luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm an châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN HỒNG QUÂN

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần dược phẩm An Châu
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên:
Nguyễn Hồng Quân
Người hướng dẫn:
TS. Nguyễn Thị Bích Huệ

Hà Nội - 2019

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và
sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thị Bích Huệ - giảng viên đã tận tình hướng dẫn, chỉ
bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn một
cách tốt nhất.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Hội đồng quản trị, Ban giám đốc
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu cùng toàn thể cán bộ, nhân viên, người lao
động tại các phòng, ban đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập số
liệu. Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô Khoa Sau đại học của
Trường Đại học Ngoại thương đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học
viên cao học khóa 24 hoàn thành tốt Luận văn của mình.
Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng như kinh
nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thể
tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của
các nhà khoa học, các Thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Hồng Quân


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào.Trong luận văn
có sự tham khảo một số tài liệu có nguồn gốc rõ ràng, được thực hiện dưới sự
hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Huệ.Các số liệu, nội dung được
trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ, trung thực, không sao chép bất kỳ

đề tài, luận văn của tác giả nào và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền
sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./.
Tác giả

Nguyễn Hồng Quân


i

MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ……………………………………………………………

v

DANH MỤC BẢNG …………………………………………………………... vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT …………………………………………………

vii

Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận văn ……………………………………….. viii
PHẦN MỞ ĐẦU ….……………………………………………………………

1

1. Lý do chọn đề tài ……………………………………………………………

1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ……………………

4

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ……………………………………………

6

3.1. Mục đích …………………………………………………………………...

6

3.2. Nhiệm vụ …………………………………………………………………...

6

4. Câu hỏi nghiên cứu …………………………………………………………

7

5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu …………………………………………….

7

5.1. Đối tượng nghiên cứu ……………………………………………………..

7

5.2. Phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………….

7

6. Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………….. 7
6.1. Phương pháp luận ………………………………………………………...

7

6.2. Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu …………………………….

8

7. Những đóng góp của luận văn …………………………………………….. 8
8. Kết cấu luận văn ……………………………………………………………. 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP……………………………………. 9
1.1. Một số khái niệm………………………………………………………….. 9
1.1.1. Nguồn nhân lực………………………………………………………….

9

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực…………………………………………….. 10
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực………………………………….. 12
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.. 14
1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực …………………………………………… 14


ii

1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực …………………………………………….

14

1.2.3. Tâm lực ………………………………………………………………….. 15
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp …………………………………………………………………………..

16

1.4. Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp ……………………………………………………………...

17

1.4.1. Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp ……………………………… 17
1.4.2. Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực ……………………………….........
1.4.3. Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo …………………..

18
19

1.4.4. Chính sách lương thưởng, phúc lợi …………………………………….

20

1.4.5. Hoạt động nâng cao thể lực …………………………………………….. 21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU ………………………….. 22
2.1. Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……………………

22

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần dược phẩm An
Châu ……………………………………………………………………………
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh ………………………………………………..

22
23

2.1.3. Cơ cấu tổ chức …………………………………………………………..

24

2.2. Đánh giá chất lượng NNL tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu ...

24

2.2.1. Về thể lực ………………………………………..………………………

25

2.2.1.1. Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, chức danh ……………………………..

25

2.2.1.2. Sức khỏe thể chất …………………………...………………………….

28

2.2.2. Về trí lực………………………………………………………………….

30

2.2.3. Về tâm lực ……………………………………………………………….. 32
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất NNL tại công ty cổ phần dược
phẩm An Châu ………………………………………………………….. 34
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng …………………………………………………... 34
2.3.2. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .….….….….….….….….….….…....
2.3.3. Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp

35

vụ ...............................................................................................….….….….…... 37
2.3.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi …………………………………… 44
2.3.5. Hoạt động nâng cao thể lực …………………………………………….. 49


iii

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần dược phẩm An Châu ………………………………………………...
2.4.1. Những kết quả đạt được ………………………………………………...

50
50

2.4.1.1. Hoạt động tuyển dụng…………………………………………………..

50

2.4.1.2. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động…………………………………….

51

2.4.1.3. Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ

51

2.4.1.4. Chính sách lương, thưởng, phúclợi …………………………………....

52

2.4.1.5. Hoạt động nâng cao thể lực ……………………………………………

52

2.4.2. Những tồn tại ……………………………………………………………

52

2.4.2.1. Hoạt động tuyểndụng ………………………………………………….

52

2.4.2.2. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ……………………………………

54

2.4.2.3. Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ

54

2.4.2.4. Chính sách lương, thưởng, phúclợi ……………………………………. 55
2.4.2.5. Hoạt động nâng cao thể lực …………………………………………… 56
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại ………………………………

56

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU ………………
3.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……

58
58

3.1.1. Định hướng về đầu tư …………………………………………………...

58

3.1.2. Đầu tư cho hệ thống quản trị …………………………………………...

58

3.1.3. Định hướng về nguồn nhân lực ………………………………………...

59

3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp trong ngoài nước ……………………………………………………… 60
3.2.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Ford Thăng Long …………………

60

3.2.2. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Colgate - Palmolive ……………….
3.2.3. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần FPT ………………………………..

61
62

3.2.4. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu…………………………………………………………...
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ

64

phần dược phẩm An Châu ……………………………………………………

65

3.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyểndụng …………………
3.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động …...

65
68


iv

3.3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ ………………………………………………. 70
3.3.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi .

72

3.3.5. Gải pháp nâng cao thể lực cho người lao động ………………………... 74
KẾT LUẬN …………………………………………………………………….

76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………….. 78
PHỤ LỤC …………………………………………………………………….... 80


v

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……………
Hình 2.2: Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của
Công ty giai đoạn 2014 - 2018 ………………………………………............

2
4
3
8


vi

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, gới tính và chức danh tại công ty giai
đoạn 2016 - 2018 ……………………………………………………………... 2

5
Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khoẻ người lao động của công ty giai đoạn
2016 - 2018 ……………………………………………………………………
2
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty giai đoạn 2016 - 2018 …. 8
Bảng 2.4: Đánh giá khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh
3
đạo, quản lý của công ty …………………………………………………
0
Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn
tuyển dụng giai đoạn 2014 - 2018 ……………………………………………. 3
Bảng 2.6: Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2014 - 2018 ….……… 2
Bảng 2.7: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty giai đoạn 2014
- 2018 …………………………………………………………………....

3
5

Bảng 2.8: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của
3
công ty giai đoạn 2014 - 2018 ………………………………………………...
6
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo ………………
Bảng 2.10: Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2014 - 2018 ………….
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên công
ty ………………………………………………………………………………
Bảng 2.12: Số lượng nhân viên được khen thưởng tại công ty trong giai đoạn
2016 - 2018 ……………………………………………………………………

4

0
4
1

4
Bảng 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2016 - 2018 …………….…… 2
Bảng 3.1: Bảng quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình 4
tuyển dụng ……………………………………………………………………. 3
Bảng 3.2: Đề xuất kế hoạch hoạt động team building outdoor cho Công ty cổ
phần dược phẩm An Châu ……………………………………………………. 4
6
4
7
4
9


67
75


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CMCN 4.0

Cách mạng công nghiệp lần thứ tư

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CTCP

Công ty cổ phần

DN

Doanh nghiệp

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ĐT&PTNNL

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

GS

Giáo sư

HĐQT

Hội đồng quản trị

KHXH

Khoa học xã hội

KTQD

Kinh tế quốc dân

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
1. Các thông tin chung
1.1. Tên luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu.
1.2. Tên tác giả: Nguyễn Hồng Quân
1.3. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
1.4. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Huệ
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu tác
giả đã đi sâu nghiên cứu để viết luận văn với mục đích hệ thống hóa các lý luận
tổng quan về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng
chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An

Châu qua các số liệu được Công ty cung cấp và sự khảo sát, phân tích của tác giả, từ
đó tác giả đề xuất các giải pháp, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh
doanh, tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao thương hiệu của Công ty
trong giai đoạn hiện tại và thời gian tới. Các giải pháp được đề xuất phải có tính
thiết thực, khoa học, hiệu quả, dễ triển khai thực hiện, là nguồn tài liệu để Công ty
nghiên cứu, tham khảo, áp dụng vào thực tiễn để góp phần tăng năng suất lao động,
tăng cường hơn nữa hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. Những đóng góp mới của luận văn
Đã có rất nhiều luận văn, luận án đi sâu nghiên cứu vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành dược phẩm, hóa chất. Kế thừa những luận văn đó và
nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
dược phẩm, hóa chất cùng với quá trình khảo sát, tham vấn, tìm hiểu, làm việc thực
tế của bản thân, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu, đề tài này nhằm làm rõ hơn vai trò
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp hoạt động trong nghành


ix

dược phẩm, hóa chất. Cụ thể là phát triển về số lượng thông qua hoạt động tuyển
dụng, nâng cao chất lượng, trình độ nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại Công ty
cổ phần dược phẩm An Châu. Đề xuất phương án sắp xếp, tổ chức một số bộ phận,
phòng, ban, phân nhánh để Công ty hoạt động hiệu lực, hiệu quả, góp phần hoàn
thành các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra. Đặc biệt tránh trường hợp tăng đột biến biên
chế mà doanh thu, lợi nhuận không đáp ứng được.
Từ bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh
nghiệp trong và ngoài nước kết hợp áp dụng lý luận và thực tiễn tiến hành mô tả và
phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An
Châu từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu. Đây là các giải
pháp cần thiết giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cả
hiện tại và tương lai, là nguồn tài liệu để công ty cổ phần dược phẩm An Châu
nghiên cứu, áp dụng trong hoạt động quản trị, điều hành công ty.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra trên thế giới mà Việt Nam chúng ta không thể
đứng ngoài với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay,
nhân lực con người đóng vai trò quan trọng, then chốt, chủ đạo cho sự phát triển và
tồn tại của các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh.
Muốn phát triển nhanh và bền vững, hoạt động hiệu quả, tồn tại lâu dài, định hình
vững chắc và tạo nên thương hiệu mạnh doanh nghiệp phải tạo dựng cho bằng được
nguồn nhân lực chất lượng cao, phải đưa ra các định hướng, kế hoạch dài hạn
nhằmphát huy tối đa trí tuệ nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn
nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với các yêu cầu công việc thì công tác
quản lý, điều hành phải thật sự khoa học, định hướng lâu dài, bền bỉ, có tính thiết
thực và tạo điều kiện tối đa cho nguồn nhân lực đó cống hiến, sáng tạo, phát huy hết
tiềm năng của mỗi nhân lực, tác động lên tâm lý người lao động rằng họ được tôn
trọng, trọng dụng, tạo điều kiện tối đa trong công việc, tạo tư tưởng cho người lao
động là công ty phát triển thì họ phát triển, lợi ích công ty hài hòa với lợi ích người
lao động. Phấn đấu để ai cũng có công ăn, việc làm, ai cũng được đào tạo, ai cũng
muốn vàđược đóng góp sức lực vào công cuộc xây dựng đất nước Việt Nam giàu
mạnh, xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững, có uy tín cao trong ngành, nghề
hoạt động kinh doanh, tạo thương hiệu doanh nghiệp được nhiều người biết đến và
có ích cho cộng đồng. Phát huy, nâng cao năng lực của mỗi người cho các công việc

cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc
phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp
nhà nước, doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp
thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc
tế ngày càng sâu rộng, tham gia các tổ chức kinh tế như ASEAN, APEC, ASEM,
AFTA, WTO, CPTPP…, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh
nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trường, trong một sân chơi lớn với sự cạnh tranh


2

công bằng, bình đẳng nếu chúng ta không thay đổi cách tư duy, không luôn sáng
tạo, nỗ lực nâng cao chất lượng công việc, chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức bộ
máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì chúng ta sẽ thua ngay trên sân nhà và
càng bị bỏ lại phía sau xa hơn.
Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là vấn đề then chốt, là điều tất yếu, cấp thiết.Vấn đề này đặt
ra cho DN và Nhà quản trị là làm sao có thể làm việc, đánh thức tiềm năng trong
mỗi nhân sự để họ làm đúng những việc phù hợp để họ có thể đóng góp nhiều hơn
cho DN, tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều DN đã chú trọng vào
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL). Tuy nhiên việc thực hiện công
tác này còn có nhiều bất cập, hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan cũng như
chủ quan. Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn cũng như
phương pháp nâng cao chất lượng NNL một cách bài bản.Chưa có định hướng lâu
dài, xuyên suốt, nhất quán, tập trung nguồn lực đầy đủ cho công tác nâng cao chất
lượng NNL.
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu đang trong quá trình phát triển cả về quy
mô lẫn chất lượng. Về mặt quy mô, ngoài các thành phố cơ hữu từ những ngày đầu

thành lập công ty như Hà Nội và các tỉnh thành phía bắc lân cận Hà Nội, trong năm
2016, 2017 và năm 2018 Công ty đã khảo sát, tìm hiểu thị trường, phối hợp với các
nhà thuốc có sẵn trên địa bàn các tỉnh Miền Trung, Tây Nguyên, Miền núi phía Bắc
để mở rộng thị trường nhằm tăng thị phần lên trên 30% so với năm 2015. Từ định
hướng cụ thể và quyết tâm của toàn thể công ty đặc biệt là Hội đồng quản trị, Ban
Giám đốc và bộ phận thị trường, chăm sóc khách hàng đến nay công ty đã mở rộng
đại diện phân phối tại các Tỉnh: Khu vực Miền Trung là các Tỉnh Thanh Hóa, Nghệ
An, Hà Tĩnh; Khu vực Tây Nguyên là các Tỉnh Gia Lai, Kon Tum; Khu vực Miền
núi phía Bắc là các Tỉnh Điện Biên, Lai Châu, Sơn La. Thời gian vừa qua công ty
đã có sự chuyển biến về thị trường phân phối nhưng chưa phải là mở chi nhánh mới
mà là liên danh, liên kết với các nhà thuốc, nhà phân phối đã hiện diện trên địa bàn
nên việc thương hiệu dược phẩm An Châu trên địa bàn này vẫn là sự


3

chia sẻ, chưa rõ ràng, sự quay lại của khách hàng truyền thống sử dụng sản phẩm
của An Châu vẫn chưa được như kỳ vọng. Thời gian tới nếu doanh thu ổn định và
mỗi năm tăng thêm ít nhất 15% doanh thu thì đến năm 2020 công ty dự tính sẽ mở
thêm 1 chi nhánh tại Nghệ An để thí điểm và tạo tiền đề để mở thêm chi nhánh tại
các khu vực Tây Nguyên và Miền núi phía Bắc. Về mặt chất lượng, công ty phấn
đấu hết năm 2019 số lượng cán bộ, nhân viên được công ty cử đi đào tạo là trên
65% trên tổng số cán bộ, nhân viên; đặc biệt bộ phận Kinh doanh, Maketing được
cử đi đào tạo là trên 80%, một số cán bộ, nhân viên sẽ được tham gia 2 đến 3 khóa
đào tạo trong một năm. Để đạt được những mục tiêu, kế hoạch trên Công ty cổ dược
phẩm An Châu cần tập trung vào công tác đào tạo, công tác bố trí, sắp xếp cán bộ,
nhân viên,… để đảm bảo về mặt chất lượng cững như số lượng. Các công tác đó là
cơ sở, tiền đềđể công ty mở rộng thị trường, thị phần, nâng cao thương hiệu, tăng
khả năng cạnh tranh, giảm thiểu tối đa khả năng thua ngay trên sân nhà. Hiện nay,
với cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra rộng khắp trên mọi lĩnh vực, trực tiếp tác động

lên đời sống, kinh tế, xã hội đã tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, để tồn tại và
phát triển bền vững đòi hỏi các DN cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả các
nguồn lực của mình để tạo ra giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường. Trong
khi các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực
(NNL) lại có đặc điểm là vô tận, chủ động, tích cực và không ngừng sáng tạo. Có
thể nói, NNL là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và
phát triển của không chỉ quốc gia nói chung mà còn của DN nói riêng. Nhận thức
được tầm quan trọng đó, nhiều DN hiện nay đang có những chính sách quan tâm
đặc biệt tới vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức.
Tuy nhiên, qua quá trình hiểu, khảo sát tại và tham vấn lãnh đạo Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu, người viết chưa nhận thấy sự quan tâm đúng mực của DN
dành cho vấn đề này. Xuất phát từ những yêu cầu và lý luận thực tiễn trên, người
viêt chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược
phẩm An Châu” làm đề tài luận văn thạc sỹ với mong muốn có thể đưa ra các giải
pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực hợp lý
về số lượng, đáp ứng được chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc


4

nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế
khu vực, trên thế giới và nhất là cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư
đang phát triển như hiện nay đã tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Nếu
chúng ta không nhanh chóng nắm bắt những cơ hội, giải quyết những thách thức thì
chúng ta ngày càng tụt hậu về phía sau và nguy cơ công ty bị phá sản, bị thâu tóm là
hiện hữu.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài mang tính thời sự trọng điểm và đã
được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công trình
nghiên cứu bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình kinh

doanh khác nhau.
"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt
Nam", tác giả (NCS. Đoàn Anh Tuấn, 2015). Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí. Tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn
đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh
tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016.
Theo tác giả, các giải pháp cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: Nâng
cao trí lực, nâng cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, tác phong làm việc công nghiệp,
sự gắn bó với tổ chức và nâng cao thể lực nguồn nhân lực là các giải pháp tác giả
đưa ra nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Thống Nhất” tác giả (Thạc sỹ Vũ Thị Minh Hải, 2013). Luận văn đã hệ
thống hóa kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NNL
trong doanh nghiệp. Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác nâng
cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống Nhất, phát hiện
những ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp đó
là: Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại công ty bằng biện pháp khám sức khỏe
định kỳ bắt buộc, tăng cường truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về chăm


5

soc sức khỏe… Giải pháp bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng,
ban; Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc;
Hoàn thiện chính sách tuyển dụng; Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ; Nâng cao tác
phong làm việc; Hoàn thiện quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực của công ty: Tăng
cường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên.
Cac giải pháp tác giả nêu ra nhằm nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một
thành viên Thống Nhất.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động
và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả (TS. Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn
Minh Thảo, 2012) lại đi sâu tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao
động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ
đáp ứng của lao động hiện nay. Tác giả đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay
ở nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số
kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông
nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao
động, qua đó phát triển NNL Việt Nam, góp phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ở
góc độ như là nguồn tuyển dụng trong tương lai.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Hà Nội”, tác giả
(Thạc sỹ Nguyễn Chí Vương, 2013, Trường ĐH KTQD). Tác giả đã nghiên cứu,
phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát
triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội
gồm các giải pháp chủ yếu cụ thể như sau: Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch
cán bộ lãnh đạo, tác gả đã chỉ rõ “công tác rà soát quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải
tiếp tục được đẩy mạnh và thường xuyên hàng năm. Các trường hợp được đưa vào
quy hoạch phải tiếp tục được rà soát, xây dựng và đưa đi luân chuyển công việc để
đào tạo, bồi dưỡng nhằm giỏi một việc, biết nhiều việc. Kết quả công tác thông qua
việc luân chuyển sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá và quyết định cất nhắc, đề bạt,
trường hợp không đạt yêu cầu hoặc không thể hiện được khả năng sẽ rà soát đưa ra
khỏi quy hoạch hàng năm” ; Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; Phát triển
đội ngũ công chức giỏi về nghiệp vụ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công


6

chức mới; Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ,
công chức KBNN Hà Nội. Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm góp phần xây dựng
một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH

và hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngoài các tác phẩm và nội dung trên, tác giả còn nghiên cứu, tham khảo các
tài liệu, các công trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học, … để hiểu
biết thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc. Qua tìm hiểu của tác giả tính
đến thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng NNL là vấn đề mới ở CTCP dược phẩm An Châu và chưa có tác giả nào
thực hiện.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược
phẩm An Châu nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu để Công ty tham khảo, áp dụng.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được những mục đích trên cần thực hiện những nhiệm vụ như sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
- Khảo sát, thu thập các tư liệu, tài liệu, số liệu có liên quan để phân tích thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu trong 5
năm trở lại đây (từ năm 2014 - 2018) từ đó đưa ra các đánh giá về mặt ưu điểm,
nhược điểm, nguyên nhân.
- Đề xuất mốt số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác nâng cao
CLNNL để thúc đẩy, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh, duy trì sự hài lòng
của thị trường, mở rộng thị trường, tăng thêm lượng khách hàng tiềm năng tại
CTCP dược phẩm An Châu.


7

4. Câu hỏi nghiên cứu

Với đề tài này, tác giả sẽ nghiên cứu để trả lời câu hỏi: “ Đặc trưng lao động
của công ty là gì và làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần dược phẩm An Châu”.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.
- Phạm vi về thời gian: Thực trạng từ năm 2014 đến 2018.

6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Luân văn đã sử dụng phương pháp định tính, phương pháp duy vật biện
chứng có kết hợp với các phương pháp cụ thể như: Tổng hợp, phân tích, thống kê,
điều tra bằng mẫu phiếu, bảng hỏi. Đồng thời, luận văn có tham khảo các tài liệu,
công trình khoa học đã được công bố.
6.2. Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu
- Thu thập thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo, thông tin nội bộ của Công
tycổ phần dược phẩm An Châu từ năm 2014 đến năm 2018 do phòng Tổ chức Hành chính và các phòng, ban của Công ty cung cấp.
- Thu thập thông tin sơ cấp: Số liệu thu được từ việc phát phiếu điều tra, khảo
sát qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi, mẫu điều tra, phỏng vấn.
+ Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên, người lao động đang làm việc tại
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.


8

+ Nội dung khảo sát: Các nội dung liên quan đến nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.

+ Hình thức khảo sát: Phát phiếu trực tiếp đến cán bộ, nhân viên đang làm việc
tại trụ sở công ty. Ngoài ra tác giả gửi mail, gửi phiếu khảo sát qua điện thoại, mạng
xã hội.
+ Số lượng phiếu khảo sát: 93 phiếu.
7. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Luận văn đã mô tả, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần dược phẩm An Châu. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu. Các giải pháp này
là tài liệu để Công ty cổ phần dược phẩm An Châu tham khảo việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty cả hiện tại và tương lai.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết
tắt, phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng NNL tại CTCP dược phẩm An Châu.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dược phẩm An Châu.


9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn
đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc, của
từng doanh nghiệp, tổ chức vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức

mạnh của đất nước, sức mạnh của doanh nghiệp, tổ chức, chi phối, quyết định sự
thành công hay thất bại của tất cả các công việc. Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn
trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ
tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng
hiệu quả mọi nguồn lực. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra
rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố
con người.
Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con người (hay nguồn nhân lực) đang được
hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh
nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Đại học Lao động - Xã hội, 2009) thì:
“NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong
tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người,
sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ
chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu
chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành
viên”.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2006) trong sách “Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội” thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương”.


10

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, nhưng những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành
lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của

sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh
trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu, quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “chất lượng NNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của
họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí:
trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực).
Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên
môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì chất lượng NNL trong doanh nghiệp là: “mức
độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ
chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của người lao động”.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các
mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ
thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm
khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, …), phẩm chất đạo
đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động


11

lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân

(gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)”.
Còn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “chất lượng NNL được xem xét trên
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm
chất”.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về
chất lượng NNL như sau: “chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt
này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực”. Trong đó,
thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực, tâm lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối
hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn”. Cụ thể:
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của
con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc
sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát
huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệtrở thành yêu cầu quan trọng
nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá,
chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn
nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật.Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và
chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu
cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.