luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm an châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Chuyên ngành: Quản tri kinh doanh

NGUYỄN HỒNG QUÂN

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản tri kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên:
Nguyễn Hồng Quân
Người hướng dẫn:
TS. Nguyễn Thi Bích Huệ

Hà Nội - 2019


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và
sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thị Bích Huệ - giảng viên đã tận tình hướng dẫn, chỉ
bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn một
cách tốt nhất.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Hội đồng quản trị, Ban giám đốc
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu cùng toàn thể cán bộ, nhân viên, người lao
động tại các phòng, ban đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập số
liệu. Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô Khoa Sau đại học của
Trường Đại học Ngoại thương đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học
viên cao học khóa 24 hoàn thành tốt Luận văn của mình.
Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng như kinh
nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thể
tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của
các nhà khoa học, các Thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Hồng Quân


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Trong luận

văn có sự tham khảo một số tài liệu có nguồn gốc rõ ràng, được thực hiện dưới sự
hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Huệ. Các số liệu, nội dung được
trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ, trung thực, không sao chép bất kỳ
đề tài, luận văn của tác giả nào và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền
sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./.
Tác giả

Nguyễn Hồng Quân


i

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................................... ii
MỤC LỤC............................................................................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH.......................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG.......................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................... vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN...................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................................ 5
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................. 7
3.1. Mục đích......................................................................................................................................... 7
3.2. Nhiệm vụ........................................................................................................................................ 7
4. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................................... 8
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................... 8
5.1. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................................. 8

5.2. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................................. 8
6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................... 8
6.1. Phương pháp luận..................................................................................................................... 8
6.2. Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu............................................................... 9
7. Kết cấu luận văn............................................................................................................................ 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................ 10
1.1. Một số khái niệm..................................................................................................................... 10
1.1.1. Nguồn nhân lực.................................................................................................................... 10
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................................................ 11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................................ 13
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......15
1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực........................................................................................... 15


ii

1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực............................................................................................. 15
1.2.3.Tâm lực...................................................................................................................................... 16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
17
1.4. Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp...................................................................................................................................... 18
1.4.1. Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp................................................................ 18
1.4.2. Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực............................................................................ 19
1.4.3. Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo......................................... 20
1.4.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi........................................................................... 21
1.4.5. Hoạt động nâng cao thể lực............................................................................................ 22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU........................................................... 23

2.1. Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu.............................................. 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược phẩm An Châu
23
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh.................................................................................................. 25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức...................................................................................................................... 25
2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm An
Châu....................................................................................................................................................... 26
2.2.1. Về thể lực................................................................................................................................. 26
2.2.2. Về trí lực.................................................................................................................................. 31
2.2.3. Về tâm lực............................................................................................................................... 33
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần
dược phẩm An Châu...................................................................................................................... 35
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng....................................................................................................... 35
2.3.2. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động............................................................................. 36
2.3.3. Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ . 38

2.3.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi........................................................................... 45
2.3.5. Hoạt động nâng cao thể lực............................................................................................ 50


iii

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phầndược phẩm An Châu............................................................................................................ 51
2.4.1. Những kết quả đạt được.................................................................................................. 51
2.4.2. Những tồn tại......................................................................................................................... 53
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại................................................................. 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU................................................. 59
3.1. Đinh hướng phát triển của công ty cổ phần dược phẩm An Châu.................59

3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp..................................................................................................................................................... 61
3.2.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Ford Thăng Long...................................... 61
3.2.2. Kinh nghiệm của Công ty Colgate -Palmolive...................................................... 62
3.2.3. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần FPT................................................................... 63
3.2.4. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu...................................................................................................................... 65
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu...................................................................................................................... 66
3.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng..................................... 66
3.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động...........69
3.3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ.............................................................................................. 71
3.3.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi....74
3.3.5. Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động................................................... 75
KẾT LUẬN......................................................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................. 80
PHỤ LỤC............................................................................................................................................. 82


iv

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dược phẩm An Châu..................................... 25
Hình 2.2: Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty
giai đoạn 2015 - 2018....................................................................................................................... 39


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, gới tính và chức danh tại công ty giai đoạn
2016 - 2018 ............................................................................................................... 26

Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khoẻ người lao động của công ty giai đoạn 2016 2018 ........................................................................................................................... 29
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty giai đoạn 2016 - 2018 ............ 31
Bảng 2.4: Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận quản lý, điều
hành (ban giám đốc; trưởng, phó các phòng, ban, bộ phận) của công ty ................. 33
Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn tuyển
dụng giai đoạn 2015 - 2018 ....................................................................................... 36
Bảng 2.6: Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2016 - 2018 ....................... 37
Bảng 2.7: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty giai đoạn ........... 41
2015 - 2018 ............................................................................................................... 41
Bảng 2.8: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của .............. 42
công ty giai đoạn 2015 - 2018 ................................................................................... 42
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo ............................... 43
Bảng 2.10: Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2015 - 2018 .......................... 44
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên công ty .... 46
Bảng 2.12: Số lượng nhân viên, phòng, ban, bộ phận được khen thưởng tại công ty
trong giai đoạn 2016 - 2018 ...................................................................................... 48
Bảng 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2016-2018 ...................................... 50
Bảng 3.1: Bảng quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển
dụng ........................................................................................................................... 68
Bảng 3.2: Đề xuất kế hoạch hoạt động team building outdoor cho Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu.................................................................................................. 76


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CMCN 4.0

Cách mạng công nghiệp lần thứ tư

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CTCP

Công ty cổ phần

DN

Doanh nghiệp

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ĐT&PTNNL

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

GS

Giáo sư

HĐQT

Hội đồng quản trị

KHXH

Khoa học xã hội

KTQD

Kinh tế quốc dân

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


vii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
1. Các thông tin chung
1.1. Tên luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu.
1.2. Tên tác giả: Nguyễn Hồng Quân
1.3. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

1.4. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Huệ
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu tác
giả đã đi sâu nghiên cứu để viết luận văn với mục đích hệ thống hóa các lý luận
tổng quan về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng
chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An
Châu qua các số liệu được Công ty cung cấp và sự khảo sát, phân tích của tác giả, từ
đó tác giả đề xuất các giải pháp, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh
doanh, tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao thương hiệu của Công ty
trong giai đoạn hiện tại và thời gian tới. Các giải pháp được đề xuất phải có tính
thiết thực, khoa học, hiệu quả, dễ triển khai thực hiện, là nguồn tài liệu để Công ty
nghiên cứu, tham khảo, áp dụng vào thực tiễn để góp phần tăng năng suất lao động,
tăng cường hơn nữa hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. Ý nghĩa của luận văn
Đã có rất nhiều luận văn, luận án đi sâu nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành dược phẩm, hóa chất. Kế thừa những luận văn đó và nhận thức
được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành dược phẩm,
hóa chất cùng với quá trình khảo sát, tham vấn, tìm hiểu, làm việc thực tế của bản thân,
tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dược phẩm An Châu, đề tài này nhằm làm rõ hơn vai trò nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp hoạt động trong nghành dược phẩm, hóa


viii

chất. Cụ thể là phát triển về số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, nâng cao
chất lượng, trình độ nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại Công ty cổ phần dược
phẩm An Châu. Đề xuất phương án sắp xếp, tổ chức một số bộ phận, phòng, ban,
phân nhánh để Công ty hoạt động hiệu lực, hiệu quả, góp phần hoàn thành các chỉ

tiêu kế hoạch đã đề ra. Đặc biệt tránh trường hợp tăng đột biến biên chế mà doanh
thu, lợi nhuận không đáp ứng được.
Từ bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh
nghiệp trong và ngoài nước kết hợp áp dụng lý luận và thực tiễn tiến hành mô tả và
phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An
Châu từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu. Đây là các giải
pháp cần thiết giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cả
hiện tại và tương lai, là nguồn tài liệu để công ty cổ phần dược phẩm An Châu
nghiên cứu, áp dụng trong hoạt động quản trị, điều hành công ty.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra trên thế giới mà Việt Nam chúng ta không thể đứng ngoài
với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay, nhân lực con
người đóng vai trò quan trọng, then chốt, chủ đạo cho sự phát triển và tồn tại của các
doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh. Muốn phát triển
nhanh và bền vững, hoạt động hiệu quả, tồn tại lâu dài, định hình vững chắc và tạo nên
thương hiệu mạnh doanh nghiệp phải tạo dựng cho bằng được nguồn nhân lực chất
lượng cao, phải đưa ra các định hướng, kế hoạch dài hạn nhằm phát huy tối đa trí tuệ
nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào
tạo phù hợp với các yêu cầu công việc thì công tác quản lý, điều hành phải thật sự khoa
học, định hướng lâu dài, bền bỉ, có tính thiết thực và tạo điều kiện tối đa cho nguồn
nhân lực đó cống hiến, sáng tạo, phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân lực, tác động lên
tâm lý người lao động rằng họ được tôn trọng, trọng dụng, tạo điều kiện tối đa trong
công việc, tạo tư tưởng cho người lao động là công ty phát triển thì họ phát triển, lợi ích

công ty hài hòa với lợi ích người lao động. Phát huy, nâng cao năng lực của mỗi người
cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các
doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam nói riêng lại càng được
đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập kinh tế
quốc tế ngày càng sâu rộng, tham gia các tổ chức kinh tế như ASEAN, APEC, ASEM,
AFTA, WTO, CPTPP…, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh
nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trường, trong một sân chơi lớn với sự cạnh tranh công
bằng, bình đẳng nếu chúng ta không thay đổi cách tư duy, không luôn sáng tạo, nỗ lực
nâng cao chất lượng công việc, chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy tinh gọn,
hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì chúng ta sẽ thua ngay trên sân nhà và càng bị bỏ lại
phía sau xa hơn.


2

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều DN đã chú trọng vào
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL). Tuy nhiên việc thực hiện công
tác này còn có nhiều bất cập, hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan cũng như
chủ quan. Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn cũng như
phương pháp nâng cao chất lượng NNL một cách bài bản. Chưa có định hướng lâu
dài, xuyên suốt, nhất quán, tập trung nguồn lực đầy đủ cho công tác nâng cao chất
lượng NNL.
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu bắt đầu thành lập từ năm 2011 là một
công ty non trẻ, đang trong giai đoạn khởi nghiệp với cơ sở vật chất, kinh nghiệm,
trình độ quản lý cũng như trình độ, kinh nghiệm, chất lượng nhân lực trong công ty
còn rất nhiều mặt hạn chế, yếu về kinh nghiệm và thiếu về tuổi đời công tác. Là một
công ty ra đời sau so với rất nhiều công ty dược cùng ngành với nguồn nhân lực
mạnh như công ty dược phẩm Traphaco, công ty cổ phần dược phẩm Hà nội, công

ty cổ phần dược phẩm eco, … Thì để có thể tồn tại và phát triển công ty cần tập
trung đầu tư, ưu tiên phát triển cơ cấu về số lượng nhân lực hợp lý và không ngừng
nâng cao chất lượng nhân lực của công ty để đáp ứng yêu cầu công việc.
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tác giả được biết công ty đang trong quá trình
phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng. Về mặt quy mô, ngoài các thành phố cơ hữu từ
những ngày đầu thành lập công ty như Hà Nội và các tỉnh thành phía bắc lân cận Hà
Nội, trong năm 2016, 2017 và năm 2018 Công ty đã khảo sát, tìm hiểu thị trường, phối
hợp với các nhà thuốc có sẵn trên địa bàn các tỉnh Miền Trung, Tây Nguyên, Miền núi
phía Bắc để mở rộng thị trường nhằm tăng thị phần lên trên 30% so với năm 2015. Từ
định hướng cụ thể và quyết tâm của toàn thể công ty đặc biệt là Hội đồng quản trị, Ban
Giám đốc và bộ phận thị trường, chăm sóc khách hàng đến nay công ty đã mở rộng đại
diện phân phối tại các Tỉnh: Khu vực Miền Trung là các Tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà
Tĩnh; Khu vực Tây Nguyên là các Tỉnh Gia Lai, Kon Tum; Khu vực Miền núi phía Bắc
là các Tỉnh Điện Biên, Lai Châu, Sơn La. Thời gian vừa qua công ty đã có sự chuyển
biến về thị trường phân phối nhưng chưa phải là mở chi nhánh mới mà là liên danh,
liên kết với các nhà thuốc, nhà phân phối đã hiện diện trên địa bàn nên việc thương
hiệu dược phẩm An Châu trên địa bàn này vẫn


3

là sự chia sẻ, chưa rõ ràng, sự quay lại của khách hàng truyền thống sử dụng sản
phẩm của An Châu vẫn chưa được như kỳ vọng. Thời gian tới nếu doanh thu ổn
định và mỗi năm tăng thêm ít nhất 15% doanh thu thì đến năm 2020 công ty dự tính
sẽ mở thêm 1 chi nhánh tại Nghệ An để thí điểm và tạo tiền đề để mở thêm chi
nhánh tại các khu vực Tây Nguyên và Miền núi phía Bắc. Về mặt chất lượng, công
ty phấn đấu hết năm 2019 số lượng cán bộ, nhân viên được công ty cử đi đào tạo là
trên 65% trên tổng số cán bộ, nhân viên; đặc biệt bộ phận Kinh doanh, Maketing
được cử đi đào tạo là trên 80%, một số cán bộ, nhân viên sẽ được tham gia 2 đến 3
khóa đào tạo trong một năm.; Để đạt được những mục tiêu, kế hoạch trên Công ty

cổ phần dược phẩm An Châu cần quan tâm, tập trung vào công tác đào tạo, công tác
bố trí, sắp xếp cán bộ, nhân viên,… để đảm bảo về mặt chất lượng cũng như số
lượng. Các công tác đó là cơ sở, tiền đề để công ty mở rộng thị trường, thị phần,
nâng cao thương hiệu, tăng khả năng cạnh tranh, tăng doanh thu, lợi nhuận cho công
ty. Để đáp ứng được yêu cầu mở rộng quy mô của công ty trong giai đoạn từ năm
2017 đến 2018 tổng số lao động công ty tăng 52 lao động từ 60 lên 102 lao động (số
lượng lao động tăng 86,6%) trong một năm, đây là việc tăng đột biến số lượng lao
động của một công ty đã có 7 năm hình thành và phát triển. Điều này đặt ra áp lực
rất lớn lên công ty là làm sao để bố trí, sử dụng hợp lý số lao động vừa được tuyển
dụng; Công tác bảo đảm cơ sở vật chất, điều kiện ăn, ở, chế độ lương, thưởng, phúc
lợi cho lao động vừa được tuyển dụng và nếu công ty không giải quyết tốt những
vấn đề nêu trên thì công tác tuyển dụng của công ty trong năm 2017 -2018 sẽ là
tuyển dụng thiếu thực tiễn kéo theo lợi nhuận sụt giảm và vô hình chung các năm
tiếp theo công ty sẽ phải cắt giảm nhân sự để tinh gọn bộ máy điều này sẽ tác động
rất lớn đến tâm lý, hiệu quả, năng suất làm việc của người lao động.
Việc số lượng lớn lao động công ty tăng trong giai đoạn 2017 - 2018 là do kế
hoạch tuyển dụng của công ty nhưng việc tuyển dụng đó lại tác động không tốt lên
chất lượng nhân lực của công ty điều đó thể hiện qua việc doanh thu trên đầu người
của công ty giai đoạn này giảm so với các năm trước đó (biểu đồ so sánh tổng số lao
động với doanh thu trên đầu người giai đoạn 2016 - 2018, trang 85). Doanh thu trên
đầu người giảm phần lớn là do số lượng lao động vừa tuyển dụng là những lao động


4

vừa tốt nghiệp và lao động phổ thông chưa qua thực tế công việc nên còn rất nhiều
bở ngỡ, chưa có kinh nghiệm, chưa thể hòa nhập, thích ứng được với môi trường
làm việc, làm việc hiệu quả chưa cao vì chưa quen và chưa định hình được công
việc cần làm tại công ty (tỷ lệ lao động vừa tốt nghiệp và LĐ phổ thông chiếm 79%
số LĐ vừa tuyển, Hình PL4, trang 87). Thay vì cho nghỉ việc lượng lớn lao động để

tăng doanh thu trên đầu người thì công ty cổ phần dược phẩm An Châu nên tiến
hành nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa tuyển nói riêng và chất lượng nguồn
nhân lực của công ty nói chung để họ làm quen với công việc, tăng kinh nghiệm,
nâng cao trình độ hiệu quả làm việc cho lao động, cho họ cơ hội thì họ sẽ hết lòng,
hết sức vì sự phát triển của công ty và nhất là công ty luôn có lượng cán bộ cơ hữu
nhất định để đáp ứng, đón đầu cơ hội khi công ty có lượng công việc nhiều lên.
Tìm hiểu một số công ty tác giả nhận thấy thay vì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, giữ chân lao động lúc công ty ít việc là đuổi việc họ để cắt giảm chi phí,
gánh nặng. Đến khi có việc thì không có lao động cơ hữu để thực hiện công việc,
còn tuyển lao động thời vụ thì tìm không ra và nếu có tuyển được thì họ đòi hỏi
lương, phúc lợi, chế độ rất cao công ty không thể kham nổi những điều kể trên là
việc công ty tự đánh mất đi cơ hội để phát triển, cơ hội khẳng định năng lực với đối
tác và vươn lên chiếm lĩnh thị trường. Từ đó, tác giả khuyến cáo công ty cổ phần
dược phẩm An Châu xem công tác nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm cần
thiết, cấp bách, thời sự, phù hợp với điều kiện phát triển hiện tại của công ty.
Hiện nay, với cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra rộng khắp trên mọi lĩnh vực, trực
tiếp tác động lên đời sống, kinh tế, xã hội đã tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, để
tồn tại và phát triển bền vững đòi hỏi các DN trong đó có Công ty cổ phần dược phẩm
An Châu cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả các nguồn lực của mình để tạo ra
giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường. Trong khi các nguồn lực khác như vốn,
tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực (NNL) lại có đặc điểm là vô tận, chủ động,
tích cực và không ngừng sáng tạo. Có thể nói, NNL là nhân tố trung tâm, có vai trò
quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của không chỉ quốc gia nói chung mà
còn của DN nói riêng. Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều DN hiện nay đang có
những chính sách quan tâm đặc biệt tới vấn đề nâng cao


5

chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức. Tuy nhiên, qua quá trình tìm

hiểu, khảo sát tại và tham vấn lãnh đạo Công ty cổ phần dược phẩm An Châu, người
viết chưa nhận thấy sự quan tâm đúng mực của DN dành cho vấn đề này. Xuất phát
từ những yêu cầu và lý luận thực tiễn trên, người viết chọn chủ đề “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu” làm đề tài luận
văn thạc sỹ với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để
đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực hợp lý về số lượng, đáp ứng được chất
lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường
đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế khu vực, trên thế giới và nhất là
cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư đang phát triển như hiện nay đã tạo
ra sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Nếu chúng ta không nhanh chóng nắm bắt
những cơ hội, giải quyết những thách thức thì chúng ta ngày càng tụt hậu về phía
sau và nguy cơ công ty bị phá sản, bị thâu tóm là hiện hữu.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài mang tính thời sự trọng điểm và đã
được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công trình
nghiên cứu bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình kinh
doanh khác nhau.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Thống Nhất” tác giả (Thạc sỹ Vũ Thị Minh Hải, 2013). Luận văn đã hệ
thống hóa kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NNL trong
doanh nghiệp. Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác nâng cao chất
lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống Nhất, phát hiện những ưu điểm
cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp đó là: Nâng cao thể lực
cho nguồn nhân lực tại công ty bằng biện pháp khám sức khỏe định kỳ bắt buộc, tăng
cường truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về chăm soc sức khỏe… Giải pháp bố
trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng, ban; Cải thiện điều kiện lao
động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc; Hoàn thiện chính sách tuyển dụng;
Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ; Nâng cao tác phong làm việc; Hoàn thiện quy hoạch,
phát triển nguồn nhân lực của công ty: Tăng cường công tác

6

đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên. Cac giải pháp tác
giả nêu ra nhằm nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống
Nhất.
“Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên viễn thông quốc tế FPT”, tác giả (Thạc sỹ Nguyễn Ngọc Anh, 2014).
Luận văn đã hệ thống hóa kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về quản lý
NNL tại doanh nghiệp. Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác
quản lý NNL tại công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT, đánh giá thực trạng
quản lý theo tiêu chí và theo nội dung quản lý nguồn nhân lực từ đó tác giả đưa ra
một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực là: Hoàn thiện công tác phân
tích công việc; Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; Hoàn thiện công
tác bố trí, sử dụng NNL; Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện
công tác đánh giá sự thực hiện công việc của NLĐ; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ
cho NLĐ. Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại
công ty TNHH một thành viên viễn thông quốc tế FPT.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động
và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả (TS. Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn
Minh Thảo, 2012) lại đi sâu tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao
động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ
đáp ứng của lao động hiện nay. Tác giả đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay
ở nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số
kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông
nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao
động, qua đó phát triển NNL Việt Nam, góp phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ở
góc độ như là nguồn tuyển dụng trong tương lai.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Hà Nội”, tác giả
(Thạc sỹ Nguyễn Chí Vương, 2013, Trường ĐH KTQD). Tác giả đã nghiên cứu, phân

tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa
ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội gồm các giải
pháp chủ yếu cụ thể như sau: Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch cán


7

bộ lãnh đạo, tác gả đã chỉ rõ “công tác rà soát quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải tiếp
tục được đẩy mạnh và thường xuyên hàng năm. Các trường hợp được đưa vào quy
hoạch phải tiếp tục được rà soát, xây dựng và đưa đi luân chuyển công việc để đào
tạo, bồi dưỡng nhằm giỏi một việc, biết nhiều việc. Kết quả công tác thông qua việc
luân chuyển sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá và quyết định cất nhắc, đề bạt,
trường hợp không đạt yêu cầu hoặc không thể hiện được khả năng sẽ rà soát đưa ra
khỏi quy hoạch hàng năm” ; Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; Phát triển
đội ngũ công chức giỏi về nghiệp vụ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức
mới; Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ, công
chức KBNN Hà Nội. Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm góp phần xây dựng một đội
ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH và hội
nhập kinh tế quốc tế.
Ngoài các tác phẩm và nội dung trên, tác giả còn nghiên cứu, tham khảo các
tài liệu, các công trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học, … để hiểu
biết thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc. Qua tìm hiểu của tác giả tính
đến thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng NNL là vấn đề mới ở CTCP dược phẩm An Châu và chưa có tác giả nào
thực hiện.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược
phẩm An Châu nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho

Công ty cổ phần dược phẩm An Châu để Công ty tham khảo, áp dụng.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được những mục đích trên cần thực hiện những nhiệm vụ như sau:
-

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực.


8

- Khảo sát, thu thập các tư liệu, tài liệu, số liệu có liên quan để phân tích thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu trong 4 năm
trở lại đây (từ năm 2015 - 2018) từ đó đưa ra các đánh giá về mặt ưu điểm, nhược

điểm, nguyên nhân.
- Đề xuất mốt số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác nâng cao
CLNNL để thúc đẩy, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh, duy trì sự hài lòng
của khách hàng, mở rộng thị trường tại CTCP dược phẩm An Châu.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Qua nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng tại công ty, tác giả sẽ nghiên cứu để trả lời
câu hỏi: “tương ứng với việc tăng quy mô là việc tăng số lượng lớn lao động tại
công ty gai đoạn 2017 - 2018 thì thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới tăng nói riêng và nguồn nhân lực công
ty nói chung là như thế nào từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất
lượng nhân lực cho cả số lượng vừa tuyển dụng và nhân lực cơ hữu tại công ty”.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

dược phẩm An Châu.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.
- Phạm vi về thời gian: Thực trạng từ năm 2015 đến 2018.

6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Luân văn đã sử dụng phương pháp định tính, phương pháp duy vật biện
chứng có kết hợp với các phương pháp cụ thể như: Tổng hợp, phân tích, thống kê,
điều tra bằng mẫu phiếu, bảng hỏi. Đồng thời, luận văn có tham khảo các tài liệu,
công trình khoa học đã được công bố.


9

6.2. Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu
- Thu thập thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo, thông tin nội bộ của Công
tycổ phần dược phẩm An Châu từ năm 2015 đến năm 2018 do phòng Tổ chức Hành chính và các phòng, ban của Công ty cung cấp.
- Thu thập thông tin sơ cấp: Số liệu thu được từ việc phát phiếu điều tra, khảo
sát qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi, mẫu điều tra, phỏng vấn.
+ Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên, người lao động đang làm việc tại
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.
+ Nội dung khảo sát: Các nội dung liên quan đến nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.
+ Hình thức khảo sát: Phát phiếu trực tiếp đến cán bộ, nhân viên đang làm việc
tại trụ sở công ty. Ngoài ra tác giả gửi mail, gửi phiếu khảo sát qua điện thoại, mạng
xã hội.
+ Số lượng phiếu khảo sát: 91 phiếu.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết

tắt, phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng NNL tại CTCP dược phẩm An Châu.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu.


10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn
đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc, của
từng doanh nghiệp, tổ chức vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức
mạnh của đất nước, sức mạnh của doanh nghiệp, tổ chức, chi phối, quyết định sự
thành công hay thất bại của tất cả các công việc. Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn
trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ
tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng
hiệu quả mọi nguồn lực. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra
rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố
con người.
Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con người (hay nguồn nhân lực) đang được
hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Đại học Lao động - Xã hội, 2009) thì: “NNL
của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó
đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những
khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của
tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ

sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội” thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.

Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về
NNL, nhưng những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự


11

phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng
mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu, quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) trong “giáo trình kinh tế phát triển” thì:
“chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của
người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng
NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ
năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng
hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường
được tương đối dễ dàng.
Theo Vũ Thị Mai (2004) trong “giáo trình Quản trị nhân lực” thì chất lượng

NNL trong doanh nghiệp là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi
mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các
mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ
thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm
khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, …), phẩm chất đạo
đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động
lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
(gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)”.


12

Còn theo Mai Quốc Chánh (2000) trong “giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”
thì: “chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa,

trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về
chất lượng NNL như sau: “chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt
này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực”. Trong đó,
thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực, tâm lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối
hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn”. Cụ thể:
Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của

con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc
sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát
huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ
chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên
môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là
một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Tâm lực: Còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức


13

tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá
trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với

chất lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo
của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất
định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai
đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Để tổ chức, doanh nghiệp tốt thì các cá nhân, người lao động trong tổ chức,
doanh nghiệp đó phải tốt. Tổ chức, doanh nghiệp tốt sẽ tác động tốt đến cá nhân
người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Không chỉ riêng tổ chức, doanh
nghiệp hay cá nhân mà tất cả đều phải chú trọng nâng cao chất lượng các tiêu chí:
thể lực, trí lực và tâm lực, để góp phần xây dựng tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân
đều tốt, góp phần thực hiện thành công các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh đã đề ra.
Thể lực: Là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa
học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu
cầu về sức khỏe tinh thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy
nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với
trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao
động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không