luận văn thạc sĩ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP dịch vụ và địa ốc đất xanh miền bắc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (865.43 KB, 97 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
ĐỖ ĐỨC THÀNH
Hà Nội - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.101
ĐỖ ĐỨC THÀNH
Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung
Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và nội dung này
chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào
khác đồng thời cũng tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về công trình nghiên cứu này của tôi.
Học viên
Đỗ Đức Thành
LỜI CẢM ƠN
Thông qua bản luận văn này, học viên xin gửi lời cám ơn chân thành
tới các cán bộ, giáo viên khoa Sau Đại học và khoa Quản trị kinh doanh
trường Đại học Ngoại Thương đặc biệt là Tiến sĩ Nguyễn Thị Tuyết Nhung
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi những kiến thức, phương pháp
nghiên cứu khoa học để tôi có thể vượt qua những hạn chế về mặt kiến
thức, thời gian trong việc hoàn thành luận văn “Hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc”.
Bên cạnh đó, học viên cũng xin cám ơn các cấp quản lý, đồng
nghiệp tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc đã hỗ trợ tôi
trong suốt quá trình làm bài.
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................
MỤC LỤC ..............................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................
DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................
MỞ ĐẦU......................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................... 6
1.1 Một số vấn đề cơ bản về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp............................................................................................................ 6
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.......................................................................... 6
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................ 7
1.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp................................................................................................................................. 10
1.1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................12
1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp...................................................................................................................................... 13
1.2.1 Đào tạo trong công việc............................................................................. 13
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc............................................................................. 14
1.3
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 16
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.......................................................................... 16
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo......................................................................... 17
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................................... 18
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
18
1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo................................................................................ 19
1.3.6 Lựa chọn và đạo tạo giáo viên............................................................... 20
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo...................................... 20
1.4
Các nhân tố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
21
1.4.1 Nhân tố kỹ thuật công nghệ..................................................................... 21
1.4.2 Đối thủ cạnh tranh......................................................................................... 22
1.4.3 Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty ........22
1.4.4 Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai........................................... 22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH
MIỀN BẮC................................................................................................................................... 24
2.1
Khái quát về Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc. .24
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty...................................... 24
2.1.2 Cơ cấu tổ chức................................................................................................ 27
2.1.3 Quy trình kinh doanh và định mức lao động.................................. 29
2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc.................................................................. 37
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh............................................................... 38
2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc............................................................ 40
2.2.1 Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2016 – 2019..........................40
2.2.2 Tình hình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...43
2.2.3 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........51
2.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc......................58
2.3 Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc............................................................ 62
2.3.1 Ưu điểm............................................................................................................... 62
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân............................................................................ 63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ
VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC................................................................................ 68
3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và
Địa ốc Đất xanh miền Bắc............................................................................................ 68
3.1.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong xu hướng
mới....................................................................................................................................... 68
3.1.2 Cơ hội nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Đất xanh miền Bắc trong xu hướng mới...................................... 68
3.1.3 Thách thức đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Đất xanh miền Bắc trong xu hướng mới...................................... 70
3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đất xanh miền Bắc
trong thời gian khoảng 05 năm tới:................................................................... 70
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc............72
3.2.1 Giải pháp đề xuất đối với phát triển nguồn nhân lực................72
3.2.2 Giải pháp đề xuất đối với hoạt động đào tạo.................................. 76
3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.......................................................... 80
3.3
Một số kiến nghị..................................................................................................... 82
KẾT LUẬN.................................................................................................................................. 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................. 86
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT
Từ viết tắt
Diễn giải
1
CNTT
Công nghệ thông tin
2
CP
Cổ phần
3
ĐXMB
Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc
4
KH
Khách hàng
5
HĐQT
Hội đồng quản trị
6
NLĐ
Người lao động
7
NVKD
Nhân viên kinh doanh
8
P.DVKH
Phòng Dịch vụ khách hàng
9
P.KD
Phòng Kinh doanh
10
P.HC - NS
Phòng Hành chính – Nhân sự
DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Danh mục hình ảnh
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức
Hình 2.2
Quy trình kinh doanh Công ty Đất xanh miền Bắc
Hình 2.3
Tổng tài sản Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018)
Hình 2.4
Vốn chủ sở hữu của Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018)
Hình 2.5
Doanh thu Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018)
Hình 2.6
Lợi nhuận sau thuế Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018)
Hình 2.7
Quy trình đào tạo tại Công ty Đất xanh miền Bắc
Danh mục bảng số liệu
Bảng 2.1
Số lượng lao động Công ty Đất xanh miền Bắc (2016 – T3/2019)
Bảng 2.2
Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018
Bảng 2.3
Cơ cấu lao động theo trình độ (2018)
Bảng 2.4
Cơ cấu lao động theo độ tuổi (2018)
Bảng 2.5
Phân công lịch đào tạo
Bảng 2.6
Số lượng CBNV được đào tạo theo kế hoạch và thực tế năm 2018
Bảng 2.7
Số liệu các lớp đào tạo đã mở trong năm 2018
Bảng 2.8
Kế hoạch đào tạo năm 2019
Bảng 2.9
Tổng hợp kết quả đào tạo năm 2017 và năm 2018
Bảng 2.10
Chi phí đào tạo và năng suất lao động năm 2017 và năm 2018
Bảng 2.11
Khảo sát, thăm dò ý kiến khách hàng về mức độ chuyên nghiệp, chất
lượng dịch vụ của nhân viên kinh doanh
Bảng 2.12
Kết quả đánh giá học viên sau đào tạo 2018
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Từ thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc, luận văn đã đưa ra một số kết quả sau:
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, các hình thức đào tạo, các phương pháp đào tạo nhân
viên, quy trình xây dựng chương trình đào tạo trong doanh nghiệp.
Luận văn đã thể hiện được các nghiên cứu thực trạng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất
xanh miền Bắc từ năm 2017 tới nay (T3/2019), đánh giá những ưu điểm và
hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Luận văn đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ
và Địa ốc Đất xanh miền Bắc.
1
MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Công ty Đất xanh miền Bắc đang là một trong những đơn vị hàng đầu trong
lĩnh vực môi giới, kinh doanh, đầu tư bất động sản tại khu vực thị trường miền
Bắc. Với quy mô nhân sự tại thời điểm cuối năm 2018 khoảng hơn 1400 nhân viên,
tốc độ tăng trưởng nhân sự trung bình qua các năm đạt 84%/năm.
Do đặc thù tính chất công việc, số lượng dự án nhiều, nhân viên mới tuyển
dụng liên tục chưa có nhiều kinh nghiệm, kiến thức liên quan tới lĩnh vực bất
động sản, kỹ năng tìm kiếm và chăm sóc khách hàng. Nhân sự được phân bổ về
các chi nhánh nằm rải rác trong khu vực Hà Nội và các tỉnh lân cận.
Trung tâm đào tạo của Công ty Đất xanh miền Bắc mới được thành lập và đi
vào hoạt động trong năm 2017. Cách thức đào tạo chủ yếu theo hình thức tập
trung trong một thời gian ngắn tùy theo nội dung có thể là nửa ngày hoặc có
những khóa học 3 – 4 ngày. Sau các đợt đào tạo, nhân viên công ty đã nắm được
những vấn đề cơ bản để áp dụng trong công việc, tuy nhiên hoạt động đào tạo
chưa thực sự hiệu quả, các nhân viên công ty vẫn tự đào tạo thêm khá nhiều.
Để đánh giá những ưu điểm và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty, từ đó có những giải pháp giúp cho hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ và Địa ốc Đất
xanh miền Bắc đạt được các mục tiêu đặt ra, học viên đã lựa chọn đề tài “Hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc
Đất xanh miền Bắc” để nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ của mình, với mong
muốn đóng góp công sức vào quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công ty thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã được nhiều
tác giả cả trong và ngoài nước nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn, chẳng hạn:
Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, xuất bản 2013;
“Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực” của Trần Minh Nhật, xuất bản
2
2009 … đã tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển, luận
giải đào tạo duới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác
giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, nội dung và phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
Sách “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” – do TS Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản, năm 1999. Cuốn
sách đã phân tích vai trò của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực nước ta đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước.
Sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” – của Tiến sỹ
Nguyễn Hữu Dũng do nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội, năm 2003. Cuốn
sách đã trình bày có tính hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền
kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta; đồng thời đề xuất các chính
sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực con người trong phát triển Kinh tế - Xã hội ở nước ta.
Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả
Võ Xuân Tiến – Đại học Đà Nẵng đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 5
(40) 2010. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực
quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của
họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì
và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đề tài NCKH cấp Bộ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da
giầy Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020” của TS.Phan Thị Thanh Xuân (2014).
Đề tài đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực của ngành da giầy Việt Nam. Lực
lượng này chủ yếu là lực lượng lao động phổ thông, chưa được đào tạo tay nghề một
cách bài bản. Trên cơ sở đó, trong chiến lược phát triển nhân lực, tác giả đưa ra một
số giải pháp tập trung cho việc đào tạo nâng cao trình độ học vấn, tay nghề
3
cũng như các chế độ đãi ngộ cho NLĐ, chính sách thu hút lao động có
tay nghề cao, các giải pháp cho an sinh xã hội.
Bài báo “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam” của Thạc sĩ Cảnh Chí Hoàng và Thạc sĩ Trần Vĩnh Hoàng –
Trường Đại học Tài chính – Marketing đăng trên tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 12
(22) tháng 9 – 10/2013. Bài viết khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực
ở một số nước phát triển như Mỹ, Nhật và những nước có trình độ thấp hơn như
Trung Quốc, Singapore. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một
số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích.
Hội thảo đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh
tế ngày 22.10.2013 tại Hà Nội của Viện khoa học giáo dục Việt Nam tổ chức
cung cấp những thông tin về công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội
nhập và phát triển đồng thời đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển hiện nay.
Tác giả Matthew R.Allen (2006), Đại học Cornell đã thực hiện đề tài nghiên
cứu “Quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ”. Đề
tài nghiên cứu này đã phát triển lý thuyết về hệ thống quản lý tài nguyên con
người như thế nào để góp phần vào thành công của các doanh nghiệp vừa và
nhỏ. Dựa trên lý thuyết về chiến lược quản lý nguồn nhân lực và hoạt động kinh
doanh trong các doanh nghiệp nhỏ, tác giả đã chỉ ra rằng hệ thống quản lý nguồn
nhân lực tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động trong các doanh nghiệp
nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đề cập đến
3 vấn đề, thứ nhất: tác động của quản lý chiến lược nguồn nhân lực đến hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp; thứ hai: lợi ích liên quan từ việc lựa chọn doanh
nghiệp vừa và nhỏ trong nghiên cứu; thứ ba: một số kết luận rút ra trong công tác
quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Tuy nhiên các nội dung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc chưa từng có tác giả nào nghiên cứu,
đề cập tới. Luận văn nghiên cứu những vấn đề cơ bản và có hệ thống về hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đất xanh miền Bắc nhằm tìm
4
ra một phương cách thích hợp để sử dụng và phát huy hiệu quả nhân tố con người
cho sự phát triển bền vững của Công ty. Việc xây dựng hoàn thiện hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp phát triển vững mạnh, củng cố thương hiệu và uy tín của mình.
3.
Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng Hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc
Đất xanh miền Bắc để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện. Để đạt
được mục tiêu đó, nhiệm vụ của luận văn là:
Hệ thống hóa lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực, các hình thức,
phương pháp đào tạo nhân viên, quy trình xây dựng chương trình đào tạo, lý luận
về nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc từ năm 2017
tới nay (T3/2019), đánh giá những ưu điểm và hạn chế của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch
vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: Các số liệu về nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa
ốc Đất xanh miền Bắc từ năm 2017 đến T3/2019, xây dựng chiến lược nguồn nhân
lực và đề xuất biện pháp thực hiện chiến lược cho ĐXMB đến năm 2020.
Về không gian: Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc.
5
5.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập số liệu: thu thập thông tin, tài liệu có sẵn (số
liệu thứ cấp) như báo cáo tài chính, bảng thống kê nhân sự qua các năm.
Phương pháp phân tích số liệu: so sánh đối chiếu, khái quát; Sử
dụng phương pháp thống kê tính tỷ lệ.
6.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của luận văn chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc.
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1
Một số vấn đề cơ bản về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y
tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng người.
(Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, 2015) Theo định nghĩa của Liên
Hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế
cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Định nghĩa
này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn
nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao
khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó
có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10 edition
2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu
vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức.
7
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ
cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho
rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận này,
nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
(Phạm Minh Hạc - chủ nhiệm đề tài cùng một số nhà khoa học
(1999), chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước“Sử dụng
nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH ở nước ta” – mã số KX-07)
Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có
định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định
nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
(Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân Ths. Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012)
Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization - Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc) phát triển
8
nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong mối quan hệ
với sự phát triển của đất nước.
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế) phát
triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề
đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được
việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội, xuất bản năm 2006: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho
nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được phân tích như sau:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ
thuật và kỹ thuật lao động thực hành của người lao động”
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và
tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao”
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát
triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng
động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử...
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt
chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã
hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
9
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đài học Kinh tế Quốc dân,
(2004): Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo khái niệm này, nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba
loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong đó:
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững
hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt
động học tập với những mục tiêu khác nhau, vai trò của người học được
nhấn mạnh còn vai trò của người dạy chưa được nhắc tới. Tuy nhiên mục
tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát
triển cá nhân người lao động chưa được truyền tải trong khái niệm này.
Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của
nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách Cẩm nang về phát triển
nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng:
Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện
kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân.
Khái niệm này được giải thích như sau:
10
Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách
khác nhau, một số học một cách ngẫu nhiên. Trong phát triển nguồn nhân lực
chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học
tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh
giá. Học có chủ định được tổ chức chính thức hoặc không chính thức.
Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính
thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức. Học không chính thức không chỉ giới
hạn đối với những người có học vấn cao. Đào tạo qua công việc là ví dụ về học không
chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức.
Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển nguồn
nhân lực không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực
hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố
và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển
nguồn nhân lực. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc
ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy thông
qua hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết
quả thực hiên công việc, khả năng phát triển tổ chức.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Phần lớn hoạt động phát triển
nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả
công việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng
công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát
triển nguồn nhân lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc.
1.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Đối với người lao động:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ
chức và giúp cho người lao động liên tục cập nhật những kiến thức
mới, kỹ năng mới, áp dụng thay đổi mới về công nghệ, kỹ thuật. Đào tạo
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp góp phần giúp người lao động:
11
o
Thỏa mãn về nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân và học tập.
o
Phát huy tính sáng tạo, năng động trong công việc.
o
Xây dựng được tính chuyên nghiệp khi làm việc, có được những
kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến trong công việc, tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
o
Giúp cho người lao động và công việc thích ứng với nhau cả ở
hiện tại và tương lai từ đó sẽ có sự gắn bó chặt chẽ.
o
Có cách thức tư duy mới về công việc của họ, đây cũng là điều
kiện để họ phát huy được những sáng tạo mới trong công việc.
Đối với những nhân viên mới, đào tạo sẽ giúp cho họ có định hướng,
giảm bớt khó khăn, bỡ ngỡ trong công việc, nhờ vậy họ sẽ thích nghi với
môi trường làm việc nhanh hơn, đạt hiệu quả năng suất tốt hơn.
- Đối với doanh nghiệp
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi được thực
hiện đúng đắn sẽ mang lại những hiệu quả đối với doanh nghiệp như:
o
Giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Tạo năng suất lao
động, đạt hiệu quả kinh doanh cao, duy trì bồi dưỡng nâng cao nhân lực có
chất lượng, điều này sẽ tạo lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
o
Trang bị tốt cho người lao động những kỹ năng cần thiết để theo
kịp sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay.
o
Nâng cao năng lực, cải tiến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc thông
qua các kỹ năng mềm trong làm việc như tiếp thu và trau dồi kiến thức, khả năng thay
đổi, thích nghi với môi trường làm việc, cách thức quản lý và sắp xếp công việc...
o
Trước sự thay đổi của môi trường kinh tế - xã hội, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng hơn. Sự ổn
định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp
ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
o
Giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trường hợp xấu như: nhân viên nghỉ việc do
công việc tạo ra nhiều áp lực, cách quản lý và họat động của tổ chức; tai nạn lao động
do những hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc…
12
- Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, một trong những giải pháp để
giảm thiểu thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phát triển của xã hội. Tạo ra của cải vật chất cho xã
hội, làm giàu cho đất nước đồng thời góp phần làm phát triển nền kinh tế, khẳng
định vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Vì vậy, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất
quan trọng, các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn nữa tới việc
đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực - Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được
đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh
trình độ chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao
động qua đào tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau,
và mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các
chỉ tiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEIC, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Yếu tố về kinh nghiệm quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người,
yếu tố này ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn
nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp
Những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách
của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân.
13
Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của
con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Nó tạo ra động cơ
bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người.
Nói cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể
lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe
Sức khoẻ của người lao động, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả
năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có
thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với
những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và
lao động lâu dài. Để phản ánh điều đó có những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo
lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần…
1.2
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1 Đào tạo trong công việc
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết người lao động sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm
cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn hoặc cấp cao hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
o Kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp.
o Kèm cặp bởi một cố vấn.
14
o Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm
hơn. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp
cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ
có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
o Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một lĩnh
vực chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các
học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên đã có kinh
nghiệm hành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc lĩnh
vực được học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho người mới bắt đầu công việc.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của người lao động có
kinh nghiệm đối với người học, đây là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc
Bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp
Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị các
phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần là lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ
15
được tiến hành ở các đơn vị phòng ban, xưởng dưới sự hướng dẫn của người
lao động có kinh nghiệm lâu năm, công nhân lành nghề hoặc các kỹ sư kỹ thuật.
Điều kiện áp dụng của phương pháp này là đối với những ngành nghề tương
đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù. Phương pháp này giúp học viên
trang bị được kiến thức một cách có hệ thống nhưng lại khá tốn kém.
- Cử đi học ở các trường chính quy, đúng chuyên ngành
Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính quy của
hệ thống giáo dục xã hội. Phương pháp này giúp người học tiếp thu một cách hệ
thống những kiến thức và kĩ năng về lĩnh vực chuyên môn. Phương pháp này thường
được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ năng.
Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao.
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuộc hội thảo để các học viên tham
gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó
học viên sẽ tích lũy được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Các buổi giảng bài
hay hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp
nhau trực tiếp, mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện
nghe nhìn trung gian. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin, các phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào
tạo vẫn tham gia được những khóa học, những chương trình đào tạo chất lượng.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo
phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình
đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, công nghệ
