Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Mông Dương

TÓM LƯỢC

Kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển để hòa vào xu hướng toàn cầu hóa, sự
cạnh tranh của các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh ngày càng diễn ra một cách
gay gắt hơn. Doanh nghiệp muốn có vị thế trên thị trường thì sản phẩm của họ phải có
sức cạnh tranh và phải nhận được sự phản hồi tích cực của người tiêu dùng. Vì vậy đối
với bất kỳ doanh nghiệp nào, muốn tồn tại và phát triển đi lên cần chú trọng tới rất
nhiều yếu tố. Qua sự phân tích và nghiên cứu kỹ, doanh nghiệp mới có được những kế
hoạch và chiến lược đúng đắn giúp hạn chế những nhược điểm, phát huy thế mạnh,
nắm bắt được tâm lý người tiêu dùng để sản phẩm, thương hiệu của mình được bay
cao bay xa.
Trong các ngành khai thác tài nguyên và khoáng sản nói chung, thì ngành khai
thác than đóng vai trò quan trọng vì nó cung cấp nguyên liệu cho các ngành công
nghiệp khác như: nhiệt điện, cơ khí, luyện kim… Than không những phục vụ cho sản
xuất đời sống nhân sinh mà còn xuất khẩu để trao đổi hàng hóa và thu đổi ngoại tệ về
cho đất nước.Là một thành viên của tổng công ty than Việt Nam. Công ty Cổ phần
Than Mông Dương đã xác định được vai trò và trách nhiệm của mình phải làm gì, làm
như thế nào để không ngừng cải tiến công nghệ khai thác áp dụng thành tựu khoa học
kĩ thuật, tổ chức lao động và có nhiều biện pháp tích cực để đưa sản lượng hàng năm
tăng lên không ngừng, đồng thời nâng chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu thị
trường, hạ giá thành sản phẩm tăng lợi nhuận, ổn định và dần cải thiện đời sống cán bộ
công nhân viên góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ Tập đoàn than Khoáng sản Việt
Nam giao và hoàn thành nghĩa vụ đối với nhà nước. Chính vì thế trong quá trình thực
tập tốt nghiệp em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Than Mông Dương”. Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu
và giải quyết một số vấn đề sau:
Đề tài đã tập hợp, hệ thống và làm rõ một số khái niệm và những vấn đề lý thuyết
có liên quan nguồn nhân lực, thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty. Từ việc
thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu cuối cùng là đưa ra các định hướng và giải phấp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của của công ty. Dựa trên hệ thống các giải pháp
đó, các doanh nghiệp thương mại có thể tham khảo và áp dụng những giải pháp này

vào kinh doanh nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.

1

1


LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành khóa luận với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần Than Mông Dương” em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
Tất cả các thầy cô giáo bộ môn trường Đại học Thương Mại nói chung và thầy cô giáo
khoa Kinh tế-Luật nói riêng đã truyền dạy cho em nguồn kiến thức phong phú giúp ích
rất nhiều cho em trong quá trình hoàn thiện khóa luận và làm việc sau này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy giáo Th.S Hoàng Anh Tuấn đã
giúp đỡ và hướng dẫn tận tình cho em trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa
luận tốt nghiệp.
Tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Than Mông Dương đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành giai đoạn thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp.
Chân thành cảm ơn đến các bạn trong nhóm thực tập làm khóa luận tốt nghiệp đã
hỗ trợ nhiệt tình để em có thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Tuy nhiên, do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên khóa luận không thể
tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô, của công ty và
các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 21 tháng 4 năm 2017
Sinh viên thực hiện

2

2


Phạm Thị Huế
LỤC

3

3

MỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

4

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

5

CNH, HĐH
CNXH
TKV
GD-ĐT
NLĐ
SXKD

NSLĐ
CBCNV
CNKT

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Chủ nghĩa xã hội
Than khoáng sản Việt Nam
Giáo dục đào tạo
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Năng suất lao động
Cán bộ công nhân viên
Công nhân kỹ thuật

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH
BHTN

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp

5


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là mục tiêu mà tất cả

các doanh nghiệp đều phải cố gắng để đạt được, trong đó kiện cần chính là nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Nếu không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực thì
doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh bởi chất lượng nguồn nhân lực kém, không phát
triển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Làm
thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy người lao động làm việc tích
cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốt nhất là vấn đề mà bất cứ nhà
lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt nhất để khắc phục những tồn
tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong cơ chế thị trường hiện nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nhân lực đóng
vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và tồn tại bền vững của một đất nước.
Con người là trung tâm của sự phát triển, con người là tác nhân cơ bản của sự phát
triển kinh tế - xã hội. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng được
nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách để phát huy đối ta nguồn nhân lực đó.
Từ Đại hội VIII, nước ta đã khẳng định lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu
tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Hơn nữa, nguồn nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là
yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị,
tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có
những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Vì
vậy một tổ chức được đánh giá là mạnh hay yếu, phát triển hay thụt lùi phụ thuộc rất lớn
vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Ở Việt Nam nguồn nhân lực khá dồi dào nhưng chưa được quan tâm đúng mức,
có sự quy hoạch và khai thác nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu ửa các tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa chất và lượng.
Sự kết hợp, bổ sung, đan xem giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, tri thức

chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự công lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Báo chí nước ngoài đánh giá người Việt Nam khá thông
minh, rất nhạy bén trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng lại chưa được khai
6

6


thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
và sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam.
Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, các doạnh nghiệp
đều cần sử dụng các biện pháp, chính sách để nâng cao chất lượng nhân lực để tận
dụng được tối đa nhân lực của công ty, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ
thực trạng trên, tôi xin lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Than Mông Dương” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất
nước nói chung và tại mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng đã có rất nhiều đề tài
nghiên cứu khoa học và khóa luận nghiên cứu về vấn đề này. Sau đây là một số đề tài
nghiên cứu có liên quan:
Theo Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực của bà Vũ Thị Ngọc Mai (2015) –
trường Đại học Lao động – Xã hội, “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi nam Hà Nam”, tác giải đã đề cập đến một
số khía cạnh trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành thủy lợi bao
gồm thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty như công tác tuyển dụng và sử
dụng lao động, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và công
tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, tác giả chưa nghiên cứu
sâu ở tất cả các khía cạnh ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của ngành thủy lợi
Hà Nam nên các giải pháp đưa ra chưa đầy đủ, đáp ứng cho công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.

Theo Luận văn thạc sĩ của bà Nguyễn Thanh Nga (2014) “Giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online”, đã nêu ra những điểm mạnh,
điểm yếu và những hạn chế còn tồn tại trong nguồn lực của công ty. Tác giả đã thu
thập số liệu thực tế từ năm 2010 đến 2013, sau đó thống kê, phân tích số liệu để thấy
được bản chất về chất lượng nhân lực của công ty trong kinh tế thị trường. Từ đó tác
giả đã đưa ra được một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp
với của công ty. Tuy nhiên, tác giả chỉ sử dụng dữ liệu thứ cấp thông qua các văn bản
báo cáo của công ty, thiếu dữ liệu sơ cấp nên các biện pháp đữa ra vẫn chưa thực sự sát
với thực trạng của công ty.
Theo Luận văn thạc sĩ kinh tế của ông Dương Đức khanh (2010) “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình”, tác giải đã hệ thống hóa cơ sở lý
luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, qua đó rút kinh nghiệm
cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh Ninh Bình. Cùng với việc
phân tích quá trình hình thành, phát triển và tiềm năng du lịch của Ninh Bình, tác giả
7

7


nêu lên được thực trạng nguồn nhân lực của ngành du lịch tỉnh Nình Bình. Từ đó đánh
giá những thành tựu, hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh
trong những năm qua. Trên cơ sở các số liệu đã thu thập được, tác giả đã đi sâu, làm rõ
các giải pháp cụ thể các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du
lịch tỉnh Ninh Bình.
Theo Ông Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công
nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản
Lao động - Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân
lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu
hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội

của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người
để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
3. Xác lập và tuyên bố đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động là
một vấn đề cấp thiết. Nhất là trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, một nền kinh tế đầy
biến động phức tạp để đạt được hiệu quả hoạt động chung, nhân lực trong ngành công
nghiệp phải năng động, linh hoạt. Trong xu thế hội nhập, để tồn tại và phát triển thì các
doanh nghiệp phải đặt chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu nhân lực là động lực hoạt
động của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp phải có chính sách phù hợp và chế độ đãi ngộ
hợp lý để thu hút nhân tài, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
Từ những kiến đã được học khi còn ngồi trên ghế nhà trường, kiến thức tích lũy
được qua sách báo và qua thực tế thực tập tại Công ty Cổ phần Than Mông Dương,
tìm hiểu về nguồn nhân lực của công ty tôi thấy được những ưu điểm của nguồn nhân
lực và công tác quản trị nhân lực, đồng thời cũng thấy được không ít những hạn chế,
bất cập trong việc bố trí, sử dụng và đạo tạo nguồn nhân lực của công ty. Qua đó tôi
thấy được tính cấp thiết của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, tôi
chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Than Mông Dương” làm tên đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

8

8


4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Mông

Dương.
Mục tiêu nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa một số nội dung lý thuyết cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Than Mông Dương.
+ Đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Mông Dương
+ Giúp sinh viên nâng cao khả năng tự nghiên cứu, phát triển, củng cố các kỹ
năng văn phòng như soạn thảo, chỉnh sửa văn bản, xử lý số liệu.

-

Phạm vi nghiên cứu
+ Thời gian: phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Than Mông Dương giai đoạn 2014 – 2016.
+ Không gian: trong giới hạn đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Mông Dương.
5. Phương pháp nghiên cứu
a) Phương pháp thu thập dữ liệu

-

-

-

Dữ liệu cần sử dụng: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, số lượng lao
động của cả công ty, của từng phòng ban; vị trí làm việc, giới tính, độ tuổi, bằng cấp
trình độ, năng suất của người lao động.

Thu thập dữ liệu: sử dụng số liệu thứ cấp, số liệu do phòng nhân sự cung cấp và lấy từ
một số báo cáo thường niên của công ty để cập nhật và hỗ trợ cho việc lấy số liệu.
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thêm số liệu sơ cấp bằng cách phỏng vấn thực tế các
anh, chị trong ban quản lý, điều hành của công ty đánh giá một cách khách quan nhất
về thực tế chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
Nguồn bên ngoài: Tài liệu chuyên ngành, tài liệu tham khảo, giáo trình của trường Đại
học Thương Mại. Các số liệu được thu thập từ các tài liệu đã công bố, số liệu thống kê
từ Tổng cục niên giám thống kê. Các văn kiện, văn bản pháp lý, chính sách… của các
cơ quan quản lý Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội… Và thông tin trên truyền
hình, internet, báo chí.
b) Phương pháp xử lý dữ liệu
9

9


-

-

-

-

Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Đây là phương pháp quan sát các hiện
tượng kinh tế một cách gián tiếp, từ đó chọn lọc các thông tin cần thiết, có liên quan
phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Trong bài nghiên cứu từ những dữ liệu đã thu thập
được, tác giả tiến hành thống kê và sử dụng các công thức phân tích thống kê để đưa ra
số liệu cần tính.
Phương pháp so sánh: sau khi đã xử lý số liệu, tác giả sử dụng phương pháp so sánh

giữa các năm để đánh giá kết quả, xem chất lượng nguồn nhân lực qua các năm như
thế nào, những hạn chế và nguyên nhân vì sao. Từ đó làm cơ sở cho việc đề xuât
những giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng mô hình giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại chính công ty.
Phương pháp chỉ số: Chỉ số là một số tương đối được biểu hiện bằng số lần, %, được
tính bằng cách so sánh hai mức độ của cùng một đối tượng nghiên cứu. Khóa luận sử
dụng phương pháp này để tính các chỉ số về tình hình sử dụng lao động của Công ty cổ
phần Than Mông Dương trong những năm gần đây.
Phương pháp biểu đồ: Sử dụng kết quả tính toán các chỉ số, kết quả so sánh để vẽ các
biểu đồ hình tròn, hình cột để biểu diễn các chỉ số và sự thay đổi các chỉ số đó.
Ngoài các phương pháp trên, khóa luận còn dùng một số phương pháp nghiên cứu
khoa học khác như: Phương pháp liệt kê, mô tả, phương pháp phân tích, diễn giải, quy
nạp…để bài khóa luận hoàn thiện hơn.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần mục lục, lời cảm ơn, tóm lược, danh mục bảng biểu, danh mục hình
vẽ, danh mục từ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo thì bài nghiên cứu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than
Mông Dương.
Chương 3: Một số đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần Than Mông Dương.

10

10


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực
Theo quá trình phát triển của xã hội loài người, những quan niệm về con người
trong quản lý cũng thay đổi. Nếu như những năm đầu thế kỷ XX con người chỉ được
coi là công cụ của quá trình sản xuất, thì đến giữa thế kỷ XX họ được coi là một yếu tố
sản xuất, một nguồn lực của xã hội. Do vậy thuật ngữ “nhân sự” dần được thay đổi
bằng khái niệm “nguồn nhân lực.” Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi
nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người
trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Theo Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và
cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào
nền sản xuất xã hội”.
Và theo giáo trình Kinh tế phát triển – Đại học Thương Mại (2005) thì “Nguồn
nhân lực của một quốc gia là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định
của luật pháp, có khả năng tham gia lao động” [17, tr.88]. Như vậy, số lượng nguồn
nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân, vừa phụ

thuộc vào quy định độ tuổi lao động của quốc gia. Hiện nay ở nước ta, theo Luật lao
động quy định thì độ tuổi lao động là từ 15-60 đối với nam, 15-55 đối với nữ.
 Từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
a

11

11


Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người, là bộ
phận của nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, là sức mạnh, là tiềm năng của con
người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là dân số trông độ tuổi lao động có
khả năng lao động, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong
danh sách lao động của doanh nghiệp.
Như vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng lao động và chất
lượng con người với tổng hóa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
b) Chất lượng nguồn nhân lực
John F.Welch, chủ tịch tập đoàn General Electric cho rằng: “Chất lượng là một
sự đảm bảo vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ mạnh mẽ
nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường duy nhất để
phát triển vững chắc và kiếm tiền”.
Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “Chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những
nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó,
xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà Nước, thì “Chất
lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu
biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe…của người lao động. Trong đó yếu tố trí lực
và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực”. Tác giả đưa ra nhận định của mình về chất lượng nguồn nhân lực dựa trên khái
niệm “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi
tổ chức”.
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm
trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó:
• Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần
•
Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động.
•
Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công
nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp
ứng và khả năng làm việc của người lao động với yếu cầu công việc của tổ chức và

12

12


đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thõa mãn cao nhất nhu
cầu của người lao động”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) thì “Chất lượng nguồn nhân
lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố

cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ
phát triển về mặt kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đồi sống
của mối thành viên trong doanh nghiệp đó. Bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ
tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của
sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hóa trong
doanh nghiệp.
Từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực và
trong phạm vi đề tài nghiên cứu, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có thể được
hiểu như sau:
“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ
và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục
tiêu hiện tại và tương lai của mối tổ chức”.
c) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Dương Anh Hoàng thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí
tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển
chất lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh
dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống”.
Và theo TS Vũ Bá Thế (2005) thì “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng
thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
từng cong người lao động (thể chất, trí tuệ và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thống qua các
chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất
mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mực tiêu của tổ chức và chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ
cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nguồn nhân lực cùng

những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một công ty.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
13

13


Việc phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong
việc quy hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính
toán chi phí lao động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý
nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau. Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao
động đảm nhận, lao động của doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh
nghiệp được chia thành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
- Lao động trực tiếp: Gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo
ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc, dịch vụ nhất định.
•

Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được
chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt
động khác.

•

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại:
+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có
nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức
tạp đòi hỏi trình độ cao.
+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào

tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được
trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh
trong doanh nghiệp.

•

Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được chia
thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính.

•

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.
+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại
học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.
14

14


+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế
chưa nhiều.
+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp,
có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông
tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động
trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy
hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông qua phân loại lao động trong

toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí nhân công trong
chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực
hiện các kế hoạch và dự toán này.
Cơ cấu thành phần các loại lao động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến
việc thực hiện kế hoạch SXKD, vì vậy trên cơ sở phân loại lao động cần phải hạch
toán được tình hình hiện có và sự biến động về lượng lao động theo từng loại lao động
trong doanh nghiệp. Để thực hiện việc này, doanh nghiệp dùng “Sổ danh sách lao động
của doanh nghiệp” và “Sổ danh sách lao động của từng bộ phận trong doanh nghiệp”.
Sổ này do bộ phận lao động tiền lương lập làm 2 bản. Một bản được sử dụng ở bộ
phận lao động tiền lương của doanh nghiệp, một bản chuyển cho phòng kế toán doanh
nghiệp. Khi có sự biến động về số lượng lao động, căn cứ vào các chứng từ như quyết
định tiếp nhận lao động, giấy thuyên chuyển công tác, quyết định cho thôi việc, quyết
định nghỉ hưu… để kế toán và bộ phận lao động tiền lương của doanh nghiệp ghi vào
sổ. Số liệu trên sổ danh sách lao động được sử dụng để lập báo cáo lao động hàng
tháng, quý, năm và phân tích số lượng, cơ cấu lao động phục vụ cho quản lý lao động
trong doanh nghiệp.
1.1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a) Đối với doanh nghiệp
Khi nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về thể lực và trí lực sẽ làm cho
nâng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tăng và tất yếu hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tăng lên.
Với một nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cũng sẽ tự tin, thích ứng
nhanh hơn với sự thay đổi của khoa học, kỹ thuật và có một chiến lực kinh doanh tốt
trong tương lai gần.

15

15

Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng tạo ra một
môi trường làm việc năng động, sáng tạo, cạnh tranh công bằng, phấn đấu vì sự nghiệp
chung của doanh nghiệp. Ngoài ra, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp cũng
được cải thiện: cởi mở hơn, thân thiết, đoàn kết, gắn bó hơn, đảm bảo vũng chắc cho
sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
b) Đối với người lao động
Sau khi tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, người lao động có
thể thực hiện tốt công việc được giao một cách chuyên nghiệp hơn. Nâng cao được
những kỹ năng mà bản thân còn thiếu sót như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng lãnh đạo…
Người lao động có cách nhìn mới hơn, cách tu duy sáng tạo và tự tin với khả
năng thích ứng trong công việc.
Kết quả làm việc tốt hơn đồng nghĩa với việc nhân viên có cơ hộ tăng thêm thu
nhập, tăng mức sống cho bản thân và gia đình.
1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương
chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên
môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có
bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường
lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh
nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ chuyên môn tương đương bậc 3 trở lên.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Thứ nhất, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc.
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kỹ thuật của quốc gia,
các vùng lãnh thổ.
Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
x 100
: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc.
: Số lao động đang làm việc đã qua đào tạo.

: Số lao động đang làm việc.
Thứ hai, tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốc gia, vùng,
ngành kinh tế dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của nên kinh tế
ở rung gia đoạn phát triển.
Là % số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật theo bậc đào tạo so với tổng
lao động đang làm việc:
= x 100

16

16


: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo bậc i so với tổng lao động đang làm
việc ở vùng j.
: Số lao động đang làm việc đã qua đào tạo bậc i đang làm việc ở vùng j.
: Số lao động đang làm việc ở vùng j.
: chỉ số các bậc đào tạo
: chỉ số vùng.
Ví dụ: Năm 2013, tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật của Việt Nam là 18,6%,
trong đó lao động sơ cấp là 1,8%; CN là 5,1%, THCN 4,9%; đại học, cao đẳng 6,8%.
Tỷ lệ các loại trình độ lao động đã qua đạo tạo thể hiện cơ cấu ĐHCĐ/THCN/ĐN của
đội ngũ lao động, từ đó thấy được cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của nền
kinh tế không, trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của cả
nước, tùng vùng lãnh thổ, ngành kinh tế.
Trên thực tế không phải tất cả các chỉ tiêu này đều có đủ cơ sở số liệu thống kê
để tính toán. Có những chỉ tiêu qua tổng điều tra mới có. Đây là một hạn chế của công
tác thống kê nguồn nhân lực. Để công tác thống kê và quản lý nguồn nhân lực có chất
lượng cần sớm ban hành chính thức hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực.

1.2.2 Tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả thể chất và tinh thần. Sức
khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt
động thực tiễn. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có
bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi
hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo. Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng
một hệ thống chỉ tiêu sau:

17

17


Tuổi thọ bình quân (tuổi)
Chiều cao trung bình của thanh niên (m)
Cân nặng (kg)
Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO) thì công thức tính chỉ số khối cơ thể BMI
(Body Mass Index) là:
BMI =
Nếu BMI trong khoảng (18,5; 24,5) thì người đó có cân nặng phù hợp với chiều
cao, tức cơ thể bình thường.
Các chỉ tiêu này đo lường thể lực chung và được xem như là một chỉ số của tình
trạng kinh tế xã hội, vệ sinh xã hội và tình trạng sức khỏe của nhân dân. Theo đó, mỗi tổ
chức, doanh nghiệp sẽ đánh giá được thể lực chung của từng nhân viên trong tổ chức.
Mặt khác, một nguồn nhân lực chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có
trạng thái sức khỏe tốt và có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ y tế
nước ta quy định có 3 loại:

A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B: Trung bình
C: Yếu, không có khả năng lao động
1.2.3 Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa
được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học
tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:
• Số lượng người biết chữ, không biết chữ.
• Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông.
• Số người tốt nghiệp cao đẳng, đại học và trên đại học.
-

Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của kinh tế - xã hội, sự phát triển
của doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
a) Chính sách về giáo dục và đào tạo của Chính phủ
Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát triển
của giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến
trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao
động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng tới sức khỏe và tuổi thọ của người dân.
18

18

Thứ nhất, giáo dục góp phần vào tăng trưởng. Giáo dục góp phần vào tăng
trưởng kinh tế thông qua tăng năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ nâng cao trình
độ và quan điểm của họ lẫn tích lũy kiến thức.
Thứ hai, giáo dục đào tạo góp phần cải thiện sức khỏe và nâng cao tuổi thọ của
người dân. Giáo dục cung cấp trình độ văn hóa cơ bản là điều kiện để tiếp thu tri thức,
góp phần chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khỏe. Đó là nền tảng cho việc học tập
suốt đời đóng góp vào việc chống suy dinh dưỡng, cải thiện sức khỏe, giảm tỷ lệ chết
và nâng cao tuổi thọ. Báo cáo phát triển nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc đã cảnh
báo rằng: không có nước công nghiệp hóa giàu có nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước
khi hoàn thành phổ cập giáo dục trung học.
Thứ ba, trong bối cảnh thay đổi công nghệ nhanh, giáo dục giữ vai trò chủ yếu
trong tiếp thu và phát triển công nghệ. Các nước đang phát triển có thể tham gia và
hưởng lợi của tiến bộ công nghệ hay không phụ thuộc vào điều kiện tiên quyết là giáo
dục. Giáo dục cơ bản là nền tảng để tạo ra một xã hội học vấn. Những khám phá khoa
học và các phát minh không chỉ đòi hỏi nguồn tài chính dồi dào mà còn cần lực lượng
lao động có chất lượng cao với năng lực tinh vi của con người và sự nhạy bén kinh
doanh để thắng lợi trong cạnh tranh.
Do đó, Đảng và Nhà nước ta đã xác định “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng
đầu” để phát triển một nền kinh tế vững chắc, ổn định xã hội và tiến tới một nước công
nghiệp hóa, hiện đại hóa.
b) Chính sách phát triển nguồn lao động của Nhà nước
Do việc phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng trong nền kinh tế và những
khó khăn của bản thân doanh nghiệp, Chính phủ Việt Nam đã đưa ra những chính sách
vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát
triển nguồn lực. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của
Chính phủ, các doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế thông
qua các chương trình du học, liên kết đào tạo nguồn nhân lực, cử các chuyên gia tư
vấn đào tạo, bồi dưỡng cho các bộ công nhân viên trong một số lĩnh vực, đặc biệt
trong các ngành công nghệ cao.
Mặt khác, Luật lao động của nước ta đã quy định về tiêu chuẩn, trình độ của

người lao động, chế độ đãi ngộ, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp đối với người
lao động. Rõ ràng là chính sách pháp luật của Nhà nước cũng có ảnh hưởng đến chính
sách phát triển chất lượng lao động của doanh nghiệp. Hệ thống pháp luật buộc các
doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động. Vì vậy, các
chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đưa ra phải phù hợp với luật
19

19


pháp và quy định của Nhà nước, đó cũng là một nhân tố hoàn thiện chính sách nâng
cao chất lượng lao động của mỗi doanh nghiệp.
c) Y tế
Sức khỏe làm tăng chất lượng của nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai, người
lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những thuận lợi trực tiếp bằng việc nâng cao
sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Việc nuôi dưỡng và chăm
sóc sức khỏe cho người lao động nhanh chóng đạt được những kỹ năng, kỹ xảo cần
thiết cho sản xuất thông qua giáo dục ở trường. Những khoản chi cho sức khỏe còn
làm tăng nguồn nhân lực về mặt số lượng bằng việc kéo dài tuổi thọ lao động.
d) Yếu tố xã hội
Các yếu tố xã hội bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ
thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu,
thời tiết, thổ nhưỡng… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia.
Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con
người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp phần hình
thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực,
triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
e) Yếu tố khoa học – kỹ thuật
Đây là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ tới chất lượng nguồn nhân lực. Sự phát
triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những những

công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng mới đáp ứng
được. Việc áp dụng những công nghệ mới đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chính sách
lao động hợp lý để đảm bảo nguồn nhân lực có thể đáp ứng được những đòi hỏi của
công ty. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng
trực tiếp chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
a) Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều phải có kế hoạch,
mục tiêu và chiến lược để đạt được các mục tiêu đã đề ra cho hoạt động kinh doanh
của mình. Các chiến lược, kế hoạch hoạt động kinh doanh trong từng thời gian cụ thể
sẽ có ảnh hưởng nhất định tới chiến lược nâng cao chất lượng lao động của doanh
nghiệp. Các chiến lược đó sẽ quy định số lượng cũng như chất lượng nguồn lao động
hiện có để đáp ứng nhu cầu cho kế hoạch được đặt ra. Lúc đó, doanh nghiệp sẽ phân

20

20


bổ nguồn lực sao cho hợp lý nhất, đạt hiệu quả nhất không để tình trạng thiếu hoặc
thừa lao động ở một bộ phận nào đó hoặc là lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc.
Kết quả kinh doanh cũng ảnh hưởng lớn tới chính sách phát triển nguồn lao động
của doanh nghiệp. Nếu như kết quả hoạt động kinh doanh tốt ở một lĩnh vực nào đó thì
doanh nghiệp sẽ mở rộng quy mô phát triển tối đa hoạt động kinh doanh đó vì vậy sẽ
cần nhiều lao động hơn hoặc yêu cầu trình độ lao động cũng sẽ cao hơn. Mặt khác, kết
quả kinh doanh tốt doanh nghiệp sẽ có chế độ đãi ngộ, khen thưởng tốt hơn với người
lao động để xứng đáng hơn với công sức họ bỏ ra. Vì vậy, chính sách đối với nguồn
nhân lực sẽ phải thay đổi để đáp ứng sự thay đổi của bản thân doanh nghiệp.
b) Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp
Có thể nói quan điểm và nhận thức của lãnh đạo trong doanh nghiệp là một trong

những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chính sách nâng cao chất lượng lao động. Những
quan điểm của lãnh đạo về tầm quan trọng của nguồn nhân lực sẽ quyết định nội dung
của các chính sách. Nếu những lãnh đạo đó có chiến lược dài hạn, suy nghĩ chiều sâu,
nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực với doanh nghiệp thì những chính sách đưa
ra sẽ đầy đủ và hoàn thiện hơn. Ngược lại, nếu người lãnh đạo trong doanh nghiệp chủ
quan, coi nhẹ vai trò của đội ngũ lao động thì các chính sách đưa ra thường sẽ bị thiếu
sót, không phản ánh đầy đủ thực trạng nâng cao chất lượng lao động trong doanh
nghiệp.
c) Văn hóa trong doanh nghiệp
Đó là các yếu tố như triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, và cách
ứng xử, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động trong môi trường
doanh nghiệp... Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động vì chúng
tạo nên sức mạnh tinh thần qua công việc và hình thành môi trường văn hóa của doanh
nghiệp. Vì thế ban lãnh đạo doanh nghiệp phải có những chính sách sắp xếp thời gian
làm việc hợp lý khoa học cũng như nâng cao độ gắn kết giữa các thành viên trong
doanh nghiệp như các hoạt động vui chơi giải trí, tổ chức các buổi liên hoan hoặc là tổ
chức tham quan du lịch.
1.4 Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.4.1 Giải pháp về tuyển dụng và sử dụng người lao động của doanh nghiệp
Với phương châm dùng người “đúng lúc, đúng người, đúng việc” nên việc tuyển
dụng lao động giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc
sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Sai lầm trong tuyển chọn dẫn đến
sa thải có thể gây ra những hậu quả xấu cho doanh nghiệp như: gây ra tốn kém chi phí
21

21

(chi phí tuyển dụng, chi phí nhân công, chi phí tổn thất do không hoàn thành công
việc); tạo tâm lý hoang mang, bất an cho những nhân viên khác, từ đó gây ảnh hưởng
xấu tới tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Trong quá trình tuyển dụng thì những yêu cầu về phẩm chất và kỹ năng, chuyên
môn của ứng viên là yếu tố mà nhà tuyển dụng phải quan tâm. Vấn đề là nhà tuyển
dụng phải căn cứ vào vị trí cần tuyển dụng để có những tiêu chí và yêu cầu phù hợp
đối với các ứng viên.
Sau khi tuyển chọn nhân lực, bước tiếp theo là tiến hành bố trí sử dụng nhân lực.
Việc bố trí sử dụng nhân lực cần căn cứ vào năng lực của người lao động, đánh giá
xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà doanh nghiệp cần
giao hay không. Khi đã bố trí họ vào vị trí công việc, phải luôn theo dõi người mới vào
làm việc và đưa ra những lời khuyên cho họ khi cần thiết. Việc đánh giá theo dõi kết
quả lao động được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động.
Tuyển dụng và sử dụng hiệu quả có ý nghĩa rất lớn đối với chiến lược và hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức có
được nguồn nhân lực chất lượng cao, có được những người có trình độ tay nghề cao,
có kinh nghiệm làm việc tốt và có những phẩm chất tốt, tạo ra một môi trường làm
việc lành mạnh và có sức cạnh tranh sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển một cách bền
vững cả hiện tại và tương lai. Ngoài ra công tác tuyển dụng tốt còn giúp cho doanh
nghiệp giảm bớt được các khoản chi phí về đào đạo lại và các thiệt hại rủi ro trong qua
trình thực hiện các công việc.
1.4.2 Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình diễn ra liên tục và xuyên
suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Do vậy nhà quản lý cần phải thấy trước
được những thay đổi để kịp thời giải quyết tốt những vấn đề nảy sinh trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một
việc tương đối phức tạp những lại là việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác
định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý,
nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra được những nhược điểm của chương trình
đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giả quyết. Giáo dục, đào tạo là cách

ngắn nhất, tốt nhất để doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường cạnh tranh. Chính sách phát triển
nguồn nhân lực phải nêu rõ được mục đích, nội dụng, quyền lợi và nghĩa vụ của tổ
chức và của người lao động.

22

22


Ở nước ta hiện nay, việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn
khiêm tốn, các phương pháp đào tạo và phát triển còn khá hạn hẹp và thiếu tính sáng
tạo. Đây là một cản trở lớn đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.4.3 Giải pháp đãi ngộ cho người lao động
a) Chính sách tiền lương
Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Trong
mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng quan trọng
đối với họ. Con người làm việc vì các nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu, đó là các nhu cầu
về vật chất, tinh thần. Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc với hiệu
quả cao. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợi ích của người lao
động. Trả công cho lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làm việc có hiệu quả là
điều quan trọng. Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả công là: Hình thức trả công theo sản
phẩm và hình thức trả công theo thời gian.
b) Chính sách thưởng cho người lao động
Ngoài tiền lương cứng cho người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải có các
chính sách khen thưởng trong mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lực làm việc
cho người lao động. Có rất nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh số, theo sản
phẩm, theo công việc… doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền mặt hoặc là tổ chức cho
một chuyến đi du lịch nghỉ mát ở các địa điểm du lịch.

c) Phúc lợi cho người lao động
Đó là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương và tiền thưởng, có tác dụng động
viên tinh thần làm việc cho công nhân viên qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại,
bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết, khuyến học cho con em người lao
động có thành tích cao trong học tập, giúp đỡ những lao động có hoàn cảnh khó
khăn… làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.
d) Tham gia đóng bảo hiểm cho người lao động
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về vật chất cho người lao động làm việc trong các
doanh nghiệp trong và ngoài khu vực quốc doanh khi ốm đau, tại nạn, hưu trí… để góp
phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình, trên cơ sở đóng góp của người
lao động, người sử dụng lao động và sự hỗ trợ của Nhà nước. Thực hiện chế độ bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế để giảm bớt phần rủi ro cho người lao động, tạo ra tâm lý
yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Đồng thời cũng là
trách nhiệm mà các doanh nghiệp Việt Nam phải thực hiện theo quy định của pháp luật.
1.5 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
23

23


1.5.1 Đối với đất nước
Ngày nay, trong công cuộc đổi mới, CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, để
đất nước phát triển nhanh và bền vững, Đảng và Nhà nước rất coi trọng việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Báo cáo Chính trị Đại hội XII của Đảng, tại phần II-“Mục
tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, 2016-2020” nêu rõ: “Đổi mới căn
bản và toàn diện GD-ĐT, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh nghiên cứu,
phát triển, ứng dụng khoa học, công nghệ; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của
GD-ĐT và khoa học, công nghệ đối với sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước”.
Như vậy, GD-ĐT có nhiệm vụ quan trọng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước
nhà.

Nói một cách khái quát, chất lượng nguồn nhân lực của ta còn bất cập so với yêu
cầu CNH, HĐH, bảo vệ đất nước và hội nhập quốc tế, còn nhiều yếu kém so với trình
độ chung của các nước phát triển.
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm 5 phẩm chất cơ bản: Đức, trí, thể, mỹ (thẩm
mỹ) và kỹ năng sống. Năm yếu tố cơ bản này phải phát triển hài hòa và ở trình độ cao,
đáp ứng yêu cầu của đất nước trong thời kỳ quá độ lên CNXH và hòa nhập với nhịp
điệu của thế giới văn minh.
Coi trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đổi mới tư duy lãnh đạo
của Đảng, một đột phá chiến lược của sự nghiệp cách mạng nước ta, đã được thể hiện
rõ trong các văn kiện Đại hội XI của Đảng, Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung
ương (khóa XI) và được nhấn mạnh trong Báo cáo Chính trị Đại hội XII của Đảng. Để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, GD-ĐT phải có một cuộc cách mạng thật sự
khoa học, mạnh mẽ, căn bản và toàn diện, để trở thành một nền GD-ĐT trung thực,
khoa học và tiên tiến.
1.5.2 Đối với công ty
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ
chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau
hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt
được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.

24

24


1.5.3 Đối với người lao động
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng
trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là nó đã
tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát

triển của họ.
Đào tạo và nâng cao sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học, công nghệ, người lao động luôn phải
nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp
họ tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng
người, trở nên nhanh nhẹn, đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt
được sự giám sát. Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm
bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của
con người, những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.

25

25