ý đặc điểm bậc đào tạo để

10


tuyển dụng, bố trí lao động sao cho có hiệu quả.
Đội ngũ nhân viên, trung cấp: ngoài việc được trang bị một só kiến thức cơ

bản của ngành nghề, thì chủ yếu họ được trang bị những kiến thức thực tế, các kỹ
năng thực hành và những kinh nghiệm thực tiễn để xử lý các vấn đề trong một số
công việc nhất định
Đội ngũ có trình độ đại học, cao đẳng: chủ yếu được trang bị các kiến thức
lý thuyết giúp cho họ có khả năng phân tích đánh giá các vấn đề mới nảy sinh, kiến
thức thực tiễn sẽ ít hơn so với kiến thức lý thuyết. Do vậy, vấn đề đặt ra cho các nhà
quản lý phải biết sử dụng tỉ lệ đội ngũ lao động này sao cho hợp lý để nâng cao hiệu
quả công việc. Thông thường trên thế giới tỉ lệ đào tạo giữa các bậc đại học và cao
đẳng – trung cấp- đào tạo nghề theo tỉ lệ 1-4-10 thì ở Việt Nam tỉ lệ đào tạo đại học
và cao đẳng thường chiếm tỉ lệ cao nhất và thấp nhất là trung cấp chuyên nghiệp, tỉ
lệ này những năm gần đây càng bất hợp lý. Nhiều tổ chức sử dụng lao động có trình
độ đại học, cao đẳng vào những vị trí đòi hỏi trình độ thấp hơn dẫn đến việc phát
huy chuyên môn bị hạn chế và càng làm giảm tính hiệu quả của lao động.
Thứ ba: Cơ cấu về độ tuổi và giới tính.
- Cơ cấu về tuổi.
Cơ cấu độ tuổi có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.
Những tổ chức có đội ngũ lao động trẻ khoẻ một mặt có lợi thế nhất định như lao
động trẻ tiếp cận trí thức mới nhanh, có sức khoẻ, không bảo thủ như những người
lớn tuổi. Đặc biệt hiện nay trong xu thế toàn cầu hoá vấn đề ngoại ngữ và tin học
được coi trong đặc biệt đang là thách thức cho những người lớn tuổi. Tuy nhiên bên
cạnh những lợi thế như vậy thì lao động trẻ vẫn còn một số hạn chế nhất định như:
thiếu kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm thực tiễn, hay bỏ việc. Ngược lại những
lao động nhiều tuổi có kinh nghiệm làm viêc tốt hơn, trung thành với Doanh nghiệp,
tôn trọng kỷ luật lao động,… nhưng lại có những nhược điểm như: bảo thủ, khó tiếp
thu những kiến thức mới,vv…Do vậy các tổ chức cần duy trì một tỉ lệ hợp lý để kết
hợp được điểm mạnh và khắc phục điểm yếu của các lứa tuổi. Nếu các tổ chức duy
trì được một tỉ lệ hợp lý sẽ tránh cho các tổ chức đó rơi vào tình trạng khủng hoảng
nhân lực khi có quá nhiều người nghỉ hưu cùng một lúc. Tỉ lệ cơ cấu tuổi này phụ

11

thuộc vào từng đặc điểm của từng tổ chức, ngành nghề.
- Cơ cấu giới tính: cơ cấu giới tính cũng có ảnh hưởng đến năng suất lao động
và hiệu quả công tác của tổ chức đó. Nếu số lượng nữ quá nhiều trong một tổ chức
sẽ có ảnh hưởng đến thời gian lao động của tổ chức đó như: cần phải giải quyết thời
gian nghỉ chế độ cho phụ nữ về chế độ thai sản, con ốm mẹ nghỉ,… thời gian nghỉ
chế độ hưu cũng sớm hơn so với nam giới. Bên cạnh đó thì có một số ngành nghề
đặc biệt về nặng nhọc, nguy hiểm cũng không phù hợp với nữ giới. Tuy nhiên một
số ngành nghề khác, phù nữ lại phù hợp hơn Ví dụ như ngành may thời trang, tiếp
tân, bán hang,….Đòi hỏi các nhà quản lý càn phải kết hợp sao cho hợp lý.
* Tiêu chí về thể lực (sức khoẻ) của các cá nhân người lao động:
Sức khoẻ là một trong những tiêu chí quan trọng phản ánh về chất lượng
nguồn nhân lực của một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất và chất
lượng của người lao động. Đây là một tiêu chí tổng hợp bao gồm sức khoẻ thể chất
và sức khoẻ tâm thần của người lao động. Theo định nghĩa của Hiến chương tổ chức
y tế thế giới: “ sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn khoẻ mạnh về thể chất, thoải
mái về tâm thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”
( Hiến chương của tổ chức y tế thế giới).
Sức khoẻ thể chất phản ánh khả năng làm việc chân tay, mức độ dẻo dai duy trì
khả năng làm việc trong điều kiện áp lực môi trường làm việc nhất định như điều
kiện làm việc nặng nhọc, áp lực căng thẳng,vv….
Sức khoẻ tinh thần chỉ trạng thái tâm lý, cảm xúc và mức độ thoải mái của
con người. Người có sức khoẻ tâm thần tốt họ có khả năng giữ được trạng thái bình
tĩnh, tỉnh táo ra các quyết định chính xác kịp thời không bị stress khi làm trong môi
trường phức tạp. Sức khoẻ tâm thần và sức khoẻ thể chất có mối lien quan chặt chẽ
với nhau, tác động và, ảnh hưởng lẫn nhau. Sức khoẻ thể chất tốt sẽ giúp cho sức
khoẻ tâm thần tốt hơn và ngược lại.
Đánh giá sức khoẻ người lao động là một công việc phức tạp đặc biệt là đánh
giá sức khoẻ về tầm thần đòi hỏi phải có những chuyên gia giỏi về tâm lý và có các

bài kiểm tra trắc nghiệm về tâm lý, và mất nhiều thời gian. Do vậy, hiện nay trong
các tổ chức kinh tế -xã hội, khi đánh giá về sức khoẻ người lao động người ta chủ
yếu đánh giá về mặt thể chất mà rất ít khi kiểm tra sức khoẻ về tâm thần trừ một số

12


ngành nghề đặc biệt.
Theo quy định Bộ y tế Việt nam hiện nay, sức khoẻ được chia ra làm 3 loại:
+ Sức khoẻ loại A: thể lực tốt, không có bênh tật gì.
+ Sức khoẻ loại B: sức khoẻ trung bình
+ Loại C: sức khoẻ yếu, không đủ khả năng lao động.
Để đánh giá sức khoẻ người ta sử dụng một số chỉ tiêu chính sau:
- Chỉ tiêu thể lực chung: đánh giá đơn thuần về thể lực con người như
chiều cao, cân nặng, sức bền của cơ bắp.
- Chỉ tiêu về thị lực: được chia theo thang điểm 10, phản ánh khả năng
nhìn của con người. Người có khả năng nhìn kém nhất ở thang độ 1 và cao nhất ở
thang độ 10.
- Chỉ tiêu về tai, mũi họng: đánh giá về khả năng thính giác và khả năng bị
viêm nhiễm các loại bệnh tật về mũi họng của người lao động.
- Chỉ tiêu về răng, hàm, mặt
- Chỉ tiêu về nội khoa: mắc các bệnh nội khoa
- Da liễu,
- Vv….
Từ các chỉ tiêu đánh giá sức khoẻ về y khoa, người ta sẽ phân loại sức khoẻ
người lao động theo các loại A,B,C tuỳ thuộc vào các chỉ tiêu đánh giá trên mà
người lao động đạt được.
* Trình độ kiến thức của đội ngũ nhân lực của tổ chức. Nó bao gồm:
Thứ nhất: Trình độ kiến thức chung. Đây chính là trình độ văn hoá chung
phản ánh khả năng nhận thức của người lao động, có ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng nhân lực của tổ chức. Nó là nền tảng cơ bản giúp cho người lao động có thể
học được các kiến thức, các kỹ năng chuyên sâu của nghề nghiệp. Trình độ văn hoá
thấp rất khó giúp cho họ trở thành những nhân viên, lãnh đạo quản lý giỏi. Trình độ
kiến thức chung của một tổ chức được thể hiện qua số lượng người biết đọc, biết
viết, trình độ văn hoá và bậc học của những người lao động.
Thứ hai: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được phản ảnh ở 2 khía cạnh đó là kiến
thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn.
- Kiến thức chuyên môn: đó là những kiến thức mà người lao động tiếp
nhận trong quá trình học tập và đào tạo. Kiến thức chuyên môn thể hiện sự hiểu
biết và khả năng vận dụng kiến thức đó vào trong cuộc sống của người lao động.
Nó được biểu hiện ra bên ngoài bằng các chứng chỉ, bằng cấp mà họ đạt được qua
quá trình học tập.

13


- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ : phản ánh khả năng thuần thục xử lý công
việc của người lao động. Kỹ năng chuyên môn của người lao động có được thông
qua việc đào tạo và kinh nghiệm tích luỹ trong suốt quá trình làm việc. Người lao
động thâm niên cao thường có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt hơn so với
người ít thâm niên lao động.
* Đạo đức nghề nghiệp:
Đạo đức nghề nghiệp là sự phản ánh thái độ và cách ứng xử khi xử lý công
việc, sự tuân thủ các nguyên tắc bắt buộc khi thực hiện công việc đó như thế nào
của người thực hiện với công việc và với các khách hang của họ. Người lao động có
trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao nhưng không có đạo đức nghề nghiệp mà vì
mục địch vụ lợi làm trái quy định của pháp luật hoặc gây thiệt hại cho khách hang,
cho xã hội thì lao động đó cũng không được coi là lao động có chất lượng cao mặc
dù họ có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao.

* Lòng trung thành và thái độ trách nhiệm với công việc được giao.
Đây cũng được coi là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức. Thái độ trách nhiệm với công việc được giao được biểu hiện ở
việc người làm công việc đó có quan tâm đến công việc như thế nào? Có chịu trách
nhiệm đến kết quả công việc đó không?
1.2. Chất lượng đội ngũ Thẩm phán ngành toà án nhân dân
1.2.1. Khái niệm, phân loại, vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của Thẩm phán
trong hệ thống toà án nhân dân
* Khái niệm Thẩm phán:
Theo định nghĩa từ điển tiếng Việt: “Thẩm phán là là người thực hiện quyền
xét xử chính tại một phiên tòa, có thể là chủ tọa một mình hoặc là một thành phần
trong hội đồng xét xử gồm nhiều thẩm phán. Thẩm phán thực hiện việc xét xử một
cách không thiên vị tại các phiên tòa công khai. Thẩm phán nghe những người làm
chứng và các bên trong vụ án trình bày chứng cứ, đánh giá mức độ xác thực của
các bên, và sau đó đưa ra phán quyết về vấn đề được trình bày dựa trên việc giải
thích pháp luật và đánh giá chủ quan của mình” .
Như vậy với khái niệm trên cho thấy Thẩm phán là những người có trình độ
về Pháp luật, thực hiện công tác xét xử của ngành toà án một cách công tâm, khách

14


quan, không thiên vị và chỉ chịu ảnh hưởng chi phối của Luật pháp trong hoạt động
xét xử của mình.
 Đặc điểm của nghề nghiệp Thẩm phán:
Nghề nghiệp Thẩm phán có một số đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, xét về đối tượng lao động: Thẩm phán là nghề phải tiếp xúc trực tiếp với
con người trên cả hai phương diện: sinh mệnh chính trị- pháp luật và các đảm bảo
vật chất để đảm bảo cuộc sống bình thường trong điều kiện xã hội. Ví dụ, trong xét
xử án hình sự nếu xác định bị can có tội thì thẩm phán sẽ ra bản án quyết định hình

phát đối với bị cáo. Bản án đó có thể là phạt cải tạo, phạt tù hoặc cao hơn nữa. Khi
bản án có hiệu lực, trước nhà nước bị cáo là người có tội và phải bị trừng phạt theo
quy định pháp luật. Ngược lại, nếu người đó không có tội thì Thẩm phán tuyên
người đó không có tội. Thông qua việc xét xử có thể bảo đảm người đó có tội sẽ bị
trừng trị hoặc người đó không có tội sẽ có cuộc sống bình thường.
Thứ hai, Thẩm phán vừa là nghề có mục đích nhận thức đối tượng vừa có
mục đích biến đổi đối tượng (cải tạo giáo dục người phạm tội, tác động đến người
có nghĩa vụ phải thực hiện nghĩa vụ của mình, đem lại công bằng cho người có
quyền và lợi ích bị xâm phạm…).
Thông qua hoạt động tư pháp của mình, người Thẩm phán có trách nhiệm
bảo vệ con người, bảo vệ xã hội khỏi hành vi vi phạm pháp luật. Chẳng hạn trong
quá trình giải quyết vụ án hình sự , Thẩm phán nhận thức được đối tượng là bị can,
bị cáo có phạm tội hay không, nếu phạm tội thì sẽ có quyết định hình phạt tương
ứng. Mặt khác thong qua quá trình giải quyết vụ án, đưa ra hình phạt đối với người
phạm tội sẽ có tác dụng giáo dục, cải tạo họ,… để sau này họ có thể làm lại từ đầu
và không đi vào con đường xấu, đồng thời giáo dục răn đe những người khác giúp
phòng chống ngăn ngừa phạm tội. Thông qua hoạt động tư pháp đó quyền và lợi ích
của các cá nhân, các tổ chức nhà nước và xã hội được bảo vệ.
Thứ ba, Thẩm phán là loại công vụ đặc biệt khác với các nghề khác.
Hoạt động nghề nghiệp của Thẩm phán là thông qua việc sử dụng, áp dụng
pháp luật, dựa vào pháp luật để tác động đến mối quan hệ phát sinh giữa con người
với con người.
Thứ tư, điều kiện lao động trong hoạt động nghề Thẩm phán là quyền lực tư

15


pháp gắn với môi trường bảo vệ thực thi pháp luật và gắn với chức danh của Thẩm
phán. Thẩm phán là người được nhà nước trao quyền để thực hiện chức năng nhiệm
vụ, quyền hạn của mình. Trong quá trình giải quyết vụ án chỉ có Thẩm phán mới có

quyền nhân danh nhà nước đưa ra các bản án, giải quyết các bản án, nhằm mục đích
thực thi pháp luật để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức, nhà nước
và xã hội. Đồng thời người hành nghề Thẩm phán đòi hỏi phải tuân thủ các đạo đức
nghề nghiệp nghiêm ngặt.
* Phân loại Thẩm phán:
Nếu xét về cơ cấu tổ chức hiện nay, theo Điều 2 Khoản 1 của Pháp lệnh về
Thẩm phán và Hội thẩm Toà án nhân dân năm 2002, Thẩm phán sẽ bao gồm:
- Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao
- Thẩm phán Toà án nhân dân cấp tỉnh bao gồm Thẩm phán Toà án nhân
dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
- Thẩm phán Toà án nhân dân cấp Huyện bao gồm Thẩm phán Toà án nhân
dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
- Thẩm phán Toà án quân sự các cấp bao gồm Thẩm phán Toà án quân sự
trung ương, Thẩm phán toà án quân sự cấp quân khu bao gồm Thẩm phán Toà án
quân sự quân khu và tương đương; Thẩm phán Toà án quân sự khu vực.
Nếu căn cứ vào nhiệm vụ trách nhiệm của người Thẩm phán, theo Nghị
quyết 12 của Uỷ ban thường vụ quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt
nam năm 2011 có Thẩm phán trung cấp và Thẩm phán sơ cấp.
 Vai trò của Thẩm phán.
Do Thẩm phán là người thay mặt cho Toà án thực hiện chức năng xét xử, vì
vậy người Thẩm phán có một số vai trò quan trọng như sau:
- Đứng trên góc độ là người đại diện pháp nhân của Nhà nước:
Trong một xã hội có giai cấp, có Nhà nước thì tất yếu phải có những thiết
chế để bảo vệ Nhà nước đó. Hệ thống Tòa án Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
(XHCN) Việt Nam không nằm ngoài các thiết chế đó. Tại Điều 126 của Hiến pháp
Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam quy định: “Tòa án có nhiệm vụ bảo vệ pháp chế
xã hội chủ nghĩa, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa và quyền làm chủ của nhân dân,
bảo vệ tài sản của Nhà nước, của tập thể, bảo vệ tính mạng, tài sản, tự do, danh dự

16

và nhân phẩm của công dân”. Chức năng của Tòa án là xét xử, giải quyết các quan
hệ nảy sinh trong thực tiễn xã hội, mà ở đó, các Thẩm phán chính là những người
đại diện cho Tòa án để thực hiện các chức năng nêu trên. Thẩm phán có vị trí, vai
trò rất quan trọng, họ có nhiệm vụ cùng với các cơ quan chức năng có liên quan bảo
vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa; bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa và quyền làm chủ của
nhân dân; bảo vệ tài sản của Nhà nước, của tập thể; bảo vệ tính mạng, tài sản tự do,
danh dự và nhân phẩm của công dân đã được Hiến pháp Nhà nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt nam bảo hộ.
-

Đứng trên góc độ bảo vệ quyền công dân trong quá trình xét xử.

Thông qua thực hiện chức năng xét xử của mình, Thẩm phán là người góp
phần bảo vệ pháp chế của một quốc gia, bảo vệ quyền lợi, nghĩa vụ của người dân
theo quy định của pháp luật. Trong quá trình xét xử Thẩm phán với tư cách là người
đại diện pháp luật có vai trò như là người trọng tài hướng dẫn các bên tranh tụng diễn
ra một cách trật tự, đi đúng vào trọng tâm của vấn đề, các mẫu thuẫn cần làm rõ của
vụ kiện. Căn cứ vào kết quả tranh tụng của các bên, Thẩm phán là người cuối cùng
đánh giá thực chất nội dung của vụ án dựa trên các chứng cứ, các lý lẽ của các bên
đưa ra sau đó căn cứ vào các quy định của pháp luật đưa ra phán quyết cuối cùng.
-

Vai trò của người Thẩm phán trong xã hội.

Để thực hiện tốt công tác xét xử đúng người, đúng tội, công bằng được dư
luận xã hội ủng hộ đòi hỏi người Thẩm phán phải có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ vững vàng và là tấm gương trong việc chấp hành Hiến pháp và pháp luật. Trong
điều13 của Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm Toà án nhân dân 2002 có ghi rõ “

Thẩm phán phải gương mẫu trong việc chấp hành Hiến pháp, pháp luật, có cuộc
sống lành mạnh và tôn trọng các quy tắc sinh hoạt công cộng, tham gia tuyên
truyền, phổ biến pháp luật”. ( Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm Toà án nhân dân
2002). Thẩm phán còn có vai trò trong việc tuyên truyền phổ biến pháp luật trong
dân chúng thong qua các hoạt động xét xử của mình, qua việc gương mẫu chấp
hành các quy định pháp luật trong cuộc sống của bản than như điều 13 quy định
* Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của Thẩm phán:

17