TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI VIỆT NAM

BÀI THẢO LUẬN NHÓM 5
ĐỀ TÀI: “TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG. LIÊN HỆ THỰC
TIỄN TẠI VIỆT NAM”
LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang phát triển, do có tác động của
nhiều yếu tố kinh tế- xã hội nên trong quá trình sử dụng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động đã xảy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn
đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao
động và những cuộc đình công của người lao động cũng diễn ra khá nhiều.
Thực tế cho thấy, lao động là một hoạt động quan trọng nhất của con người,
tạo ra của cải, vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội, lao động có năng suất,
chất lượng, hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật
lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm
góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vai trò quan trọng trong đời sống
xã hội và hệ thống pháp luật của quốc gia.
Do đó, tranh chấp lao động và
trọng, luôn được đặt ra đối với hầu
Nam. Để tìm hiểu sâu hơn về tranh
chọn đề tài thảo luận: “ Tranh chấp
Việt Nam”.

đình công đang là một vấn đề hết sức quan
hết các nước trên thế giới, trong đó có Việt
chấp lao động và đình công, nhóm 5 đã lựa
lao động và đình công. Liên hệ thực tiễn tại

Bài thảo luận của nhóm 5 gồm có 2 phần:
Phần I: Phần lý thuyết
Phần II: Liên hệ thực tiễn

Phần I . Lý thuyết
1, Tranh chấp lao động
1.1 Khái niệm và đặc điểm:
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Nói cách khác, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn bất đồng không thể tự dàn
xếp được giữa cá nhân hoặc tập thể người lao động và người sử dụng lao động
liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Đặc điểm
- Tranh chấp lao động luôn là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động
(trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa của các bên trong quan hệ lao động).
- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của
các bên mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Tranh
chấp lao động có thể phát sinh mà không có vi phạm pháp luật.
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các
chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp. (tranh chấp
lao động tập thể khác tranh chấp cá nhân)
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản
thân và gia đình người lao động. Thậm chí còn có thể tác động đến an ninh và trật
tự công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội
1.2 Phân loại tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là những mâu thuẫn về quyền lợi, nghĩa vụ phải thực hiện
giữa người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động có thể xảy
ra giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về các nội dung trong
hợp đồng lao động, nội quy lao động hoặc tranh chấp giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động về các nội dung trong thỏa ước lao động tập thể, nội
quy lao động. Các loại tranh chấp lao động thường thấy là:
- Tranh chấp lao động cá nhân ví dụ tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình

thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trợ
cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, giữa người giúp việc gia đình với người sử
dụng lao động, về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động...
- Tranh chấp có yếu tố hòa giải
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích (không thuộc thẩm quyền giải
quyết của Tòa án).


1.3, Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động:
a. Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng ngừa
nhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra.
Các biện pháp thường được thực hiện là:
- Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tập thể
đại diện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ lao động.
- Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động với người
lao động.
- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với
những quy định mới của Nhà nước.
- Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám
sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động
tập thể theo định kỳ hợp lý.
- Về phía Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi
luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt là lương tối thiểu). Khi có
sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp.
b. Giải quyết tranh chấp lao động: có tranh chấp lao động phải có việc giải quyết
nó bởi vì tiến trình thương lượng tập thể có thể đổ vỡ vì nhiều lý do khác nhau như
sự bất đồng về một vài điểm nào đó hay thông tin bị sai lệch, hoặc do có sự khác
biệt về mục đích giữa các bên thương lượng, phong cách đàm phán hay thái độ cự
tuyệt không chấp nhận tất cả mọi giải pháp.
Giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia thực hiện một cách thống nhất, theo

cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật quy định. Cụ thể:
- Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hòa giải tranh chấp lao động
(cấp cơ sở); tòa án lao động. Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động còn có sự tham gia của hòa giải viên thuộc thanh tra lao động, hoặc của bộ
máy quản lý quan hệ lao động các cấp. Tuy nhiên, tùy thuộc đặc điểm tình hình về
tranh chấp mà các nước có sự tổ chức bộ máy chuyên trách phù hợp với nước
mình.
- Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy các nước có
tổ chức bộ máy khác nhau do đó trình tự giải quyết cũng khác nhau.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thường được giải
quyết theo những nguyên tắc sau đây:
- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh
tranh chấp.
- Thông qua hòa giải, trọng tài bên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn
trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.
- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động
trong quá trình giải quyết tranh chấp.


Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp
lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương
lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền:
- Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải
quyết tranh chấp.
- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.
- Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính
đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc

giải quyết tranh chấp.
Trong quá trình tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ:
- Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết
tranh chấp lao động.
- Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được của biên bản hòa giải thành,
quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản
án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân.
Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ quyền
hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức,
cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân
chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2, Đình công
2.1 Khái niệm và đặc điểm
Đình công là việc tập thể người lao động ngừng làm việc tạm thời , tự nguyện và
có tổ chức nhằm đạt được những yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động
Đặc điểm:
- Đình công được biểu hiện qua việc tập thể người lao động ngừng việc tạm thời.
- Đình công là hình thức đấu tranh có tổ chức và tự nguyện.
- Mục đích của đình công gắn liền với những yêu cầu mong muốn đạt được trong
giải quyết tranh chấp lao động là việc đảm bảo quyền và lợi ích cho tập thể người
lao động
- Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao dộng tập thể.
- Đình công phải được tiến hành đúng trình tự ,thủ tục quy định.


2.2, Phân loại đình công
a.Theo tính hợp pháp của đình công
-Đình công hợp pháp là cuộc đình công xảy ra khi có đủ các điều kiện theo quy

định của pháp luật
-Đình công bất hợp pháp là đình công xảy ra khi thiếu một trong các điều kiện của
đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật.
b.Theo phạm vi của đình công
- Đình công doanh nghiệp: là loại đình công do tập thể lao động trong phạm vi một
doanh nghiệp tiến hành
-Đình công bộ phận:là đình công do tập thể lao động trong phạm vi một bộ phận
thuộc cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành.
2.3, Giải quyết đình công
Giải quyết đình công là việc sử dụng các phương thức để chấm dứt sự ngừng việc
tạm thời,tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động.
•
•
•
•

Giải quyết đình công thông qua thương lượng trực tiếp
Giải quyết đình công thông qua trung gian
Giải quyết đình công thông qua trọng tài lao động
Giải quyết đình công thông qua Tòa án


Phần II . Liên hệ thực tiễn
1, Thực trạng tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam trong những năm
gần đây
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trong quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp.
Trên thế giới mỗi ngày có hàng trăm cuộc tranh chấp lao động diễn ra, ở Việt
Nam, theo thống kê của tổng liên đoàn Việt Nam, từ năm 1995 đến 2007, cả nước
có trên 1300 cuộc tranh chấp lao động lớn nhỏ diễn ra. Lao động là môt trong

những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đất nước, lao động có vị trí quan
trọng trong đời sống xã hội. Do đó, tranh chấp lao động và giải pháp nhằm giảm
thiểu tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, luôn được đặt ra đối
với hầu hết các nước trên thế giới, ngoài ra thì theo số liệu thống kê, từ khi Bộ luật
Lao động có hiệu lực thi hành đến hết năm 2009, cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình
công, bình quân 190,8 cuộc/năm. Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần
trong suốt giai đoạn từ 1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ),
sau đó giảm mạnh vào năm 2009 (chỉ 216 vụ). Tuy nhiên, đến năm 2010, số các vụ
đình công tiếp tục gia tăng. Theo số liệu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội, chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2010 đã có trên 200 vụ đình công trên phạm vi cả
nước.
Các cuộc đình công có xu hướng gia tăng năm sau cao hơn năm trước và có gần
90% số cuộc đình công có nội dung yêu cầu DN phải đảm bảo quyền và lợi ích về
tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, ký kết
hợp đồng lao động. Trong khi đó, hầu hết các vụ đình công trong khu vực nhà
nước đều xoay quanh vấn đề chậm trả lương hoặc không trả lương; giảm biên chế
và trợ cấp thôi việc. Theo kết quả nghiên cứu thực địa về nguyên nhân xảy ra đình
công của nhóm chuyên gia ILO vào tháng 11/2004, với số mẫu nghiên cứu là 100
vụ đình công và kết quả thu thập thông tin từ các nguồn khác, trong giai đoạn 2002
– 2004, có tới 1/3 số vụ đình công xuất phát từ vấn đề trả lương thấp (thường là
doanh nghiệp không thể tăng lương như đã hứa với công nhân); 1/4 số vụ đình
công liên quan đến yêu cầu tăng tiền thưởng (thường do nguyên nhân doanh
nghiệp không trả được mức thưởng như đã thoả thuận); 1/4 số vụ liên quan đến
thời giờ làm việc (trả lương làm thêm quá thấp); 1/5 số vụ đòi hỏi phải trả hết
khoản lương còn nợ cho công nhân; 1/6 số vụ xảy ra là do doanh nghiệp không trả
lương làm thêm; 1/6 số vụ xảy ra do công nhân không được nhận hợp đồng lao
động; 1/8 số vụ là do người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội và 1/8
số vụ đình công xảy ra là do người sử dụng lao động áp dụng các biện pháp phạt
trái với quy định của luật cho công nhân.

Theo số liệu mới nhất cho thấy trong sáu năm từ 2009 đến sáu tháng đầu năm
2016, cả nước xảy ra hơn 3.600 vụ ngưng việc tập thể và đình công, xảy ra ở 40
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương trên cả nước.
Trong 5 tháng đầu năm 2017, cả nước xảy ra 133 cuộc đình công (110/133 cuộc
xảy ra tại các doanh nghiệp FDI). Về số lượng tuy đã giảm 42 cuộc so với cùng kỳ
năm ngoái nhưng số lao động tham gia đình công lại có xu hướng tăng lên.
Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, số cuộc có nguyên nhân
liên quan đến tiền lương, thu nhập và điều chỉnh lương tối thiểu chiếm tỉ lệ khá cao
(72/133 cuộc, chiếm 54,1%). Một số ngành có tiền lương, thu nhập thấp xảy ra
nhiều đình công như: Dệt may (69 cuộc, chiếm gần 51,8%); giày da có 30 cuộc
(chiếm gần 22,5%).
Tính theo địa bàn: Các cuộc ngừng việc tập thể và đình công xảy ra ở các tỉnh,
thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, đứng đầu là Bình Dương với
924 vụ, thứ hai là TP.HCM xảy ra hơn 740 cuộc (chiếm hơn 20%), Đồng Nai hơn
520 vụ. Các tỉnh, thành phố xảy ra 892 vụ.
Tính từ năm 2008 đến tháng 9 năm 2017 đã có 131 cuộc tranh chấp lao động tập
thể xảy ra tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP Hà Nội, trong đó có 37 cuộc được
hướng dẫn thương lượng không xảy ra đình công, còn lại 94 cuộc đã dẫn đến đình
công. Quy mô mỗi cuộc đình công thường diễn ra trong khoảng từ 3 đến 4 ngày, cá
biệt có đơn vị kéo dài tới 9 ngày (Công ty TNHH Endo Stainless – Khu công
nghiệp Nội Bài với khoảng 15.000 người tham gia). Trung bình mỗi cuộc đình
công có khoảng 300 người tham gia, trong đó doanh nghiệp có số lao động đình
công thấp nhất là 50 lao động, doanh nghịêp có số lượng người tham gia đình công
đông nhất là 3.000 lao động)


Đại diện công đoàn có mặt hòa giải một vụ đình công tại Khu công nghệ cao
TP.HCM.
Theo loại hình doanh nghiệp: Các vụ ngừng việc tập thể và đình công xảy ra nhiều

nhất tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với hơn 2.530 cuộc (chiếm
hơn 73%), doanh nghiệp tư nhân xảy ra 885 cuộc (chiếm 25%), doanh nghiệp nhà
nước 25 cuộc.
Đáng lưu ý, các cuộc đình công, ngưng việc tập thể xảy ra nhiều nhất là doanh
nghiệp Đài Loan (826 cuộc), doanh nghiệp Hàn Quốc (825 cuộc), doanh nghiệp
(220 cuộc), các doanh nghiệp khác 665 cuộc.
Theo ngành nghề, các cuộc đình công, ngưng việc tập thể xảy ra nhiều nhất là
doanh nghiệp dệt may (1.270 cuộc), da giày (610 cuộc), chế biến gỗ (373 cuộc),
điện tử (241 cuộc)...
Mục đích đình công chủ yếu là tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp
lao động tập thể về quyền và lợi. Các vụ tranh chấp lao động liên đến tiền lương,
thưởng, chủ doanh nghiệp đối xử với người lao động hà khắc.
Hầu hết các vụ đình công, ngưng việc tập thể kéo dài 1-2 ngày, với hàng trăm
người lao động tham gia.


Kết quả giải quyết các cuộc đình công, ngưng việc tập thể, người lao động được
đáp ứng cơ bản về tiền lương, thưởng, tiền ăn ca. Nhìn chung, các cuộc đình công
diễn ra trật tự, không phá hủy tài sản, máy móc, nhà xưởng. Tuy nhiên các cuộc
ngưng việc tập thể, đình công xảy ra không đúng trình tự pháp luật do thủ tục còn
rườm rà, không do công đoàn tổ chức và lãnh đạo.
Ngoài ra, còn có các nguyên nhân như lạm phát tăng cao, giá nguyên liệu đầu vào
tăng, lãi suất ngân hàng vốn vay tăng khiến doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, gặp khó
khăn trong sản xuất, kinh doanh. Theo đó, chủ doanh nghiệp trả lương, thưởng
không tương xứng với công sức người lao động, cắt giảm các khoản phụ cấp, đời
sống công nhân thêm khó khăn, công nhân bức xúc đình công…
Thời điểm xảy ra các cuộc đình công, ngưng việc tập thể tập trung chủ yếu vào
tháng 1 và tháng 2, thời điểm điều chỉnh lương tối thiểu, trước và sau tết âm lịch.
Phần lớn các cuộc đình công mang màu sắc kinh tế, không đập phá máy móc, tài
sản doanh nghiệp, không xô xát gây thương tích.

Các đại biểu cho rằng thời gian tới cần giảm bớt các thủ tục để các cuộc đình công
diễn ra đúng trình tự pháp luật, thay vì cứ có các tranh chấp về quan hệ lao động là
xuất hiện đình công tự phát.
Nguyên nhân các các vụ đình công, ngưng việc tập thể bùng phát thời gian qua, do
người sử dụng lao động chỉ trả tiền lương thấp hơn mức tối thiểu để tính đóng
BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, ngoài ra các khoản phụ cấp theo quy định
đưa vào thu nhập để đóng BHXH nhưng các doanh nghiệp đã lờ đi.
Đáng chú ý, các doanh nghiệp không xây dựng thang, bảng lương, quy chế nâng
lương, mà chỉ chi trả cao hơn mức lương tối thiểu theo quy định chút ít để đối phó.
Ngoài ra, các doanh nghiệp vi phạm trong việc giao kết hợp đồng lao động, người
sử dụng lao động kéo dài thời gian thử việc, không ký hợp đồng lao động hoặc ký
không đúng hợp đồng lao động để trốn tránh đóng BHHX, BHYT, bảo hiểm thất
nghiệp…
Việc đối thoại thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, người
sử dụng lao động chưa phối hợp với công đoàn cơ sở. Doanh nghiệp vi phạm thời
gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tăng ca liên tục, tổng số giờ huy động làm thêm
vượt quá quy định của pháp luật…
Ngoài ra còn có nguyên nhân từ người lao động do trình độ văn hóa thấp, chưa có
kỹ năng, tay nghề, am hiểu pháp luật còn hạn chế nên khó ký hợp đồng lao động có
điều khoản chưa phù hoặc không đúng quy định pháp luật, tuy nhiên do nhu cầu
việc làm nên vẫn ký, dẫn đến nảy sinh các vụ tranh chấp.


Một số hình ảnh về tranh chấp lao động, đình công tại Việt Nam

Đình công tại công ty TNHH may mặc ba sao( TP Đà Nẵng)

Công nhân tại công ty Pouchen đình công phẩn đối cách tính lương mới ( Đồng
Nai)

2, Liên hệ thực tiễn tại một số doanh nghiệp
2.1 Đình công của công nhân may ở Quảng Nam
1.Nguyên nhân,thực trạng
Ngày 12/1 hơn 6000 công nhân dệt may của công ty TNHH MTV Panko Tam
Thăng và TNHH MTV Moon Chang Vina (thuộc khu công nghiệp Tam Thăng,xã
Tam Thăng,thành phố Tam Kỳ,Quảng Nam) đã đình công đòi quyền lợi
Cho rằng số giờ tăng ca và các quyền lợi của người lao động không đảm bảo nên
hơn 6000 công nhân của hai công ty may mặc ở Quảng Nam đã tổ chức ngưng làm
việc tập thể để phản đối
Trong ngày hôm đó có khoảng 700 công nhân thuộc công ty TNHH Moon Chang
Vina và gần 6000 công nhân của công ty Tam Thăng đã đình công trong cùng một
ngày để đòi quyền lợi
Theo công nhân ở hai công ty nguyên nhân dẫn đến việc đình công là do các quyền
lợi của người lao động không được đảm bảo,từ việc tăng ca quá nhiều ngày trong
cùng một tuần,lương thưởng tết thấp,suất ăn không đảm bảo,thiếu dịch vụ y tế
chăm sóc sức khỏe cho công nhân..
“Trong một tuần,chúng tôi có đến 5 buổi tối phải làm việc tăng ca.Đôi khi công
nhân phải làm cả hai ngày cuối tuần.Những ngày lễ,người lao động hầu như không
được nghỉ mà phải đi làm”,dù làm việc nhiều nhưng tiền tăng ca lại quá thấp
Ngoài ra,theo quy định mỗi bữa ăn của công nhân là 15k vnd,nhưng thức ăn của
công ty lại không đảm bảo để công nhân đủ sức làm việc-một nữ công nhân ở
Panko cho biết
Theo báo Pháp Luật TPHCM,phía công ty cam kết với công nhân rằng hợp đồng
lao động trên 1 năm thì tết sẽ thưởng bằng 100% lương tháng cuối cùng,nhưng
chiều 11/1 công ty thông báo đến công nhân chỉ được thưởng hơn 30% mức lương
tháng cuối cùng,nên công nhân đã đồng loạt nghỉ việc để phản đối
Ông Huỳnh Tấn Triều,Giám đốc Sở LĐ-TB&XH tỉnh Quàng Nam cho biết sau khi
được lãnh đạo công ty giải đáp thắc mắc và hứa khắc phục những vấn đề bất hợp lí
trong thưởng,nghỉ tết hàng ngàn công nhân của 2 công ty đã đồng ý đi làm lại vào

chiều ngày 12/1
Cùng ngày,lực lượng an ninh và đại diện của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Nam
đã có mặt tại 2 công ty để nắm bắt tình hình những phản ánh của công nhân


2.Giải pháp
Với NSDLĐ
-Phía 2 công ty cần xem xét lại các chế độ làm việc,nghỉ ngơi,thưởng tết,chăm sóc
sức khỏe… cho người lao động thực hiện đúng các cam kết đã nêu trong hợp đồng
đối với người lao động
-Khích lệ tinh thần làm việc của công nhân,khen thưởng cá nhân,bộ phận thành
tích xuất sắc
-Chấp hành các quy định pháp luật đối với người lao động
Với NLĐ
-Hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra,tích cực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp
-Tích cực đưa ra ý kiến đề xuất với ban lãnh đạo công ty,không tự ý đình công trái
pháp luật
-Tìm hiểu kiến thức về luật lao động
Ngoài ra các cấp địa phương,Tổ chức công đoàn..cần theo dõi kiểm tra thường
xuyên hơn quá trình lao động cũng như mức độ lành mạnh của quan hệ lao động
tại hai công ty Panko và Moon Chang Vian
2.2 Tranh chấp lao động tại công ty Taekwang Vina (Đồng Nai)
2.2.1 Khái quát về công ty TaeWang Vina (Đồng Nai)
- Tae Kwang ra đời ngày 30-10-1971. Sau gần 40 năm phát triển, hiện nay, Tae
Kwang kinh doanh đa ngành, có 57.000 kỹ sư, công nhân, chuyên gia quản lý,
trong đó làm việc tại Hàn Quốc 900 người, làm việc ngoài Hàn Quốc 48.000
người, năm 2009 đạt doanh thu 1 tỷ 40 triệu USD. Thế mạnh kihn doanh của Tae
Kwang là khai thác và sản xuất giày thể thao.
- Ngày 13-4-1994, công ty cổ phần Tae Kwang Vina Industrial đặt tại tỉnh Đồng

Nai ra đời. Ngày 21-22-2005, công ty Tae Kwang Vina cũng đặt tại tỉnh Đồng Nai
chính thức đi vào hoạt động. Hai công ty này với hai cơ sở sản xuất giày thể thao
thương hiệu nổi tiếng “ NIKE”, thu hút gần 25.000 công nhân Việt Nam vào làm
việc. Ngày 25-10-2010, thêm một cơ sở sản xuẩ giày thể thao của Tae Kwang đặt
tại cửa khẩu Mộc Bài- Tây Ninh đã chính thức khai trương.


- Với nhiều lợi thế về vốn, công nghệ cũng như chiến lược trong sản xuất nên Tae
Kwang không cỉ được biết đến là một trong những đơn vị đi đầu trong việc sản
xuất và cung ứng mặt hàng giày thể thao mà còn là công ty luôn nỗ lực xây dựng
quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, do tình
hình kinh tế khó khăn nên tình hình lao động của công ty ngày càng nóng và phức
tạp khó giải quyết, thể hiện qua vấn đề tranh chấp lao động, đình công tại công ty.
2.2.2 Thực trạng tranh chấp tại công ty Tae Kwang ( Đồng Nai)
* Tranh chấp lao động tại công ty ngày càng tăng về số lượng
- Năm 2000, chỉ có 4 cuộc TCLĐ, xảy ra tại xưởng may giày và đóng đế, nguyên
nhân là vì công ty nợ lương trong thời gian dài. Công nhân không có tiền để trang
trải cuộc sống vốn rất khó khăn của mình.
- Năm 2004, số vụ TCLĐ đã tăng lên con số 22 trên tổng số 40 vụ toàn khu công
nghiệp Biên Hòa II, gấp 5 lần so với năm 1998. Ngay khi tranh chấp lao động xảy
ra, đại diện ban lãnh đạo công ty đã trực tiếp xuống tận các phân xưởng, nhà máy
đang căng thẳng để thương lượng. Tuy nhiên, công tác thương lượng và và thỏa
thuận không đạt kết quả như mình mong muốn. Nguyên nhân chính là do cả 2 bên
đều không thống nhất được quan điểm, vì lợi nhuận nên công ty vẫn không chấp
nhận yêu sách tăng lương của NLĐ.
- Năm 2008, chịu ảnh hưởng sâu sắc từ khủng hoảng kinh tế thế giới, công ty đã
xảy ra hơn 50 vụ TCLĐ lôi kéo hàng nghìn người tham gia, tăng 28 vụ so với năm
2002. Trong đó 95% cuộc TCLĐ xoay quanh các vấn đề tiền lương, tiền thưởng,
thời gian làm việc,điều kiện làm việc và các quyền được đóng BHXH của NLĐ.
- Sự tăng vọt về số lượng các vụ TCLĐ cho thấy cơ chế phòng ngừa của công ty

còn rất mỏng. Hệ thống kênh đối thoại vẫn được duy trì nhưng không mang lại
hiệu quả. Trong năm 2008, lãnh đạo công ty tổ chức gặp mặt và trao đổi với tập thể
NLĐ tầm 4 lần vào tháng 5, 11. Ngay cả khi tranh chấp lao động đã xảy ra và lann
rộng ra toàn công ty, thì công tác giải quyết vẫn còn lúng túng.
- Năm 2009, công ty có gần 50 cuộc TCLĐ, chỉ tính riêng 3 tháng đầu năm đã xảy
ra 25 cuộc. Đây là con số đáng báo động về tình hình TCLĐ đang gia tăng nhanh
chóng.
* Tình hình TCLĐ tại công ty đang diến ra ngày càng phức tạp, không chỉ tăng lên
về số vụ mà còn lớn dần về quy mô
- Trong giai đoạn 1998-2002, số lượng người tham gia TCLĐ chỉ khoảng vài trăm
người, nhưng đến năm 2010, con số ước tính là phải gấp 10 lần. Chỉ tính riêng


ngày 27/11, 10 000 công nhân ( trên tổng số 25000 CN) phân xưởng may giày đã
bât bình và đòi công ty tăng lương, và có phụ cấp cho những công nhân làm việc
trong môi trường nhiều nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp do bụi.
* Phần lớn các vụ tranh chấp lao động đều bị bỏ qua bước thương lượng và hòa
giải
- Khi phát sinh CTLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ đều trông chờ hòan toàn vào sự can
thiệp của cơ quan nhà nước. Trong khi theo sở LĐTB_XH TPHCM, những trường
hợp như thế, cần có sự thương lượng trước đó giữa hai bên. Nhiều trường hợp phải
nhờ đến sự can thiệp của hội đồng trọng tài mới có thể giải quyết được. Một số vụ
TCLĐ đã bùng phát thành đình công.
* Tính chất các vụ TCLĐ cũng có nhiều thay đổi
- Nếu như giai đoạn sau 1998, TCLĐ đưa đến tòa án chủ yếu là tranh chấp về sa
thải, chấm dứt HĐLĐ thì những năm gần đây các tranh chấp về tiền công, thu nhập
có tính chất tiền công, về phúc lợi, BHXH, bồi thường thiệt hại ngày càng tăng…
Trong đó, tuyệt đại đa số là TCLĐ tập thể.
- Tranh chấp lao động tại công ty Tae Kwang xảy ra chủ yếu vào các tháng cuối
năm, đây là thời điểm hết sức nhạy cảm do giá cả các mặt hàng thiết yếu ( giá điện,

giá xăng, nhà ở…) tăng nhanh, nhu cầu tiêu dùng lại lớn. Với mức lương công ty
trả cho người lao động thì không thể đảm bảo cuộc sống cho họ. Trong đó, NLĐ
luôn phải tăng ca, cường độ làm việc liên tục nên đã khiến cho họ bức xúc. Chỉ
tính riêng tháng 10,11,12-2010 đã xảy ra 28 vụ TCLĐ, lôi kéo toàn bộ CN tham
gia.
2.2.3 Nguyên nhân gây ra TCLĐ
a, Về phía doanh nghiệp:
* Ddoanh nghiệp chỉ trả lương tiếu thiểu cho NLĐ
- Một trong những nguyên nhân sâu sa dẫn đến tình trạng TCLĐ của công ty là sự
chênh lệch giữa tốc độ tăng giá của một số loại hàng hóa, dịch vụ thiết yếu và mức
thu nhập của NLĐ.
- Bên cạnh đó là sự cạnh tranh thiếu lành mạnh, thậm chí gay gắt, tàn khốc trong
thị trường cung cầu vẫn tiềm ẩn, thể hiện ngay trong lĩnh vực sản xuất da giày, dệt
may. Để đối pho với đoàn kiểm tra của cơ quan chức năng, công ty đã phân chia
bậc lương nhưng lại có 50-60 bậc và mỗi bậc chỉ kém nhau mấy trăm đồng nhỏ.
* Doanh nghiệp vẫn xâm phạm “ quyền” của NLĐ


- Thực tế cho thấy, những thỏa thuận về lương, thưởng, phụ cấp, cũng như các chế
độ nghỉ ngơi, khám chữa bệnh của công ty Tae Kwang còn chung chung, nửa vời,
do đó, khi xảy ra TCLĐ, cơ quan trung gián thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết và
bất lợi thường nghiêng về phía NLĐ.
- Nguyên nhân gây bức xúc nhất với NLĐ lại là vấn đề làm thêm giờ, ép buộc tăng
ca quá mức. Qua cuộc khảo sát tình hình tăng giờ làm việc không đúng quy định
tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Cục an toàn lao động ( Bộ LĐTBXH)
cho thấy, thời điểm cuối năm, hay bắt đầu năm học mới, lượng đặt hàng nhiều,
công nhân tại các xưởng may, đóng đế… của công ty phải làm thêm giờ, có những
công nhân phải làm ngày 3 ca và liên tục trong tuần.
* Doanh nghiệp không ký hợp đồng với NLĐ
- Rất nhiều công nhân làm việc tại công ty mà không hề được lý hợp đồng lao động

hay bất cứ thỏa ước nào. Tất cả chỉ được 2 bên thỏa hiệp qua Miệng hay chỉ là một
mảnh giấy không có giá trị pháp lý. Vì vậy, khá nhiều NLĐ khi bị đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đâm đơn kiện đều bị thua thiệt.
* Chính sách quản lý và cách cư xử của chủ doanh nghiệp đối với công nhân
- Sự khác biệt về phong tục tập quán giữa công nhân và chủ người nước ngoài dễ
dẫn đến mâu thuẫn, hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngon ngữ của nhau
nên trong QHLĐ thường nảy sinh tình trạng căng thẳng, đó cũng là nguyên nhân
dẫn đến TCLĐ và đình công.
* Cơ chế phòng ngừa TCLĐ và giảu quyết TCLĐ của công ty
- Theo thống kê chưa đầy đủ của sở LĐTBXH tỉnh Đồng Nai, 90% các cuộc
TCLĐ xảy ra tại công ty Tae Kwang đều không có vai trò của tổ chức công đoàn
cơ sở
b, Về phía NLĐ
- Phần lớn NLĐ làm trong công ty còn trẻ ( tuổi từ 18-30), xuất thân từ nông
nghiệp, hoặc học sinh mới rời ghế nhà trường chưa trải qua môi trường làm việc
công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế
chưa nhận thức đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, dễ bị kích động, lôi kéo…


c, Đối với cơ quan quản lý Nhà nước
- Việc triển khai các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động đến các doanh
nghiệp không đồng bộ, chậm và chưa sâu, chưa rộng. Công tác thanh, kiểm tra của
các cơ quan liên ngành chưa đều và chưa thường xuyên.
2.2.4 Biện pháp khắc phục, các giải quyết
- Để hạn chế các vụ CTLĐ tập thể, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp, ổn định việc làm và đời sống NLĐ, vấn đề đặt ra là phải tực
hiện các biện pháp xử lý tốt ở giai đoạn “ tiền tranh chấp”. Một cơ chế phòng ngừa
tốt sẽ giúp cho công ty hạn chế được tranh chấp, phát triển hài hào QHLĐ.
- Công ty cần giành nhiều thời gian thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại giũa
Ban giám đốc, công nhân và công đoàn và nắm bắt, giải quyết kịp thời các kiến

nghị, thắc mắc của NLĐ, chia sẻ, thông cảm với họ, xây dựng QHLĐ tại doanh
nghiệp được ổn định.
- NSDLĐ cần nhận thấy trách nhiệm của mình để điều chỉnh, thực hiện chế độ,
chính sách đối với NLĐ, cần phải lý kết HĐLĐ, thực hiện đúng những điều khoản
đã cam kết
- Doanh nghiệp phải xây dựng thang bảng lương với số lượng và khoảng cách giữa
các bậc lương một cách hợp lý đảm bảo cạnh tranh lành mạnh trên thị trường cung
cầu lao động
- Tăng cường vai trò và hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở. BCH công đoàn
phải thường xuyên theo dõi tư tưởng công nhân lao động, phát hiện vấn đề, báo
cáo nhanh và kịp thời xử lý. Mặt khác, phải kịp thời giải quyết những đơn thư,
khiếu nại, thắc mắc của công nhân, tích cực ổn định sản xuất.
- Các cơ quan chức năng cần quann tâm hơn nữa việc trang bị kiến thức pháp luật
cho NLĐ và NSDLĐ, đặc biệt, cần năng cao trình độ chuyên môn,chức năng
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức làm quản lý lao động.
3, Giải pháp nhóm đề ra
3.1. Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động
Một, cần phải giáo dục tuyên truyền pháp luật cho người lao động và người sử
dụng lao động. Các ban, các ngành chức năng cần định kỳ tổ chức cho cán bộ quản
lý và người lao động học Luật lao động, Luật công đoàn, thường xuyên nâng cao
trình độ tay nghề, chuyên môn, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công
nghiệp trong sản xuất cho người lao động. Ngoài các cơ quan thông tin đại chúng


có chức năng tuyên truyền pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng thì
cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động ngay tại cơ sở lao động. Ở
đây, cần phải phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tuyên truyền giáo
dục pháp luật lao động.
Hai, phát triển công đoàn doanh nghiệp. Hệ thống công đoàn ở các doanh nghiệp
Việt Nam còn yếu kém, trong khi đó công đoàn được lập nên để đại diện và bảo vệ

lợi ích cho người lao động. Công đoàn là đại diện và là cầu nối người lao động với
người sử dụng lao động. Công đoàn vững mạnh sẽ giúp cho người lao động có
kênh giao tiếp với người sử dụng lao động, những bất đồng giữa người lao động và
người sử dụng lao động sẽ được giải quyết ngay từ đầu mà không dẫn đến tranh
chấp lao động. Công đoàn thực hiện tốt chức năng của mình là đại diện và bảo vệ
các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động.
Đồng thời, công đoàn phải được độc lập hơn về mặt tài chính, cần được bảo vệ tốt
hơn về mặt pháp luật cho các thành viên công đoàn doanh nghiệp trước những
hành vi đối xử không công bằng với người sử dụng lao động. Tổng liên đoàn lao
động Việt Nam nên tổ chức nhiều khóa đào tạo có hệ thống hơn nữa để tăng cường
kỹ năng và kiến thức của những nhà hoạt động công đoàn hoặc cán bộ công đoàn ở
các cấp doanh nghiệp để từ đó đạt hiệu quả hơn cho người lao động.Các cấp công
đoàn cần tập trung tuyên truyền vận động thành lập công đoàn cơ sở, củng cố và
nâng cao năng lực của công đoàn.
Ba, xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp công khai, khách quan, kịp thời, nhanh
chóng và đúng pháp luật tại nơi làm việc để giải quyết các tranh chấp lao động.
Hãy chắc chắn rằng người lao động và người sử dụng lao động đều nhất trí rằng cơ
chế đó công bằng. Tìm kiếm sự trợ giúp của hòa giải viên cấp quận/huyện và cấp
tỉnh khi hai bên không thể giải quyết được mâu thuẫn.
Bốn, đối với tranh chấp lao động tập thể, cần hạn chế các vụ đình công bằng cách
tôn trọng quyền và nhân phẩm của người lao động, người sử dụng lao động nên
xem xét lại chế độ trả lương và đãi ngộ đối với người lao động. Các doanh nghiệp
chủ động phối hợp với ban chấp hành công đoàn cơ sở có kế hoạch hoặc quy chế
phối hợp tổ chức đối thoại giữa chủ doanh nghiệp với ban chấp hành công đoàn cơ
sở và với người lao động để thu thập thông tin, rà soát thực hiện những quy định
của pháp luật liên quan đến quyền và thương lượng thỏa thuận những nội dung liên
quan đến lợi ích, nguyện vọng của người lao động, giải quyết kịp thời những đơn
khiếu nại, kiến nghị của người lao động hoặc chuyển đến các cơ quan có thẩm
quyền để giải quyết đối với những vấn đề không thuộc quyền giải quyết của doanh
nghiệp.

Năm, các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần thường xuyên theo dõi,
hướng dẫn các doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc các quy định liên quan đến
quyền và nghĩa vụ của người lao động, thường xuyên tổ chức thanh tra, kiểm tra
kịp thời để phát hiện và ngăn chặn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động dẫn
đến tranh chấp lao động. Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng
doanh nghiệp.
Sáu, điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp
với những quy định mới của Nhà nước, tránh bất đồng giữa người lao động và
người sử dụng lao động dẫn đến tranh chấp lao động.
3.2 Biện pháp giải quyết đình công
Một, gặp gỡ thường xuyên giữa quản lý và người lao động. Qua khảo sát cho thấy,
đình công thường xảy ra trong những doanh nghiệp không thường xuyên có giao
tiếp hai chiều giữa quản lý với người lao động. Việc thiết lập một kênh thông tin
hai chiều sẽ giúp lãnh đạo doanh nghiệp hiểu những quan điểm và tâm tư nguyện
vọng của người lao động, từ đó xây dựng chính sách công ty phản ánh những quan
điểm và tâm tư nguyện vọng đó.
Hai, thành lập tổ chức công đoàn và chủ động xây dựng mối quan hệ có hiệu quả
với tổ chức công đoàn ở doanh nghiệp. Một tổ chức công đoàn được đào tạo, được
tôn trọng, có tinh thần trách nhiệm cao và được người lao động ủng hộ nhưng cùng
phấn đấu vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp chính là tài sản vô giá của
doanh nghiệp.
Những cuộc họp định kỳ giữa lãnh đạo doanh nghiệp và công đoàn sẽ giúp xác
định và đáp ứng những tâm tư nguyện vọng của người lao động trước khi chúng
trở thành những vấn đề nghiêm trọng, đồng thời tăng cường trao đổi thông tin giữa
hai bên. Cần tận dụng những buổi họp này để lắng nghe và giải quyết những khúc
mắc thường ngày của người lao động. Việc giải quyết vấn đề kịp thời ngay từ khi
phát sinh sẽ tạo được uy tín và sự tin tưởng lẫn nhau giữa công đoàn và ban quản
lý doanh nghiệp, một yếu tố rất cần thiết để tăng cường hợp tác lâu dài tại doanh

nghiệp.
Ba, thương lượng và ký kết một thỏa ước lao động tập thể đúng nghĩa bao gồm các
thỏa thuận về lương và điều kiện làm việc sẽ mang lại nhiều lợi ích cho người sử
dụng lao động. Thương lượng và ký kết một thỏa ước lao động tập thể có thể giúp
giảm khả năng xảy ra các cuộc đình công tự phát. Ghi nhận tâm tư nguyện vọng
của người lao động và người sử dụng lao động (về các vấn đề như lương, điều kiện
làm việc) trong thương lượng tập thể, khuyến khích người lao động tin tưởng sử


dụng thương lượng tập thể như một quy trình hiệu quả và có trình tự để đáp ứng
những nhu cầu của họ trong tương lai thay vì đình công tự phát ngay khi cảm thấy
không hài lòng. Người lao động qua đó cũng hiểu rằng họ có những cơ hội để đàm
phán định kỳ về lương và cải thiện điều kiện làm việc và giảm bớt những cuộc
đình công tự phát.
Bốn, kịp thời giải quyết tranh chấp ngay khi phát sinh. Cần có một số cơ chế giải
quyết tranh chấp công bằng, minh bạch và nhanh chóng để giải quyết mọi vấn đề
một cách kịp thời theo những nguyên tắc sau:
- Luôn nỗ lực giải quyết vấn đề trực tiếp ở cấp thấp nhất
- Tìm hiểu lợi ích của mỗi bên bằng cách đặt câu hỏi: “Tại sao?”
- Tôn trọng quyền của mỗi bên được mưu cầu lợi ích cho mình, dù lợi ích đó
không tương đồng với lợi ích của bên mình.
- Cố gắng đạt được giải pháp có lợi cho cả hai bên và đáp ứng được tâm tư nguyện
vọng của cả hai bên.
- Liên hệ ngay với hòa giải viên và các cơ quan chức năng cấp quận/huyện và tỉnh
khi không giải quyết được tranh chấp tại doanh nghiệp.


KẾT LUẬN
Tranh chấp lao động và đình công là những vấn đề nóng bỏng nhất trong quan
hệ lao động ở Việt Nam hiện nay, qua nghiên cứu và tìm hiểu về tình hình tranh

chấp lao động và đình công có thể thấy đây là hai vấn đề mà rất nhiều doanh
nghiệp đang gặp phải có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau tuy nhiên đều dẫn
đến một kết quả đó là tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị ảnh
hưởng không tốt, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
trong doanh nghiệp trở nên căng thẳng. Vì vậy, để giảm thiểu tình trạng này thì
mỗi doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn tới người lao động, thực hiện đúng
quyền và nghĩa vụ của mình, ngược lại người lao động cũng phải tuân thủ các nội
quy, quy định của doanh nghiệp, cùng người sử dụng lao động xây dựng nên một
môi trường làm việc tốt và một mối quan hệ lao động lành mạnh.