Báo cáo tổng hợp Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei

1

Mục lục
1. Tình hình hoạt động của công ty......................................................................2
1.1.

Giới thiệu chung về công ty...................................................................2

1.2.

Quá trình hình thành và phát triển..........................................................2

1.3.

Hoạt động chủ yếu của công ty..............................................................3

1.4.

Cơ cấu tổ chức........................................................................................4

1.4.1. Hội đồng thành viên............................................................................5
1.4.2. Tổng Giám đốc điều hành...................................................................5
1.4.3. Ủy Ban Quản Lý Rủi Ro.....................................................................6
1.4.4. Ủy Ban Tài Sản-Nợ Có.......................................................................6
1.4.5. Ủy Ban Nhân Sự.................................................................................6
1.4.6. Ban Kiểm Soát....................................................................................7
1.5.
Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn
2016-2018 8
1.6.
Đánh giá đặc điểm nguồn nhân lực tại trụ sở chính của công ty giai

đoạn 2016-2018.......................................................................................................10
2. Mô tả một cách sơ bộ các hoạt động quản trị nhân lực của công ty................11
2.1.

Phân tích công việc...............................................................................11

2.2.

Bản Mô tả công việc.............................................................................12

2.3.

Công tác tuyển dụng.............................................................................12

2.4.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................16

2.5.

Hoạt động đánh giá...............................................................................17

2.6.

Chế độ thù lao lao động........................................................................18

2.6.1. Cơ chế tiền lương..............................................................................18
2.6.2. Cơ chế thưởng, phạt..........................................................................19
2.6.3. Các phúc lợi......................................................................................20
3. Nghiên cứu sâu các bộ phận nhân sự..............................................................20

3.1.

Trưởng phòng nhân sự..........................................................................22

3.2.

Bộ phận tuyển dụng và đào tạo............................................................22

3.3.

Bộ phận quản lý nhân sự......................................................................23

3.4.

Bộ phận lương......................................................................................23


2
4. Phương hướng phát triển của công ty trong thời tới.......................................23
4.1.

Mục tiêu kinh doanh chung của Công ty..............................................23

4.2.

Kế hoạch phát triển NNL của Công ty..................................................24

Danh mục bản
Bảng 1.1 Tình hình kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2018.........................8
Bảng 1.2 Cơ cấu lao động tại trụ sở chính của công ty giai đoạn 2016-2018........10

Bảng 2.1 Tiêu chí đánh giá nhân viên...................................................................18
Bảng 3.1 Cơ cấu tổ chức phòng Tổ chức nhân sự.................................................20
Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức........................................................................................5
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng Công ty..............................................................14


3
1. Tình hình hoạt động của công ty
1.1. Giới thiệu chung về công ty
-

Tên công ty: Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei

-

Tên tiếng Anh: MB Shinsei Finance Limited Liability Company

-

Tên viết tắt: MS Finance

-

Tên thương hiệu: Mcredit

-

Địa chỉ: TNR Tower, Tầng 12, 54 Nguyễn Chí Thanh, Láng Thượng, Đống Đa,
Hà Nội

-

Điện thoại: 024 7108 6888

-

Fax: (024)35390787

-

MST: 0102412793

-

Website: />
1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 14/02/2016, Công ty Tài chính TNHH MTV MB (Mcredit) chính thức tổ
chức Lễ Khai trương và Công bố thương hiệu Mcredit. Ngày 21/09/2016, Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam đã ban hành Quyết định số 1965/QĐ-NHNN về việc chuyển đổi
hình thức pháp lý của Công ty Tài chính TNHH MTV MB thành Công ty Tài chính
TNHH MB Shinsei – giữ nguyên tên thương hiệu Mcredit.
Sau 1 năm hoạt động, Mcredit đạt được những kết quả khởi sắc, xác lập được một
nền tảng vững vàng trên thị trường cho vay tiêu dùng về cả quy mô và chất lượng.
Mcredit là Công ty Tài chính đầu tiên tính đến thời điểm này có lãi lũy kế trong năm
đầu tiên hoạt động. Tính đến hết 31/12/2016, tổng tài sản của Mcredit đạt 2.131 tỷ
đồng, tổng dư nợ đạt trên 1.287 tỷ đồng; mạng lưới điểm giới thiệu dịch vụ phủ rộng
37 tỉnh thành với gần 1.000 điểm giới thiệu dịch vụ; Khách hàng tiếp cận đạt: 199.421
người; Mạng lưới đối tác thu/chi hộ tại hệ thống của MB Bank, Viettel, VN Post,
Payoo… mở rộng tăng tiện ích cho khách hàng, lên đến gần 13.000 điểm.

Tính đến thời điểm cuối tháng 12 năm 2018, các chỉ tiêu tài chính cơ bản của
Mcredit đều hoàn thành và vượt kế hoạch đề ra, trong đó so với năm 2017 vốn điều lệ
tăng 60%, từ 500 tỷ đồng lên 800 tỷ đồng, tổng tài sản tăng 163%, quy mô tăng trưởng
tín dụng tăng 254%, số lượng hồ sơ khách hàng tiếp cận là 743.000. Hiện tại, Mcredit
đã có mặt tại 53/63 tỉnh thành phố, nâng tổng số điểm tư vấn bán hàng lên 870 điểm
trên toàn quốc. Phương thức thanh toán tiền mặt được triển khai tại hơn 20.000 điểm
thu hộ ở các chi nhánh/ phòng giao dịch của MB, hệ thống Bưu cục (VN Post), các


4
cửa hàng Viettel và điểm thanh toán của Payoo, MOMO trên cả nước. Với những
thành quả đã đạt được, Mcredit đang đứng trước triển vọng lớn để vươn lên thành
thương hiệu mạnh có bản sắc riêng trên thị trường…
1.3. Hoạt động chủ yếu của công ty
Hiện Mcredit tập trung phát triển hai mảng hoạt động chính:
Cho vay mua hàng trả góp dành cho khách hàng cá nhân có nhu cầu vay vốn để
mua các sản phẩm điện tử, điện máy và xe máy phục vụ cho mục đích tiêu dùng,
không có tài sản bảo đảm tại Mcredit.
Cho vay tiền mặt dành cho khách hàng cá nhân có nhu cầu vay vốn để phục vụ
mục đích tiêu dùng, không có tài sản bảo đảm tại Mcredit.
Mcredit có chính sách thu hút và phát triển đội ngũ nhân sự năng động, chuyên
nghiệp và liên tục được đào tạo bài bản, có đạo đức nghề nghiệp tốt và tinh thần trách
nhiệm cao nhất đối với khách hàng.


5
1.4. Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức
Hội Đồng Thành Viên
Ủy Ban Quản Lý Rủi Ro

Ủy Ban Tài Sản-Nợ Có

Ban Kiểm Soát

Tổng Giám Đốc Điều Hành

Ủy Ban Nhân Sự

Trung Tâm
Vận Hành

Khối Kinh Doanh

Khối CNTT

Khối Quản
Trị Rủi Ro

Phòng
Tiếp Thị

Trung Tâm
Kinh Doanh
Cho Vay
Tiền Mặt

Trung Tâm
Kinh
Doanh Trả
Góp

Bộ phận
vận hành
Giải Ngân

Bộ phận
Phát Triển
Phần
Mềm

Trung Tâm
Phê duyệt
Tín Dụng

Phòng
Phát Triển
Sản Phẩm

Bộ phận
Quản Lý và
Lập Kế
Hoạch

Bộ phận
Quản Lý
và Lập Kế
Hoạch

Bộ phận
Dịch Vụ

Chăm Sóc
Khách
Hàng

Bộ phận
Phân tích
Nghiệp Vụ

Bộ phận
Chính Sách
Rủi Ro

Phòng
Đào Tạo
Bán Hàng
Trung Tâm
Thu Hồi
Nợ

Phân Phối
Bán Hàng

Phân Phối
Bán Hàng

Bộ phận
Quản Lý
Hệ Thống
và vận
hành

Mạng
Lưới

Bộ phận Mô
Hình Rủi Ro
Bộ phận
Danh Mục
Đầu Tư Rủi
Ro

Khối Tài
Chính Kế
Toán

Bộ phận
Kế Toán

Bộ phận
Nguồn vốn

Bộ phận
Tài chính,
Lập KH và
Quản Lý
Tài chính

Khối
Nhân Sự

Khối Pháp

Chế và
Tuân Thủ

Khối Hành
Chính

Khối Kiểm
Toán Nội
Bộ

Bộ phận
Quản Lý
Nhân Sự

Bộ phận
Pháp Chế

Bộ phận
Trợ lý
HĐTV và
BĐH

Bộ phận
Kiểm Toán
Rủi Ro và
Tài Chính

Bộ phận
Tuyển
Dụng và

Đào Tạo

Bộ phận
Tuân Thủ

Bộ phận
Hành
Chính

Bộ phận
Quản Lý
Kiểm Toán

Bộ phận
Lương

Bộ phận
Mua Sắm,
Trang
thiết bị và
và PT
Mạng
Lưới

Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự


6
1.4.1. Hội đồng thành viên
Là hội đồng pháp lý của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định

và thực hiện các quyền hợp pháp của Công ty.
-

Quyết định các chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh
hàng năm của công ty.
Giám sát, chỉ đạo giám đốc và người quản lý khác trong điều hành việc kinh
doanh hàng ngày của công ty.
Quyết định giải phát phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng với giám đốc, phó
giám đốc.
Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập
công ty công ty con, chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ phần
của cá doanh nghiệp khác.

1.4.2. Tổng Giám đốc điều hành
-

-

-

-

Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công ty
mà không cần phải có quyết định của Hội đồng thành viên
Tổ chức, thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên.
Sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn được giao, xây dựng quy chế huy
động vốn sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển và tổ chức thực hiện quy chế đó
đạt hiệu quả.
Xây dựng chiến lược phát triển, ké hoạch dài hạn và hàng năm của công ty,

phương án đầu tư, liên doanh, đề án tổ chức quản lý của công ty.
Tổ chức, điều hành các hoạt động của công ty; chịu trách nhiệm về kết quả kinh
doanh của công ty; chịu trách nhiệm về những sản phẩm, dịch vụ mà công ty thực
hiện.
Thực hiện các định mức lao động, tiêu chuẩn sản phẩm dịch vụ, đơn giá tiền
lương do công ty ban hành.
Quyết định điều động, bổ nhiệm miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật các vị trí
Trưởng phòng như: Trưởng phòng kinh doanh, Trưởng phòng Tài chính – Kế
toán…
Xây dựng phương án bổ sung và thành lập mới các đơn vị trực thuộc và bộ máy
quản lý của công ty.
Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước theo quy định
của pháp luật.


7
1.4.3. Ủy Ban Quản Lý Rủi Ro
-

-

-

-

Tham mưu cho Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên trong việc ban hành các
quy trình, chính sách thuộc thẩm quyền của Ủy ban liên quan đến quản trị rủi ro
trong hoạt động tổ chức tín dụng phi ngân hàng theo quy định của pháp luật và
Điều lệ của tổ chức tín dụng phi ngân hàng.
Phân tích, đưa ra những cảnh báo về mức độ an toàn của tổ chức tín dụng phi ngân

hàng trước những nguy cơ, tiềm ẩn rủi ro có thể ảnh hưởng và biện pháp phòng
ngừa đối với các rủi ro này trong ngắn hạn, dài hạn.
Xem xét, đánh giá tính phù hợp và hiệu quả của các quy trình, chính sách quản trị
rủi ro hiện hành của tổ chức tín dụng phi ngân hàng để đưa các khuyến nghị, đề
xuất đối với Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên về những yêu cầu cần thay
đổi quy trình, chính sách hiện hành, chiến lược hoạt động.
Tham mưu cho Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên trong việc quyết định phê
duyệt các khoản đầu tư, các giao dịch có liên quan, chính sách quản trị và phương
án xử lý rủi ro trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ do Hội đồng quản trị, Hội đồng
thành viên giao.

1.4.4. Ủy Ban Tài Sản-Nợ Có
-

Quản lý rủi ro ảnh hưởng tới cân đối giữa tài sản có và tài sản nợ trên bảng tổng
kết tài sản của toàn Công ty
Đánh giá các rủi ro tài chính, đầu tư và rủi ro tín dụng nhằm đưa ra những khuyến
nghị cho các Khối, Ban trong Tập đoàn cũng như các đơn vị thành viên, tạo ra một
cơ chế quản trị rủi ro tài chính xuyên suốt tại Tập đoàn và các công ty thành viên

1.4.5. Ủy Ban Nhân Sự
-

-

-

Tham mưu cho Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên về quy mô và cơ cấu Hội
đồng quản trị, Hội đồng thành viên, người điều hành phù hợp với quy mô hoạt
động và chiến lược phát triển của tổ chức tín dụng phi ngân hàng.

Tham mưu cho Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên xử lý các vấn đề về nhân
sự phát sinh liên quan đến các thủ tục bầu, bổ nhiệm, bãi nhiệm, miễn nhiệm các
chức danh thành viên Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, thành viên Ban
kiểm soát và người điều hành tổ chức tín dụng phi ngân hàng theo đúng quy định
của pháp luật và Điều lệ của tổ chức tín dụng phi ngân hàng.
Nghiên cứu, tham mưu cho Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên trong việc ban
hành các quy định nội bộ của tổ chức tín dụng phi ngân hàng thuộc thẩm quyền
của Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên về chế độ tiền lương, thù lao, tiền
thưởng, quy chế tuyển chọn nhân sự, đào tạo và các chính sách đãi ngộ khác đối
với người điều hành, cán bộ, nhân viên của tổ chức tín dụng phi ngân hàng.


8
1.4.6. Ban Kiểm Soát
-

-

-

-

-

-

1.4.7.

Giám sát việc tuân thủ các quy định của pháp luật và Điều lệ của công ty trong
việc quản trị, điều hành tổ chức; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông, chủ

sở hữu, thành viên góp vốn trong việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Ban hành quy định nội bộ của Ban kiểm soát; định kỳ hằng năm xem xét lại quy
định nội bộ của Ban kiểm soát, các chính sách quan trọng về kế toán và báo cáo.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, kỷ luật, đình chỉ và quyết định mức lương, lợi ích khác
đối với các chức danh thuộc bộ phận kiểm toán nội bộ.
Thực hiện chức năng kiểm toán nội bộ; có quyền sử dụng tư vấn độc lập và quyền
được tiếp cận, cung cấp đủ, chính xác, kịp thời các thông tin, tài liệu liên quan đến
hoạt động quản lý, điều hành tổ chức tín dụng để thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
được giao.
Kịp thời thông báo cho Hội đồng thành viên khi phát hiện người quản lý tổ chức
có hành vi vi phạm; yêu cầu người vi phạm chấm dứt ngay hành vi vi phạm và có
giải pháp khắc phục hậu quả, nếu có.
Lập danh sách cổ đông sáng lập, cổ đông lớn, thành viên góp vốn và người có liên
quan của thành viên Hội đồng thành viên, thành viên Ban kiểm soát, Tổng giám
đốc (Giám đốc) của công ty; lưu giữ và cập nhật thay đổi của danh sách này.
Đề nghị Hội đồng thành viên họp bất thường hoặc đề nghị Hội đồng thành viên
triệu tập Đại hội đồng cổ đông bất thường theo quy định của Luật này và Điều lệ
của công ty.
Triệu tập Đại hội đồng cổ đông bất thường trong trường hợp Hội đồng quản trị có
quyết định vi phạm nghiêm trọng quy định của Luật này hoặc vượt quá thẩm
quyền được giao và trường hợp khác theo quy định tại Điều lệ của tổ chức tín
Các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định tại Điều lệ của công ty.


9
1.5. Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018
Bảng 1.1 Tình hình kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2018
STT Chỉ tiêu

Đơn vị

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

1
2

Tỷ đồng
Tỷ đồng

2.131
38

6.837
144

11.144
282

So
sánh
năm So
sánh
năm
2018/2017
2017/2016
+/%

+/%
4.307
63
4.706
221
138
96
106
279

Tỷ đồng

30

115

226

111

96

85

279

Người

1386

2685

3806

1121

41

1299

94

Tr.đ/người/
năm

1.538

2.546

2.928

382

15

1008

65

3

4
5

Tổng doanh thu
Lợi nhuận trước
thuế
Lợi nhuận sau
thuế
Lao động bình
quân
Năng suất lao
động bình quân

Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động năm 2016-2018- Phòng Kế toán


10
Nhận xét:
Năm 2017 với mức doanh thu đạt 6.837 tỷ đồng tăng 4.706 tỷ đồng so với năm
2016 tương ứng tăng 221% với năng suất lao động là 2.546 tr.đ/người/năm tăng 18%
so với năm 2016. So sánh năm 2017 và năm 2016 có thể thấy tỷ lệ tăng của lợi nhuận
cao hơn rất nhiều tỷ lệ tăng của số lao động. Nguyên nhân là do công ty mới được
thành lập nên cả doanh thu và số lao động đều tăng với tỉ lệ cao.
Đến năm 2018, doanh thu đạt trên 11.144 tỷ đồng tăng 63% so với năm 2017.
Doanh thu và lợi nhuận tăng đều qua các năm là điều kiện tốt để Công ty có nguồn
kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhiều hơn, quy mô đào tạo được
mở rộng, trang thiết bị phục vụ đào tạo được trang bị đầy đủ hơn. Dù vậy, năng suất
lao động bình quân năm 2018 chỉ đạt 2.928 tỷ đồng tương ứng tăng 15% so với năm
2017, tốc độ tăng năng suất lao động năm 2018/2017 chỉ bằng 1/4 so với năm
2017/2016. Có thể thấy trong năm 2018 năng suất lao động bình quân lao động giảm

đi nhiều, hiệu quả sử dụng lao động giảm nhiều so với năm. Nguyên nhân có thể do
công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty chưa tốt, công tác đào tạo
nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động chưa đem lại hiệu quả cao cũng như
tồn tại nhiều thiếu sót, Công ty chưa có chính sách sử dụng và bố trí lao động sau đào
tạo một cách hợp lý, dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn nhân lực gây giảm năng suất
lao động. Bên cạnh đó, sau khóa đào tạo, Công ty cũng chưa quan tâm động viên nhân
viên để họ có động lực làm việc tốt hơn đem lại hiệu quả làm việc cao.


11
1.6. Đánh giá đặc điểm nguồn nhân lực tại trụ sở chính của công ty giai đoạn 2016-2018
Bảng 1.2 Cơ cấu lao động tại trụ sở chính của công ty giai đoạn 2016-2018
2016

Năm

Người Tỷ lệ (%)

Chỉ tiêu
Tổng số lao động
Theo
giới tính
Theo
tính chất
công việc

Theo
trình độ
lao động

Nam
Nữ
Lao động
gián tiếp
Lao động
trực tiếp
Đại học và
trên đại
học
Cao đẳng
Trung cấp

Theo
độ tuổi

2017

Dưới
30 tuổi
Từ 30-39
tuổi
Từ 40-49
tuổi

2018

Ngườ
Ngườ
Tỷ lệ (%)
Tỷ lệ (%)

i
i

153

100

172

100

188

100

58

37,91

65

37,8

75

39,89

95

62,09

107

62,2

113

60,11

153

100

172

100

188

100

0

0

0

0

0

0

78

50,98

85

49,42

102

54,26

46

30,07

53

30,81

49

26,06

29

18,98

34

19,77

37

19,68

78

50,98

87

50,58

79

42,02

55

35,95

62

36,05

82

43.62

20

13.07

23

13,37

27

14,36

Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự
Tổng số lao động tại trụ sở chính năm 2018 tăng thêm 16 người so với năm 2017,
và năm 2017 tăng thêm 19 người so với năm 2016.
Xét theo giới tính, số lượng lao động phân theo giới tính thì nữ lớn hơn nam. Năm
2018, tỷ lệ nữ giới tại Công ty chiếm 60,11% trong khi tỷ lệ nam giới chỉ chiếm
39,89%, đây là một con số chênh lệch tương đối lớn. Nguyên nhân lao động nữ chiếm
tỷ trọng cao hơn nhiều so với nam giới có thể do đặc thù công việc văn phòng đòi hỏi
tính cẩn thận, tỉ mỉ, làm việc nhiều với các giấy tờ, văn bản.
Xét theo tính chất công việc thì đây là trụ sở văn phòng chính của công ty nên tập
trung toàn bộ là lao động gián tiếp. Số lượng lao động gián tiếp tăng thêm 35 người


12
qua 3 năm 2016-2018 là do công ty mới được thành lập nên cần bổ sung nhiều nhân viên
vào các vị trí trống.

Xét theo trình độ lao động, năm 2018 lao động có trình độ đại học và trên đại học
chiếm tới 54,26% tăng 4,84% so với năm 2017, nguyên nhân là do đặc thù ngành tài
chính-ngân hàng nên số lao động đại học và trên đại học chiếm tỉ trọng khá lớn trong
tổng số nhân viên. Đồng thời, số lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng lên
là do một số nhân viên đã học xong hệ tại chức, văn bằng 2…và số lượng lao động có
trình độ cao đẳng giảm xuống.
Xét theo độ tuổi thì lao động tại công ty chủ yếu là lao động trẻ, thể hiện ở số
lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất. Trong năm 2016 tỷ lệ này chiếm
50,98% tổng số lao động, năm 2017 chiếm 50,58% và đến năm 2018 tỷ lệ này chiếm
42,02%. Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi có xu hướng giảm có thể là vì trình độ và kinh
nghiệm của họ chưa đủ để làm việc trong một Công ty mới được thành lập. Ngoài ra,
tỷ lệ lực lượng lao động độ tuổi từ 30-39 tuổi cũng chiếm tỷ lệ không nhỏ, năm 2016
chiếm 35,95% trên tổng số lao động, năm 2017 là 36,05% và đến năm 2018 chiếm
43.62%. Với một Công ty mới, họ sẽ chú trọng tuyển dụng những đối tượng lao động
này vì lực lượng lao động tại độ tuổi này là những người có nhiều kinh nghiệm làm
việc nên hiểu rõ về thực hiện công việc, họ có vai trò là người dẫn dắt cho những nhân
viên mới, những người trẻ hơn trong Công ty, họ sẽ góp phần hoàn thiện bộ máy công
ty chưa được hoàn chỉnh. Tại Công ty, số lao động có độ tuổi từ 40-49 chiếm tỉ lệ
tương đối thấp, năm 2018 có 27 lao động thuộc độ tuổi này chiếm 14,36% tổng số lao
động. Có thể do Công ty đang xây dựng môi trường làm việc năng động và trẻ trung
nên họ không tuyển dụng nhiều lao động cao tuổi.
2. Mô tả một cách sơ bộ các hoạt động quản trị nhân lực của công ty
2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,
yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc xây dựng bản Mô tả công việc
và bản Tiêu chuẩn công việc. Chính là cơ sở để cán bộ quản lý hoạch định nguồn nhân
lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích người lao động, trả công
khen thưởng...
Sau khi xác định mục tiêu sử dụng thông tin phân tích công việc, cán bộ chuyên
trách NNL sẽ lựa chọn các vị trí đặc trưng, đối với các vị trí tương đồng nhau sẽ chỉ

phân tích một ví trí, tránh mất nhiều thời gian và chi phí khi thực hiện. Ở Công ty,
phương pháp thu thập thông tin thường sử dụng là làm bảng câu hỏi và phương pháp
chuyên gia. Đối với phương pháp bảng hỏi, cán bộ phụ trách gửi bảng mẫu các câu hỏi


13
đến người lao động và người lao động điền, trả lời vào bảng. Phương pháp chuyên gia
là tham mưu với các chuyên gia, có thể là các quản lý trực tiếp vị trí cần phân tích. Sau
khi thu thập thông tin, cán bộ chuyên trách sẽ xác minh lại thông tin với các nhân viên
đang thực hiện công việc đó và trưởng nhóm. Sau khi có đầy đủ thông tin, sẽ tiến hành
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
2.2. Bản Mô tả công việc
Đối với mỗi vị trí công việc, Công ty đều có bản Mô tả công việc cụ thể, chi tiết.
Sau quá trình phân tích công việc, bộ phận nguồn nhân lực đưa ra các tiêu chuẩn về
thẹc hiện công việc, trình độ chuyên môn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, giới tính,
sức khỏe,… Trong bản mô tả công việc đều trình bày rõ ràng và hợp lý các yêu cầu
công việc, quyền lợi được hưởng, trách nhiệm... Các bản mô tả công việc của Công ty
giúp các ứng viên hiểu rõ các công việc phải thực hiện khi đảm nhận vị trí.
Bên cạnh đó, có một số vị trí với bản Mô tả công việc chưa chuyên sâu, sử dụng
một số từ ngữ khá mơ hồ, chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận và ý kiến chủ quan của người
phân tích công việc, nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đánh giá chất lượng công
việc. Đó chính là lý do dẫn đến tình trạng một số cán bộ công nhân viên trong công ty
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kém, không đáp ứng được hết các yêu cầu công
việc. Và Mô tả công việc giữa các ngành kinh doanh không cụ thể, ứng viên không thể
phân biệt được công việc giữa các ngành như thế nào khi Bản mô tả công việc không
rạch ròi.
2.3. Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng ở Công ty chủ yếu gồm 2 nguồn:
 Nguồn bên trong nội bộ: khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc vị trí mới cao
hơn công ty luôn ưu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết được loại

hình kinh doanh, công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa tổ chức. Việc
đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã thể hiện trong quá trình làm việc
tại công ty.
 Nguồn bên ngoài: công ty áp dụng các phương thức tuyển mộ thông qua
quảng cáo, các website tìm kiếm việc làm uy tín, thông dụng, các hội chợ
việc làm, qua giới thiệu của các nhân viên đang làm việc…
Quá trình tuyển dụng của công ty được thực hiện theo quy trình dưới đây:


14
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng Công ty
Trách nhiệm thực
hiện

Lưu đồ quá trình tuyển dụng

Tài liệu liên
quan

Phòng chuyên môn

Đề nghị tuyển
dụng

Phòng TCNS

Kế hoạch tuyển
dụng

Tổng giám đốc

Chủ tịch HĐQT
Phòng TCNS
Phòng chuyên
môn/ Phòng TCNS
Tổng giám đốc
Chủ tịch HĐQT

Lập kế hoạch
tuyển dụng

Thông báo lý
do
Nghỉ việc

Xét duyệt

Đánh giá phỏng
vấn

Không

Nhu cầu tuyển dụng

Hợp đồng thử
việc

Đồng ý

Thực hiện tuyển dụng

Trưởng bộ phận
Trưởng phòng
TCNS

Phiếu Báo cáo
kết quả thử việc

Đánh giá PV

Bản đánh giá
thử việc

QĐ tiếp nhận

Phòng TCNS
Thử việc

Tổng giám đốc

Hợp đồng lao
động

Chủ tịch HĐQT
Không

Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự

QĐ Nghỉ việc
Nghỉ việc

Đồng ý


15
Các bước cụ thể trong quy trình tuyển dụng như sau:
Xác nhận nhu cầu tuyển dụng: Đầu năm các phòng ban chuyên môn căn cứ trên kế
hoạch năm lên dự trù nhân lực gửi về phòng Tổ chức nhân sự để cán bộ tuyển dụng
xây dựng kế hoạch tuyển dụng. Hàng tháng, khi có nhu cầu tuyển nhân viên mới,
phòng chuyên môn gửi đề xuất cho nhân viên tuyển dụng phụ trách ngành. Nếu yêu
cầu tuyển dụng thuộc định biên, phòng Tổ chức nhân sự thực hiện quy trình tuyển
nhân sự mới. Còn nếu yêu yều tuyển dụng không thuộc định biên, phòng Tổ chức nhân
sự xin HĐQT phê duyệt.
Lập kế hoạch tuyển dụng: Do Trưởng phòng tổ chức nhân sự và cán bộ tuyển
dụng chịu trách nhiệm thực hiện. Sau khi tờ trình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển
dụng sẽ tiến hành tổng hợp và lập kế hoạch tuyển dụng, trình kí lên BGĐ xem xét
thẩm định và sau đó sẽ do Chủ tịch HĐQT phê duyệt. Nếu chỉ tiêu do các phòng, ban
đề xuất mà không được phê duyệt thì phòng tổ chức nhân sự sẽ thông báo lại lý do cho
các Giám đốc, Trưởng phòng chuyên môn. Nếu Chủ tịch HĐQT xem xét bảng tổng
hợp kế hoạch tuyển dụng phù hợp với công ty sẽ chính thực phê duyệt tiến hành công
tác tuyển dụng.
Thực hiện tuyển dụng: Phòng tổ chức nhân sự sẽ thông báo tuyển dụng trên
website Carerrbuilding, Viectotnhat… và trên các nhóm tuyển dụng, các nhóm tìm
kiếm việc làm ở mạng xã hội Facebook. Ngoài đăng tin, cán bộ tuyển dụng chủ động
tìm kiếm những ứng viên có CV phù hợp với vị trí đang tuyển dụng từ các website và
chủ động liên hệ, mời ứng tuyển.
Trong nội dung tuyển dụng, ghi rõ số người cần tuyển, vị trí làm việc, yêu cầu
kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ học vấn, các giấy tờ, chứng chỉ liên quan, ghi rõ thời
gian bắt đầu, kết thúc và địa chỉ trực tiếp hoặc địa chỉ email nhận hồ sơ.
Sau khi đăng tuyển, cán bộ tuyển dụng tiếp nhận các hồ sơ của ứng viên gửi đến,
tiến hành kiểm tra, phân loại, sàng lọc hồ sơ. Hồ sơ phải thể hiện họ tên, vị trí dự

tuyển, các thông tin liên lạc, đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ… Việc
xét tuyển sẽ ưu tiên hơn so với các hồ sơ nội bộ. Hồ sơ ưu tiên cho những ứng viên có
kinh nghiệm làm việc. Hồ sơ đạt yêu cầu sẽ sắp xếp lịch phỏng vấn, hồ sơ chưa phù
hợp sẽ lưu giữ liệu cho các đợt tuyển dụng sau.
Phỏng vấn và thi tuyển: Ứng viên khi đến tham gia phỏng vấn đều sẽ điền vào
Bảng dự tuyển theo mẫu của công ty. Tùy vào cấp độ vị trí cần tuyển dụng sẽ phân
chia các cấp quản lý phỏng vấn cho phù hợp như sau:


16



17
 Đối với nhân viên:
- Vòng 1: Nhân viên tuyển dụng + Tổ trưởng chuyên môn hoặc Trưởng
phòng chuyên môn phỏng vấn
 Đối với cấp Tổ trưởng:
- Vòng 1: Nhân viên tuyển dụng + Trưởng phòng chuyên môn
- Vòng 2: Giám đốc ngành, Trưởng phòng tổ chức nhân sự
- Vòng 3: Ban Tổng giám đốc (tùy vào từng vị trí, ban TGĐ sẽ xem xét
bố trí lịch phỏng vấn hay không)
 Đối với cấp Trưởng phòng:
- Vòng 1: Giám đốc ngành, Trưởng phòng TCNS
- Vòng 2: Ban Tổng giám đốc hoặc HĐQT.
Tổ chức thi tuyển: Sau khi tham gia phỏng vấn vòng 1, ứng viên sẽ tham gia các
bài thi tuyển cơ bản là những bài Test IQ, gồm 50 câu hỏi, thời gian làm bài trong 90
phút. Các thí sinh đạt 25/50 câu trở lên sẽ được tham gia phỏng vấn vòng 2.
Còn tùy thuộc vào từng vị trí, nếu xét thấy cần tổ chức làm bài thi thì bộ phận
chuyên môn có trách nhiệm cung cấp bài thi cho phòng tổ chức nhân sự. Phòng tổ

chức nhân sự có trách nhiệm tổ chức thi tuyển. Phòng chuyên môn có trách nhiệm
chấm bài thi. Cung cấp kết quả tuyển dụng cho phòng tổ chức nhân sự để làm cơ sở
tuyển dụng.
Quyết định tiếp nhận: Sau khi thực hiện các vòng phỏng vấn, thi tuyển, có phiếu
Đánh giá phỏng vấn kiêm Quyết định tuyển dụng. Phê duyệt quyết định tuyển dụng:
 Đối với cấp nhân viên, tổ trưởng, trưởng phòng: Tổng giám đốc phê duyệt
 Đối với cấp Giám đốc ngành: Chủ tịch phê duyệt.
Sau khi phê duyệt kết quả tuyển dụng, Nhân viên tuyển dụng gửi thư mời làm việc
đến ứng viên để xác nhận kết quả tuyển dụng với ứng viên.
Thử việc, đánh giá thử việc: Vào ngày đầu ứng viên nhận việc, phòng tổ chức
nhân sự có trách nhiệm đào tạo hội nhập cho nhân sự mới. Phòng ban chuyên môn có
trách nhiệm đào tạo kiến thức chuyên môn, giao việc và hướng dẫn công việc cho
nhân viên. Thời gian thử việc là 2 tháng.
Hết thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh
sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận trước 1 tuần, nhân viên
tự làm Báo cáo kết quả thử việc bao gồm báo cáo công việc đã thực hiện, kết quả đạt
được, ưu nhược điểm của bản thân, những kiến nghị đề xuất và kế hoạch thực hiện
công việc nếu như được tiếp nhận, sau đó gửi về Trưởng phòng quản lý trực
tiếp/Trưởng ban/Giám đốc khối trước ít nhất 5 ngày.


18
Nếu nhân viên thử việc được chính thức tiếp nhận thì phòng tổ chức nhân sự có
trách nhiệm thỏa thuận với người lao động về nội dung hợp đồng lao động. Phòng tổ
chức nhân sự chuẩn bị hợp đồng lao động và trình ký Ban Tổng giám đốc. Nếu cần gia
hạn thời gian thử việc hoặc nghỉ việc thì phòng tổ chức nhân sự thông báo cho nhân
viên và hướng dẫn các thủ tục liên quan. Còn nếu người lao động không đáp ứng được
các yêu cầu công việc theo đánh giá từ trưởng bộ phận, phòng tổ chức nhân sự thì sẽ
tiến hành chấm dứt hợp đồng thử việc, quyết định nghỉ việc.
2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tuyển dụng được nhân sự phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công ty đề ra là rất khó
khăn và tốn kém chi phí. Vì thế để sử dụng nhân sự hiệu quả nhất, thích ứng được với
áp lực công việc, môi trường kinh doanh, phát huy được các năng lực cá nhân thì công
ty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhận
thức được vai trò quan trọng của công tác đào tạo, Công ty luôn chú tâm đến mục tiêu,
phương pháp đào tào tạo cho nhân viên mới và phát triển cho nhân viên có năng lực.
Đối với các nhân sự mới, bộ phận nhân sự sẽ tiếp nhận vào buổi sáng ngày làm
việc đầu tiên. Cán bộ tuyển dụng trao thư giới thiệu nhân sự mới, đào tạo hội nhập, lấy
vân tay, ký hợp đồng thử việc, kiểm tra hồ sơ nhân viên, giấy hẹn bổ sung hồ sơ nếu
cần thiết, nhập liệu nhân sự mới và đánh mã lưu hồ sơ nhân viên. Cập nhật số sổ bảo
hiểm, mã số thuế thu nhập cá nhân, cập nhật tài khoản MB không quá 7 ngày sau ngày
làm việc đầu tiên.
Thời gian đào tạo hội nhập kéo dài trong khoảng 2 giờ đồng hồ trong buổi sáng
nhân sự mới đến làm việc. Cán bộ đào tạo sẽ đào tạo về các nội quy, quy chế trong
công ty. Về thời gian làm việc, giờ làm việc mỗi ngày, ngày làm việc trong tuần,
nguyên lý chấm công bằng dấu vân tay. Các loại hợp đồng ở Công ty: hợp đồng thử
việc, hợp đồng xác định thời hạn 1 năm (kí ngay sau khi cán bộ nhân viên hết thời gian
thử việc, được tiếp nhận chính thức), hợp đồng không xác định thời hạn(sau 2 lần ký
HĐLĐ thời hạn 1 năm, cán bộ nhân viên được ký tiếp hợp đồng không xác định thời
hạn), hợp đồng cộng tác viên (dành cho cộng tác viên làm việc không thuộc biên chế
của công ty). Thời gian, nội dụng chính của báo cáo hết thời gian thử việc và các cấp
đánh giá thử việc. Về cơ chế lương đối với CBNV khối gián tiếp và CBNV khối kinh
doanh, vận hành; thời gian trả lương và hình thức nhận lương, chế độ phúc lợi. Văn
hóa sử dụng E-mail, sử dụng điện thoại khi giao tiếp trong nội bộ công ty và với khách
hàng. Các hình thức, cơ chế khen thưởng và xử lý khi vi phạm kỷ luật lao động. Quy
trình, thủ tục xin nghỉ việc bao gồm bàn giao công việc và thanh toán nghỉ việc.


19
Đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên cũ: Với những nhân viên làm việc có

thâm niên, công ty sẽ đề cử tham gia các khóa học ngắn hạn và dài hạn nhằm nâng cao
năng lực quản lý, tạo điều kiện đảm nhiệm những công việc phức tạp và vị trí cao hơn.
Thông thường, trong các khóa đào tạo này phòng Tổ chức nhân sự sẽ mời chuyên gia
tư vấn, giảng dạy hoặc sẽ trực tiếp do trưởng khối, giám đốc ngành đào tạo.
Mặc dù Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nhiên viên mới và nâng cao
nghiệp vụ, chuyên môn cho nhân viên có năng lực, tạo điều kiện nhân viên phát triển
nghề nghiệp nhưng chất lượng đào tạo chưa cao. Phương pháp đào tạo đơn giản và vẫn
chưa có biện pháp để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
2.5. Hoạt động đánh giá
Đánh giá nhân viên là một công việc vô cùng quan trọng để giúp công ty xây dựng
một môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích, động viên nhân viên đóng góp
hết mình cho mục tiêu chung của công ty, cũng như giảm thiểu các rủi ro, biến động
nhân sự trong công ty.
Các nhân viên trong công ty đều được áp dụng 1 biểu mẫu đánh giá chung là
phiếu đánh giá nhân viên. Phiếu đánh giá được thực hiện định kỳ, mỗi tháng một lần.
Có 3 tiêu chí đánh giá: Đánh giá hiệu quả công việc, Đánh giá kỹ năng, Đánh giá
thái độ
 Đánh giá hiệu quả công việc: Nhân viên tự điền các nội dung công việc mà
mình đang đảm nhận và thực hiện.
 Đánh giá kỹ năng: có 6 kỹ năng chính: Giao tiếp, thích nghi, quan hệ, quản
lý công việc, thực hiện công việc và phát triển bản thân.
 Đánh giá thái độ: dựa trên 6 tiêu chí nhỏ: tuân thủ nội quy công ty; làm
việc theo chính sách và quy trình; tích cực tham gia vào các hoạt động của
công ty; trung thực; sẵn sàng thực hiện công việc được giao phó; thân thiện
và giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp
Đối với mỗi tiêu chí, có 5 mức điểm đánh giá:


20
Bảng 2.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên

Mức
điểm
5
4
3
2
1

Mức đánh giá
Xuất sắc – thường xuyên vượt quá mức yêu cầu
Tốt, đánh giá cao – thường xuyên đạt yêu cầu và đôi khi vượt
quá
Khá tốt – thường xuyên đạt yêu cầu
Yếu – hiếm khi đạt yêu cầu, cần được hướng dân thêm
Rất yếu – hoàn toàn khống đạt yêu cầu
Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự

Mỗi tiêu chí đánh giá, điểm đánh giá được chia làm 4 cột: do cá nhân tự đánh giá
cho điểm; do cấp trên đánh giá và do đồng nghiệp 1, đồng nghiệp 2 đánh giá. Ngoài
các tiêu chí, nhân viên sẽ phải điền các thông tin bổ sung qua bảng câu hỏi: Điểm
mạnh? Điểm yếu? Điều gì về bạn thích hay không thích công việc bạn đang làm? Mức
độ hài lòng với công việc? Bạn mong đợi điều gì từ quản lý của ban?... Sau đó, cấp
trên trực tiếp đánh giá trên 5 mức độ và cũng trả lời các câu hỏi bổ sung về nhân viên:
Xuất sắc; Tốt; Khá; Trung bình, đạt yêu cầu; Thái độ tốt nhưng khả năng hạn chế.
Với tiêu chuẩn đánh giá này, sẽ đảm bảo được tính khách quan, chính xác hơn và
cụ thể hơn. Cuối cùng phiếu đánh giá nhân viên sẽ chuyển về Phòng tổ chức nhân sự
kết luận và đề xuất, trình lên Ban Giám đốc. Với đánh giá định kỳ hàng tháng cũng là
cơ sở để hoạch định, tuyển mộ và phát triển nguồn nhân lực.
2.6. Chế độ thù lao lao động
2.6.1. Cơ chế tiền lương

Hệ thống lương của Công ty được xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng trên cơ
sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên làm việc và
chủ yếu dựa vào hiệu quả công việc của từng nhân viên. Hệ thống này cũng đảm bảo
tuân thủ các quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước.
Có 2 hình thức trả lương là theo lượng thời gian và lượng năng suất lao động.
 Trả lương thời gian áp dụng cho các cán bộ nhân viên khối gián tiếp như:
ban Tổ chức – Hành chính, ban Tài chính – Kế toán, ban Công nghệ thông
tin,... Phần lớn đối với CBNV khối gián tiếp có lương khởi điểm khi vào
công ty là 7 triệu đồng. Công ty xét tăng lương 2 lần/năm vào tháng 4 và
tháng 10. Mỗi lần tăng lương là 700.000 đồng. Sẽ căn cứ vào kết quả làm
việc, điểm đánh giá, nhân viên tự đánh giá, quản lý trực tiếp và phòng tổ
chức nhân sự đánh giá.


21
 Trả lương theo NSLĐ áp dụng cho nhân viên khối kinh doanh,...
Công thức tính lương:
Tiền lương = Tiền lương cơ bản + %doanh thu + %lợi nhuận.
Đối với lương cơ bản, %doanh thu và %lợi nhuận ở mỗi ban sẽ có cơ chế tính
khác nhau để phù hợp với dịch vụ kinh doanh, công việc của phòng ban, doanh thu và
lợi nhuận hàng tháng nhằm tạo động lực, kích thích người lao động.
2.6.2. Cơ chế thưởng, phạt
Về tiền thưởng, Công ty thường xuyên khen thưởng khi phòng, ban nào đạt được
chỉ tiêu trong tháng, hoàn thành được kế hoạch tháng, quý. Công ty có các chính sách
khen thưởng như:
-

Khen thưởng công tác kinh doanh
Khen thưởng công tác thu nợ
Khen thưởng công tác chất lượng

Thưởng cho cá nhân xuất sắc
Thưởng cho tập thể xuất sắc
Khen thưởng đột xuất.

Ngoài ra, công ty còn khen thưởng vào dịp ngày lễ, ngày Tết. Công ty trích một
phần ngân quỹ dự phòng phân phối cho nhân viên để khích lệ tinh thần.
-

Tiền thưởng lễ Quốc khánh, Quốc tế lao động: 300.000 đồng
Tiền thưởng Tết Dương lịch: 500.000
Tiền lương tháng 13: 2 tháng lương thực lĩnh

Về phạt, Công ty có chế độ phạt cho từng mức độ vi phạm cụ thể được thống nhất
và phổ biến đối với người lao động vào buổi đào tạo hội nhập. Các mức kỷ luật từ nhẹ
đến nặng, tùy theo lỗi vi phạm. Các hình thức phạt của Công ty đều chủ yếu tập trung
vào phương pháp tài chính. Cụ thể, có một số hình thức phạt:
-

Khi CBNV đi làm muộn từ lần thứ hai trong tháng, tính theo giờ chấm vân
tay, sau 8h00 sáng sẽ bị trừ 5% lương.
CNNV ở lại làm việc đến sau 19h00 không báo cáo trước sẽ bị lập biên bản,
mỗi biên bản bị trừ 300.000 đồng.
Trong quá trình làm việc, các quản lý trực tiếp theo dõi, nếu CBNV vi phạm
lỗi nghiệp vụ, chuyên môn. Tùy theo mức độ, nhẹ sẽ là nhắc nhở cảnh cáo,
nặng hơn sẽ là lập biên bản, trừ 5% lương...

2.6.3. Các phúc lợi


22

Công ty cũng giống như những tổ chức khác, đều thực hiện đầy đủ các phúc lợi
bắt buộc theo quy định của pháp luật Việt Nam. Các phúc lợi bắt buộc bao gồm các
chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề
nhiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất...
Ngoài các phúc lợi bắt buộc, Công ty rất quan tâm đến quyền lợi của người lao
động và có khá nhiều phúc lợi tự nguyện cho tất cả CBNV. Công ty gửi tiền mừng cho
nhân viên khi đám cưới, sinh đẻ. Gửi tiền cùng thiệp chúc mừng vào ngày sinh nhật.
Thăm hỏi nhân viên và gia đình khi gặp chuyện rủi ro. Gửi quà cho các CBNV có con
nhỏ vào ngày Tết thiếu nhi. Và đặc biệt hàng năm, công ty đều tổ chức 2 chuyến du
lịch trong nước cho nhân viên, du lịch nước ngoài cho các cấp quản lý và nhân viên
xuất sắc...
3. Nghiên cứu sâu các bộ phận nhân sự
Cán bộ quản lý nguồn nhân lực ở tại trụ sở chính của Công ty gồm có 1 trưởng
phòng nhân sự, 8 nhân viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo, 8 nhân viên phụ trách
quản lý nhân sự, 5 nhân viên phụ trách tiền lương.
Bảng 3.4 Cơ cấu tổ chức phòng Tổ chức nhân sự
ST
T
1

Họ tên

Trình độ

Trường đào tạo

Vị trí

Nguyễn Thị Thùy Dương

Thạc sỹ

2

Bùi Thị Hồng Nhung

Đại học

ĐH Kinh tế
Quốc dân
ĐH
Ngoại Thương

Trưởng phòng
nhân sự
Chuyên viên tuyển
dụng và đào tạo

3

Phạm Thị Thu Huyền

Đại học

4

Vũ Thị Loan

Đại học

5

Phạm Thị Vân

Đại học

6

Lê Tấn Phát

Đại học

ĐH Kinh tế
Quốc dân
Học viện
Hành chính
ĐH Lao động
& Xã hội
Đại học
Kinh tế HCM

Chuyên viên tuyển
dụng và đào tạo
Chuyên viên tuyển
dụng và đào tạo
Chuyên viên tuyển
dụng và đào tạo
Chuyên viên tuyển
dụng và đào tạo

7

Nguyễn Thị Minh Ngọc

Đại học

8

Vương Tuyết Nhung

Đại học

9

Nguyễn Huyền Nhung

Thạc sỹ

Đại học Ngoại
thương
Học viện hành
chính
Đại học Ngoại
thương

Chuyên viên tuyển
dụng và đào tạo
Chuyên viên tuyển
dụng và đào tạo
Chuyên viên tuyển

dụng và đào tạo


23
10

Lê Thị Bắc Hà

Đại học

Đại học Hà
Nội
Đại học
Đại học Quốc
gia Hà Nội
Đại học
Đại học Quốc
gia TP. HCM
Cao đẳng
CĐ kinh tế
HCM
Đại học
ĐH Kinh Tế
Kỹ Thuật
Công Nghiệp
Đại học
ĐH Sư phạm
Hà Nội
Đại học
ĐH Luật

Hà Nội
Đại học
ĐH Sư phạm
Quốc gia HN
Thạc sỹ Học viện ngân
hàng
Đại học Học viện Ngân
hàng
Đại học
ĐH Hà Nội

11

Trần Thị Phương Thùy

12

Hoàng Hồng Nhung

13

Trần Văn Hùng

14

Đỗ Thị Nhật Lý

15

Hoàng Văn Hoan

16

Trần Việt Anh

17

Bùi Thị Lan Anh

18

Đoàn Thị Hải Phương

19

Phạm Đức Khánh

20

Lê Minh Tâm

21

Nguyễn Thị Minh Huệ

Đại học

22

Đoàn Thị Ngọc Linh

Đại học

Chuyên viên quản
lý nhân sự
Chuyên viên quản
lý nhân sự
Chuyên viên quản
lý nhân sự
Chuyên viên quản
lý nhân sự
Chuyên viên quản
lý nhân sự

Chuyên viên quản
lý nhân sự
Chuyên viên quản
lý nhân sự
Chuyên viên quản
lý nhân sự
Chuyên viên tiền
lương
Chuyên viên tiền
lương
Chuyên viên tiền
lương
Học viện
Chuyên viên tiền
Tài chính
lương

Học viện
Chuyên viên tiền
Tài chính
lương
Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp

3.1. Trưởng phòng nhân sự
Là người trực tiếp quản lý mọi hoạt động trong phòng nhân sự. Trưởng phòng
nhân sự sẽ hỗ trợ tuyển dụng một số vị trí quản lý cấp trung. Xây dựng chương trình
phát triển nghề nghiệp, chính sách thăng tiến cho nhân viên trong công ty. Hoạch định
nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh và chiến lược của tổ chức.
Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thích người lao
động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động. Đề xuất cơ cấu tổ chức, bộ
máy điều hành của Công ty. Xây dựng hệ thống các qui chế, qui trình, qui định cho
Công ty và giám sát việc chấp hành các nội qui đó. Tham mưu cho BGĐ xây dựng có


24
tính chất chiến lược bộ máy tổ chức hoạt động của công ty, về công tác đào tạo tuyển
dụng, về xây dựng các phương án về lương bổng, khen thưởng các chế độ phúc lợi cho
người lao động. Hỗ trợ Bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa
BGĐ và Người lao động trong Công ty. Hỗ trợ cho các bộ phận liên quan về công tác
đào tạo nhân viên, cách thức tuyển dụng nhân sự… Hỗ trợ các bộ phận liên quan về
công tác hành chính.
3.2. Bộ phận tuyển dụng và đào tạo
Đối với công việc tuyển dụng có 8 nhân viên phụ trách và Trưởng phòng nhân sự
phụ trách tuyển dụng một số vị trí quản lý cấp trung. Cán bộ tuyển dụng phụ trách
công việc lập kế hoạch tuyển dụng năm, quý, tháng theo yêu cầu; nhận đề xuất tuyển
dụng từ Ban giám đốc và các phòng, ban. Xác định được nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp, tuyển dụng vị trí nào, cần bao nhiêu người, yêu cầu như thế nào… Và

cán bộ tuyển dụng phải xây dựng được kế hoạch và lên chương trình tuyển dụng,
phương pháp tuyển dụng. Tổ chức thực hiện tuyển dụng từ tuyển mộ, đăng tuyển, tìm
hồ sơ, tiếp nhận và lọc hồ sơ, tiếp nhận phỏng vấn, báo cáo kết quả tuyển dụng. Sau
khi tuyển dụng thành công, cán bộ tuyển dụng tiếp nhận nhân sự mới và theo dõi quá
trình thử việc của các nhân viên mới.
Hiện tại, Công ty vẫn chưa thành lập cán bộ đào tạo nên cán bộ tuyển dụng đồng
thời sẽ đảm nhiệm nhiệm vụ đào tạo hội nhập cho nhân viên mới. Cán bộ tuyển dụng
sẽ đào tạo về cơ cấu tổ chức và các quy định trong công ty như thời gian làm việc,
ngày làm việc, thời gian nghỉ ngơi, quản lý chấm công, hợp đồng lao động, báo cáo
thử việc, chế độ lương, chế độ phúc lợi, văn hóa sử dụng emai, văn hóa sử dụng điện
thoại, các quy định về công tác phí, thi đua khen thưởng, kỷ luật lao động, quy định
thủ tục xin nghỉ việc, viết báo cáo ngày, tuần... Sau khi đào tạo hội nhập, các trưởng
nhóm hoặc trưởng phòng sẽ đào tạo chuyên môn cụ thể cho các nhân viên mới.

3.3. Bộ phận quản lý nhân sự
Trụ sở có 8 nhân viên phụ trách quản lý nhân sự. Các cán bộ phụ trách sẽ quản lý
hồ sơ của nhân sự công ty bao gồm lưu trữ hồ sơ và thống kê số lượng nhân viên trong
công ty; quản lí các mẫu giấy tờ, thủ tục như hợp đồng lao động, thay đổi hợp đồng lao
động, bằng khen, thư từ , nhận việc/nghỉ việc; quản lí tài sản công nằm phúc lợi cung
cấp cho nhân viên như xe cộ, bất động sản, vouchers; xây dựng hệ thống đánh giá hiệu
quả, phù hợp với dịch vụ công ty kinh doanh. Xây dựng hệ thống KPIs, các chỉ số,
mức độ điểm số cho các kết quả đạt được và tham mưu ý kiến đóng góp từ Trưởng các
bộ phận. Xây dựng mức đãi ngộ cụ thể cho từng khung điểm để phát huy hiệu quả cao


25
mục tiêu quản lý và tạo động lực cho người lao động. Xây dựng biểu mẫu đánh giá,
tổng hợp điểm trừ nghiệp vụ nội quy... Tổng hợp đánh giá năng suất lao động nhân sự
và tổng hợp danh sách khen thưởng kỷ luật tháng.
3.4. Bộ phận lương

Trụ sở có 5 nhân viên phụ trách tiền lương và BHXH. Cán bộ nhân sự sẽ đảm
nhiệm công việc theo dõi bảng chấm công, tính lương cho nhân viên hàng tháng. Theo
dõi bảng đánh giá lao động và tính thưởng quý cho nhân viên toàn công ty. Theo dõi
và thực hiện thủ tục tuyển dụng đối với nhân viên mới. Theo dõi và làm hồ sơ tăng
giảm BHXH, BHYT, BHTN, BH tai nạn... Theo dõi làm làm nhãn đối với quà tặng
cho khách hàng, cho nhân viên dịp tết Trung thu, tết Dương lịch, tết Âm lịch... Đề
xuất các phương án thưởng lễ, tết, trợ cấp… cho người lao động và tổ chức thực hiện.
Quản lý văn phòng phẩm của công ty: nhận các đề xuất, lập đề xuất mua văn phòng
phẩm, cấp phát văn phòng phẩm theo yêu cầu...
4. Phương hướng phát triển của công ty trong thời tới
4.1. Mục tiêu kinh doanh chung của Công ty
Trong thời gian tới, Mcredit sẽ tiếp tục tập trung tận dụng ưu thế từ các cổ đông
lớn là MB và Shinsei Bank để phát triển hai sản phẩm chính: Cho vay tiền mặt và cho
vay trả góp với thời hạn vay linh hoạt, thủ tục đơn giản, giải ngân nhanh, mạng lưới
giao dịch thuận tiện. Ngoài ra, công ty sẽ tập trung khai thác các nhóm khách hàng
mục tiêu trên thị trường, bên cạnh đó sẽ tận dụng khai thác tệp khách hàng của MB
như sẽ mở rộng thêm các sản phẩm phục vụ các quân nhân, phát triển mạng lưới theo
mô hình đa kênh, tiếp tục mở rộng thêm kênh đối tác, kênh telesales và kênh trực
tuyến bên cạnh kênh tiếp cận truyền thống. Mục tiêu là hướng tới trở thành công ty tài
chính thuận tiện cho mọi người dân.
Đặc biệt, Mcredit được kế thừa mô hình dịch vụ tiên tiến và đã thành công của đối
tác Nhật Bản, mang đến tiêu chí thuận tiện cho khách hàng đồng thời đảm bảo mức lãi
suất hợp lý. Song song đó, công ty cũng đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ số để đón
đầu xu hướng sử dụng công nghệ và tiếp cận khách hàng một cách toàn diện, giảm
thiểu mức độ tương tác của con người, giúp họ trải nghiệm sản phẩm, dịch vụ nhanh
chóng và thuận tiện hơn.
4.2. Kế hoạch phát triển NNL của Công ty
Bên cạnh việc phát triển kinh doanh, Mcredit luôn đề cao yếu tố con người: Xây
dựng đội ngũ nhân sự chuyên môn cao, đồng lòng vì mục tiêu phát triển và nâng cao
văn hóa doanh nghiệp, kế thừa truyền thống từ MB và Shinsei Bank.