Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Furic Hòa Bình

LỜI CẢM ƠN
Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và Khoa Quản trị
Nhân lực nói riêng. Kính thưa Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Furic Hòa Bình.
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của
quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Furic Hòa
Bình.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn đến thầy giáo Th.S khoa Quản trị Nhân lực Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên
cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùng Ban
lãnh đạo Công ty Cổ phần Furic Hòa Bình đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình,
tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi, em
rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía quý thầy cô!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Sinh viên


DANH MỤC BIỂU ĐỒ; BẢNG BIỂU
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Biểu đồ 3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Furic Hòa Bình
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại công ty.
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo nhân lực của công ty
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại Công ty
Biểu 3.5 : Đánh giá giáo viên giảng dạy tại công ty Furic Hòa Bình
Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực
Hình 2.2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
Bảng 3.1. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2016-2018
Bảng 3.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2016-2018
Bảng 3.3: Thực tế số lượt người được cử đi đào tạo của công ty Furic Hòa Bình

Bảng 3.4. Kết quả hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại
Furic Hòa Bình
Bảng 3.5. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2018 của Furic Hòa Bình
Bảng 3.6 Chi phí đào tạo bình quân theo đầu người qua năm 2016 -2018
Bảng 3.7. Một số chương trình đào tạo nhân lực của công ty Furic Hòa Bình
giai đoạn 2016-2018
Bảng 3.8 Dự kiến chi phí khóa đào tạo kỹ năng quản lý
Bảng 4.1: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV tại doanh nghiệp
Bảng 4.2. Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

TGĐ
: Tổng Giám Đốc.
CBCNV/ CNV
: Cán bộ công nhân viên/ Công nhân viên.
HCNS : Hành chính – Nhân sự.
QTNL : Quản trị nhân lực.
NQT
: Nhà quản trị.
NLĐ

: Người lao động.
KH-CN : Khoa học – công nghệ.
TCDN : Tổ chức doanh nghiệp.


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp nào
cũng muốn hướng tới. Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong những điều kiện tiên
quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con người là chủ thể của sáng tạo.
Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực xuất sắc sẽ là huyết mạch
của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân lực giỏi sẽ tạo ra phong cách làm việc chuyên
nghiệp, hiệu quả, thu hút những con người xuất sắc muốn làm việc cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của thời đại, nhân lực cần phải cập nhật kịp
thời về kiến thức, trau dồi kĩ năng để đáp ứng được công việc của hiện tại đồng thời học
thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể đảm nhận được những công việc trong
tương lai.
Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực vào doanh nghiệp,
nhưng chỉ tuyển dụng được họ chưa phải đã thành công có được đội ngũ nhân lực giỏi,
mà cần phải biết duy trì và phát huy hết những tiềm năng của họ bằng đào tạo, giúp họ có
đầy đủ những kiến thức cũng như kĩ năng để đảm nhận công việc hiện tại và tương lai.
Các doanh nghiệp hiện nay cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo đối với
việc phát triển doanh nghiệp theo chiều sâu, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được chất lượng đào tạo như mong muốn.
Cùng chung với xu thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu, công ty Cổ phần
Furic Hòa Bình đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực (ĐTNL) trong
doanh nghiệp, tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tại doanh nghiệp, tôi nhận thấy
quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp còn nhiều hạn chế, các chương trình đào tạo

được tổ chức chưa thực sự hiệu quả, quy mô đào tạo chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân
lực sau đào tạo chưa được cải tiến nhiều,… Vì vậy việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân

1.2.

lực tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Vấn đề đào tạo đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trước đây, tuy nhiên bản thân
tôi cho rằng vấn đề này vẫn cần được nghiên cứu sâu hơn để bám sát vào những thay đổi
trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay nhằm đưa ra những phương hướng điều
chỉnh để nâng cao chất lượng ĐTNL của tổ chức, doanh nghiệp.
Qua quá trình thực tập tổng hợp tại công ty Cổ phần Furic Hòa Bình, em đã
nghiên cứu tổng hợp về các hoạt động quản trị tại đây và nhận thấy vấn đề về chất lượng


đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp này là vấn đề còn nhiều hạn chế. Hơn nữa, đây cũng là
vấn đề rất quan trọng để doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững vì vậy em quyết
định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Furic Hòa
Bình” làm đề tài khóa luận của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty, nhận xét, đánh
giá với những thành công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế. Từ đó đề
xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng ĐTNL tại công ty Cổ phần
1.3.

Furic Hòa Bình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Một số công trình cũng nghiên cứu tại công ty cổ phần Furic Hòa Bình:
Hoàng Đức Trung (2016), “Nâng cao năng lực cạnh tranh tại công ty cổ phần Furic
Toàn Cầu”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa quản trị kinh doanh, Trường Đại học Ngoại
Thương. Khóa luận đã làm rõ các cơ sở lí luận liên quan đến năng lực cạnh tranh, nhân tố

ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng nâng cao
năng lực cạnh tranh của Công ty cổ phần Furic Hòa Bình từ đó đề xuất các giải pháp
năng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên tầm vi mô và vĩ mô.
Theo giáo trình “Human resource management” của Lloyd Byars và Leslie Rue thì
đào tạo nhân lực liên quan đến việc đào tào chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển
nhân lực cho những công việc trong tương lai. Hầu hết các tổ chức có chức năng đào tạo
bởi các bộ phận quản trị nhân lực. Trong một thời đại khi mà hầu hết các doanh nghiệp
đều chú trọng đến hiệu quả hoạt động của mình thì đạo tạo nhân lực hiệu quả cho công
việc là ưu tiên hàng đầu.
Đào tạo nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm gần
đây. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:
Đinh Thị Thúy Nga – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại (2015),
“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam
Việt”. Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lưc,
đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty cổ phần giáo
dục và truyền thông Nam Việt. Từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn chế trong
công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn
chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạo nhân lực, những hạn chế
và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến chất lượng đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp.


Lê Thị Lệ - Lớp K45U1 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại
(2013), “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin, viễn
thông và tự động hoá dầu khí – PAIC”. Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận về hiệu
quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại
Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC, từ đó đưa
ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo cho Công ty. Tuy nhiên, công
trình mới chỉ đề cập đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo mà chưa có cái nhìn tổng
quát về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Khoa quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương mại (2012), “Đẩy mạnh
công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex” Công trình đã hệ
thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo
nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào
tạo nhân viên của Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex từ đó nêu lên nhưng điểm cần
phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc
phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào
tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến chất
lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Dương Thế Anh – Khoa quản lý kinh doanh – Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
(2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
thiết bị Đức Nhật”. Công trình cũng đã hệ thống được những lý luận cơ bản về đào tạo
và phát triển nhân lực, đưa ra mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp nhằm hoàn
thiện hơn trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. Tuy nhiên, vẫn chưa
đề cập sâu đến chất lượng nhân lực tại công ty.
Qua tìm hiểu ta thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân lực nói
chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng tại công ty Cổ phần Furic Hòa Bình trong
những năm gần đây. Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân
lực tại công ty Cổ phần Furic Hòa Bình” là nội dung hoàn toàn mới và không trùng lặp với
1.4.

bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Furic Hòa Bình.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.


Hai là, đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Furic Hòa Bình trong

thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà công ty đang mắc phải
trong việc đào tạo nhân lực của đơn vị.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực tại công ty Cổ phần Furic Hòa Bình


1.5.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Khóa luận nghiên cứu đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Furic Hòa
Bình
Mục tiêu lý luận: Mục tiêu lí luận của đề tài là đi sâu nghiên cứu và tổng hợp để làm rõ
các cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, hoàn thiện quy trình đào
tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Từ đó phân tích sâu hơn nội dung, các chỉ tiêu cũng như các
nguyên tắc về vấn đề đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực tiễn:
- Phân tích, đánh giá tổng quan tình hình đào tạo nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng
đến đào tạo nhân lực của công ty cổ phần Furic Hòa Bình
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Furic Hòa Bình giai đoạn 20162018. Thông qua các phân tích và đánh giá trên đưa ra các kết luận về thành công đạt được
cũng như các hạn chế còn tồn tại của Công ty.
- Trên cơ sở phân tích và kết luận trên, đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn
thiện quy trình đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Furic Hòa Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
Nội dung: Tập trung nghiên cứu về hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo và tổ
chức công tác đào tạo nhân lực bao gồm việc xác nhận nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào
tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo trong công ty Cổ phần Furic Hòa Bình
Thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2016 đến năm 2018 và đề xuất giải pháp
đến năm 2025.
Không gian: Nghiên cứu tại công ty Cổ phần Furic Hòa Bình.

1.6.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận

Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn đề
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực trong công ty Cổ phần Furic Hòa Bình. Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từ việc
thu thập thông tin của Công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu trước qua
đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu


a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập
được từ các công ty, các tổ chức,…
Với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạt
động đào tạo, chất lượng của hoạt động đào tạo tại công ty Cổ phần Furic Hòa Bình, các
thông tin liên quan khác ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến hoạt động đào tạo,…
b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếp
các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua các
câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài.
Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về đào

tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Furic Hòa Bình
Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin về đối tượng đào tạo,
cho biết căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, phương pháp, đánh giá hạn chế, tồn
tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Furic Hòa Bình
•

Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Thu thập những thông tin liên quan đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp qua các
câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phướng
án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau.
Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực về
đào tạo nhân lực trong công ty Cổ phần Furic Hòa Bình
Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: hình
thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…
Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất tốt,
…
Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Furic Hòa Bình
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 30 phiếu. Số lượng thu về 30 phiếu.


Phương pháp xử lý số liệu
a. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng đào
1.6.2.1.

tạo nhân lực tại Furic Hòa Bình. Từ đó rút ra được những thành công, tồn tại và nguyên
nhân, của hoạt động đào tạo, đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo nhân lực tại doanh nghiệp..
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng
hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn, câu trả lời trắc nghiệm, từ đó thấy được mức độ ảnh

hưởng của các nhân tố đến chất lượng, hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
Furic Hòa Bình
b. Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đối
chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu.
Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn
của công ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề. Cung cấp các thông tin trung thực,
khách quan và chính xác vấn đề đào tạo nhân lực thông qua phiếu điều tra và phỏng vấn
1.7.

thu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.
Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Furic Hòa
Bình
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Furic Hòa Bình

CHƯƠNG 2:
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP


2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan –

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn trường Đại học Thương mại xuất bản 2016:
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Theo tiếp cận của giáo trình:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho
tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là
nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử
dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ
chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao
nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trị nhân
lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên
theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh Lan –
PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn được xuất bản 2016 của Đại học Thương mại thì:
Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan
đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao
động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực
hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Từ khái niệm này có thể thấy:
QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của
hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh
nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí
và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ
nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ

chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con
người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
2.1.3. Khái niệm dào tạo nhân lực
Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả TS. Mai Thanh
Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn của trường Đại học Thương mại xuất bản năm
2016:
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn
thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến
công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.
Ngoài ra theo tài liệu khác:
”Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. (Quản trị nguồn nhân lực
của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau (1998)).
Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo
đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,
đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
2.1.4 Khái niệm hiệu quả đào tạo
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế
phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái
niệm này có thể được diễn giải như sau:
Một là: Được đào tạo và phát triển mà người được đào tạo nhanh chóng nắm bắt
được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham
gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với
trước

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.


Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
2.1.5 Khái niệm chi phí đào tạo nguồn nhân lực
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp
cần dẹ tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được
những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo và
bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng
doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu
được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng
đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển
và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có
thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:
khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu
sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán
bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh
nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chi
phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho
các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công
ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương
trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên

ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí
bên ngoài
2.1.6 Khái niệm kết quả đào tạo nhân lực


Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được đào
tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với
thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao
chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh
nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng,
phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt
được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp
đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
2.2. Quy trình về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện
theo quy trình như trong hình 2.1. Cụ thể như sau:


Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được mô tả qua hình 2.1 sau:

Xác định nhu cầu

Xây dựng kế hoạch

Triển khai đào tạo

Đánh giá kết quả

đào tạo nhân lực

đào tạo nhân lực

nhân lực

đào tạo nhân lực

Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể
không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong
tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Raymond A. Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích
thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ
đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công
việc.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Qua hình 2.2. có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào nhân
lực cần tiến hành các hoạt đông:

-

Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): bản chất là phân tích nhu cầu của TCDN nói
chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích TCDN sẽ đặt
ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà phân tích
TCDN tập trung để phân tích bao gồm:
+ Môi trường kinh doanh
+ Chiến lược kinh doanh
+ Công nghệ và đổi mới công nghệ
+ Văn hóa TCDN


-

+ Thực trạng nhân lực của TCDN
+ khả năng tài chính của TCDN
Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức,
kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc
được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì để thực hiện
tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới
hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
Lý do

Bối cảnh

Họ cần đào tạo điều gì?

Kết cục

Phân tích tổ chức

+Luật pháp
+ Thiếu các kỹ năng cơ bản
+ Công nghệ mới
+ Sản phẩm mới
+Đòi hỏi của khách hàng
+Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
+ Công nghệ mới
Phân tích con người
+…

+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học
+ Loại hình đào tạo
+ Tần số đào tạo
+…

Phân tích nhiệm vụ

Ai là người được đào tạo

Hình 2.2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
-

Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây NQT xác định được kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc
mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đạo tào
nhân lực phù hợp.
Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác định
nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kế hoạch nhân

lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ, …
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:


Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến xác
định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề
nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định
nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh giá
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề liên
quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu
cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, là
kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của nhân lực.
2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả
thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay
bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề
nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực
đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi,
thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …

b. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và
thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích
cao cho doanh nghiệp hay không.
c. Xác định nội dung đào tạo nhân lực: các nội dung của chương trình đào tạo gắn
liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu đã
đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
STT

Nội dung đào tạo

Mục tiêu đào tạo


Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật
1

2

3

4

Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên môn kỹ
thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thành
tốt công việc đượ giao ở cả hiện tại và tương lai.

Đào tạo về chính trị, pháp luật

Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn cho
NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp NLĐ nắm
được bản chất của sự vật.

Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp

Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh nghiệp,
tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo vắn hóa và nét
bản sắc riêng cho DN.

Phương pháp công tác

Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm
việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời
gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.

Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2016), ĐH.Thương Mại
d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đào tạo nhân lực

Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau. Đào tạo nhân lực
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào tạo
là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo
trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.
 Phương pháp đào tạo nhân lực có: Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ), phương pháp

đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.
e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được xác
định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp
đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần
chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì doanh
nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang thiết bị.
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểm
phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.


+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợi
nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các coog việc khác.
g. Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân
lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất; chi
phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ trợ
NLĐ; chi phí cơ hội. Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào
tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đào tạo đạt
chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thực
hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế hoạch
đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mong
muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế.


2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực bên
ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồn tại
những ưu điểm và hạn chế riêng.
•

Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào tạo thuộc
hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng
nghiệp, …. Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa
NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường được tiến
hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồng với đối tác và
cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác
đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho NLĐ
theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và năng lực
của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối tác có khả
năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…
Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm
bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời gian
đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp; giảng
viên; …
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện

sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.
• Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các nội dung sau:
(1) lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; (2) thông báo danh sách và
tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; (4) tiến hành
đào tạo nhân lực, (5) thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan. Các nội

dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính sách, quy định về kế hoạch
đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi tiết. Tuy nhiên, tùy theo điều
kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linh hoạt, mềm dẻo theo mỗi
chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực


2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá được
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước
và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực còn chỉ
ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo nhân
lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng
sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong thực
tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm túc theo
3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình hình thực
hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, phát
triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa đựng những tiêu
chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp
học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất nghề
gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu
chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục
đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực
hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao động

thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt hiệu quả
cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu
không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết
quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế để
làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong thực
tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm túc theo
3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình hình thực


hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, phát
triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa đựng những tiêu
chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp
học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất nghề
gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu
chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục
đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực
hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao động
thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt hiệu quả
cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu
không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết

quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế để
làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, tuy
nhiên có một vài nhân tố tiêu biểu có sự ảnh hưởng lớn nhất đến công tác ĐTNL như sau:
2.4.1. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xây dựng chiến lược đào
tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì. Việc xác định đúng các chiến lược kinh
doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn về hướng
đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng là giúp doanh
nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về lực. Chiến lược kinh doanh tốt, rõ
ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp từ khi định hướng đào
tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo đó. Mục tiêu, chiến lược tốt giúp xác định
đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực có đạt được hiệu quả như mong
muốn hay không.


Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thì điều
đầu tiên tiên quyết chính là việc xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức,
doanh nghiệp.
2.4.2 Năng lực của cán bộ quản lý đào tạo nhân lực và đội ngủ giảng viên
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ
chức chỉ hoạt động được khi có con người và việc đào tạo và phát triển nhân sự cũng vậy.
Tổ chức cần một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển có chuyên
môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu
quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức, báo
cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát những mặt đạt được và còn
tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ này gồm có những người quản lý chuyên trách, kiêm nghiệm về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kiến thức quản trị nhân sự, quản trị kinh

doanh về khoa học tính toán và tự nhiên như: Mô hình toán, tin học,... Có kiến thức tâm
lí, xã hội: tâm lý học, xã hội học. Nắm vững kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, tình hình kinh doanh, tài chính của tổ chức, nắm vững thông tin về thị
trường lao động, biến động trong thị trường, trung tâm đào tạo, các tổ chức khoa học
công nghệ.
2.4.3 Năng lực đội ngũ nhân viên
Trong một tổ chức có rất nhiều yếu tố, tuy nhiên, người lao động là yếu tố cấu
thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động của tổ chức đều chịu sự tác động của yếu tố
này. Tùy vào từng hoạt động của tổ chức mà yếu tố người lao động ảnh hưởng nhiều hay
ít. Nhưng đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thì yếu tố người lao động ảnh hưởng
mạnh mẽ và sâu sắc. Trong đó, phải đặc biệt chú trọng tới năng lực chuyên môn của
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Thực tế cho thấy, năng lực của người lao động luôn có sự phân hóa và không đồng
đều trong một doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, người lao động thường được chia
thành hai bộ phận: một bộ phận người lao động có kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên
môn cao và một bộ phận sau khi tuyển dụng doanh nghiệp buộc phải đào tạo lại. Và vấn
đề năng lực chuyên môn này đã trở thành một trong những cản trở chính đối với công tác
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với những người lao động có trình độ cao, kỹ năng làm việc, doanh nghiệp
không cần mất quá nhiều thời gian để đào tạo họ. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm được rất nhiều chi phí và thời gian cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân


lực. Những người lao động có trình độ cao này thường bắt nhịp rất nhanh với công việc,
đem lại sự hoạt động hiệu quả và luôn giữ cho công việc được hoàn thành đúng tiến độ.
Thêm vào đó, người lao động có năng lực chuyên môn cao luôn có nhu cầu nâng cao tư
duy, tinh thần học hỏi. Do đó, họ dễ dàng đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động đào
tạo. Trong công việc và trong công tác đào tạo nhân lực, những người có năng lực chuyên
môn luôn là những người nhiệt tình, hăng hái. Điều này sẽ giúp cho công tác đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi và hiệu quả.

Ngược lại, người lao động có kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn thấp sẽ
khiến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp mất nhiều thời gian. Điều này có thể
dẫn đến tình trạng kéo dài công tác đào tạo và thời gian đào tạo bị vượt mức ngoài dự
kiến. Đồng nghĩa với việc chi phí dành cho hoạt động đào tạo có thể nâng lên khá nhiều
so với dự kiến ban đầu của doanh nghiệp. Người lao động có chuyên môn thấp thường có
tính ỷ lại, ngại trau dồi học hỏi và kém ý chí phấn đấu. Bởi vậy, việc đôn đốc, nhắc nhở
và làm công tác tư tưởng cho người lao động có trình độ chuyên môn thấp nhằm giúp
công tác đào tạo trở nên hiệu quả cũng không kém phần quan trọng.
2.4.4. Cơ sở vật chất và tài chính giành cho đào tạo
Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ, kết
quả thực hiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp. Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ổn định, có khả năng đầu tư cho quá trình
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng những chương trình
chuẩn với giảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làm cho quá trình
đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho CBCNV sẽ không bắt kịp được với xu
hướng phát triển chung của ngành, đặc biệt hơn với ngành đang kinh doanh công nghệ thì
càng phải đòi hỏi về cơ sở vật chất máy móc, trang thiết bị trong đào tạo. Vì vậy, tài
chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định số lượng, chương trình, kế hoạch và
phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp.
2.4.5. Trình độ khoa học công nghệ của doanh nghiệp
Ngoài các yếu tố như mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, quan điểm nhà quản
trị, đối thủ cạnh tranh hay đặc điểm ngành nghề kinh doanh thì yếu tố khoa học công
nghệ cũng có tầm ảnh hưởng đến công tác ĐTNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là đối với
doanh nghiệp công nghệ. Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng, quyết
định đến cách thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu


khoa học – công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ ảnh
hưởng đến mục tiêu đào tạo nhất là với công ty công nghệ, sau đó là các trang thiết bị

phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như
chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
2.4.6. Hệ thống đào tạo xã hội
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa thì
các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn nhiều
hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây được coi là năng
lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, với lĩnh vực công nghệ các công ty
đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với số lượng doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trên thị trường, chiếm
lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng lực của cán bộ công
nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chất lượng của công tác đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.