Thực hiện pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp từ thực tiễn tại công ty TNHH đầu tư và phát triển công nghệ tương lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP TỪ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ TƯƠNG LAI
HOÀNG THỊ HUYỀN
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 8380107
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI – 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Thực hiện pháp luật về tiền lương trong
các doanh nghiệp từ thực tiễn tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ
Tương Lai” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong
bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Huyền

năm 20

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng
ban trường Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài.
Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của PGS. TS Nguyễn Hữu Chí đã giúp tôi hoàn thành
tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp
đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Huyền

năm 20


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA
PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ............................. 7
1.1. Khái quát chung về tiền lương trong doanh nghiệp .................................................. 7
1.1.1. Khái niệm về tiền lương ......................................................................................... 7
1.1.2. Bản chất của tiền lương trong doanh nghiệp......................................................... 8
1.1.3. Chức năng của tiền lương trong doanh nghiệp ..................................................... 9

1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp .............................. 11
1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương.................................................... 11
1.2.2. Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp .................................................. 14
1.2.3. Vai trò pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ............................................ 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN CÔNG NGHỆ TƯƠNG LAI............................................................................. 31
2.1. Thực trạng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp hiện nay .......................... 31
2.1.1. Quy định về tiền lương tối thiểu ........................................................................... 31
2.1.2. Quy định về thang, bảng lương ............................................................................ 38
2.1.3. Quy định của pháp luật về quản lý nhà nước đối với tiền lương thu nhập và các
nghĩa vụ đối với Nhà nước trong doanh nghiệp ............................................................ 44
2.1.4. Một số quy định khác về tiền lương ..................................................................... 49
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương trong Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển
Công nghệ Tương Lai .................................................................................................... 55
2.2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai ......... 55
2.2.2. Những kết quả đạt được ....................................................................................... 57
2.2.3.Những tồn tại trong quá trình thực hiện ............................................................... 61


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TƯƠNG LAI .................. 69
3.1. Yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động
về tiền lương trong doanh nghiệp .................................................................................. 69
3.1.1.Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp
phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và yêu cầu hội nhập................................... 69
3.1.2.Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp
phải kết hợp hài hòa giữa lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động ....... 71
3.1.3.Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp

phải trên cơ sở quy định của pháp luật .......................................................................... 72
3.2. Một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp hiện
nay .................................................................................................................................. 74
3.2.1.Về cải cách chính sách tiền lương ........................................................................ 74
3.2.2. Về lương tối thiểu ................................................................................................. 75
3.2.3.Về việc xây dựng thang lương, bảng lương .......................................................... 76
3.2.4.Về công tác trả lương cho người lao động ........................................................... 77
3.2.5.Hoàn thiện khung pháp luật về quản lý nhà nước đối với tiền lương thu nhập và
các nghĩa vụ đối với Nhà nước trong doanh nghiệp ...................................................... 78
3.3. Về công tác tổ chức thực hiện tại doanh nghiệp ..................................................... 80
3.3.1. Nâng cao hiệu quả thi hành và áp dụng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
nói chung và tại Công ty Tương Lai nói riêng ............................................................... 80
3.3.2. Tuyên truyền, phổ biến, tổ chức tập huấn nhân sự .............................................. 83
3.3.3. Mở lớp các lớp đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao
năng suất và chất lượng lao động .................................................................................. 85
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 88


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH
Bảng 2.1:Biến động tiền lương tối thiểu thời kỳ 2009 – 2019....................................... 35
Bảng 2.2: Biểu thuế đối với từng mức thu nhập tính thuế/tháng ................................... 45
Bảng 2.3:Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm của người lao động và người sử dụng lao
động ................................................................................................................................ 48
Bảng 2.4: Cơ cấu tiền lương công ty tương lai [16] ...................................................... 58
Bảng 2.5:Thang, bảng lương đã được đăng ký của công ty tương lai [16].................... 61
Bảng 2.6: Mức độ rõ ràng cụ thể của các tiêu chí tính trả lương của công ty ............... 63
Hình 2.1: Cơ cấu nhân sự công ty Tương Lai tính đến ngày 30/08/2019 ...................... 57

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế - xã hội của đất nước, có liên quan trực tiếp đến đời sống của hàng triệu người
lao động. Thực hiện chính sách tiền lương đúng không chỉ trở thành động lực phát
huy nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội mà còn thực hiện tốt
hơn công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhà
nước, phát triển thị trường lao động, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Trong nền kinh tế thị trường, đối với khu vực sản xuất, kinh doanh, tiền lương
là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
với người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị
trường và đảm bảo tuân thủ quy định về tiền lương của pháp luật. Đối với người sử
dụng lao động (doanh nghiệp), tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất
kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao
động, tiền lương là bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến
mức sống, khả năng tái sản xuất sức lao động của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương
trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục đích của cả doanh nghiệp và người lao
động. Mục đích này tạo động lực để phát triển doanh nghiệp và nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ thuật và khả năng lao động của người lao động, góp phần phát triển
kinh tế, xã hội quốc gia. Đây cũng chính là điểm hội tụ của những lợi ích (trực tiếp
và gián tiếp, trước mắt và lâu dài) của người lao động, doanh nghiệp và nhà nước.
Quá trình hình thành và phát triển các quan điểm về tiền lương, phân phối tiền
lương nói chung và trong khu vực sản xuất kinh doanh gắn liền với sự hình thành và
phát triển quan điểm của Đảng về phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà
nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Xét trên phạm vi doanh nghiệp, tiền lương
đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng lao
động sáng tạo của họ, làm việc tận tụy, có trách nhiệm cao đối với công việc. Tiền

1

lương cao hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ đối với Công ty.
Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được tuyển dụng
trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động có quyền lựa chọn làm việc cho nơi
nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính tiền lương điều kiện đảm bảo cho doanh
nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề. Thông qua tiền lương, người lãnh đạo
hướng người lao động làm việc theo ý định của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng
cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động trong sản
xuất.
Chính sách tiền lương nói chung và tiền lương của khu vực sản xuất, kinh
doanh, quan hệ lao động theo hợp đồng đang là điểm nghẽn lớn trong chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội. Trong nhiều nguyên nhân, có thể có nguyên nhân từ nhận thức,
hiểu đúng, hiểu rõ vấn đề tiền lương. Đặc biệt trong bối cảnh tác động và xu hướng
phát triển mãnh liệt của cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0; lao động, đặc biệt
là lao động trí óc đang đóng một vai trò quan trọng trong việc định vị ví trị của doanh
nghiệp, quyết định rất lớn đến chiến lược phát triển, cơ hội và cải tạo năng suất lao
động, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực. Chính vì tầm quan trọng
của chính sách tiền lương và doanh nghiệp khoa học công nghệ trong thời đại cách
mạng 4.0 nên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Thực hiện pháp luật về tiền lương trong
các doanh nghiệp từ thực tiễn tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ
Tương Lai” làm đề tài bảo vệ luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Quá trình tìm hiểu và sưu tầm tài liệu cho thấy trước đây đã có không ít công
trình nghiên cứu về vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. Điển
hình có những công trình đi sâu nghiên cứu về tiền lương như tác giả Lê Duy Đồng
(2001), với đề tài cấp nhà nước Luận cứ khoa học cho việc xây dựng đề án tiền lương
mới; tác giả Lê Thị Quỳnh Hoa (2001) với luận văn thạc sĩ luật học, Pháp luật lao
động về tiền lương doanh nghiệp - một số vấn đề lý luận và thực tiễn; Nguyễn Mạnh
Tuân (2010), Luận văn thạc sĩ chuyên ngành, Pháp luật lao động về tiền lương trong

2


các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương; Hoàng Thị Dung (2015),
Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Hoàn thiện quy chế trả lương tại báo pháp luật và
đời sống; Vũ Lê Giang (2018), Luận văn thạc sĩ luật học, Pháp luật về tiền lương
trong doanh nghiệp - thực trạng và giải pháp; Phạm Thị Liên Ngọc (2019), Luận án
tiến sĩ luật học, Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam
hiện nay. Các tài liệu, công trình trong tài liệu tham khảo: Báo cáo tổng kết thi hành
Bộ luật lao động năm 2012 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội (2017), Một số
bất cập của Pháp luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và kiến
nghị sửa đổi, bổ sung, (2015) của tác giả Nguyễn Thu Ba, Trách nhiệm của người sử
dụng lao động, người lao động và Nhà nước về đóng bảo hiểm xã hội (2009) của
Nguyễn Huy Ban và Nguyễn Hiền Phương, Tác động của tiền lương, thu nhập đến
chuyển dịch các lượng nhân công hiện nay trên thị trường lao động Thành phố Hồ
Chí Minh (1999) của Nguyễn Thị Cành, Về chính sách tiền lương và thu nhập ở nước
ta hiện nay (2012) của Mai Ngọc Cường, Tiền lương và mức sống tối thiểu của người
lao động trong các doanh nghiệp hiện nay (2013) của Đặng Quang Điều, “Xác định
mức lương tối thiểu trong thời kỳ 2006 - 2010 và các biện pháp giám sát để điều chỉnh
mức lương tối thiểu phù hợp với phát triển kinh tế xã hội, với thị trường lao động”
(2013) của Hoàng Minh Hào...
Tuy nhiên, phần lớn các công trình trên chỉ đề cập đến những khía cạnh khác
nhau của vấn đề tiền lương hoặc có nghiên cứu chung về chính sách pháp luật tiền
lương thì về mặt thời gian, chính sách pháp luật tiền lương luôn luôn vận động và
thay đổi theo sự biến động của tình hình kinh tế - xã hội. Luận văn “Thực hiện pháp
luật về tiền lương trong các doanh nghiệp từ thực tiễn tại Công ty TNHH Đầu tư
và Phát triển Công nghệ Tương Lai”- là luận văn đầu tiên tập trung nghiên cứu
chuyên sâu và bám sát về vấn đề tiền lương trong doanh nghiệp công nghệ thông tin,
đi đầu trong lĩnh vực chuyển đổi số, áp dụng sâu rộng thành tựu của cuộc cách mạng

công nghệ 4.0 cũng như đang trong quá trình sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động năm
2012 và việc ban hành Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính Phủ quy định về mức
lương tối thiểu vùng của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động năm 2020

3


để đáp ứng yêu cầu đặt ra của thực tiễn áp dụng pháp luật.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi một luận văn thạc sĩ luật, đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề
chủ yếu sau:
-

Các vấn đề lý luận chung nhất về tiền lương như: Khái niệm tiền lương, bản

chất tiền lương, chức năng tiền lương và những quy định khác về tiền lương trong
doanh nghiệp;
-

Thực tiễn áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại Công ty TNHH Đầu tư

và Phát triển Công nghệ Tương Lai nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu những hạn
chế khó khăn trong quá trình áp dụng;
-

Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về tiền lương. Đề tài

nghiên cứu trong phạm vi các văn bản pháp luật lao động như:
Bộ luật lao động, các Nghị định, Thông tư và một số bài viết liên quan... nội
dung luận văn giới hạn trong những vấn đề lý luận về tiền lương và các quy định của

pháp luật về lĩnh vực này, là quá trình áp dụng tiền lương của Công ty TNHH Đầu tư
và Phát triển Công nghệ Tương Lai.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn này, tác giả tập trung sử dụng phương pháp luận của
Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các phương pháp diễn
dịch và phân tích để làm rõ nội dung nghiên cứu:
Phương pháp phân tích: Đây là phương pháp chủ đạo, được sử dụng để làm sáng
tỏ và đánh giá tính hiệu quả cũng như chỉ rõ những bất cập còn tồn tại trong quy định
của pháp luật hiện hành về tiền lương. Việc phân tích đánh giá hiệu quả các quy định
này được gắn liền với thực tiễn áp dụng luật và có tính đến sự phù hợp với xu hướng
phát triển của xã hội trong thời gian tới.
Phương pháp so sánh: Tác giả đã so sánh các yếu tố đặc thù của pháp luật tiền
lương với các lĩnh vực pháp luật khác, so sánh các quy định hiện hành của pháp luật
tiền lương nước ta với một số nước trong khu vực và trên thế giới, từ đó rút ra những

4


nhận xét khách quan cho việc xây dựng, áp dụng pháp luật tiền lương trong các doanh
nghiệp.
Phương pháp trao đổi: Được sử dụng khi gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các cán
bộ chuyên trách, quản lý, những người trực tiếp vận dụng quy phạm pháp luật về tiền
lương trong hoạt động quản lý doanh nghiệp, các chuyên viên được giao nhiệm vụ
xây dựng đề án cải cách tiền lương để tìm hiểu quá trình xây dựng, áp dụng pháp luật
và tiếp thu những kinh nghiệm cũng như những bài học thực tiễn về vấn đề tiền lương
trong các doanh nghiệp.
Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng
phương pháp so sánh, quy nạp, tổng hợp, thống kê để tìm ra những nguyên nhân của
vấn đề và các giải pháp thích hợp khắc phục được những hạn chế, từ đó đưa ra những
kết luận trong quá trình thực hiện.

5. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
tiền lương, phân tích, đánh giá, tìm hiểu các quy định của pháp luật tiền lương áp
dụng đối với người lao động trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở khảo sát đánh giá
thực trạng áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát
triển Công nghệ Tương Lai để rút ra được những mặt còn tồn tại và bất cập của pháp
luật tiền lương, những vướng mắc trong quá trình thực hiện trong Công ty TNHH
Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai. Từ đó, đề ra những giải pháp góp phần
hoàn thiện pháp luật tiền lương, khắc phục khó khăn trong quá trình tổ chức, quản lý
và thực thi pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.
6.Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 3
chương:
Chương 1: Khái quát chung về tiền lương và sự điều chỉnh của pháp luật về tiền
lương trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực
5


tiễn thi hành tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về tiền lương
trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả thi hành tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát
triển Công nghệ Tương Lai.

6


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Trước đây chúng ta coi tiền lương thuộc phạm trù phân phối, nhưng ngày nay
tiền lương được coi như một khoản chi phí cho đầu tư. Chất lượng và hiệu quả của
kinh doanh ngày nay còn phụ thuộc vào các khoản đầu tư có hiệu quả hay không.
Ngày nay người ta thuê nhân công để thành công chứ không phải để thất bại. Đầu tư
đúng vào nguồn nhân công chất lượng là một đảm bảo cho sự thành công. Sự phức
tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực
tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người
lao động”,
Ở Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được
do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa
khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.
Ở Nhật Bản, tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm
công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với
thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày
nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của
người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và
phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được
trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.

7


Có nhiều thuật ngữ được sử dụng để nói về sự trả lương cho lao động hoặc dịch
vụ. Mục a Điều 1 Công ước 100 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) sử dụng thuật

ngữ tiền thù lao (remuneration) để nói về tiền lương như một khoản thù lao “bao gồm
tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu, và mọi thù lao khác,
được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng
lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này”.
Tiền lương là phạm trù của sản xuất hàng hóa và các quan hệ lao động thuê
mướn. Mối quan tâm đến vấn đề này ngày càng tăng vì: số người làm việc vì tiền
lương và sống nhờ vào tiền lương ngày càng tăng. Ở một số tài liệu có cách gọi khác
là tiền công. “Tiền công” chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền
công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường
được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê
mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những
thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. Ở
Việt nam, trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công
cho lao động chân tay, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc.
Tóm lại, có thể hiểu tiền lương là: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình
thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường và quy định pháp luật
hiện hành về quan hệ lao động”.
Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó
đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi
chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hoá sang quan hệ hợp tác song phương hai bên
cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị
trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc
1.1.2. Bản chất của tiền lương trong doanh nghiệp
Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập
quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động
8

đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy tiền lương
là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất
sức lao động của mình. Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao
phí một lượng sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng
tư liệu tiêu dùng. Nếu mất đi khoản này, thì sức lao động bị mất đi không được bù
đắp, trong quan hệ lao động có thể coi là sự đánh cắp hàng hóa là sức lao động. Như
vậy, người lao động không có cơ sở để tái sản xuất sức lao động sau khi “bán” cho
người sử dụng lao động. Trong tất cả các mô hình kinh tế - xã hội, con người đã luôn
luôn đóng một vai trò trung tâm chi phối quyết định tất cả các quy trình kinh doanh
và sản xuất. Để sản xuất ra của cải vật chất, con người đã lãng phí lao động. Để có
thể tái sản xuất và duy trì lực lượng lao động, người lao động sẽ nhận được bù đắp
được thể hiện dưới hình thức tiền lương. Tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá
trị lao động của họ mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của
mình trong quá trình sản xuất để tái sản xuất sức lao động. Như vậy bản chất của tiền
lương là giá cả của lao động, trong đó được xác định dựa trên giá trị của sức lao động
đã bị tiêu phí cho việc sản xuất của cải vật chất, người lao động và người sử dụng lao
động thoả thuận.
1.1.3. Chức năng của tiền lương trong doanh nghiệp
Thứ nhất, chức năng thước đo giá trị sức lao động. Như đã phân tích về bản
chất của tiền lương, tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo
để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ
sở để xác định đơn giá sản phẩm. Thông qua tiền lương có thể đánh giá được sức lao
động được ấn định trên một đơn vị đo lường cụ thể giữa những người lao động khác
nhau. Hay nói theo cách khác, tiền lương là công cụ đo lương và phản ảnh giá trị sức
lao động của người lao động, trong một quan hệ lao động cụ thể.
Thứ hai, chức năng tái sản xuất sức lao động. Thu nhập của người lao động
dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản
đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng
lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động
9

là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống
của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu
cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
Thứ ba, chức năng kích thích, đòn bẩy phát triển cho doanh nghiệp. Trả lương
một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người
lao động làm việc một cách hiệu quả. Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng
tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi thiết
thực nhất đối với người lao động, nó không chỉ thoả mãn về nhu cầu về vật chất mà
còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của ngưòi lao động trong doanh nghiệp. Chính
vì vậy khi tiền lương nhận được thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công
bằng, rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh
nghiệp được tăng lên. Khi có lợi nhuận cao nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành
cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập
và lợi ích cho họ và gia đình họ tạo ra động lực lao động tăng khả năng gắn kết làm
việc tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn cách giữa những
người sử dụng lao động và người lao động tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp
đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu.
Các Mác từng khẳng định: “Một tư tưởng tách rời lợi ích kinh tế thì nhất định
sẽ làm nhục nó”. Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao
động sẽ làm việc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại,
nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ
có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí
sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn
định xã hội.
Thứ tư, chức năng tích lũy của tiền lương. Tiền lương trả cho người lao động
phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự
phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro. Bởi lẽ,
trong cuộc sống luôn tiềm ẩn những rủi ro chủ quan hoặc khách quan dẫn đến việc

người lao động bị suy giảm, mất sức lao động. Khi đó, người lao động không thể

10


tham gia thị trường lao động với tư cách là một bên của quan hệ lao động nhằm bán
sức lao động của mình. Trong khi đó, các chi phí sinh hoạt tối thiểu không đổi, thậm
chí còn tăng cao hơn để đảm bảo việc tái tạo sức lao dộng dẫn đến việc phải sử dụng
tích lũy dài hạn để bù đắp thu nhập bị thiếu hụt và các khoản buộc phải chi khác. Và
tiền lương chính là một phần quan trọng của khoản tích lũy cho người lao động trong
những trường hợp này.
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương
Để tồn tại và chiếm lĩnh thị trường, các đơn vị sản xuất kinh doanh không
ngừng cạnh tranh bằng việc tối ưu chi phí, giảm giá thành và tăng chất lượng sản
phẩm. Để giảm giá thành, các đơn vị sản xuất kinh doanh luôn coi sức lao động là
hàng hoá và luôn tìm mọi biện pháp để kiếm lợi nhuận dựa trên nguồn hàng hoá
đó. Do vậy, để bảo vệ người lao động, Bộ luật lao động quy định người sử dụng
lao động và người lao động được tự do thoả thuận mức lương dựa vào năng suất,
chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, trên cơ sở hiệu quả sản xuất
kinh doanh của đơn vị nhưng mức lương phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động
và đặc biệt hai bên không được thoả thuận, thương lượng mức lương thấp hơn mức
lương tối thiểu do nhà nước quy định. Xuất phát từ sự bình đẳng và sự tự do thỏa
thuận của hai bên khi ký kết hợp đồng lao động, nguyên tắc này làm cơ sở cho các
bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao động.
Để đảm bảo tính tối ưu trong hiệu quả của việc điều chỉnh quan hệ pháp luật
về tiền lương trong tương quan với quan hệ lao động, các nhà lập pháp và hành
pháp có những nguyên tắc nhất định:
Thứ nhất, tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định:

Tiền lương tối thiểu là một chính sách, chế định pháp luật được nhiều quốc gia
trên thế giới quan tâm. Có tới 90% các nước duy trì hệ thống lương tối thiểu và sử
dụng lương tối thiểu như một công cụ quan trọng để bảo vệ những người lao động
11


lương thu nhập thấp dễ bị tổn thương. Là kênh điều tiết thị trường quan trọng nhằm
tạo dựng sự ổn định trong phát triển kinh tế, bền vững trong yếu tố dân sinh.
Ngay từ năm 1919, trong hiến chương thành lập của mình, ILO đã khuyến cáo
“đảm bảo mức tiền lương đủ sống cho người lao động” là một trong những nội dung
thể hiện sự quan tâm và chủ trương hoàn thiện các điều kiện lao động, an sinh xã hội
và thúc đẩy hòa bình, đặt ra những cơ sở đầu tiên về việc ghi nhận tiền lương tối thiểu
của một tổ chức quốc tế hàng đầu về vấn đề lao động. Trong Công ước số 26 ngày
30/05/1928 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương tối thiểu là
mức trả công lao động thấp nhất trả cho người lao động làm các công việc đơn giản
nhất đủ đảm bảo cho họ một mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình,
phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội” và “không có sự sắp đặt nào để có thể điều
chỉnh lương theo thoả ước tập thể hoặc bằng cách khác, với một mức lương thấp
hơn”.
Đây là nguyên tắc quan trọng nhất của tiền lương nhằm bảo vệ quyền và lợi ích
của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao
động cung lớn hơn cầu như hiện nay. Mức lương tối thiểu được xây dựng trước hết
căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia, là mức độ thoả mãn nhu cầu tối
thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định. Mức lương tối thiểu do nhà
nước ban hành bắt buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ đảm bảo mức sống tối
thiểu cho người lao động, bên cạnh đó lương tối thiểu được nhà nước thường xuyên
điều chỉnh cho phù hợp với nền kinh tế đất nước và đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho
người lao động.

Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động:

Việc đảm bảo tái sản xuất sức lao động được thể hiện thông qua tiền lương nhận
được của người lao động, tiền lương bao gồm mặt hiện vật và mặt giá trị:
Về mặt hiện vật, tiền lương thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt
và dịch vụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất giản đơn sức lao động như ăn, mặc, ở,
12


đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, giao tiếp xã hội, bảo vệ sức khoẻ.
Về mặt giá trị, tiền lương thể hiện qua giá trị của các tư liệu sinh hoạt và của
các dịch vụ sinh hoạt cần thiết như ăn, mặc, ở, an toàn, dịch vụ hạ tầng đối với người
lao động.
Thứ ba, tiền lương phải bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công
việc có giá trị ngang nhau:
Hiện nay trên thế giới, ở một số nước hiện tượng phân biệt đối xử trong trả
lương giữa nam và nữ cùng làm một công việc hoặc làm công việc có giá trị ngang
nhau bị pháp luật nghiêm cấm. ILO có Công ước số 100, Công ước về trả công bình
đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, năm
1951 quy định tại Mục b Điều 1: “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động
nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau: là nói về các mức trả công được ấn định
không phân biệt đối xử về giới tính”. Tuy nhiên, trên thế giới vẫn còn một số nước
vẫn trả lương phân biệt giữa nam và nữ. Trong bảng xếp hạng về bình đẳng giới năm
2017 của EU, Anh bị cho là đã không đạt được tiến bộ nào trong việc giải quyết bất
bình đẳng giới tính trong thập kỷ qua và đã tụt lại phía sau Thụy Điển, Đan Mạch,
Hà Lan, Phần Lan và Pháp. Vào năm 2017, hãng truyền thông BBC của Anh bị xáo
trộn khi nữ Tổng biên tập chi nhánh Trung Quốc Carrie Gracie từ chức sau khi phát
hiện tiền lương mà bà nhận được ít hơn so với các đồng nghiệp nam tới 50%. Vào
tháng 10/2016, tại Ireland, hàng ngàn phụ nữ đã ngừng làm việc vào đúng 14 giờ 38,
giờ mà sau đó đến hết ngày làm việc theo thông lệ họ phải làm “tình nguyện” chứ
không được trả lương như nam giới [20].
Trong một doanh nghiệp những người lao động như nhau thì phải được trả lương

ngang nhau. Đảm bảo công bằng không phân biệt đối xử khi trả lương có nghĩa là khi
quy định và thực hiện các chế độ tiền lương, doanh nghiệp không được phân biệt giới
tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo.
Thứ tư, nguyên tắc phân phối theo lao động:
Phân phối theo lao động là công việc như nhau thì phải trả lương ngang nhau,
13


làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Phân phối theo lao
động không có nghĩa là lao động tạo ra bao nhiêu giá trị thì hưởng bấy nhiêu, cũng
không đồng nghĩa với quan điểm cho rằng mọi người đều là chủ của quá trình sản
xuất. Mức hưởng thụ của họ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất đưa lại, không cần tính
đến giá trị sức lao động bỏ ra, không tính đến sự tham gia của các yếu tố vốn và các
yếu tố khách quan tác động vào. Phân phối theo lao động là căn cứ vào lượng lao
động tiêu hao để phân phối lượng giá trị mới sáng tạo ra tương ứng với giá trị sức lao
động đã hao phí.
Để thực hiện nguyên tắc này các quy định của nhà nước về tiền lương phải phản
ánh đúng giá trị của sức lao động, phù hợp với sự biến động của giá cả, với khả năng
đảm bảo hàng hoá và giá trị của đồng tiền và tiền lương phải được coi là giá cả sức
lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường nguyên tắc này vẫn giữ nguyên giá trị,
các nước tư bản cũng đề cao nguyên tắc này. Tuy nhiên, trong cạnh tranh hiệu quả
kinh doanh của các doanh nghiệp không giống nhau, có doanh nghiệp thu được nhiều
lợi nhuận, có doanh nghiệp thu được ít hơn, vì vậy nguyên tắc phân phối theo lao
động có thể chỉ thích hợp trong phạm vi một doanh nghiệp hoặc đơn vị cụ thể, khó
thích hợp và áp dụng trong phạm vi rộng hơn do tiền lương trong nền kinh tế thị
trường không chỉ tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác.
1.2.2. Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp
1.2.2.1. Quy định về thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp
Thang lương, bảng lương là những nội dung quan trọng của chính sách tiền

lương, xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phải xuất phát từ đặc điểm lao
động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể. Hiện nay,
trong các văn bản pháp luật chưa đưa ra định nghĩa chính thức về thang lương hoặc
bảng lương. Tuy nhiên, theo chế độ tiền lương của nước ta từ trước đến nay thì có thể
quan niệm về thang lương, bảng lương như sau:
“Thang lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương (theo trình độ lành nghề) giữa

14


những người lao động trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật rõ ràng” [14, tr. 355].
Để thực hiện và hoàn thành công việc người lao động phải có trình độ lành nghề
tương ứng nhất định với mức độ phức tạp của công việc, đồng thời phải có cố gắng
về sức lực cơ bắp và căng thẳng về thần kinh, tâm lý làm tiêu hao thêm năng lượng
trong quá trình lao động cụ thể. Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và
những hệ số tiền lương tương ứng, mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức độ phức
tạp và mức tiêu hao lao động của công việc. Công việc ít phức tạp và ít tiêu hao năng
lượng nhất thì thuộc bậc thấp nhất, thường gọi là bậc khởi điểm. Trong thang lương
của khu vực sản xuất kinh doanh bậc khởi điểm gọi là bậc 1. Mức lương bậc 1 có thể
cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. Mỗi bậc trong thang lương có thể vừa biểu
hiện bằng mức lương theo số tuyệt đối, vừa theo hệ số của mỗi bậc trên so với bậc
dưới liền kề. Chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của thang lương gọi là
bội số của thang lương.
“Bảng lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương giữa các lao động trong cùng
ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người
lao động đảm nhiệm” [14, tr. 356].
Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng để áp dụng cho
lao động quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động thừa hành phục vụ, lao
động trực tiếp sản xuất ở những công việc, ngành nghề không quy định rõ ràng tiêu

chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Cấu tạo của bảng lương doanh nghiệp tương đối giống thang
lương, bao gồm một số ngạch lương (theo chức danh lao động) thể hiện mức độ phức
tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động thực
hiện chúng. Trong mỗi ngạch lương có một số bậc lương được xác định dựa vào mức
độ phức tạp của công việc. Ứng với mỗi bậc là một hệ số mức lương, hệ số mức lương
của bậc cao nhất trong bảng lương được gọi là bội số của bảng lương đó.
Thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp được áp dụng làm cơ sở để: thoả
thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động; xác định đơn giá tiền lương; thực

15


hiện chế độ nâng lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động
tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của
pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao
động; giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai bên và theo quy định của
pháp luật lao động.
Theo Điều 93 của Bộ luật Lao động 2012, các doanh nghiệp có trách nhiệm xây
dựng thang lương, bảng lương làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động và thỏa
thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động.
Nghị định 49/2013/NĐ-CP quy định một số nguyên tắc khi xây dựng thang,
bảng lương như sau:
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đơn giản nhất trong điều
kiện bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng;
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào
tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng;
- Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện
lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương làm việc trong điều

kiện bình thường.
Tại khoản 4 Điều 3 Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH quy định:
“4. Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định
sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức danh, công
việc người lao động đảm nhận. Đối với người có thành tích, cống hiến, đóng góp
nhiều cho công ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì xem xét, xử lý riêng
từng trường hợp cụ thể”.
Như vậy, khi Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng, doanh nghiệp cần
điều chỉnh lại thang, bảng lương của người lao động trong doanh nghiệp để đảm bảo

16


đúng nguyên tắc nêu trên. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động,
người sử dụng lao động phải đăng ký thang lương, bảng lương tại cơ quan lao động
cấp huyện nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp. Kể từ ngày 1/11/2018 theo nghị
định 121/2018/NĐ-CP ngày 13/9/2018 của Chính phủ quy định:
“Đối với doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động được miễn thủ tục gửi thang
bảng lương, định mức lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện
nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.” Quy định miễn thủ tục gửi tuy
nhiên doanh nghiệp vẫn phải xây dựng và lưu tại doanh nghiêp.
Trên thực tế, mức lương người lao động được trả có thể chính là mức được quy
định thang, bảng lương của doanh nghiệp hoặc một mức khác do các bên thảo thuận.
Thang lương, bảng lương chủ yếu được sử dụng để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế và giải quyết các quyền lợi của người lao động trong thời gian nghỉ có hưởng
lương.
1.2.2.2. Quy định về tiền lương tối thiểu
Mục đích của mức lương tối thiểu là để bảo vệ người lao động nhằm chống lại
mức lương quá thấp. Lương tối thiểu giúp đảm bảo một phần công bằng và thành quả
tiến bộ xã hội cho tất cả mọi người, và mức lương này cần được đảm bảo cho tất cả

những người lao động trong xã hội. Tiền lương tối thiểu cũng có thể là một yếu tố
của một chính sách xóa đói nghèo và giảm sự bất bình đẳng, trong đó sự bất bình
đẳng về giới. Các hệ thống tiền lương tối thiểu phải được xác định và thiết kế nhằm
bổ sung và củng cố các chính sách xã hội, bao gồm thương lượng tập thể, được sử
dụng để đặt ra các điều khoản về việc làm và điều kiện làm việc. Theo lịch sử, mục
đích của mức lương tối thiểu đã phát triển từ một công cụ chính sách được sử dụng
một cách có chọn lọc trong một số lĩnh vực có mức lương thấp thành một công cụ
bao phủ rộng hơn.
Để làm rõ, có thể hiểu mức lương tối thiểu được sử dụng để trả cho người lao
động làm công việc yêu cầu trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ
nhàng nhất, diễn ra trong điều kiện lao động bình thường và được sử dụng để xác

17


định các mức lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác cho người lao động. Do đó,
tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tiền lương tối thiểu được áp dụng để trả cho người lao động làm công
việc giản đơn nhất, không cần qua đào tạo.
Thứ hai, tiền lương tối thiểu được trả tương ứng với điều kiện lao động và môi
trường lao động bình thường. Do vậy, mức lương tối thiểu sẽ không thể được sử dụng
để trả cho những người lao động làm các công việc có yếu tố nặng nhọc hoặc trong
môi trường độc hại, nguy hiểm.
Thứ ba, tiền lương tối thiểu được quy định nhằm đảm bảo bù đắp sức lao động
giản đơn và một phần giúp tái sản xuất sức lao động cho người lao động [15].
Thật vậy, tiền lương tối thiểu không phải ngẫu nhiên mà có, tiền lương tối thiểu
là công cụ điều tiết và kiểm soát dân sinh quan trọng của mỗi chính phủ, nhà nước.
Tiền lương tối thiểu phải phản ánh được mức sống tối thiểu của người lao động làm
công ăn lương trong từng thời kỳ nhất định. Đây là một trong những nền tảng đảm
bảo quan trọng cho việc duy trì năng suất và chất lượng lao động; là cơ sở cho việc

vươn tới các mục tiêu tiến bộ và công bằng xã hội của Việt Nam nói riêng, yêu cầu
của quá trình hội nhập quốc tế nói chung.
Có rất nhiều cách phân loại tiền lương tối thiểu, tác giả khái quát và phân tích
một số căn cứ phân loại điển hình như sau:
Thứ nhất, căn cứ vào phạm vi áp dụng của tiền lương tối thiểu, có thể phân chia
thành tiền lương tối thiểu chung duy nhất và tiền lương tối thiểu cho từng nhóm lao
động cụ thể.
Theo quy định tại Điều 5 Mục III Khuyến nghị số 135 về ấn định lương tối thiểu
của Tổ chức Lao động quốc tế ngày 22/06/1970 quy định:
“(1) Hệ thống lương tối thiểu có thể được áp dụng với những người làm công
ăn lương theo Điều 1 của Công ước trên bằng cách ấn định một mức lương tối thiểu

18


duy nhất để áp dụng chung hoặc ấn định một loạt mức lương tối thiểu áp dụng cho
các nhóm người lao động cụ thể.
(2) Một hệ thống dựa trên mức lương tối thiểu duy nhất:
(a) phải tương thích với mức ấn định các mức lương tối thiểu khác tại các vùng
hoặc miền khác nhau với ý định cho phép những khác biệt về chi phí cuộc sống;
(b) phải không làm tổn hại đến các tác dụng của quyết định, trước đây hoặc sau
này, về mức lương tối thiểu cao hơn mức tối thiểu chung cho các nhóm người lao
động cụ thể”.
Một là, tiền lương tối thiểu chung duy nhất.
Tiền lương tối thiểu chung duy nhất là tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy
định, áp dụng chung cho người lao động làm việc trong mọi ngành nghề, mọi khu
vực trong cả nước.
Tiền lương tối thiểu chung duy nhất là loại tiền lương phổ cập được áp dụng
thống nhất trên toàn lãnh thổ quốc gia, không phân biệt vùng, ngành kinh tế cũng như
quan hệ lao động. Mọi mức lương kể cả mức lương tối thiểu khác cũng không được

thấp hơn mức lương tối thiểu chung. Tiền lương tối thiểu chung duy nhất là loại tiền
lương được nhiều quốc gia áp dụng làm “lưới an toàn chung” cho chính sách tiền
lương tối thiểu. Điển hình như Mỹ, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản, Đức…
Hai là, tiền lương tối thiểu áp dụng cho nhóm người lao động cụ thể.
Việc xây dựng và áp dụng chính sách tiền lương tối thiểu cho nhóm người lao
động cụ thể có thể được các quốc gia tiếp cận tùy thuộc vào đặc thù kinh tế và định
hướng lập pháp của từng quốc gia. Hiện nay, tiền lương áp dụng cho nhóm người lao
động cụ thể theo tinh thần của Khuyến nghị số 135 về ấn định tiền lương tối thiểu của
Tổ chức Lao động quốc tế khá đa dạng. Nhóm người lao động cụ thể dựa trên cơ sở
phân chia về lĩnh vực lao động, chúng ta có “tiền lương tối thiểu theo ngành”; dựa
trên cơ sở phân chia về vị trí địa lý, chúng ta có “tiền lương tối thiểu theo vùng”.

19