Pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động thực tiễn thực hiện tại công ty Nhiệt điện Cao Ngạn

LỜI CẢM ƠN
Qua 4 năm học tập và rèn luyện tại trường Trường ĐH Thương mại, được sự chỉ
bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô khoa Kinh tế- Luật
đã truyền đạt cho em những kiến thức về lý thuyết và thực hành trong suốt thời gian
học tập ở trường. Và trong thời gian thực tập tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn em đã
có cơ hội áp dụng những kiến thức học ở trường vào thực tế ở công ty, đồng thời học
hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế tại công ty. Cùng với sự nỗ lực của bản thân, em
đã hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đặc biệt, em xin gửi đến giáo viên hướng dẫn, PGS.TS cô Trần Thu Phươngngười đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành bài Khóa luận thực tập này lời
cảm ơn sâu sắc nhất. Do kiến thức còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những thiếu sót
trong cách hiểu, lỗi trình bày. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý
thầy cô để bài Khóa luận tốt nghiệp đạt được kết quả tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Số vụ tranh chấp lao động tại công ty Nhiệt điện Cao Ngạn giai đoạn
2012-2017
Bảng 2. Số vụ hòa giải không thành các tranh chấp lao động tại công ty Nhiệt điện Cao
Ngạn giai đoạn 2012-2017
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1

1

Tên viết tắt
BLĐTBXH

2

BLTTDS

3

BLLĐ

4

TCLĐ

5

TAND

Tên đầy đủ
STT
Bộ Lao động- 7
Thương binh và
Xã hội
Bộ luật tố tụng 8
dân sự
Bộ luật lao 9
động
Tranh chấp lao 10
động
Tòa án nhân 11
1

Tên viết tắt
QHLĐ

Tên đầy đủ
Quan hệ lao
động

NSDLSĐ

Người sử dụng
lao động
Người lao động

NLĐ
HGVLĐ
HĐTTLĐ

Hòa giải viên
lao động
Hội đồng trọng


6

2

UBND

dân
Ủy ban nhân
dân

2

12

CHXHCN

tài lao động
Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận

Xã hội ngày càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp, do đó
tranh chấp lao động lại càng có điều kiện phô diễn hình hài đặc trưng của nó. Tranh
chấp lao động xảy ra có thể làm gián đoạn sản xuất, ảnh hưởng đến kinh doanh và hơn
thế nó có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của nền kinh tế nói
chung. Do vậy, yêu cầu cấp thiệt đặt ra là phải có một cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động phù hợp, hiệu quả. Giải quyết tranh chấp lao động không chỉ giúp các bên khôi
phục lại quyền, lợi ích hợp pháp của mình mà còn phải tạo điều kiện để các bên tiếp
tục quan hệ với nhau, hiểu biết và tôn trọng nhau hơn, góp phần phòng ngừa và ngăn
chặn các xung đột tiếp theo nhằm tạo sự ổn định của các doanh nghiệp, sự phát triển
bền vững của nền kinh tế. Theo đó, biện pháp hòa giải với những ưu điểm của mình
trở thành một biện pháp giải quyết tranh chấp lao động mềm dẻo, hữu hiệu giúp các
bên giải quyết được mâu thuẫn mà vẫn duy trì được quan hệ lao động.
Hiện nay chế định hòa giải tranh chấp lao động đã được quy định khá đầy đủ, chi
tiết trong BLLĐ năm 2012, Nghị định 46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một
số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động (sau đây gọi là Nghị định
46/2013/NĐ-CP), Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định

46/2013/NĐ-CP (sau đây gọi là Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH) và trình tự, thủ tục
giải quyết được quy định trong Bộ luật tố tụng dân sự (BLTTDS) 2015. Những quy
định này đã trở thành phương thức hữu hiệu khi giải quyết tranh chấp lao động. Tuy
nhiên, thực tiễn những năm vừa qua cho thấy việc giải quyết tranh chấp lao động theo
thủ tục tố tụng dân sự cũng như chế định hòa giải tranh chấp lao động đã bộc lộ một số
hạn chế, bất cập; vẫn còn những quy định chưa đầy đủ, thiếu rõ ràng dẫn đến việc có
nhiều cách hiểu khác nhau và như vậy trong thực tiễn áp dụng khó có thể thống nhất
được. Đồng thời, sự bất cập đó dẫn đến việc giải quyết các tranh chấp lao động bằng
hòa giải không đạt được yêu cầu và hiệu quả như mong muốn. Cho đến nay, ở Việt
Nam chưa có mô hình hòa giải tiêu chuẩn và được quản lí một cách chuyên nghiệp,
trình tự, thủ tục hòa giải, quyền hạn và tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động cũng còn
nhiều điểm hạn chế,… Trong khi đó còn thiếu vắng các công trình nghiên cứu về vấn
đề này ở nước ta.
Có thể thấy, việc nghiên cứu cơ sở lí luận, thực trạng pháp luật và thực tiễn áp
dụng về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động còn nhiều hạn chế. Trong bối
cảnh đó, việc nghiên cứu cơ sở lí luận, thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng
phương thức hòa giải để giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật
3

3


Việt Nam hiện hành, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực này là
hết sức cần thiết.
Với lý do trên, em quyết định chọn đề tài “Pháp luật về hòa giải trong giải quyết
tranh chấp lao động- thực tiễn thực hiện tại công ty Nhiệt điện Cao Ngạn” làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề này trong những
năm gần đây như:

+ Nguyễn Thị Hạnh (2008), “Hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của pháp
luật Việt Nam”, Khóa luận tốt nghiệp.
+ Nguyễn Thị Hồng Nhung (2012), “Hòa giải tranh chấp lao động theo quy định
của pháp luật lao động Việt Nam”, Khóa luận tốt nghiệp.
+Lưu Bình Nhưỡng (2012), “Hòa giải tranh chấp lao động”, Tạp chí dân chủ và
pháp luật.
+Nguyễn Hữu Chí (2015), “Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án nhân dân trong Bộ luật Tố tụng dân sự 2015”, Tạp chí Luật học số
tháng 12/2015.
+Đào Xuân Hội (2016), “Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và định hướng
hoàn thiện”, Tạp chí dân chủ và pháp luật, số tháng 2/2016.
+ Vũ Thị Thu Hiền (2016), “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ luật học.
Hòa giải là một phương thức giải quyết TCLĐ đã và đang được nhiều nhà nghiên
cứu lý luận và thực tiễn quan tâm. Nhiều công trình nghiên cứu về hòa giải hoặc liên
quan đến hòa giải TCLĐ đã được nghiên cứu. Tuy vậy, các công trình này chủ yếu
nghiên cứu về hòa giải TCLĐ theo quy định của BLLĐ sửa đổi, bổ sung qua các năm
2002, 2006, 2007. Sau khi BLLĐ 2012 ra đời, có hiệu lực thi hành từ 01/05/2013 và
mới đây là BLTTDS 2015 có hiệu lực đã có một số bài nghiên cứu về TCLĐ tập thể,
giải quyết TCLĐ nói chung nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn
diện và cụ thể về giải quyết TCLĐ bằng hòa giải bằng việc tiếp cận các quy định mới
của pháp luật. Đồng thời hệ thống số liệu trong các công trình nghiên cứu về hòa giải
TCLĐ cũng chỉ dừng ở khoảng thời gian đến các năm 2005, 2006,… và trước khi
BLLĐ 2012 ra đời.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa với sức lao động chủ
yếu dựa vào sức lao động là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất thì mối quan hệ thiết
lập giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày một đa dạng. Công ty Nhiệt
4

4


điện Cao Ngạn là một địa chỉ hấp dẫn nguồn lao động chất lượng về làm việc và cống
hiến. Song song với sự phát triển, mở rộng quy mô và nâng cao uy tín của công ty thì
nội tại công ty có các tranh chấp lao động ngày càng gia tăng với những diện mạo mới,
đòi hỏi phải được giải quyết bằng những phương thức thích hợp. Tuy nhiên, thực tiễn
những năm vừa qua đã cho thấy việc giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục tố
tụng dân sự cũng như chế định hòa giải các tranh chấp lao động đã bộc lộ một số hạn
chế bất cập, vẫn còn những quy định chưa đầy đủ và thiếu rõ ràng. Do đó, hòa giải là
một trong những phương thức giải quyết tranh chấp có hiệu quả, góp phần không nhỏ
vào việc duy trì và ổn định mối quan hệ lao động. Vì vậy, Khóa luận đã đánh giá thực
trạng của công ty áp dụng các quy định của pháp luật trong thực tiễn, đánh giá những
mặt tích cực, ưu điểm đồng thời cũng chỉ rõ những tồn tại, bất cấp của pháp luật hiện
hành về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận đi vào phân tích khái niệm, đặc điểm hòa giải, cũng như bản chất của
hòa giải trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Đặc biệt, tập trung nghiên cứu
các quy định pháp luật hiện hành về hòa giải tranh chấp lao động như thẩm quyền,
trình tự hòa giải. Sau đó, đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật hòa giải tranh chấp
lao động trong thời gian qua tại Việt Nam nói chung và công ty Nhiệt điện Cao Ngạn
nói riêng từ đó đưa ra một số kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
hoạt động hòa giải tranh chấp lao động.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Đề tài được nghiên cứu nhằm đưa ra cái nhìn khái quát về hòa giải và các quy định
của pháp luật hiện hành về hòa giải tranh chấp lao động, làm tiền đề cho việc áp dụng
hoạt động hòa giải tranh chấp lao động trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao
động. Qua đó, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh

chấp lao động.
Mục tiêu cụ thể:
Đề tài được nghiên cứu nêu ra, phân tích và làm rõ ưu, nhược điểm của hòa giải
trong giải quyết tranh chấp tại công ty Nhiệt điện Cao Ngạn. Đồng thời phân tích và
đánh giá những quy định pháp lao động hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải tại công ty.
Để đạt được mục tiêu trên, Khóa luận cần phải giải quyết được các nhiệm vụ như:

5

5


- Phân tích và làm rõ bản chất ý nghĩa của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao
động; nghiên cứu cơ sở lí luận của pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao
động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp
lao động; đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp
lao động tại Việt Nam nói chung và công ty Nhiệt điện Cao Ngạn nói riêng.
- Từ cơ sở lí luận và thực tiễn nêu định hướng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện
pháp luật và thực hiện pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính chất cơ bản về lý
luận hòa giải tranh chấp lao động và tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật lao
động về hòa giải của pháp luật Việt Nam nói chung và công ty Nhiệt điện Cao Ngạn
nói riêng. Đồng thời Khóa luận cũng đề cập tới những điểm mới, những điểm theo tác
giả còn bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động từ
đó đưa ra một số đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động. Khóa luận tập trung chủ yếu vào các vấn đề: phân tích các lý luận
về tranh chấp lao động; phân tích các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh

chấp lao động; những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và một
số phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu của khóa luận chủ yếu là các phương pháp: phương
pháp hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp thống kê, phương
pháp so sánh, phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng
Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật, phương pháp quan sát, đặc biệt là phương
pháp phân tích quy phạm pháp luật. Để hoàn thành mục đích nghiên cứu thì có các sự
kết hợp giữa các phương pháp trong từng phần của Khóa luận. Cụ thể:
Đối với Chương I, Khóa luận chủ yếu xoay quanh các lí luận cơ bản về pháp luật
điều chỉnh về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động, vì vậy phương pháp sử
dụng chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Trong đó, Khóa luận được thực hiện trên cơ sở
vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lênin với phép duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử để giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời Khóa luận cũng dựa
trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước về việc hoàn thiện pháp
6

6


luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, phương pháp hệ thống
cũng được sử dụng nhằm hệ thống hóa, mang đến sự tiếp cận chặt chẽ và logic các
quan điểm xoay quanh vấn đề hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động.
Đối với Chương II, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp và phương
pháp thu thập số liệu là phương pháp được sử dụng nhiều nhất nhằm phản ánh thực
trạng quy phạm pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động và thực

trạng thực hiện tại công ty Nhiệt điện Cao Ngạn. Trên cơ sở đó đưa ra cái nhìn tổng
quát và chỉ ra những điểm hạn chế, bất cập; chưa đầy đủ, thiếu rõ ràng trong việc sử
dụng pháp luật giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải tại công ty này.
Đối với chương III, nội dung của chương này là những quan điểm, định hướng và
giải pháp hoàn thiện pháp luật nói chung và tại công ty Nhiệt điện Cao Ngạn nói riêng.
Vì vậy, phương pháp được sử dụng cơ bản là phương pháp quan sát trực tiếp và gián
tiếp thông qua việc nhìn nhận và đánh giá thực trạng pháp luật về hòa giải trong giải
quyết tranh chấp lao động để từ đó đề xuất những giải pháp phần nào đó giúp pháp
luật được hoàn thiện hơn và công ty phát triển bền vững.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được kết
cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những lí luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh về hòa giải trong giải
quyết tranh chấp lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về hòa giải trong giải quyết tranh chấp
lao động tại công ty Nhiệt điện Cao Ngạn.
Chương 3: Một số giải pháp (kiến nghị) hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về hòa
giải trong giải quyết tranh chấp lao động.

7

7


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI TRONG
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1 Một số khái niệm cơ bản về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động
1.1.1 Tranh chấp lao động

Khái niệm về tranh chấp lao động

Theo từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng, 2001, tranh chấp được hiểu là
“sự tranh giành cái gì đó”. Không thể có việc một người tạo nên và chỉ có một người
là nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp, một tranh chấp nào đó cũng phải có ít
nhất hai cá thể trở lên. Vì vậy, theo nghĩa chung nhất, tranh chấp lao động (TCLĐ) là
những bất đồng, xung đột về quyền lợi giữa hai bên chủ thể quan hệ lao động
(QHLĐ).
Tại khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định về TCLĐ như sau: “Tranh chấp lao
động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ
lao động” . Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, một tranh chấp được xem
là TCLĐ khi thỏa mãn hai dấu hiệu:
Thứ nhất, đối tượng của TCLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong
QHLĐ. Tranh chấp không liên quan đến các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh từ
QHLĐ thì không phải TCLĐ.
Thứ hai, TCLĐ phát sinh giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) với cá nhân hoặc
tập thể lao động. Nói cách khác, chủ thể của TCLĐ cũng chính là chủ thể của QHLĐ.
Tại Điều 157 BLLĐ 1994 thì TCLĐ được quy định: “Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và
các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong
quá trình học nghề”. Quy định này mới chỉ khái quát, liệt kê những tranh chấp cụ thể
phát sinh trong quá trình lao động và học nghề, tức là hiểu TCLĐ theo nghĩa hẹp, chưa
chỉ rõ được bản chất của TCLĐ.
Từ hai khái niệm trên ta thấy “tranh chấp lao động” đã được làm rõ và hoàn thiện
hơn trong BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, trên thực tế tranh chấp lao động không chỉ là
tranh chấp đơn thuần về QHLĐ mà nó còn bao gồm các tranh chấp liên quan đến quan
hệ lao động như việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội… Như vậy, có thể định nghĩa
khái niệm tranh chấp lao động theo nghĩa rộng như sau: “Tranh chấp lao động là
những tranh chấp giữa người lao động (NLĐ), tập thể lao động với người sử dụng lao
động (NSDLĐ) về quyền và lợi ích liên quan đến tiền lương, thu nhập và các điều kiện
lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể phát sinh từ
QHLĐ hoặc quan hệ liên quan đến QHLĐ như việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội.”

8

8


1.1.2

Đặc điểm của tranh chấp lao động
Thứ nhất, về chủ thể. Chủ thể của TCLĐ thông thường là chủ thể của quan hệ lao
động. TCLĐ có thể xảy ra giữa các chủ thể: NLĐ- NSDLĐ; Tập thể lao độngNSDLĐ. Tuy vậy, trong một số trường hợp đặc biệt, chủ thể của TCLĐ không bắt
buộc phải là chủ thể của QHLĐ mà có thể là chủ thể có quan hệ liên quan đến QHLĐ
như: tranh chấp giữa NLĐ với cơ quan bảo hiểm; NLĐ với doanh nghiệp đưa NLĐ ra
nước ngoài làm việc (khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012);…
Thứ hai, về nội dung tranh chấp. Có thể chia TCLĐ thành tranh chấp về tiền
lương, về bảo hiểm xã hội, về thời gian làm việc, kỷ luật lao động, bồi thường thiệt
hại… Tất cả các tranh chấp này đều có tên gọi đúng như nội dung của nó. Và dù tranh
chấp về vấn đề gì đi chăng nữa thì yếu tố cốt lõi của nó đều liên quan đến việc đòi
quyền lợi, đòi sự công bằng của người lao động. Vì vậy, TCLĐ không chỉ bao gồm các
tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm tranh chấp về lợi ích. Nói cách khác,
tranh chấp về quyền có liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật, hợp
đồng lao động, thảo ước lao động tập thể hoặc các văn bản có giá trị pháp lý.Trong khi
đó, tranh chấp về lợi ích phát sinh trong trường hợp NLĐ đòi hỏi quyền lợi cao hơn
những quyền lợi đã được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,
quy chế của doanh nghiệp hoặc những thỏa thuận của các bên.
Thứ ba, biểu hiện của TCLĐ. Xung đột giữa các bên phải thể hiện dưới một hình
thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một bên hoặc tất cả các bên về việc giải
quyết TCLĐ đó. Khi mâu thuân nảy sinh mới chỉ trong suy nghĩ, người ta sẽ không coi
đó là một tranh chấp nếu nó không thể hiện ra bên ngoài bằng lời nói, hành vi hoặc
bằng văn bản thể hiện thái độ của mình với việc tranh chấp và yêu cầu giải quyết tranh
chấp đó. TCLĐ được biểu hiện ra bên ngoài bằng cách yêu cầu bên kia giải quyết

quyền lợi cho mình hoặc yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Như vậy, một tranh chấp mà hội tụ được các đặc điểm trên thì chúng ta có thể
khẳng định đó là TCLĐ.
Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động
Khái niệm về hòa giải tranh chấp lao động
Hòa giải từ lâu đã được coi là một biện pháp giải quyết tranh chấp hiệu quả trong
đời sống xã hội khi phát sinh những mâu thuẫn, bất đồng. Tuy nhiên, quan điểm về
hòa giải hiện nay chưa được hiểu thống nhất, vẫn còn tồn tại những định nghĩa khác
nhau về hòa giải.
Theo từ điển tiếng Việt, “Hòa giải là thuyết phục các bên đồng ý chấm dứt xung
đột hoặc xích mích một cách ổn thỏa”. Định nghĩa này đã nêu được hành vi và mục
đích hòa giải nhưng bản chất, nội dung, chủ thể của hòa giải lại chưa được đề cập đến.
9

9


Theo từ điển luật học, “Hòa giải là thuyết phục các bên tranh chấp tự giải quyết
tranh chấp của mình một cách ổn thỏa”. Theo quan điểm này, hòa giải được coi là
hành vi thuyết phục các bên tranh chấp xóa bỏ những bất đồng, mâu thuẫn.
Luật Hòa giải cơ sở năm 2013 đã đưa ra định nghĩa: “Hòa giải cơ sở là việc hòa
giải viên hướng dẫn, giúp đỡ các bên đạt được thỏa thuận, tự nguyện giải quyết với
nhau các mâu thuẫn, tranh chấp, vi phạm pháp luật theo quy định của Luật này”. Có
thể thấy, định nghĩa theo Luật này đã được nhìn nhận dưới nhiều góc độ, từ đó làm rõ
được chủ thể của hoạt động hòa giải, nguyên tắc hòa giải, bản chất hòa giải.
Trong tố tụng dân sự, “Hòa giải vụ án dân sự là hoạt động tố tụng do Tòa án tiến
hành nhằm giúp đỡ các đương sự thỏa thuận với nhau về giải quyết vụ án dân sự”.
Tức là sau khi thụ lý để giải quyết vụ án, Tòa án tiến hành giải thích pháp luật, giúp đỡ
các đương sự giải quyết mâu thuẫn, thỏa thuận với nhau về việc giải quyết các vấn đề
của vụ án dân sự đang tranh chấp.

Từ nội dung của các khái niệm trên có thể hiểu: Hòa giải TCLĐ là biện pháp giải
quyết TCLĐ trong đó các bên tranh chấp thương lượng trên tinh thần tự nguyện với sự
giúp đỡ của người thứ ba, nhằm đạt được thỏa thuận chung về hòa giải các quyền, lợi
ích trong lao động đang tranh chấp.
Đặc điểm của hòa giải tranh chấp lao động
Hòa giải TCLĐ là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của chủ thể
thứ ba với vai trò là người hòa giải.
Khác với thương lượng- chỉ có các bên tranh chấp tham gia dàn xếp, giải quyết bất
đồng, hòa giải đánh dấu bước phát triển hơn của quá trình giải quyết tranh chấp bởi sự
tham gia của chủ thể thứ ba- độc lập với các bên tranh chấp. Người hòa giải sẽ căn cứ
vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bên đạt được thỏa
thuận có thể chấp nhận được. Để đạt được mục đích này, người hòa giải phải là người
không có quyền lợi liên quan với một trong các bên tranh chấp. Người hòa giải phải có
hiểu biết về các vấn đề lao động- xã hội và pháp luật lao động, đồng thời phải có đạo
đức xã hội, có kỹ năng hòa giải để thực hiện tốt quyền, trách nhiệm của mình. Người
hòa giải có thể là cá nhân hoặc tổ chức được lựa chọn hoặc thành lập trên cơ sở quy
định của pháp luật. Hiện nay, pháp luật quy định chủ thể hòa giải là Hòa giải viên lao
động (HGVLĐ), Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ), Thẩm phán và Hội đồng xét
xử. Những chủ thể này hầu hết đều là những chủ thể hiểu biết pháp luật, được rèn
luyện, tập huấn kỹ năng hòa giải sẽ là những nhân tố quan trọng đảm bảo khả năng
thành công của hoạt động hòa giải TCLĐ.
Kết quả hòa giải TCLĐ là sự thỏa thuận tự nguyện, thể hiện ý chí của các bên
tranh chấp.
10

10


Trong quá trình hòa giải, các bên hoàn toàn có quyền tự nguyện, tự do bàn bạc,
trao đổi để tìm ra một giải pháp phù hợp. Chủ thể tiến hành hòa giải có quyền điều

khiển, kiểm soát các hoạt động của các bên trên cơ sở các quy tắc hòa giải, đồng thời
chỉ đưa ra những chỉ dẫn và gợi ý về mặt nội dung để các bên lựa chọn và cùng quyết
định. Và ngay cả trong trường hợp các bên không thể đưa ra phương hướng phù hợp
mà người hòa giải đưa ra phương hướng của mình thì kết quả hòa giải vẫn thể hiện đầy
đủ ý chí của các bên bởi họ có quyền chấp nhận hay không chấp nhận phương án đó.
Tuy nhiên, quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp trong việc thỏa thuận giải
quyết TCLĐ không phải tuyệt đối. Sự thỏa thuận đạt được thông qua hòa giải giữa các
bên tranh chấp phải trên cơ sở tôn trọng các quy định của pháp luật, tôn trọng các
quyền và lợi ích hợp pháp của nhà nước, tổ chức và cá nhân khác đồng thời không trái
đạo đức xã hội.
Hòa giải TCLĐ là hoạt động giải quyết TCLĐ không có phán quyết.
Khác với phương thức giải quyết TCLĐ khác như hoạt động xét xử của Tòa án
nhân dân (TAND) hay giải quyết của Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện
bắt buộc phải có một phán quyết, quá trình hòa giải không bắt buộc phải đạt được một
phương hướng giải quyết cụ thể biểu hiện ở việc có thể hòa giải thành hoặc hòa giải
không thành và chỉ có biên bản hòa giải. Mặt khác, việc thực hiện các thỏa thuận, cam
kết trong trường hợp hòa giải thành cũng hoàn toàn phụ thuộc vào sự thiện chí, tự
nguyện của các bên và không có chế tài nào được áp dụng nếu các bên không thực
hiện đúng các nội dung cam kết trong biên bản hòa giải thành mà chỉ có Quyết định
của Tòa án- mang bản chất như một bản án yêu cầu các đương sự phải thực hiện.
Quá trình hòa giải TCLĐ trong một số trường hợp là có tính chất bắt buộc.
Theo quy định của pháp luật, có những loại TCLĐ “không nhất thiết” phải qua
hòa giải (trừ quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012), còn hầu hết các TCLĐ đều
phải qua bước này mới có thể tiếp tục hành trình tới đích, trừ trường hợp cá nhân hoặc
tổ chức có thẩm quyền hòa giải TCLĐ không thực hiện việc hòa giải TCLĐ do một
trong các bên đề nghị như quy định tại khoản 4 Điều 201 BLLĐ.
1.2 Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về hòa giải trong giải quyết
tranh chấp lao động
1.2.1 Cơ sở ban hành
Khi xuất hiện các tranh chấp trong quan hệ lao động, thì thương lượng- hòa

giải là phương thức giải quyết tranh chấp đầu tiên mà các chủ thể trong quan hệ lao
động thực hiện để giải quyết tranh chấp đó. Hòa giải thực chất là hình thức thương
lượng nhằm giúp các bên tiếp tục duy trì quan hệ lao động, việc hòa giải mang tính
11

11


chất thiện chí, đối tượng trung gian thực hiện hòa giải chỉ có vai trò tư vấn, nhắc
nhở, gợi ý, và các biện pháp hòa giải được đưa ra cần phải tôn trọng ý chí của các
bên liên quan. Chính vì vậy, để giúp người lao động và người sử dụng lao động tiết
kiệm được thời gian, công sức, chi phí, không bị các tranh chấp lao động làm ảnh
hưởng về tinh thần thì phương thức hòa giải lao động cần được quan tâm thực hiện
một cách linh động, trên cơ sở tôn trọng pháp luật và ý chí các bên.
Cơ sở ban hành pháp luật về hòa giải trong tranh chấp lao động xuất phát từ
nhu cầu thực tiễn, các vụ tranh chấp lao động ngày càng xuất hiện nhiều hơn, có
quy mô và tính chất phức tạp hơn, đòi hỏi cơ sở ban hành về pháp luật hòa giải
tranh chấp lao động phải có sự linh hoạt, thống nhất và triệt để. Các quy định của
pháp luật chồng chéo, phức tạp sẽ làm suy giảm giá trị thực tiễn của việc áp dụng
pháp luật hòa giải trong tranh chấp lao động.
Vai trò của hòa giải trong tranh chấp lao động cực kì quan trọng. Chỉ khi giữa
người lao động và người sử dụng lao động có sự thống nhất và hợp tác trên cơ sở tự
nguyện, các quan hệ lao động mới có thể được giải quyết triệt để, và có cơ hội tiếp
tục. Vì vậy, để các quan hệ lao động có cơ sở hỗ trợ đắc lực nhất, đòi hỏi các nguồn
luật giải quyết tranh chấp lao động, mà cơ bản nhất là hòa giải lao động phải có
tính thực tiễn và được thực hiện triệt để.
Phương thức hòa giải còn đóng vai trò quan trọng giúp các chủ thể của tranh chấp
lao động giữ vững tâm lý, chuẩn bị tinh thần và các điều kiện vật chất khác trong
trường hợp hòa giải cơ sở không thành, và Tòa án tiếp nhận vụ việc. Pháp luật về hòa
giải trong tranh chấp lao động cần nêu bật tinh thần này, tạo nền tảng hỗ trợ tòa án

trong trường hợp xấu nhất khi hòa giải không thành. Yêu cầu này đòi hỏi sự thống
nhất, minh bạch về quy trình, tính chất trong hòa giải tranh chấp lao động theo quy
định của pháp luật Việt Nam.
Cụ thể các quy định về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động được quy
định tại
1 Căn cứ và tuân theo Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa (CHXHCN) Việt Nam
năm 2013.
12

12


2
3

4

5
6

Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam năm 2012: Chương XIV từ Điều 194 đến
Điều quy định về Giải quyết tranh chấp lao động.
Bộ luật tố tụng dân sự nước CHXHCN Việt Nam năm 2015: Chương III Quy định về
Thẩm quyền của Tòa án, những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết
của Tòa án và Thẩm quyền của Tòa án các cấp.
Luật Hòa giải cơ sở năm 2013: Quy định nguyên tắc, chính sách của Nhà nước về hòa
giải ở cơ sở, hòa giải viên, tổ hòa giải; hoạt động hòa giải ở cơ sở; trách nhiệm của cơ
quan, tổ chức trong hoạt động hòa giải ở cơ sở.
Nghị định 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành
một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động.

Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/06/2013 của Bộ Lao động- Thương binh và
Xã hội hướng dẫn Nghị định 46/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về tranh chấp lao
động do Bộ trưởng Bộ lao động- Thương binh xã hội ban hành.
1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải
Do Hòa giải viên lao động thực hiện
HGVLĐ có thẩm quyền giải quyết cả TCLĐ cá nhân lẫn TCLĐ tập thể (Điều 200
và 203 BLLĐ). Ngoài ra HGVLĐ còn có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về hợp
đồng đào tạo nghề (khoản 1 Điều 198 BLLĐ 2012).
Do Hội đồng trọng tài lao động thực hiện
HĐTTLĐ tiến hành hòa giải các TCLĐ tập thể sau đây: TCLĐ tập thể về lợi ích;
TCLĐ tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc
danh mục do Chính phủ quy định.
HĐTTLĐ có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể trong các trường hợp: (i)
TCLĐ tập thể về lợi ích đã được HGVLĐ hòa giải nhưng không thành hoặc (ii) một
trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành (khoản 2
Điều 204 BLLĐ 2012) hoặc (iii) hết thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được
đơn yêu cầu hòa giải mà HGVLĐ không tiến hành hòa giải (khoản 3 Điều 204 BLLĐ
2012).
Đối với các TCLĐ tập thể phát sinh ở doanh nghiệp không được đình công, hoạt
động trong các ngành, lĩnh vực thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân: theo quy định tại
điểm a khoản 2 Điều 4 Nghị định số 41/2013/NĐ-CP thì HĐTTLĐ là chủ thể đầu tiên
có quyền tiến hành hòa giải vụ tranh chấp khi nhận được đơn yêu cầu của một trong
hai bên tranh chấp.
Do Tòa án nhân dân thực hiện
Thẩm quyền của TAND được quy định cụ thể trong BLTTDS 2015, theo đó:

13

13

Đối với TCLĐ cá nhân, TAND có thẩm quyền giải quyết trong các trường hợp: (i)
tranh chấp đó hòa giải không thành; (ii) một trong hai bên không thực hiện các thỏa
thuận trong biên bản hòa giải thành; (iii) hết thời hạn giải quyết theo quy định mà
HGVLĐ không tiến hành hòa giải (khoản 4 Điều 201 BLLĐ 2012). Ngoài ra, luật
cũng quy định một số trường hợp ngoại lệ mà không cần qua thủ tục hòa giải của
HGVLĐ, Tòa án vẫn có thẩm quyền giải quyết. Đó là những tranh chấp được quy định
tại khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015 như: Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Bồi thường thiệt hai,
trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; Bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; Bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh
nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Đối với TCLĐ tập thể về quyền, TAND có thẩm quyền giải quyết trong hai
trường hợp: (i) các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch UBND cấp huyện;
hoặc (ii) quá thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết (khoản 3 Điều
205 BLLĐ 2012; khoản 2 Điều 32 BLTTDS 2015).
Ngoài ra BLTTDS 2015 đã bổ sung thêm thẩm quyền của TAND trong việc giải
quyết các tranh chấp liên quan đến lao động bao gồm các tranh chấp về học nghề, tập
nghề; cho thuê lại lao động; về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; về an toàn lao
động, vệ sinh lao động; về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp (khoản 3,
khản 4 Điều 32 BLTTDS 2015).
TAND có thẩm quyền giải quyết TCLĐ là tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu
bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức. Các bên có
quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của
nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn nếu nguyên đơn là cơ quan,
tổ chức giải quyết. Trong những trường hợp nhất định, nguyên đơn có quyền lựa chọn
Tòa án giải quyết TCLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015.
Hòa giải TCLĐ tại Tòa án gồm hòa giải trước khi mở phiên tòa sơ thẩm và hòa
giải tại phiên tòa sơ thẩm và phúc thẩm.

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải
Do Hòa giải viên lao động thực hiện
-Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân
Khi TCLĐ cá nhân phát sinh và các bên không thể tự thương lượng, dàn xếp được
thì mỗi bên hoặc cả hai bên trong tranh chấp có quyền gửi đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp đến HGVLĐ. Giải quyết TCLĐ bởi HGVLĐ là giai đoạn đầu tiên trong
trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân. Thời hiệu yêu cầu HGVLĐ thực hiện hòa giải TCLĐ
cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng
14

14


quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (khoản 1 Điều 202 BLLĐ 2012). Thời
điểm bắt đầu tính thời hiệu yêu cầu HGVLĐ tiến hành hòa giải TCLĐ cá nhân là ngày
“phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình
bị vi phạm”. Quá trình hòa giải TCLĐ tại HGVLĐ được tiến hành theo trình tự sau:
+Tiếp nhận đơn yêu cầu hòa giải và cử HGVLĐ:
Trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp, Phòng Lao động- Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch UBND cấp huyện
quyết định cử HGVLĐ tham gia giải quyết TCLĐ.
+Chuẩn bị phiên họp hòa giải:
Trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ khi nhận được quyết định cử tham gia giải
quyết TCLĐ, HGVLĐ phải liên hệ với các bên của TCLĐ cá nhân để thông báo
chương trình, thời gian, địa điểm tổ chức phiên họp hòa giải trước khi tiến hành ít nhất
01 ngày làm việc.
+Tổ chức phiên họp hòa giải:
Tại phiên họp hòa giải, HGVLĐ kiểm tra sự có mặt của hai bên TCLĐ, những
người được mời. Trường hợp hai bên TCLĐ ủy quyền cho người khác làm đại diện thì
phải kiểm tra giấy ủy quyền. Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử

người đại diện mà không có giấy ủy quyền thì hoãn phiên hòa giải sang ngày làm việc
tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thực hiện theo đúng thủ tục quy định.
Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của họ có mặt đầy đủ tại phiên họp, HGVLĐ
tiến hành hòa giải theo trình tự sau: Tuyên bố lý do của phiên hòa giải và giới thiệu
thành phần tham dự phiên họp; Đọc đơn của nguyên đơn; Bên nguyên đơn trình bày;
Bên bị đơn trình bày; Hòa giải viên chất vấn các bên, nêu các chứng cứ và yêu cầu
nhân chứng (nếu có) phát biểu.
-Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể
Theo Điều 207 BLLĐ 2012, thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Trình tự hòa giải TCLĐ tập thể tại HGVLĐ cũng được thực hiện tương tự như đối
với TCLĐ cá nhân tại Điều 201 BLLĐ 2012. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại TCLĐ
tập thể.
Do Hội đồng trọng tài lao động thực hiện
-Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể
Thủ tục hòa giải tại HĐTTLĐ được quy định cụ thể tại Điều 206 BLLĐ 2012.
+Nhận đơn và chuẩn bị phiên họp Hội đồng

15

15


Thư ký HĐTTLĐ nhận đơn yêu cầu giải quyết TCLĐ vào sổ ghi rõ ngày, tháng
nhận đơn và nghiên cứu, thu thập chứng cứ, tài liệu liên quan. Trước phiên họp hòa
giải và giải quyết tranh chấp của Hội đồng, thư ký hội đồng phải gửi hồ sơ giải quyết
tranh chấp cho các thành viên hội đồng và các bên đương sự.
+Tiến hành họp Hội đồng để hòa giải TCLĐ.
• Thời hạn tổ chức phiên họp: HĐTTLĐ phải tổ chức họp trong thời hạn 07 ngày làm

•

việc kể từ ngày nhận đươc đơn yêu cầu giải quyết.
Tổ chức phiên họp: Bao gồm các thủ tục Khai mạc phiên họp; Bắt đầu thủ tục hòa
giải; Các bên đương sự lần lượt trình bày ý kiến của mình về các chứng cứ, tài liệu liên
quan tới vụ tranh chấp và hướng giải quyết giữa hai bên; HĐTTLĐ có trách nhiệm hỗ
trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì
HĐTTLĐ đưa ra phương án để các bên tranh chấp xem xét và hòa giải với nhau.
-Trình tự, thủ tục hòa giải TCLĐ tập thể trong doanh nghiệp không được đình
công
Trình tự hòa giải TCLĐ tập thể trong doanh nghiệp không được đình công được
quy định tại Điều 4 Nghị định 41/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành Điều 220 của
Bộ luật lao động về danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công và giải
quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng lao động không được đình công.
Do Tòa án nhân dân thực hiện
-Hòa giải trước khi mở phiên tòa sơ thẩm
Trong quá trình chuẩn bị xét xử, Tòa án sẽ tiến hành hòa giải để các bên thỏa
thuận giải quyết vụ án thì hòa giải là thủ tục tố tụng bắt buộc trước khi mở phiên tòa
sơ thẩm (trừ những vụ án không được hòa giải hoặc không tiến hành hòa giải được
quy định tại Điều 206, Điều 207 BLTTDS 2015). Quy định hòa giải là thủ tục bắt buộc
xuất phát từ tầm quan trọng của công tác hòa giải.
Việc hòa giải lao động tại Tòa án phải tuân thủ quy định trong BLTTDS. Toàn bộ
trình tự, thủ tục phiên hòa giải được quy định tại các Điều 205 đến 211 BLTTDS 2015.
+Chuẩn bị phiên họp hòa giải
Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày thụ lý vụ án, Thẩm phán được phân
công giải quyết vụ án phải tiến hành mở phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận,
công khai chứng cứ và hòa giải giữa các đương sự.
+Tổ chức phiên họp hòa giải
Theo Điều 210 BLTTDS 2015 phiên họp hòa giải thường được diễn ra theo trình
tự sau: Khai mạc phiên họp; thẩm phán công bố nội dung vụ án, phổ biến pháp luật

16

16


liên quan; các đương sự trình bày quan điểm của mình, cùng nhau bàn bạc thỏa thuận
về các vấn đề tranh chấp.
-Hòa giải tại phiên tòa sơ thẩm và phúc thẩm
Trước khi bắt đầu thủ tục tranh tụng tại phiên tòa sơ thẩm cũng như phúc thẩm,
chủ tọa phiên tòa sẽ hỏi các đương sự có thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết
vụ án hay không; nếu các bên thỏa thuận được và thỏa thuận đó là tự nguyện, không vi
phạm điều cấm của luật cũng như không trái đạo đức xã hội thì Hội đồng xét xử sẽ ra
quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự về việc giải quyết vụ án (khoản
1 Điều 246, khoản 1 Điều 300 BLTTDS 2015). Như vậy, đối với những trường hợp
hòa giải không thành hoặc không tiến hành hòa giải được ở giai đoạn trước khi xét xử
thì tại phiên tòa sơ thẩm, hai bên tranh chấp vẫn được thỏa thuận với nhau. Và đặc
biệt, kết quả thỏa thuận của các bên sẽ được Tòa án ra quyết định công nhận, quyết
định này có hiệu lực pháp lý như một bản án của Tòa án.
Kết quả hòa giải
Do Hòa giải viên lao động thực hiện
Trường hợp hai bên thỏa thuận được, HGVLĐ lập biên bản hòa giải thành. Trường
hợp hai bên không thỏa thuận được, HGVLĐ đưa ra phương án hòa giải để hai bên
xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải, thì HGVLĐ lập phương án hòa
giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp
đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng,
thì HGVLĐ lập biên bản hòa giải không thành.
Trong trường hợp hòa giải không thành hay một trong hai bên không thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải hoặc hết thời hạn 05 ngày mà HGVLĐ không tiến
hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Do Hội đồng trọng tài thực hiện

- Kết quả hòa giải TCLĐ tập thể về lợi ích tại HĐTTLĐ khá giống với kết quả hòa
giải TCLĐ cá nhân của HGVLĐ. Điểm khác biệt duy là ở chỗ sau khi lập biên bản hòa
giải thành, HĐTTLĐ sẽ ban hành quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.
Tuy nhiên, cũng như biên bản hòa giải thành, quyết định công nhận sự thỏa thuận của
các bên không được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước trong
trường hợp một trong các bên không tự nguyện thi hành. Quá trình giải quyết TCLĐ
tập thể về lợi ích tại HĐTTLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam thực chất là quá
trình hòa giải bắt buộc lần thứ hai (sau khi hòa giải bắt buộc không thành tại HGVLĐ).
- Kết quả hòa giải TCLĐ doanh nghiệp không được đình công

17

17


Sau 05 ngày, kể từ ngày HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải thành mà một trong các
bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được hoặc sau 03 ngày, kể từ ngày HĐTTLĐ
lập biên bản hòa giải không thành thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành công đoàn công đoàn cấp trên trực tiếp nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở có
văn bản kiến nghị Sở Lao động- Thương binh và Xã hội, nơi đơn vị sử dụng lao động
đóng trụ sở chính và công đoàn cấp trên báo cáo Chủ tịch UBND tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương giải quyết.
Do Tòa án nhân dân thực hiện
Hòa giải trước khi mở phiên tòa sơ thẩm, nếu hòa giải thành thì quá trình tố tụng
sẽ chấm dứt ngay sau khi hòa giải. Còn trong trường hợp các đương sự chỉ thỏa thuận
được với nhau về việc giải quyết một phần vụ án, còn phần khác không thỏa thuận
được, thì Tòa án ghi những vấn đề không thỏa thuận được vào biên bản hòa giải và
tiến hành ra Quyết định đưa vụ án ra xét xử, trừ trường hợp có căn cứ để tạm đình chỉ
hoặc đình chỉ giải quyết vụ án. Quyết định này có hiệu lực thi hành ngay mà không bị
kháng cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm nhưng có thể bị kháng nghị theo thủ tục

giám đốc thẩm (Điều 213 BLTTDS 2015).
Như vậy, kết quả thỏa thuận của các bên sẽ được Tòa án ra quyết định công nhận,
quyết định này có hiệu lực pháp lý như một bản án của Tòa án. Trong trường hợp các
bên không tự nguyện thi hành sẽ bị cưỡng chế bởi sức mạnh nhà nước.
1.3 Nguyên tắc của pháp điều chỉnh về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động
Trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng hòa giải các bên đương sự và người hòa
giải phải tuân thủ những nguyên tắc chung của giải quyết TCLĐ. Đó là những nguyên
tắc có ý nghĩa bao trùm và xuyên suốt trong quá trình giải quyết TCLĐ được quy định
tại Điều 194 BLLĐ 2012 như: nguyên tắc giải quyết công khai, minh bạch, khách
quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải
trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung
của xã hội, không trái pháp luật…Đồng thời, nếu hoạt động hòa giải được thực hiện tại
TAND thì việc giải quyết TCLĐ còn phải tuân thủ các nguyên tắc quy định tại Chương
II BLTTDS 2015 như: nguyên tắc tuân thủ pháp luật trong tố tụng dân sự; nguyên tắc
quyền yêu cầu tòa án bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp; nguyên tắc quyền quyết định
và tự định đoạt của đương sự; nguyên tắc bình đẳng quyền và nghĩa vụ trong tố tụng
dân sự…
Tuy vậy, là một hoạt động đặc thù, hòa giải TCLĐ cũng phải đảm bảo những
nguyên tắc riêng của nó:

18

18


Một là, hòa giải phải tôn trọng sự tự nguyện của các bên, đảm bảo quyền tự định
đoạt của các bên tranh chấp. Có thể nói, đây là nguyên tắc quan trọng nhất của hòa giải
TCLĐ, đòi hỏi người hòa giải phải tuyệt đối tuân thủ trong suốt quá trình hòa giải, bởi
nếu đảm bảo được nguyên tắc này thì hòa giải mới đảm bảo được đúng bản chất của
nó. Nguyên tắc này được thể hiện như sau:

+ Hai bên tranh chấp có quyền quyết định tham gia hay không tham gia hòa giải.
Phiên họp hòa giải chỉ có thể tiến hành khi có mặt đầy đủ hai bên tranh chấp hoặc đại
diện ủy quyền của họ. Tuy nhiên, hai bên không có nghĩa vụ bắt buộc phải có mặt tại
phiên hòa giải ngay cả khi hòa giải là thủ tục bắt buộc. Điều này hết sức hợp lý ở chỗ
nếu như các bên không tự nguyện tham gia hòa giải thì việc có mặt tại phiên họp hòa
giải cũng chỉ mang tính hình thức và không hiệu quả.
+ Các bên tranh chấp được tự thỏa thuận, thương lượng, quyết định về phương án
hòa giải. Nghĩa là người thứ ba chỉ đóng vai trò điều hòa, giúp đỡ các bên trong quá
trình thương lượng chứ không có quyền quyết định phương án cuối cùng. Kết quả hòa
giải hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của các bên nhưng kết quả này phải không trái với
quy định của pháp luật và không trái với đạo đức xã hội.
+ Các bên tranh chấp có thể hòa giải ở bất kỳ giai đoạn nào trong quá trình giải
quyết tranh chấp. Với nguyên tắc này chủ thể có thẩm quyền phải tạo điều kiện để các
bên tranh chấp có thể thương lượng, hòa giải với nhau ở bất kỳ giai đoạn nào của quá
trình giải quyết TCLĐ.
Hai là, hòa giải phải khách quan, công minh, có lý, có tình, giữ bí mật thông tin
cho các bên tranh chấp. Thông thường, các bên tranh chấp thường đưa ra lý lẽ để bảo
vệ mình mà không nhìn nhận sự việc một cách khách quan. Vì thế, người hòa giải phải
tỉnh táo để nhìn nhận sự việc thực sự khách quan, vô tư, công bằng, tìm cách thuyết
phục các bên hiểu rõ vấn đề minh bạch và giúp đỡ các bên đưa ra phương án tối ưu có
lý có tình. Bên cạnh đó, người hòa giải cũng phải giữ bí mật thông tin cho các bên
tranh chấp và các bên cũng không được dùng các kết quả hòa giải làm lợi thế hay tư
liệu chính thức để sử dụng vào mục đích khởi kiện hoặc mục đích khác chống lại bên
kia. Có như thế hoạt động hòa giải mới thực sự có hiệu quả.

19

19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VÈ HÒA GIẢI
TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật về hòa giải
trong giải quyết tranh chấp lao động
2.1.1 Tổng quan tình hình pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao
động
Giai đoạn trước khi có BLLĐ 1994
Những quy định đầu tiên về hòa giải đã được ghi nhận trong Sắc lệnh số 13 ngày
24/01/1946 về tổ chức các ngạch TAND và thẩm phán, và tiếp đó là trong Sắc lệnh số
29 ngày 12/03/1947 như sau: “Công nhân có quyền tự do kết hợp và bãi công. Một sắc
lệnh sau sẽ ấn định phạm vi sử dụng những quyền này cũng như cách thức hòa giải và
trọng tài” (Điều 174). Các quy định pháp luật thời kỳ này chưa thiết lập được một thủ
tục riêng về hòa giải TCLĐ mà được tiến hành giống như việc hòa giải một vụ án dân
sự bình thường.
Đến thời kỳ 1985- 1994, hàng loạt các văn bản pháp luật mới được ban hành
nhằm đáp ứng nhu cầu điều chỉnh kịp thời các quan hệ xã hội đang phát triển nhanh
chóng. Quan hệ lao động và giải quyết TCLĐ cũng được chú ý thay đổi phù hợp với
tình hình thời đại. Có thể kế đến Quyết định số 10/1985/QĐ-HĐBT ngày 14/01/1985
về việc chuyển TAND xét xử những vụ TCLĐ và Thông tư 02/TT-LN ngày
02/10/1985 của TAND tối cáo, VKSND tối cao, Bộ tư pháp, Bộ lao động, Tổng cục
dạy nghề hướng dẫn Quyết định số 10.Theo đó, trước khi xét án, TAND phải hòa giải
những việc tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong khi xét xử nếu có khả năng hòa
20

20


giải, TAND phải tiến hành hòa giải. Đây là quy định tiến bộ được kế thừa trong các
văn bản pháp luật lao động hiện nay.
Như vậy, trước khi có BLLĐ, các quy định đã đề cập đến việc giải quyết TCLĐ

bằng hòa giải. Tuy nhiên đây mới chỉ là những quy định khá chung chung, nằm rải rác
trong một số văn bản khác nhau và có quy định không cần thiết như quy định phân biệt
thủ tục giải quyết TCLĐ có yếu tố nước ngoài và không có yếu tố nước ngoài.
Giai đoạn từ khi có BLLĐ 1994
BLLĐ 1994 (có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995) ra đời đánh dấu bước ngoặt mới
khi tập hợp tất cả các quy định về lao động trong một văn bản. Lần đầu tiên hòa giải
TCLĐ được quy định đầy đủ và thống nhất trong một văn bản. Sau này, các văn bản
hướng dẫn cũng lần lượt được ban hành như Quyết định số 744/TTg ngày 08/10/1996
về thành lập HĐTTLĐ cấp tỉnh; Thông tư 02/TT-LĐTBXH hướng dẫn Quyết định
744; Thông tư 10/TT-LĐTBXH ngày 25/03/1997 hướng dẫn việc tổ chức, hoạt động
Hội đồng hòa giải lao độn cơ sở, HGVLĐ; BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002…
Các văn bản này quy định Hội đồng hòa giải lao độn cơ sở hoặc HGVLĐ (tại những
nơi chưa có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, tranh chấp về việc thực hiện hợp đồng
dạy nghề và chi phí dạy nghề) sẽ tiến hành hòa giải các TCLĐ khi có đơn yêu cầu. Đối
với TCLĐ cá nhân, sau khi hòa giải không thành hoặc không được hòa giải trong thời
hạn quy định, nếu có yêu cầu của một bên tranh chấp, TCLĐ sẽ được giải quyết tại
Tòa án.Đối với các TCLĐ tập thể, HĐTTLĐ sẽ tiến hành hòa giải và giải quyết vụ
tranh chấp. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của HĐTTLĐ
thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết hoặc đình công (khoản 1 Điều 172 BLLĐ sửa
đổi năm 2002).
Qua hơn 10 năm thực hiện, BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002 đã bộc lộ một số hạn
chế cẩn sửa đổi. Bởi vậy, BLLĐ sửa đổi năm 2006 (phần TCLĐ và đình công) đã có
những điều chỉnh kịp thời cùng với đó là sự ra đời của các văn bản hướng dẫn nhằm áp
dụng quy định phù hợp với thực tiễn như Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH và
Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/10/2007 hướng dẫn tổ chức,
hoạt động của HĐHGLĐCS, HGVLĐ và HĐTTLĐ. Ngoài việc tiếp tục duy trì các
quy định phù hợp về hòa giải TCLĐ, BLLĐ sửa đổi năm 2006 cũng bổ sung nhiều quy
định mới như: HĐHGLĐCS có thể thêm thành viên ngoài doanh nghiệp; quy định tập
thể NLĐ và NSDLĐ có quyền thỏa thuận lựa chọn hòa giải tại HĐHGLĐCS hoặc
HGVLĐ hay quy định rút ngắn thời gian hòa giải…để có thể phù hợp hơn với thực

tiễn, giúp cho hoạt động hòa giải TCLĐ thực sự hiệu quả.
Giai đoạn từ 2012 đến nay

21

21


Trong quan hệ lao động, việc xảy ra những bất đồng, những mâu thuẫn giữa người
sử dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi, nhất là trong điều kiện
hiện nay, khi Việt Nam mở rộng hội nhập, khi các Doanh nghiệp nước ngoài tham gia
đầu tư vào Việt Nam thì mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
là người nước ngoài và ngược lại càng trở nên phức tạp. Do vậy, việc giải quyết tranh
chấp lao động cần phải được quy định chặt chẽ trong Bộ luật lao động 2012 nhằm bảo
vệ quan hệ lao động tốt, góp phần phát triển sản xuất và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của các bên.
Ngày 18/06/2012, Quốc hội khóa VIII kỳ hợp thứ ba thông qua Bộ Luật lao động
(có hiệu lực thi hành từ 01/01/2013), tại khoản 2 Điều 194 quy định: “Bảo đảm thực
hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn
trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật”. Ngày 10/05/2013, Chính phủ ban
hành Nghị định 46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về TCLĐ, nghị định này có hiệu lực từ ngày 01/07/2013. Ngày 10/06/2013, Bộ
LĐTB&XH ban hành Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định
46/2013/NĐ-CP. Như vậy, với những quy định trên đã ngày càng khẳng định vai trò
quan trọng của hòa giải- một phương thức hữu hiệu trong giải quyết TCLĐ.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật về hòa giải trong giải quyết TCLĐ
- Đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước
Đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đóng vai trò quan trọng góp phần
sửa đổi và hoàn thiện các chính sách pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp
về lao động. Việc xây dựng nhất quán đường lối của Đảng, chủ trương chính sách của

Nhà nước đóng vai trò quan trọng góp phần hình thành các quy định của pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động. Đảng và Nhà nước chú trọng phát triển kinh tế bền
vững, muốn phát triển kinh tế thì hành lang pháp lý phải vững, chính vì thế, pháp luật
về hòa giải cần được hoàn thiện nghiên cứu chuyên sâu nhằm hỗ trợ doanh nghiệp
trong các vướng mắc về pháp luật. Trong đó, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động, mà cụ thể là hòa giải lao động cần phải được chú trọng bởi nó tác động lớn đến
mối quan hệ tất yếu trong mọi doanh nghiệp- mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người
lao động.
Đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước có tác động lớn đến pháp luật về
hòa giải lao động. Trong các quan hệ lao động nói chung, Nhà nước có vai trò kép, vừa
định hướng pháp luật vừa hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, đồng thời cũng là
một chủ thể quan trọng trong quan hệ ba bên, đại diện cho lợi ích quốc gia và toàn thể
cộng đồng. Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động từ Trung ương đến địa phương,
thông qua hệ thống cơ quan hành chính, bởi vậy nên đây là đối tượng có khả năng
22

22


kiểm soát chặt chẽ cách thức thực hiện pháp luật đến từng đơn vị hành chính nhỏ nhất
trên toàn lãnh thổ. Cũng nhờ ưu điểm này, Nhà nước sẽ kịp thời phát hiện, sửa đổi
những bất cập của luật định trong hòa giải lao động, nhằm tạo môi trường phát triển có
hậu thuẫn pháp luật tối ưu cho sự phát triển của doanh nghiệp.
- Hội nhập quốc tế
Hội nhập quốc tế đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với một nước đang phát
triển. Hội nhập quốc tế về kinh tế, văn hóa, xã hội là một xu hướng tất yếu thúc đẩy sự
phát triển của quốc gia, chính vì vậy, môi trường pháp luật của một quốc gia cũng sẽ
chịu ảnh hưởng của hội nhập. Đối với pháp luật về hòa giải lao động, đặc biệt là ở một
quốc gia vốn thu hút đầu tư nước ngoài như Việt Nam, những mâu thuẫn trong doanh
nghiệp FDI là điều tất yếu, giải quyết tranh chấp lao động mang yếu tố nước ngoài đòi

hỏi pháp luật quốc gia phải linh hoạt, năng động, có nền móng tư pháp vững chắc.
Pháp luật về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động thời kì hội nhập cần có
sự phù hợp với các nguyên tắc xử sự chung, không trái với các điều ước quốc tế mà
Việt Nam là thành viên. Tinh thần xuyên suốt của pháp luật là trong mọi trường hợp,
xử sự của các bên không được trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam,
đồng thời phải thể hiện được tinh thần hữu nghị, hòa ái, hợp tác lâu dài, với ý chí kiên
quyết bảo vệ toàn vẹn lãnh thổ, toàn vẹn quyền lợi của các bên tham gia trong quan hệ
lao động.
- Môi trường kinh tế xã hội
Kinh tế, xã hội vừa có tác động tích cực đến thực trạng ban hành và áp dụng pháp
luật, vừa đặt ra những thách thức về mặt lý luận và thực tiễn của pháp luật về hòa giải
trong TCLĐ.
Sự phát triển kinh tế- xã hội tác động tích cực đến tư duy của người lao động và
người sử dụng lao động, giúp họ có ý thức tự bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ chính đáng
của bản thân. Khoảng cách giữa người lao động và người sử dụng lao động được rút
ngắn, tư duy đa chiều cũng là một động lực tích cực cân bằng vị thế các bên trong
quan hệ lao động, là một dấu hiệu tích cực hạn chế những bất công về vị trí, môi
trường, đãi ngộ của người lao động trong môi trường làm việc.
Bên cạnh đó, môi trường kinh tế xã hội còn tác động trực tiếp đến pháp luật về
hòa giải thông qua những xu hướng hình thành doanh nghiệp, xu hướng của các quan
hệ thương mại,…
2.2 Phân tích thực trạng các quy phạm pháp luật điều chỉnh về hòa giải trong giải
quyết tranh chấp lao động
2.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải
Do Hòa giải viên lao động thực hiện
23

23

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể do HGVLĐ thực
hiện được quy định cụ thể tại Điều 201 và Điều 203, BLLĐ 2012. Ngoài ra HGVLĐ
còn có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề (khoản 1 Điều 198
BLLĐ 2012). Tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 quy định về những TCLĐ cá nhân
không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải như tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình
thức sa thải; tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tranh chấp
giữa người giúp việc và NSDLĐ… nhưng nếu đương sự có yêu cầu thì HGVLĐ vẫn
có thẩm quyền hòa giải và tiến hành theo thủ tục thông thường. Việc quy định thẩm
quyền của HGVLĐ như vậy là hoàn toàn hợp lý bởi lẽ HGVLĐ là người có đủ chuyên
môn và kinh nghiệm giải quyết các tranh chấp. Hơn nữa họ cũng đóng vai trò trung
gian kết nối giữa các bên, không thuộc thành phần bên nào nên đảm bảo được tính
trung thực, công. Do đó, quy định thẩm quyền hòa giải của HGVLĐ như hiện nay là
tạo điều kiện thuận lợi cho công tác hòa giải có thể thành công.
Do Hội đồng trọng tài lao động thực hiện
Tại điểm b khoản 2 Điều 203 BLLĐ 2012 quy định về thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động do HĐTTLĐ là những TCLĐ tập thể về lợi ích như TCLĐ đã
được HGVLĐ hòa giải nhưng không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện
các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành,…; TCLĐ tập thể xảy ra tại các đơn vị sử
dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.
Với quy định trên, HĐTTLĐ đã không còn thẩm quyền hòa giải các TCLĐ tập thể
về quyền nữa mà chỉ hòa giải các TCLĐ tập thể về lợi ích (trừ các TCLĐ tập thể xảy
ra tại các doanh nghiệp không được đình công). Quy định này vô hình chung đã đi
ngược với xu thế chung của các nước, các lĩnh vực khác như thương mại, công pháp
quốc tế… là mở rộng thẩm quyền của trọng tài, tạo điều kiện và thúc đẩy việc giải
quyết các tranh chấp phù hợp và hiệu quả trong nền kinh tế thị trường.
Đối với các TCLĐ tập thể phát sinh ở doanh nghiệp không được đình công, hoạt
động trong các ngành, lĩnh vực thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân: theo quy định tại
điểm a khoản 2 Điều 4 Nghị định số 41/2013/NĐ-CP thì HĐTTLĐ là chủ thể đầu tiên
có quyền tiến hành hòa giải vụ tranh chấp khi nhận được đơn yêu cầu của một trong
hai bên tranh chấp.

Do Tòa án nhân dân thực hiện
Thẩm quyền giải quyết TCLĐ do TAND thực hiện được quy định tại khoản 2 Điều
200 và điểm c khoản 1 Điều 203 BLLĐ 2012 đó là những TCLĐ cá nhân và tập thể về
quyền. Đối với TCLĐ cá nhân là những quy định về tranh chấp đó hòa giải không thành
hay các bên không thực hiện đúng biên bản hòa giải thành hay là một số trường hợp
ngoại lệ mà không cần qua thủ tục hòa giải của HGVLĐ, Tòa án vẫn có thẩm quyền giải
24

24


quyết như bồi thường thiệt hai, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; giữa người giúp việc gia
đình với NSDLĐ; Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
Quy định như vậy là xuất phát từ tính chất cấp thiết cũng như khả năng ảnh hưởng
của nó đến đời sống, bởi lẽ trong những trường hợp này nếu cứ kéo dài thời gian giải
quyết tranh chấp thì sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của hai bên mà đặc biệt là ảnh hưởng
đến đời sống của NLĐ. Đối chiếu với các quy định của BLTTDS, các TCLĐ cá nhân
thông thường thuộc thẩm quyền giải quyết của Tóa án cấp huyện trừ trường hợp các
TCLĐ đó có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần ủy thác tư pháp cho cơ quan
Lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài hoặc TAND cấp tỉnh tự
lấy lên để giải quyết khi xét thấy cần thiết hoặc do TAND cấp huyện đề nghị thì sẽ
thuộc thẩm quyền của Tòa án cấp tỉnh.
2.2.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải
Do Hòa giải viên lao động thực hiện
Khi TCLĐ cá nhân phát sinh và các bên không thể tự thương lượng, dàn xếp được
thì mỗi bên hoặc cả hai bên trong tranh chấp có quyền gửi đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp đến HGVLĐ. Giải quyết TCLĐ bởi HGVLĐ là giai đoạn đầu tiên trong
trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân. Điều 201 BLLĐ 2012 quy định về trình tự, thủ tục
của giải quyết tranh chấp cá nhân do HGVLĐ thực hiện. Tuy nhiên chỉ quy định một
số vấn đề chung mang tính định hướng cho buổi hòa giải, trình tự, thủ tục buổi hòa

giải hoàn toàn do HGVLĐ chủ động, song cần bảo đảm các vấn đề pháp lý như: sự có
mặt của các bên tranh chấp (các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham
gia phiên họp hòa giải); HGVLĐ có trách nhiệm hướng dẫn các bên tranh chấp tự
thương lượng giải quyết tranh chấp của mình. Trên cơ sở danh sách HGVLĐ, bên yêu
cầu hòa giải được quyền lựa chọn HGVLĐ để đề nghị Phòng Lao động- Thương binh
và Xã hội cử HGVLĐ tham gia hòa giải vụ tranh chấp của mình. Tuy nhiên, việc cho
phép bên yêu cầu được lựa chọn HGVLĐ tiến hành hòa giải sẽ tạo cho bên kia tâm lý
không tin tưởng tuyệt đối vào phương án hòa giải của HGVLĐ- yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến kết quả hòa giải trên thực tế.
Còn đối với TCLĐ tập thể phát sinh khi một bên của TCLĐ tập thể từ chối thương
lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong
hai bên không thực hiện thì các bên tranh chấp có quyền gửi đơn yêu cầu hòa giải đến
Phòng Lao động- Thương binh và Xã hội và Phòng này có trách nhiệm tiếp nhận yêu
cầu và tiến hành cử HGVLĐ tiến hành hòa giải vụ TCLĐ tập thể về quyền.

25

25