Luận văn đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH schneider electric manufacturing việt nam​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ CHÂU XA

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC
MANUFACTURING VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 1/2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ CHÂU XA

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC
MANUFACTURING VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 1/2018


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
Ngày 26 tháng 1 năm 2018.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT

Họ và Tên

Chức danh Hội Đồng

1

PGS.TS. Nguyễn Đình Luận

2

TS. Nguyễn Hải Quang

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Ngọc Dương

Phản biện 2

4

TS. Lại Tiến Dĩnh

5

TS. Lê Quang Hùng

Chủ tịch

Uỷ viên
Uỷ Viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau khi luận văn đã
được chỉnh sửa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LV

PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. Hồ Chí Minh, ngày 9 tháng 2 năm 2018

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ CHÂU XA

Giới tính: Nữ

Ngày sinh: 30/05/1991

Nơi sinh: Tây Ninh

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

MSHV 1541820250

I- Tên đề tài:
Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty
TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành
của nhân viên; Xây dựng mô hình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên; Xác định mức độ ảnh hưởng cụ thể của từng yếu tố đến
sự trung thành của nhân viên thông qua mẫu điều tra khảo sát.
Nội dung đề tài gồm 5 nội dung chính: Giới thiệu nghiên cứu; Cơ sở lý
thuyết; Phương pháp nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu và Thảo luận; Hàm ý

quản trị và kiến nghị. Đề tài đã tìm ra mô hình, các yếu tố ảnh hưởng đến sự
trung thành của nhân viên và qua kết quả phân tích cũng đã thảo luận đưa ra
hàm ý quản trị.
III- Ngày giao nhiệm vụ:

Ngày 10 tháng 3 năm 2017

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày 1 tháng 12 năm 2017
V- Cán bộ hướng dẫn:
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS. TS NGUYỄN PHÚ TỤ

PGS. TS Nguyễn Phú Tụ
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS. TS NGUYỄN PHÚ TỤ


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự
trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric
Manufacturing Việt Nam là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên
quan. Các số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung
thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn

gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại
các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 9 tháng 2 năm 2018
HỌC VIÊN THỰC HIỆN

Nguyễn Thị Châu Xa


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Công
Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong
thời gian tôi tham gia học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn PGS. TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi
nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn,
định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH Schneider Electric
Manufacturing Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận
văn này.
Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân
thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được
hoàn chỉnh hơn.
Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của quý thầy cô, bạn bè.
Trân trọng cảm ơn.
HỌC VIÊN THỰC HIỆN

Nguyễn Thị Châu Xa


iii

TÓM TẮT
Đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam”. Nghiên cứu
này nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của
người lao động.
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, Tác giả thảo
luận nhóm và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại công
ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam gồm 8 nhân tố: (1)
Lương, phụ cấp, phúc lợi; (2) Điều kiện và môi trường làm việc; (3) Sự phù
hợp với mục tiêu; (4) Sự quan tâm từ lãnh đạo; (5) Mối quan hệ với đồng
nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo &
thăng tiến.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với
cỡ mẫu là 424, số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0 và
Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA);
Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson); Kiểm định hồi quy; Kiểm
định sự khác biệt giữa các biến định tính (ANOVA). Kết quả nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH
Schneider Electric Manufacturing Việt Nam gồm có 8 nhân tố: (1) Lương,
phúc lợi ; (2) Điều kiện làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Lãnh đạo;
(5) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng ; (7) Sự trao quyền;
(8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến.
Từ kết quả nghiên cứu này, Tác giả thảo luận đưa ra hàm ý quản trị nhằm
xây dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cũng như sự trung thành và
nâng cao năng suất lao động của người lao động tại tại công ty TNHH

Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.


iv

ABSTRACT
The thesis: "Analysis of factors affecting employee loyalty in Schneider
Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd". The study is aimed to determine
the factors that affect the employee loyalty.
Based on theory and research of the previous model, the author discussed
and proposed the case study modal on employee loyalty who are working at
Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd which including 9 factors:
1) Salary and welfare; (2) Working conditions; (3) The compatibility with the
objectives; (4) Leadership; (5) Relationship with colleagues; (6) Fair reward;
(7) The authorization; (8) Opportunities for training and promotion.
From the first case study modal, the authors surveyed sample with the
size of 424. The data were analyzed by IBM SPSS Statistics, Cronbach's
Alpha, EFA and regression analysis. Research results on analysis of factors
affecting employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam
including 8 factors was found: 1) Salary and welfare; (2) Working conditions;
(3) The compatibility with the objectives; (4) Leadership; (5) Support from
colleagues; (6) Fair reward; (7) The authorization; (8) Opportunities for
training and promotion.
From the results of this research, the authors discuss and offer the
implications to improve the labor productivity and encourage employee
loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................... i
TÓM TẮT ........................................................................................................ iii
ABSTRACT .................................................................................................... IV
MỤC LỤC ..........................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... X
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. XI
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH .................................................................... XIII
CHƯƠNG 1 ........................................................................................................1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU.............................................................................1
1.1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................1
1.2.MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ..........................................................2
1.3.ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................3
1.3.1.Đối tượng nghiên cứu .........................................................................3
1.3.2.Phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
1.4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................3
1.5.Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI.............................................................4
1.5.1.Về mặt lý thuyết .................................................................................4
1.5.2.Về mặt thực tiễn..................................................................................5
1.6.BỐ CỤC NGHIÊN CỨU .................................................................................5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................6
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH .............................................6
2.1.1. Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên ..................................6
2.1.2. Lợi ích của xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên ......6
2.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH .7
2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943) .........................................................7
2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................8
2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)..........................................9

vi

2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .........................................10
2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...............................................10
2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................11
2.2.7. Mô hình đặc điểm của Hackman và Oldham (1974) .......................11
2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN.........12
2.3.1. Sự trao quyền ...................................................................................13
2.3.2. Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi: .........................................................13
2.3.3. Đồng nghiệp: ...................................................................................13
2.3.4. Lãnh đạo: .........................................................................................13
2.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: ...........................................................13
2.3.6. Điều kiện làm việc: ..........................................................................13
2.3.7. Khen thưởng công bằng...................................................................14
2.3.8. Sự phù hợp với mục tiêu..................................................................14
2.4. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ...................................14
2.4.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước ...................................14
2.4.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ...................................16
2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................19
2.6. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .......................................................................20
2.6.1. Tiền lương và phúc lợi.....................................................................20
2.6.2. Điều kiện làm việc ...........................................................................21
2.6.3. Sự phù hợp với mục tiêu tổ chức .....................................................22
2.6.4. Lãnh đạo (Sự ủng hộ của cấp trên) ..................................................22
2.6.5. Đồng nghiệp (Mối quan hệ với đồng nghiệp) .................................23
2.6.6. Khen thưởng công bằng...................................................................24
2.6.7. Mức độ trao quyền ...........................................................................25
2.6.8. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................25
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................27

CHƯƠNG 3 ......................................................................................................28
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................28


vii

3.1. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................28
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................................................................29
3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................29
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ....................................................................30
3.3. PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU TRONG PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG......................31
3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU...................................32
3.4.1. Các giai đoạn thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp ..............................32
3.4.2. Cách thức thu thập dữ liệu ...............................................................32
3.4.3. Qui trình sàng lọc và xử lí dữ liệu ...................................................33
3.4.4. Nguồn thu thập dữ liệu ....................................................................33
3.5. CÁC BIẾN ĐO LƯỜNG TRONG MÔ HÌNH....................................................33
3.5.1. Yếu tố đặc điểm công việc: .............................................................34
3.5.2. Yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi: ..........................................34
3.5.3. Yếu tố đồng nghiệp: ........................................................................35
3.5.4. Yếu tố lãnh đạo ................................................................................35
3.5.5. Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................36
3.5.6. Yếu tố điều kiện và môi trường làm việc ........................................37
3.5.7. Yếu tố sự trao quyền ........................................................................37
3.5.8. Yếu tố sự phù hợp với mục tiêu tổ chức..........................................37
3.5.9. Yếu tố lòng trung thành của nhân viên ............................................38
3.6. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU ................................................................38
3.6.1. Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) ...............................39
3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................40
3.6.3 Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson) ..............................41

3.6.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội. ......................................................41
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................44
CHƯƠNG 4 ......................................................................................................45
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...............................................45
4.1. THÔNG TIN VỀ MẪU NGHIÊN CỨU ...........................................................45


viii

4.2. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................45
4.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ..................................48
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................48
4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................50
4.3.4. Kiểm định hồi quy tuyến tính bội ....................................................55
4.3.5. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ..............................................56
4.3.6. Kiểm định các giả định của hồi quy ................................................58
4.4. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ..............................61
4.4.1 Kiểm định dựa vào yếu tố giới tính khác nhau.................................61
4.4.2 Kiểm định dựa vào yếu tố độ tuổi khác nhau ...................................62
4.4.3 Kiểm định dựa vào yếu tố thu nhập tiền lương khác nhau ...............62
4.4.4. Kiểm định dựa vào yếu tố trình độ học vấn khác nhau ...................63
4.4.5. Kiểm định dựa vào yếu tố vị trí/ chức vụ khác nhau .......................65
4.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................................66
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...................................................................................69
CHƯƠNG 5 ......................................................................................................70
HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................70
5.1. KẾT LUẬN ...............................................................................................70
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................73
5.2.1. Đối với yếu tố lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi.............................73
5.2.2. Đối với yếu tố sự trao quyền ...........................................................75

5.2.3. Đối với yếu tố điều kiện môi trường làm việc.................................76
5.2.4. Đối với yếu tố khen thưởng công bằng ...........................................77
5.2.5. Đối với yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến ........................................78
5.2.6. Đối với yếu tố phù hợp mục tiêu .....................................................80
5.2.7. Đối với yếu tố sự ủng hộ từ lãnh đạo ..............................................82
5.2.8. Đối với yếu tố đồng nghiệp .............................................................83
5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..........................................84
5.3.1 Hạn chế của đề tài .............................................................................84


ix

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................
PHỤ LỤC ............................................................................................................


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA
AJDI

: Analysis of Variance - Phân tích phương sai
: Adjusted Job Descriptive index - Chỉ số mô tả công việc
hiệu chỉnh

DT

: Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DK

: Điều kiện làm việc

DN

: Đồng nghiệp

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

JDI

: Job Descriptive index - Chỉ số mô tả công việc

KT

: Khen thưởng công bằng

LD

: Mối quan hệ với lãnh đạo

PHMT

: Phù hợp mục tiêu

STT

: Sự trung thành

THPT

: Trung học phổ thông

TQ

: Mức độ trao quyền

TL

: Tiền lượng, phu cấp, phúc lợi

TP HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh


xi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg .................................10
Bảng 2.2. Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ..............................................19
Bảng 2.3. Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu ........................................26
Bảng 3.1: Các bước tiến hành nghiên cứu .......................................................29
Bảng 3.2. Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm ..............................29
Bảng 3.3. Các biến quan sát thuộc yếu tố khen thưởng công bằng..................34
Bảng 3.4. Các biến quan sát thuộc yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi .....34

Bảng 3.5. Các biến quan sát thuộc yếu tố đồng nghiệp ...................................35
Bảng 3.6. Các biến quan sát thuộc yếu tố lãnh đạo ..........................................35
Bảng 3.7. Các biến quan sát thuộc yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........36
Bảng 3.8. Các biến quan sát thuộc yếu tố điều kiện và môi trường làm việc ..37
Bảng 3.9. Các biến quan sát thuộc yếu tố sự trao quyền ..................................37
Bảng 3.10. Các biến quan sát thuộc yếu tố sự phù hợp với mục tiêu của tổ
chức ..................................................................................................................37
Bảng 3.11. Các biến quan sát thuộc yếu tố lòng trung thành của nhân viên....38
Bảng 4.1 Số lượng khảo sát phát đi và thu về ..................................................45
Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................47
Bảng 4.3. Các biến quan sát bị loại khỏi mô hình khi phân tích độ tin cậy .....48
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........49
Bảng 4.5 Hệ số KMO và kiểm định Barlett .....................................................50
Bảng 4.6 Bảng Phuơng Sai Trich .....................................................................50
Bảng 4.7 Kết quả EFA cho thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành
của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing
Việt Nam ..........................................................................................................51
Bảng 4.8 Kết quả EFA cho thang đo sự trung thành của nhân viên tại công ty
TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam .......................................53


xii

Bảng 4.9 Hệ số KMO và kiểm định Barlett cho thang đo lòng trung thành
nhân viên ..........................................................................................................54
Bảng 4.10 Mô hình đầy đủ ...............................................................................55
Bảng 4.11. Bảng chạy trọng số hồi quy ...........................................................55
Bảng 4.12 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ..............................56
Bảng 4.13 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................57
Bảng 4.15 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai độ tuổi ..........................62

Bảng 4.16 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai thu nhập tiền lương ......63
Bảng 4.17 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai trình độ học vấn ...........63
Bảng 4.18. Kiểm định sự khác biệt giữa khảo sát có trình độ học vấn khác
nhau ..................................................................................................................64
Bảng 4.19 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai vị trí/ chức vụ ..............65
Bảng 4.20. Tổng hợp phân tích ANOVA .........................................................68
Bảng 5.1: Đánh giá được mức độ tác động của từng yếu tố đến sự trung thành
của nhân viên tại công ty Schneider Electric Việt Nam ...................................72
Bảng 5.2. Giá trị trung bình của các thang đo lương, thưởng, phúc lợi ...........73
Bảng 5.3. Giá trị trung bình của các thang đo trao quyền ................................75
Bảng 5.4. Giá trị trung bình của các thang đo điều kiện làm việc ...................77
Bảng 5.5 Giá trị trung bình của thang đo khen thưởng công bằng ..................78
Bảng 5.6. Giá trị trung bình của các thang đo cơ hội đào tạo, thăng tiến ........79
Bảng 5.7. Giá trị trung bình của các thang đo phù hợp mục tiêu .....................81
Bảng 5.8. Giá trị trung bình của các thang đo lãnh đạo ...................................83
Bảng 5.9. Giá trị trung bình của các thang đo đồng nghiệp .............................84


xiii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow ........................................................................8
Hình 2.2. Thuyết ERG của Alderfer...................................................................9
Hình 2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................11
Hình 2.4. Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman,
Coskunozkan và Pastuszak (2011) ...................................................................14
Hình 2.5. Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Mehta và cộng sự ..........15
Hình 2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân
hàng thương mại Jordanian ..............................................................................15
Hình 2.7. Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Ajami (1998) .................16

Hình 2.8. Mô hình hiệu chỉnh - Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) ....16
Hình 2.9. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ .......17
Hình 2.10. Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và
Nguyễn Khánh Trang (2013) ...........................................................................18
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu .......................................................................20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................28
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh với hệ số chuẩn hoá .......................57
Hình 4.2 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa ...................................................58
Hình 4.3. Đồ thị phân phối chuẩn phần dư ......................................................59
Hình 4.4. Đồ thị Q-Qplot của phần dư .............................................................60


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng

hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đội
ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh
nghiệp quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ
là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh
nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem
là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở
vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh nghiệp
đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân
viên của mình. Song hành đó, các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến lòng

trung thành của nhân viên, đó là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển của
doanh nghiệp của nhân viên. Đặc biệt trong thời gian qua, các hoạt động xã hội,
kinh tế diễn ra và thay đổi không ngừng. Dẫn đến việc phát sinh thêm nhiều vấn
đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử
dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng một cách linh hoạt
với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ chức khác nhằm
hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của mình. Trong khi
các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép
khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang
hướng đến việc phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong đó,
nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi
ích vô cùng to lớn.
Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có
động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép


2

thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất
của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy lòng trung thành của nhân
viên”. Nhân viên có trung thành thì sự gắn bó với công việc và hiệu quả công
việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và đổi chỗ làm thấp. Tổ chức, doanh nghiệp qua đó
cũng đạt được kết quả mong muốn. Chính vì vậy, làm sao để nhân viên trung
thành là một yêu cầu quan trọng đối với nhà quản lý ở bất kỳ cấp độ nào. Trên
thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều các nghiên cứu trước
đây về lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn
cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa, kinh tế thì lòng trung thành
của nhân viên và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá lòng
trung thành của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống
khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức

Chính, 2016). Tác giả nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại công ty
TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam nhằm giúp tổ chức sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững.
Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến
sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric
Manufacturing Việt Nam” được thực hiên với hy vọng cho thấy tầm quan trọng
về sự trung thành của nhân viên. Từ đó, lãnh đạo có thể hoàn thiện các chính
sách của công ty, tạo động lực cho nhân viên đồng thời giúp tổ chức, doanh
nghiệp tồn tại và phát triển.
1.2.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Đề tài hướng vào các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau đây
Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân

viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam
Thứ hai: Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự
trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing
Việt Nam.
Thứ ba: Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao sự trung thành của


3

nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên tác giả cần trả lời các câu hỏi
nghiên cứu sau:
Một là, các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại
công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam?
Thứ hai: Các yếu tố tác động như thế nào đến sự trung thành của nhân

viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam?
Thứ ba: Những chính sách nào có thể nâng cao sự trung thành của nhân
viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam?
1.3.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH
Schneider Electric Manufacturing Việt Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Từ tháng 04 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017
-

Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Schneider Electric
Manufacturing Việt Nam - tại Lô HT-2-3, Đường D2, Khu công nghệ cao TP
HCM, Quận 9, TP. HCM.

-

Phạm vi đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên làm việc tại công ty Schneider
Electric Manufacturing Việt Nam.

1.4.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng
kết hợp, thực hiện qua các giai đoạn là (1) Giai đoạn tổng kết lý thuyết; (2) Giai
đoạn nghiên cứu chính thức.

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn sẽ phân tích, tổng hợp, so
sánh các lý thuyết các nghiên cứu trước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
trung thành của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định tính: Xem xét các lý thuyết về sự trung
thành, các nghiên cứu về đo lường sự trung thành nhằm đặt cơ sở cho việc đề


4

xuất mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo các khái niệm nghiên cứu. Tiếp
tục thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm tập trung gồm nhóm nhân viên từ
các bộ phận làm việc tại công tyTNHH Schneider Electric Manufacturing Việt
Nam, theo dàn bài thảo luận được tác giả chuẩn bị trước, nhằm vừa khai thác và
vừa khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, cùng các
biến quan sát đo lường những thành phần này và khái niệm lòng trung thành của
nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin
cậy và giá trị (giá trị hội tụ và phân biệt) của thang đo về sự trung thành trong
công việc của nhân viên; đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20. Tác giả tiến hành xử lý số
liệu thứ tự theo phương pháp sau: Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha; Phân
tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson);
Kiểm định hồi quy; Kiểm định giả thuyết hồi quy; Kiểm định sự khác biệt giữa
các biến định tính (ANOVA); So sánh mô hình nghiên cứu với mô hình đề xuất.
Phương pháp định tính: Trong phương pháp này tác giả sử dụng phương
pháp tổng hợp, so sánh được áp dụng để thực hiện lược khảo các kiến thức lý
thuyết cũng như các nghiên cứu trước đây liên quan đến nội dung của nghiên
cứu; phân tích và tổng hợp nhằm xem xét sự trung thành của nhân viên. Đồng
thời, phương pháp thống kê mô tả cũng được tác giả áp dụng để phân tích tình
hình nhân sự hiện nay của công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt

Nam.
1.5.

Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài

1.5.1.

Về mặt lý thuyết

Nghiên cứu này sẽ góp phần kiểm tra mức độ tác động của các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric
Manufacturing Việt Nam.


5

Kết quả nghiên cứu góp phần phát triển các khái niệm sự trung thành,
đồng thời phát triển thêm thang đo những khái niệm này, góp phần làm tài liệu
tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về sự trung thành.
1.5.2. Về mặt thực tiễn
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà chiến lược, nhà quản trị kinh doanh, nhà
quản lý nhân sự của công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam
có một cách nhìn tổng thể, toàn diện hơn về lòng trung thành của nhân viên và
các yếu tố cốt lõi của các thành phần tạo sự trung thành của nhân viên. Từ đó, có
các chính sách, biện pháp nâng cao sự trung thành, giữ chân được nhân viên.
Trên cơ sở đó, gia tăng sự trung thành của nhân viên giúp công ty TNHH
Schneider Electric Manufacturing Việt Nam có được những nhân viên giỏi, thúc
đẩy sự phát triển của công ty trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự gay gắt như hiện
nay.
1.6.

Bố cục nghiên cứu
Luận văn bao gồm 5 chương, ngoài ra còn có các phần mục lục, phụ lục,

tài liệu tham khảo, danh mục bảng, danh mục hình và chữ viết tắt:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị


6

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành
2.1.1. Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên
Có rất nhiều định nghĩa về lòng trung thành như:
Theo Niehoff, Moorman, và Fuller (2001) thì lòng trung thành là những
biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức. Bên cạnh
đó theo Allen & Meyer (1991) là điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá
nhân với tổ chức. Theo Porter và cộng sự (1979) thì sự trung thành sự tương
quan giữa mỗi cá nhân với tổ chức và nó có sự tin tưởng mạnh đối với mục tiêu,
giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực có thể để phục vụ tổ chức và có mong
muốn lơn lao để tiếp tục được làm việc tại tổ chức. Theo một quan điểm khác thì
lòng trung thành được xem như là một hình thức cam kết quả nhân viên với tổ
chức, nó yêu cầu những hành động của người nhân viên có sự quan tâm hơn đối
với ông chủ hoặc công ty (Elegido, 2013).
Theo Mowday, Steers và Poter (1979): Trung thành là ý định hoặc mong

muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Theo Johnson (2005): Ngày nay, nhân
viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng.
Như vậy, có thể hiểu lòng trung thành của nhân viên đồi với tổ chức được
hiểu là sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức, đối với người chủ của mình,
đồng thời cũng thể hiện sự tin tưởng của họ đối với các mục tiêu, giá trị của tổ
chức mình đang làm. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự trung thành của
nhân viên thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công
trình nghiên cứu của họ.
2.1.2. Lợi ích của xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi
phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại
những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Cũng cần phải lưu ý


7

những nhà quản trị ở ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung
thành ngày nay rất khác với những gì khiến cho chúng ta trung thành với tổ chức
ngày hôm qua. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ
chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh
nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của
việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:
(i) Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm
việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao
ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ
lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
(ii) Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công
ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc
mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này
đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tóan của

công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế
nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai
trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của
doanh nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ
chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội
ngũ nhiệt huyết và tận tụy.
2.2. Các học thuyết về các yếu tố tác động đến lòng trung thành
2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng
dần: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý
thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình
đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách
đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.


8

Nhu cầu thể
hiện bản thân
Nhu cầu tự hoàn
thiện
Và phát triển bản
thântôn trọng
Nhu cầu được
Nhu cầu được giao lưu tình cảm và
phụ thuộc
(Nhu cầu xã hội)
Muốn được ở trong một nhóm cộng động,

muốn có gia đình êm ấm
Nhu cầu an toàn
Cảm giác yên tâm về an ninh, sự ổn định, không phả lo lắng

Nhu cầu căn bản nhất thuộc về “Thể lý”
Thức ăn, nước uống, trú ngụ…
Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow
Nguồn: Maslow, 1943.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng
dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp
ứng thì họ mới có thể có lòng trung thành đối với công ty.
2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung, lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,
tuy nhiên có một số khác biệt như sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn
còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới
(relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); Thứ hai, khác với
Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một