nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty tnhh cơ khí ô tô đức hòa

Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Qui trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài 12
Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa 26
Sơ đồ 3: Qui trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty 42
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa 28
Bảng 2: Cơ cấu độ tuổi tuyển dụng của công ty 32
Bảng 3: Tình hình tuyển dụng cuả công ty 33
Bảng 4: Nguồn tuyển dụng của công ty 34
Bảng 5:Phương tiện thông báo tuyển dụng của công ty 35
Bảng 6: Hình thức thi tuyển và đánh giá ứng viên 35
Bảng 7: Chất lương lao động của nhân viên công ty từ 2009 – 2011 37
Bảng 8: Cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng 38
Bảng 9: Kết quả tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty trong thời gian
qua 40
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
1
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn SX: Sản xuất
WTO: Tổ chức thương mại thế giới HĐTC: Hoạt động tài chính
UBND: Ủy ban nhân dân QLDN: Quản lý doanh nghiệp
CN: Công nghệ TNDN: Thu nhập doanh nghiệp
PGĐSX- QĐ: Phó giám đốc sản xuất- quản đốc BHYT: Bảo hiểm y tế
XNK-BH: Xuất nhập khẩu- bán hàng BHXH: Bảo hiểm xã hội
KHSX: Kế hoạch sản xuất CĐ: Cao đẳng
GC: Gia công ĐH: Đại học
KT: Kĩ thuật THCN: Trung học chuyên nghiệp
TH: Tổng hợp CL: Chênh lệch
TL: Tỷ lệ TGĐ: Tổng giám đốc
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186

2
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài
- Về mặt lý luận:
Ngày nay cạnh tranh trong nền kinh tế diễn ra ngày càng gay gắt khốc liệt, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải thường xuyên đổi mới để thích nghi được với
sự biến động của thị trường. Để làm được điều đó các doanh nghiệp cần phải biết tận
dụng và phát huy tất cả nguồn lực từ bên trong và bên ngoài. Cùng với vốn, cơ sở vật
chất, khoa học kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh
nghiệp.Nhưng để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp
ứng được yêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sự biến động của môi trường
thì doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác đầu tiên trong quản trị nhân lực là tuyển dụng
nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến
người lao động và đến cả nền kinh tế - xã hội. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp
bổ sung nguồn lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục
tiêu của mình. Tuyển dụng nhân lực còn tạo công ăn việc làm cho người lao động giúp xã
hội giảm thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội. Khi nói đến tuyển dụng nhân lực người ta
thường nói đến hai loại tuyển dụng là: tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên trong và tuyển
dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Tuy nhiên các doanh nghiệp thường chú ý nhiều hơn
đến hình thức tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài vì nó mang lại cho doanh nghiệp
nguồn nhân lực phong phú và phù hợp hơn với nhu cầu tuyển dụng nhân viên của doanh
nghiệp.
Tóm lại, tuyển dụng nhân lực hiện nay là vấn đề đặt ra chung với tất cả các doanh
nghiệp cũng như toàn xã hội.Nhưng trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế như hiện
nay,các doanh nghiệp cần phải cố gắng tìm và tuyển được đội ngũ nhân viên đủ về số
lượng và có chất lượng phù hợp với nhu cầu của mình.
- Về mặt thực tiễn:
Tại công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hòa vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng là một

trong những vấn đề cấp thiết đặt ra hiện nay do thời gian tới công ty tiến hành mở rộng
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
3
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
quy mô sản xuất nên phải tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài để đáp ứng nhu cầu
của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty còn gặp
nhiều khó khăn và có nhiều hạn chế với chi phí cho tuyển dụng nhân sự còn hạn hẹp, quy
trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, nguồn tuyển dụng còn hạn chế….
Xuất phát từ những nhận thức cơ bản của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực
và tầm quan trọng của nó cùng với những hạn chế và khó khăn trong công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hòa em nhận thấy cần phải nghiên cứu
vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty để có thể làm rõ những vấn đề về tuyển dụng tại
đây. Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài ở công ty.
Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài em xin đưa ra đề tài nghiêncứu với tên cụ thể như sau:
“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ
khí ô tô Đức Hòa”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực nói
chung và tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài nói riêng. Cụ thể:
Đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài ở
công ty TNHH Poongchin Vina” của sinh viên Trịnh Xuân Cường do thầy Lê Quân
hướng dẫn.
Đề tài: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH
sản xuất đầu tư và thương mại Trường Thịnh” của sinh viên Đào thị Mậu do cô Mai
Thanh Lan hướng dẫn.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty
TNHH Thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội” của sinh viên Phan Thị Hồng do cô giáo
Nguyễn Thị Liên hướng dẫn.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và

tin học Hưng Long” của sinh viên Vũ Thi Túy do cô giáo Mai Thanh Lan hướng dẫn.
Ngoài ra còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân sự. Các
công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự nói chung và vấn đề tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài nói chung đã đạt được kết quả cao. Các công trình đã hệ thống hóa được
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
4
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
cơ sở lý luận cùng các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự như: khái
niệm tuyển dụng nhân sự, vai trò của tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng nhân sự từ nguồn
bên ngoài, Đồng thời các công trình trước đây cũng đã đưa ra được các giải pháp chung
giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của các doanh nghiệp
nói chung cùng những giải pháp cụ thể cho công ty đang nghiên cứu.
Tại công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hòa chưa có đề tài nghiêncứu nào nên đề tài:
“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ
khí ô tô Đức Hòa” là một đề tài mới, không trùng lập với các đề tài trước đây.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Khóa luận tập trung vào ba mục đích chính:
Một là, làm rõ những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
như: khái niệm tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài ;qui trình và ưu nhược điểm của
tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Hai là, phân tích và làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa. Địa chỉ:
Khu công nghiệp Phố Nối A- Trưng Trắc- Văn Lâm- Hưng Yên
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2009-
2011.
Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về nội dung tuyển dụng nhân lực từ nguồn

bên ngoài.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1Phương pháp thu thập dữ liệu
Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài em đã tiến hành thu thập các dữ liệu sơ
cấp thông qua bảng hỏi và các câu hỏi phỏng vân chuyên sâu. Em đã đưa ra10 phiếu điều
tra một số nhân viên công ty và tiến hành phỏng vấn hai người là Phó TGĐ Phạm vũ
Hòa và Trưởng phòng tổ chức hành chính Lê Ngọc Đạt.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
5
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Bên cạnh đó, em cũng tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp gồm các tài liệu từ các
phòng ban như phòng tổ chức hành chính, phòng kinh doanh như: báo cáo kết quả kinh
doanh trong 3 năm 2009- 2011, số lượng trình độ nhân lực trong công ty 3 năm, các
thông tin về doanh nghiệp…
5.2Phương pháp xử lý dữ liệu
Để các dữ liệu thu thập được đạt hiệu quả tốt phục vụ cho công tác nghiên cứu của
mình em đã sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu và phương pháp so sánh dữ liệu qua
các năm 2009, 2010,2011.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ hình vẽ, bảng biểu, danh mục từ viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục thì đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
tại doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty
TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa.
Chương 3: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP
1.1Các khái niệm có liên quan

1.1.1 Quản trị nhân lực
Trong bất kì một xã hội hay một tổ chức nào thì con người luôn đóng vai trò là
trung tâm, quan trọng nhất quyết định đến thành công của tổ chức hay xã hội đó. Do đó,
quản trị nhân lực càng cần thiết cho sự tồn tại của tổ chức, công ty; nhất là trong nền kinh
tế thị trường đang hội nhập WTO đầy thách thức và nhiều biến động như hiện nay.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
6
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Trải qua nhiều thế kỉ, quản trị nhân lực cũng được định nghĩa theo nhiều cách
khác nhau, theo nhiều trường phái khác nhau. Nhưng chung qui lại quản trị nhân lực luôn
luôn khẳng định được tầm quan trọng của mình. Từ Đông tây – Kim cổ đến nay, từ các
nhà nghiên cứu đến các Nguyên thủ quốc gia hay lãnh đạo cấp cao mỗi công ty đều nhắc
đến tầm quan trọng của quản trị nhân lực và khẳng định đó là điều kiện tiên quyết để đem
lại thành bại cho mỗi Quốc gia nói chung hay tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Ngày nay,
không có nhà quản trị nào là không biết đến câu nói: “Mọi quản trị suy cho cùng đều là
quản trị con người”.
“Quản trị nhân lực là một quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát
nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển đội ngũ lao động đủ về số lượng, đảm bảo về
chất lượng để đạt được mục tiêu chung của công ty. Thông qua các hoạt động quản trị,
nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp, kích thích, điều khiển các hành vi và các
yếu tố liên quan đến con người trong các hoạt động lao động sản xuất kinh doanh”.
Xét dưới góc độ là một hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực là một quá trình
gồm những công việc: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và
đãi ngộ nhân sự. Tất cả những hoạt động này nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn
lực con người trong doanh nghiệp.
Trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực – trường Đại học Thương Mại cũng đưa
ra khái niệm: “Quản trị nhân lực là sự tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của
doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được những
yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần làm tốt công tác tuyển
dụng.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
7
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những người mà công
ty đang có. Đó phải là những người có học vấn, có đạo đức, có văn hóa, biết cách làm
việc hiệu quả và được đào tạo tốt. Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên
mới, sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi
người đạt mức tối đa có thể được. Điều đó có thể hiểu: việc tuyển dụng nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực, là sự khởi nguồn của mọi
thành quả tại doanh nghiệp.
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãi
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp” – Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản
trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê năm 2010
Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm đúng người cho công việc, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng
một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình tuyển dụng này gồm hai khâu
cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân lực từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên
thị trường lao động thông qua thông báo quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu
tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân lực của doanh
nghiệp…
Những người được tuyển chọn không chỉ vì những kĩ năng hiện có mà cũng vì
tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Những nhân lực được tuyển
chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có
thêm động cơ đào tạo, phát triển.

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài: là tuyển dụng từ những lực lượng lao
động bên ngoài doanh nghiệp như sinh viên mới tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,
trung học dạy nghề, chuyên nghiệp; những người trong thời gian thất nghiệp; bỏ việc
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
8
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
cũ…Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất
lượng lao động để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có một số ưu nhược điểm sau:
- Về ưu điểm:
Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Hai là, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng
say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
Ba là, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và
các qui định về những công việc có ý định giao cho nhân lực mới,…
Bốn là, thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh
nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý
của doanh nghiệp. Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm.
Năm là, được thay đổi môi trường làm việc giúp người lao động có thêm sinh khí mới
cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công
việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới.
Sáu là, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh
nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
- Về nhược điểm:
Thứ nhất, môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí tính
cách, cách ứng xử… vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài
hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra

chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân
viên.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao đông như: những lao động đã được đào tạo, lao động
chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những lao động
này phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển dụng có sự khác nhau. Cụ thể:
- Người lao động đã qua đào tạo: các công việc đòi hỏi nhân lực đã được đào tạo ở
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
9
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
một trình độ nhất định thì trong khi tuyển dụng các ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt
các nguyên tắc: chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc, người
lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp.
- Người chưa được đào tạo: việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi
doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này
chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
- Người hiện không có việc làm: Một số người do các điều kiện khác nhau mà tạm
thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người loa động đã có kinh nghiệm làm
việc và cần có việc làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này
vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Ngoài ra, tuyển dụng bên ngoài còn có thể là từ hệ thống các cơ sơ đào tạo; các cơ
qua tuyển dụng; sự giới thiệu của nhân viên và ứng viên tự nộp đơn xin việc. Cụ thể:
- Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân
lực có chất lượng cao cho các doanh nghiệp.
- Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động càng phát triển càng có nhiều tổ
chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân lực cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay
các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay trung tâm tư vấn và
giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những doanh nghiệp hay trung tâm
này đảm nhận cả khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho những

doanh nghiệp khách hàng.
- Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức
vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người
quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
10
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
dụng của doanh nghiệp mà ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là nguồn ứng viên
đáng kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là những ứng viên mà doanh
nghiệp cần tìm.
Khi tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể thuê chuyên gia
tuyển dụng. Phương thức này đặc biệt hữu ích cho doanh nghiệp đang cần tuyển nhân
viên theo thời vụ hoặc theo chu kỳ. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các công ty
chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng. Các công ty này thường được sử dụng để tuyển
dụng cho các vị trí quản lý cao cấp và vị trí khó tìm người.
1.2 Các nội dung của tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác
định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng,
tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình
tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác
nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân lực được
các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.
Với đề tài cụ thể này em chọn cách tiếp cận theo quy trình tuyển dụng của giáo trình
quản trị nhân lực trường ĐH Thương Mại do ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải
đồng chủ biên.
Theo cách tiếp cận của giáo trình này thì tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên trong 4
bước của quản trị nhân lực. Quy trình tuyển dụng nhân lực của giáo trình này gồm 7 bước
như sau:

Định danh công việc cần
tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
11
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
(Giáo trình quản trị nhân lực- Đại học Thương mại)
1.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Khi doanh nghiệp mở rộng thêm quy mô hoạt động, sản xuất kinh doanh hay khi
có nhân viên nghỉ hưu, nghỉ việc giữa chừng, doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện hết
những công việc. Do đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân lực.
Bước đầu tiên của tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài là định danh công
việc cần tuyển dụng. Định danh công việc nhằm mục đích xác định đúng nhu cầu nhân
lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng
số lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của nhân lực như thế nào?
Cơ sở của bước này là hai tài liệu quan trọng phục vụ cho việc tuyển dụng của
doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Nó gồm các nội dung:
+ Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã
số, cấp bậc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo…
+ Mô tả thực chất công việc
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện

công việc với những người khác trong và ngoài doanh nghiệp.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
12
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
+ Chức năng trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính
đó.
+ Quyền hạn của người thực hiện công việc về mặt tài chính và nhân sự: xác định
rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân lực.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người
thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng
công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu,
chất lượng sản phẩm,…
+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca 3,
thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…
- Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu
chuẩn tiêu chuẩn công việc là:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kĩ năng khác có liên
quan đến công việc như: ghi tốc kí, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn phòng; biết
đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến…
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình.
+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiên công việc như tính trung thực,
khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân…
1.2.2 Thông báo tuyển dụng
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên nhất từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt
được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: xác định đích cần thông báo, thiết kế thông báo
tuyển dụng, triển khai thông báo tuyển dụng.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186

13
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để đảm
bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong thông báo tuyển dụng cần cung cấp một
cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp; cách thức
liên hệ; nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, chế độ đãi
ngộ; các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn,…
Bên cạnh đó, tùy từng công việc khác nhau mà doanh nghiệp tiến hành xác định
nguồn tuyển dụng nhân lực cho phù hợp. Ví dụ doanh nghiệp khi cần tuyển nhân viên
bán hàng, marketing… đã nhờ sự hỗ trợ của các cơ sở đào tạo chuyên ngành như các sinh
viên chuyên ngành để doanh nghiệp bồi dưỡng, giúp đỡ và lựa chọn… nhưng đối với
việc tuyển nhà quản trị doanh nghiệp lại tổ chức thông báo rộng rãi các yêu cầu, điều
kiện và những ưu đãi để thu hút những người có kinh nghiệm, các chuyên gia trong lĩnh
vực chuyên sâu.
Các hình thức thông báo tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể sử dụng:
Một là, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như trên báo, đài, ti vi,
internet…
Hai là, niêm yết các bản thông báo tại trú sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua
lại.
Ba là, gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên nghành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp tiêu chuẩn cần tuyển.
Bốn là, kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm
kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
1.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm mục đích kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù
hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Việc nghiên cứu và xử lý hồ
sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu
này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186

14
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này. Thông thường, người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp
một số giấy tờ sau đây:
- Đơn xin tuyển dụng.
- Bản khai lí lịch có chứng thực của UBND xã hoặc phường.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp, các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kĩ năng
cần thiết của người lao động.
Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình bày chi tiết
về:
- Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước
đây.
- Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo.
Đối với các vị trí quan trọng, các hồ sơ phải được trình bày một cách rõ ràng, mạch
lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng.
Bộ phận phụ trách nhân lực chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa
trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách những ứng viên
tham gia thi tuyển.
1.2.4 Tổ chức thi tuyển
Mục đích của bước này là để lựa chọn được nhân lực tốt nhất có thể đảm nhận
công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thi tuyển có thể được tiến hành dưới
nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.
Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp sẽ loại bỏ những ứng viên không phù hợp với
các tiêu chuẩn tuyển dụng của mình. Số ứng viên còn lại được tiếp tục tham gia quá trình
thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai hình thức thi tuyển này.
Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ của
ứng viên về các lĩnh vực như: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… Thi viết có thể
được thực hiện dưới các hình thức trắc nghiệm hoặc thi tự luận.

SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
15
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Thi vấn đáp được tổ chức thông qua việc phỏng vấn các ứng viên. Phỏng vấn là cơ
hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau và qua đó, người phỏng vấn sẽ
kiểm tra trực tiếp ứng viên có đủ học vấn, trình độ, và kiến thức so với yêu cầu công việc
hay không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng
viên.
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước, nhưng cũng phải
chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của từng ứng cử viên.
- Phải ghi lại những “ghi chú” cần thiết về từng ứng cử viên.
- Không đặt những câu hỏi buộc ứng cử viên chỉ có thể trả lời “có” hoặc ‘không”.
- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng cử viên trong một không khí tin
cậy,cởi mở và thân mật.
- Tạo ra các cơ hội cho phép ứng cử viên tranh luận hỏi lại mình.
Hội đồng phỏng vấn nên sử dụng một bộ câu hỏi phỏng vấn thống nhất để rễ ràng so
sánh các ứng viên với nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của vị trí tuyển
dụng; văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Chìa khóa của sự thành công của phỏng vấn là ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng cử
viên nói một cách trung thực về bản thân họ. Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông
cảm và hiểu biết, các câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc góp phần đạt kết quả mong
đợi. Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra những tình huống để
kiểm tra khả năng tư duy, sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách
khách quan và tìm được đúng người cần tìm.
1.2.5 Đánh giá các ứng viên
Đây là bước rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Sau thi tuyển, hội
đồng phỏng vấn đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng viên và cùng với các thông
tin đó, họ sẽ có “cảm xúc” ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên. Do vậy, cần phải rất
khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương

pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn những ứng viên thích hợp. Một số tiêu
thức thường sử dụng như:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
16
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Trình độ ngoại ngữ…
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
- Thâm niên công tác
- Những công việc và chức vụ đã đảm nhận
- Những thành công đã đạt được
- Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
- Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
- Vì sao họ từ bỏ công việc cũ?
- Vì sao họ đến với ta?
- Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?
Tiêu thức 5: Nhận thức khác
- Trách nhiệm cá nhân
- Hiểu biết về doanh nghiệp: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển…
Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu công
việc của từng doanh nghiệp; sau đó cho điểm theo từng tiêu thức. Tiêu thức càng cụ thể,
chi tiết thì việc cho điểm càng chính xác và ngược lại.
Tuy nhiên, hội đồng phỏng vấn cũng cần lưu ý rằng đây là những tiêu chí để lựa
chọn con người nên các quan sát, phân tích khoa học là hết sức cần thiết, song không
phải lúc nào sự khách quan và tỉnh táo cũng mang lại sự thành công. Bởi quản trị nhân
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186

17
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
lực là nghệ thuật làm việc với con người mà con người là yếu tố phức tạp nhất trong các
yếu tố sản xuất doanh nghiệp.
1.2.6 Quyết định tuyển dụng
Mọi khâu trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng quan trọng nhất là
bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của
các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên,
phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
Tiếp đó, từ bảng xếp hạng các ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ chọn ra những
người phù hợp với doanh nghiệp, đó không hẳn là những người đứng đầu danh sách mà
đôi khi đó là những người gây được cảm tình với hội đồng tuyển dụng nhất.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của
tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng cần có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết
định tuyển dụng. Thông thường có hai có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng:
Một là, ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại
các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những
phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng tuyển dụng sẽ ra
quyết định. Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính
xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
Hai là, Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo
tính chính sác cao. Khi đó hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan
trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả
các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn sẽ được tổng hợp lại, ứng viên
đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng.
1.2.7 Hội nhập nhân viên mới
Sau khi được chọn vào doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ có nhiều bỡ ngỡ, bước này
giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể.
Những nhân viên được tuyển từ nguồn bên ngoài sẽ được hội nhập với môi trường làm
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186

18
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
việc và hội nhập với công việc của doanh nghiệp. Thông qua đó doanh nghiệp cũng đánh
giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực của họ. Cụ thể:
Một là, hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong
doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp
khác. Doanh nghiệp sẽ hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân
viên mới biết nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ
mau chóng làm quen với công việc. Sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các
đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm
thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
Hai là, hội nhập công việc: Việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với
nhân viên tuyển từ nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Các nhân viên mới
thường được giao nhiều công việc nhằm mục đích như: tạo cơ hội mới cho nhân viên thử
sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình trên cơ sở có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lý của
những người đi trước trong cả công việc và trong cả đời sống tập thể; buộc các nhân viên
mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự
mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người khác giúp đỡ. Từ đó làm nảy sinh nhu
cầu về tính đồng đội.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Có nhiều nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên
ngoài. Trong phạm vi bài khóa luận này em đưa ra 5 nhân tố cơ bản gồm:
1.3.1 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Doanh nghiệp càng có uy tín, càng có thương hiệu trên thị trường thì càng thu hút
được những ứng viên có năng lực tham gia tuyển dụng. Bất kì người lao động nào cũng
muốn được làm việc trong môi trường tốt, năng động, ổn định và lâu dài. Doanh nghiệp
càng khẳng định được tên tuổi càng khiến cho những người tham gia tuyển dụng mong
muốn được vào làm, nhờ đó mà doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn giữa các ứng viên.
Ngược lại, doang nghiệp không có tên tuổi sẽ ít thu hút được ứng viên đên tham gia tuyển

SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
19
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
dụng. Bỡi lẽ sẽ ít người có thể biết đến một doannh nghiệp không có tên tuổi mà họ
thường quan tâm biết đến các thương hiệu, doanh nghiệp có tiếng. Đặc biệt, với những
ứng viên có kinh nghiệm nghề nghiệp họ thường tìm đến nhũng công ty lớn để có cơ hội
phấn đấu.
1.3.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng rất nhiều bởi khả năng tài chính của
doanh nghiệp, đặc biệt với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Sở dĩ như vậy là vì để tiến
hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí tương
đối lớn như: chi phí xây dựng và duy trì hội đồng tuyển dụng, chi phí thông báo tuyển
dụng, chi phí tổ chức thi tuyển,… nhằm đảm bảo chất lượng tuyển dụng. Mặt khác, nó
cũng giúp gia tăng hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đối với các ứng viên đến tham
gia dự tuyển.
1.3.3 Tính chất công việc cần tuyển dụng
Với những công việc có tính chất nhàm chán, áp lực cao, nặng nhọc mà thu nhập ít
sẽ thu hút ít ứng viên tham gia đặc biệt là những ứng viên giỏi. Vì thế tính chất công việc
cũng ảnh hưởng tới đối tượng và chất lượng tuyển dụng. Ví dụ những công việc nặng
nhọc thường ưu tiên tuyển dụng lao động nam nhiều hơn hay những công việc nhẹ
nhàng, tỷ mỉ thường ưu tiên lao động nữ…
1.3.4 Hệ thống pháp luật và qui định của Nhà nước
Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều phải tuân thủ theo pháp luật hiện hành,
các quy định và chính sách của pháp luật của nhà nước. Vì vậy, tuyển dụng nhân lực
cũng không nằm ngoài điều đó. Công tác tuyển dụng phải đảm bảo tuân theo mọi quy
định của pháp luật. Ví dụ như qui định của nhà nước về độ tuổi lao động là người ít nhất
đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động; hay độ tuổi nghỉ hưu
của lao động nữ là 55 và lao động nam là 60…
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
20

Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
1.3.5 Thị trường lao động
Nếu thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp đang cần
tuyển, tức là cung lớn hơn cầu thì điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp, doanh nghiệp sẽ khá dễ dàng để tuyển dụng được lao động có trình độ cao trong
trường hợp này. Thông thường tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng lao động
càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng thu hút, tuyển chọn lao động.
Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp khó mà tuyển dụng được nhân
viên đáp ứng yêu cầu của mình bằng biện pháp thông thường mà phải chớp cơ hội nếu
không nhân viên đó sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này, doanh
nghiệp phải bỏ ra một khoản chi phí và thời gian lớn để có sự phục vụ của nhân viên
mình cần tuyển. Doanh nghiệp phải có các chính sách hấp dẫn để thu hút được các ứng
viên tham gia ứng tuyển.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
21
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN
BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ Ô TÔ ĐỨC HÒA
2.1. Khái quát về công ty
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa
Công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hoà là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập có
đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội, đối ngoại tốt và có con dấu riêng. Công ty
TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hoà được thành lập theo quyết định số 80-2000/TT-QĐ ngày
13 tháng 01 năm 2005. Dưới đây là một số thông tin về công ty TNHH cơ khí ô tô Đức
Hòa:
Tên công ty: Công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa
VPĐD: 33 Nguyễn Sơn – Long Biên – Hà Nội
ĐT: 0438271988 – Fax: 0438274134
Nhà máy: Khu CN Phố Nối A – Trưng Trắc – Văn Lâm – Hưng Yên
ĐT: 03213997311 – Fax: 03213997312

Website: www.duchoafilter.com / www.duchoa.com.vn
Email: –
Tài khoản số: 466100000025026
Mở tại: Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Hưng Yên
Mã số thuế: 0900242315
Trụ sở giao dịch: xã Trưng Trắc – Văn Lâm – Hưng Yên
Điện thoại liên hệ: 0913.210193 hoặc 0321.3997.311.
Ngành kinh doanh của công ty: Sản xuất gia Lọc khí, Lọc dầu máy, Lọc nhiên liệu
và một số phụ tùng phụ trợ cho ngành công nghiệp ô tô. Kinh doanh nhập khẩu ô tô và
phụ tùng ô tô chính hiệu từ Hàn Quốc.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
22
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Cùng với sự phát triển của cơ chế thị trường, Công ty đã từng bước xây dựng, tạo
công ăn việc làm ổn định cho hàng chục công nhân Bên cạnh đó, mỗi năm Công ty lại
tổ chức những lớp học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân viên
và những lớp học nhằm nâng cao tay nghề của công nhân tại Công ty. Do đó, trong
những năm gần đây Công ty không ngừng phát triển cả về quy mô hoạt động cũng như
năng lực cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp.
2.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động chủ yếu của Công ty
 Nhiệm vụ chủ yếu
Nhiệm vụ phát triển và tăng trưởng kinh tế là nhiệm vụ hàng đầu mà công ty đặt ra.
Vì thế, Công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hoà đã đặt ra những mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, về hiệu quả trong sản xuất kinh doanh đạt từ: 10 – 15%
Thứ hai, phấn đấu đạt tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu từ: 1.5 – 2%
Thứ ba, cố gắng đầu tư đổi mới công nghệ tiên tiến phục vụ cho sản xuất và cải thiện
đáng kể đời sống vật chất cũng như tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
Thứ tư, đầu tư có trọng điểm các hợp đồng kinh tế bổ sung, bồi dưỡng nâng cao tay
nghề của đội ngũ cán bộ công nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh tế trẻ, đào tạo đội ngũ
nâng cao năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý từ công ty tới các đơn vị thành viên.

 Mục tiêu hoạt động chủ yếu của công ty
Việc nâng cao chất lượng sản phẩm được sử dụng một cách tối đa và được đặt lên
mục tiêu hàng đầu. Những trang thiết bị máy móc hiện đại được đầu tư nhằm tạo ra
những sản phẩm tốt nhất, đó là mục tiêu chính của toàn doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo
được thế mạnh và uy tín của mình, công ty đã đề ra những mục tiêu: Một là, phấn đấu hết
mình nhằm cân đối về tài chính, tìm kiếm lợi nhuận,phát huy được thế mạnh về nguồn
vốn trí tuệ của các thành viên. Hai là, coi trọng hiệu quả kinh tế, lấy thu bù chi, phấn đấu
giảm chi phí tăng lợi nhuận, hài hoà lợi ích của công ty và người lao động, tạo công ăn
việc làm ổn định cho người lao động.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
23
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Trong những năm qua (Từ 2009 – 2011) mặc dù gặp không ít khó khăn nhưng công ty
đã từng bước gây dựng được uy tín và khẳng định được vị trí của mình trong khu vực và
trên thị trường. Trong 7 năm hoạt động nhờ sự nỗ lực hết mình, cho đến nay đội ngũ cán
bộ công nhân viên công ty đã cùng nhau vượt qua những thử thách, khó khăn vững bước
đi lên trên con đường hội nhập kinh tế Quốc tế.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
24
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2:Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
TỔNG GIÁM ĐỐC
Tổ chức hành chínhBan ISOPGĐSX + QĐ
Kế toán tổng hợp
Kinh doanh
XNK - BH
Kho

KHSX + Vật Tư
Sản xuất
Kỹ thuật KCS
Kế toán nhà máy
Tổ
cơ
điện
KCS
Kho
vật
tư
Kho
thành
phẩm
Kho
phụ
tùng
Vật
tư
SX
Kế
toá
n
TH
SX
Tổ
công
nghệ
Tổ
cơ

khí
Tổ
dập
in
Tổ
đóng
gói
KT
thiết
kế
KT
sản
xuất
Tổ
nhựa
Tổ
GC
cơ
khí
25