Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh hà nam

NGUYỄN ANH TIẾN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

LUẬT KINH TẾ

Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn
các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

NGUYỄN ANH TIẾN

2017 - 2019

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn
các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam
NGUYỄN ANH TIẾN

Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số

: 8 38 01 07

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số
liệu, ví dụ, trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy, trung thực.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Anh Tiến


LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của Khoa Sau đại học, Trường Đại học Mở Hà Nội và
sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Hữu Chí về đề tài luận văn:
"Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam".
Để hoàn thành được luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, động
viên, giúp đỡ của quý thầy, cô giáo trong trường.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô giáo của Trường

Đại học Mở Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình tôi học
tập, nghiên cứu tại trường.
Chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
đã tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu thực hiện luận văn của mình.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa đào tạo sau đại
học, Trường Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học
tập. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh
nhất, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà tự bản thân không
thể tự nhận thấy được. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của Quý thầy, cô giáo để
luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn bên tôi, động
viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện luận văn, công trình nghiên cứu
của mình.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Anh Tiến


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VIỆT NAM VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1.

Khái quát chung về hợp đồng lao động

6
6

1.1.1. Khái niệm và đặc trưng hợp đồng lao động

6

1.1.2. Vai trò của hợp đồng lao động

9

1.2.

Hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam

10

1.2.1. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

10

1.2.2. Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động

19

1.2.3. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

22

1.2.4. Giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động

29

Chương 2: THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÀ NAM

2.1.

Vị trí địa lý, kinh tế - xã hội của tỉnh Hà Nam

37
37

2.1.1. Vị trí địa lý của tỉnh Hà Nam

37

2.1.2. Tình hình kinh tế -xã hội của tỉnh Hà Nam

37

2.2.

Các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam và tình hình thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước về lao động trong các khu công nghiệp trên
địa bàn tỉnh Hà Nam

2.2.1. Giới thiệu về các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

38
38

2.2.2. Tình hình thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam
2.3.

41

Thực trạng thực hiện pháp luật hợp đồng lao động tại các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam

46

2.3.1. Về giao kết hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp trên địa
bàn tỉnh Hà Nam

47

2.3.2. Về việc thực hiện hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp
trên địa bàn tỉnh Hà Nam

51

2.3.3. Về chấm dứt hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp trên địa
bàn tỉnh Hà Nam

61


2.3.4. Về tranh chấp hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp trên
địa bàn tỉnh Hà Nam
2.4.

65

Thực tiễn thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam

68

2.4.1. Những kết quả đã đạt được trong thi hành pháp luật về hợp đồng
lao động tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam thời
gian qua

68

2.4.2. Những tồn tại phát sinh và nguyên nhân của những tồn tại trong
thi hành pháp luật về hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp
trên địa bàn tỉnh Hà Nam

69

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÀ NAM

3.1.

Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

74
74

3.1.1. Về giao kết hợp đồng lao động

74

3.1.2. Về thực hiện hợp đồng lao động

77

3.1.3. Về chấm dứt hợp đồng lao động

79

3.1.4. Về tranh chấp hợp đồng lao động

81

3.2.

Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng

lao động tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam

83

3.2.1. Tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp luật hợp đồng
lao động

83

3.2.2. Tăng cường quản lý nhà nước về lao động trong các khu công
nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phối hợp đồng bộ
giữa các cơ quan quản lý về lao động các cấp với nhau và các cơ
quan hữu quan khác

83

3.2.3. Xây dựng cơ chế đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là
giữa người lao động và doanh nghiệp

84

KẾT LUẬN

87

TÀI LIỆU THAM KHẢO

89

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BLLĐ

: Bộ luật lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

KCN

: Khu công nghiệp

LĐTBXH

: Lao động thương binh xã hội

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

PLLĐ

: Pháp luật lao động

QHLĐ

: Quan hệ lao động

TCLĐ

: Tranh chấp lao động

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người. Hoạt
động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội
đã đạt đến mức độ nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như
một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Do vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành
hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ mà quan hệ lao động (QHLĐ)
trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ đối với mỗi cá
nhân mà là sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Vì vậy, cần
thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này. QHLĐ ngày càng
được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, hiện nay, hợp đồng lao động đã trở
hình thức pháp lý cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh
tế thị trường. Chính vì thế, chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) cũng là tâm điểm
của pháp luật lao động (PLLĐ) nước ta.

Việt Nam là quốc gia có dân số đông, cơ cấu dân số trẻ cho nên vấn đề lao
động, việc làm cả nước nói chung cũng như trong các khu công nghiệp (KCN) nói
riêng luôn là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã
hội hiện nay. Việc các KCN được thành lập ở các địa phương là một chủ trương
đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta, đã góp phần phát triển kinh tế - xã hội, đồng
thời giải quyết được lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động (NLĐ) góp
phần tạo thu thập cho NLĐ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân ở
các địa phương. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, quan hệ HĐLĐ trong các
KCN ở các địa phương trong cả nước đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm,
lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật về giao kết, thực hiện và chấm dứt
HĐLĐ, mâu thuẫn, tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Trong các KCN ở Hà Nam cũng tồn tại những vấn đề nói trên. Nhiều doanh
nghiêp trong các KCN ở Hà Nam gần đây thiếu lao động trầm trọng trong khi số lao
động không có việc làm của tỉnh còn rất nhiều. Ngoài lý do các doanh nghiệp trong

1


KCN đặt ra yêu cầu tương đối cao mà NLĐ không đáp ứng được, phần khác còn
bởi các doanh nghiệp trong KCN đã không còn sức hút lớn với NLĐ. Vậy những
nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng nói trên? Có thể là nguyên nhân từ phía doanh
nghiệp, Nhà nước hay người lao động. Đó là bài toán cần giải quyết sớm trong giai
đoạn hiện nay để quản lý tốt các QHLĐ trong các KCN góp phần đưa các KCN trở
thành động lực phát triển kinh tế ở các địa phương trong cả nước.
Từ thực tiễn đó, dưới góc độ PLLĐ cần phải có những thay đổi một cách
kịp thời để ngăn ngừa và xử lý hành vi vi phạm PLLĐ trong các KCN. Để đáp ứng
yêu cầu đó, ngày 18/6/2012, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm
2012. BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 và sau đó Quốc hội
ban hành nhiều văn bản hướng dẫn thi hành. Qua quá trình thực hiện, BLLĐ năm
2012 được đánh giá là có nhiều tiến bộ so với BLLĐ sửa đổi các lần trước trong đó

chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất. Tuy nhiên, để điều chỉnh kịp thời những
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhất là
các QHLĐ trong các KCN thì BLLĐ 2012 vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế,
vướng mắc trong quá trình áp dụng thực tế vào các doanh nghiệp.
Để công tác quản lý nhà nước về lao động nói chung và lao động trong các
KCN trong đó có HĐLĐ đạt được hiệu lực, hiệu quả, cần nghiên cứu những quy
định của pháp luật về lao động, về HĐLĐ để chỉ ra những ưu điểm cũng như những
hạn chế của những quy định đó và từ đó tìm ra hướng hoàn thiện pháp luật về lao
động và HĐLĐ ở Việt Nam.
Với những lý do trên, việc lựa chọn và nghiên cứu đề tài "Pháp luật về hợp
đồng lao động từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam" làm đề tài nghiên
cứu của mình với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện và bảo đảm thực hiện
về HĐLĐ là việc làm vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn cao.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm qua, pháp luật về HĐLĐ đã được rất nhiều tác giả nghiên
cứu cả về lý luận và thực tiễn. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu về

2


HĐLĐ như: Luận án tiến sĩ Luật học của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí: "Hợp đồng lao
động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam", năm 2002; Một số bài nghiên cứu đăng
trên các tạp chí như: "Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ
luật Lao động 2012", Tạp chí Tòa án nhân dân, số 13, (2012), tác giả Nguyễn Thị
Bích; "Giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp: Thẩm quyền thuộc về ai?",
Báo Pháp luật Việt Nam, số 29 (2016), tác giả Trần Bình; "Giao kết hợp đồng lao
động theo Bộ luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện",
Tạp chí Luật học, số 03/2013, tác giả Nguyễn Hữu Chí; "Thực trạng pháp luật về
quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện" (2012) của PGS.TS Lê
Thị Hoài Thu, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội; Luận văn thạc sĩ: "Pháp luật

về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở
thành phố Đà Nẵng" (2014) của tác giả Nguyễn Văn Minh... Các công trình nghiên
cứu của các tác giả nói trên chủ yếu là khai thác khía cạnh lý luận và thực tiễn về
chế định HĐLĐ nói chung. Còn luận văn thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các
KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam là một đề tài mang tính thực tiễn áp dụng tại một địa
điểm cụ thể đó là tại các KCN ở tỉnh Hà Nam. Hơn nữa, BLLĐ năm 2012 được
Quốc hội thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01
tháng 5 năm 2013 cho đến thời điểm hiện nay thì BLLĐ cũng đã thực hiện được 6 năm
và BLLĐ này cũng đang trong giai đoạn trình Quốc hội để thông qua dự thảo sửa
đổi, bổ sung thì việc đánh giá thực tiễn về phần HĐLĐ từ đó có các giải pháp để
hoàn thiện các quy định của BLLĐ năm 2012 về phần HĐLĐ là rất cần thiết.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là hướng đến việc đề xuất các kiến nghị
hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ, các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về HĐLĐ tại các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Làm rõ những vấn đề lý luận và pháp luật về HĐLĐ.

3


- Làm rõ thực tiễn thi hành pháp luật về HĐLĐ tại các KCN trên địa bàn
tỉnh Hà Nam từ năm 2013 đến nay.
- Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ và nâng cao hiệu
quả thực hiện hợp đồng lao động tại các KCN trên địa bàn tỉnh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và pháp luật về

hợp đồng lao động cũng như việc thi hành pháp luật về hợp đồng lao động tại các
KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dưới góc độ luật kinh tế; dựa trên các quy định của
BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành và các văn bản pháp luật khác có
liên quan đến vấn đề HĐLĐ. Thực tiến thi hành pháp luật về HĐLĐ được giới hạn
nghiên cứu tại các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam. Những số liệu thống kê được thu
thập trong giai đoàn từ năm 2013-2019. Đề tài không nghiên cứu về nội dung xử lý
vi phạm HĐLĐ của các doanh nghiệp trong các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được trình bày trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin về nhà nước và pháp luật, quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà
nước ta trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành
phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với những đặc
thù của QHLĐ trong thị trường lao động nói chung và thị trường Việt Nam nói
riêng. Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định
hiện hành về pháp luật HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo tổng kết thực
tiễn, các bản án lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng chủ yếu để nghiên cứu trong đề tài bao gồm
các phương pháp khoa học nói chung và phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý

4


nói riêng như phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, hệ thống hoá
nóip luật, suy luận logic, nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu bản án, quy nạp, diễn dịch.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần bổ sung và hoàn thiện một số vấn đề lý luận và pháp

luật về HĐLĐ.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích để các cơ quan nhà nước tham khảo
trong việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về HĐLĐ.
Đề tài cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cán bộ, giảng viên, sinh
viên trong các cơ sở đào tạo luật.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam
về hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiễn thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và
giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại các khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam.

5


Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm và đặc trưng hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động là văn bản có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật
Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan
hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan
trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn. Trong hệ

thống PLLĐ, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trong và giữ
vai trò trung tâm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường. vì vậy, việc thống
nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết.
Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái quát
và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung. Theo đó, HĐLĐ được định nghĩa
là: "Một thỏa thuận rằng buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một
công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc" [28].
Ở Việt Nam BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: "Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động" [27, Điều 15].
Bộ luật Lao động sửa đổi được Quốc hội Việt Nam khóa 14 kỳ họp thứ 8
thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực từ 01/01/2021 (sau đây gọi là BLLĐ sửa
đổi năm 2019), khoản 1 Điều 13 quy định:
"1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

6


Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể
hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một
bên thì được coi là hợp đồng lao động".
Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng.
Đặc trưng của hợp đồng lao động:
Thứ nhất, HĐLĐ tạo ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ và NSDLĐ. Có thể
coi đây là đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự,
thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra các mệnh lệnh,

chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện. Quyền năng này được pháp luật công nhận
và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ
PLLĐ. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền quản lí của NSDLĐ trong quan hệ
HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu. Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực
hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp
tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì
vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá
trình lao động. Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có
quyền quản lý, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lý để khai thác triệt
để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối
đa hóa quyền sở hữu đối với tài sản.
Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một loại
quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ
không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và
gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động. Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa
sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua
thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật…và để thực hiện được
những yêu cầu trên NLĐ phải cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của mình
biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định. Do đó, sức lao động

7


mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông
qua một việc làm. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng
khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía
cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. NLĐ phải trực tiếp thực hiện
công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không

được sự đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ
pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại khác. Vì trong
hợp đồng dân sự hay hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể ủy quyền
hoặc thuê người khác thực hiện, bảo đảm đúng nghĩa vụ hai bên đã thỏa thuận. Còn
trong "quan hệ lao động theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không chỉ
quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động
đang có, lao động đang diễn ra" [29, tr. 224]. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến
trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm
chất…tức nhân thân của NLĐ. Mà những yếu này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau.
Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không được tự
ý chuyển giao cho người khác. Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã
cam kết, không được dịch chuyển cho người khác. Ngoài ra, việc tự mình thực hiện
công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã
được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ
khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Theo
BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện. BLLĐ mới
không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho
người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Tuy nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì
công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện. BLLĐ mới không đề cấp đến vấn đề
NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho người khác khi được sự đồng ý
của NSDLĐ.

8


Thứ tư, sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lí nhất định.
Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm
bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật. Trong quan
hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc chung này.

Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và
nghĩa vụ là tối thiểu. Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả
các điều khoản của BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019. Ví dụ để đảm bảo quyền
lợi của NLĐ trong thời gian thử việc theo Điều 28 BLLĐ năm 2012 (Điều 26
BLLĐ năm 2019) thì "Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do
hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó".
Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa
thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ. Bởi
lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao
động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều
khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo
quy định của pháp luật hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định
thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa
trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc.
1.1.2. Vai trò của hợp đồng lao động
Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay
đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong các KCN. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ
được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng
rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh
QHLĐ ngày nay chính là HĐLĐ. Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động, Thương

9


binh và xã hội (LĐTBXH) năm 2012 số lao động giao kết HĐLĐ đạt khoảng 97,2%
trong đó công ty nhà nước đạt khoảng 98,8%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài đạt khoảng 96,4%; các doanh nghiệp khác đạt khoảng 96,7% [6].
Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do khế
ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động. Các quan
hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng. Trong đó, các bên có quyền tự
nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mình. BLLĐ năm
2012, năm 2019 đều quy định rõ nguyên tắc giao kết HĐLĐ trên tinh thần tự do, tự
nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội và các quy định khác
nhằm minh bạch hóa các giao kết HĐLĐ.
Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của BLLĐ
và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) cá nhân.
Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc
phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn
hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội (BHXH)...
rõ ràng, nội dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế
định của PLLĐ. Hơn nữa, khi xảy ra TCLĐ cá nhân thì nội dung trong HĐLĐ sẽ là
có sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động.
Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên,
lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng,
thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải đảm bảo để việc giao
kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.
1.2. Hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam
1.2.1. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Chủ thể giao kết HĐLĐ gồm NLĐ và NSDLĐ. Theo BLLĐ năm 2012 thì
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả

10

lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia định, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo
HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Tuy nhiên pháp
luật cũng quy định trường hợp ngoại lệ đó là một số ngành được nhận trẻ em chưa
đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề. Như vậy, BLLĐ năm 2012 nhấn mạnh
hình thức pháp lý của quan hệ là HĐLĐ và coi như một yếu tố để xác định có tồn
tại QHLĐ do luật lao động điều chỉnh hay không? Hiện nay, trong BLLĐ năm 2019
đã có quy định sửa đổi như sau (Điều 3):
"1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng
lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp
quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo
thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ".
Với quy định nói trên của BLLĐ năm 2019 cho thấy hình thức HĐLĐ
không phải là yếu tố quyết định QHLĐ, điều này cho thấy sự thay đổi của BLLĐ năm
2019 đã đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường lao động tránh việc NSDLĐ
sử dụng hình thức pháp lý của quan hệ để lẩn tránh một số nghĩa vụ pháp lý.
Đối với NLĐ, việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được ủy
quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 2, Điều 3, Nghị định 05/2015/NĐ-CP
ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
BLLĐ). Đối với NSDLĐ là cá nhân. BLLĐ năm 2012 quy định thì trước khi nhận
NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ (Điều 18). Pháp
luật quy định như vậy là để bảo vệ quyền và lợi ích không những của NLĐ mà cả
của NSDLĐ. Khi quan hệ việc làm giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ phát sinh, tức là

11


hàng loạt các quan hệ liên quan cũng sẽ phát sinh như: công việc phải làm, mức
lương, bảo hiểm…như vậy, mỗi bên sẽ có những đòi hỏi về quyền lợi nhất định của
mình, khi giao kết sẽ là thời điểm để thỏa thuận và thống nhất, các yêu cầu và đỏi
hỏi của hai bên. Trong trường hợp, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc
giao kết HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ.
Theo đó, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp
đồng. vì vậy là những lao động chưa thành niên, là những người chưa nhận thức
đầy đủ về hành vi của mình, pháp luật quy định phải có sự đồng ý của người đại
diện theo pháp luật (theo quy định Điều 141 Bộ Luật Dân sự) bao gồm những
người: cha, mẹ đối với con người chưa thành niên; người giám hộ đối với người
được giám hộ.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ
bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người.
HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên,
tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghề và chữ ký của từng NLĐ.
1.2.1.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động năm 2012 đã có quy định rõ ràng nguyên tắc giao kết
HĐLĐ tại Điều 17, cụ thể:
"1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội".
Nguyên tắc trên thể hiện sự tôn trọng của pháp luật với quyền định đoạt của
NSDLĐ và NLĐ khi giao kết HĐLĐ. Không bên nào được ép buộc bên nào,
NSDLĐ đại diện cho doanh nghiệp có nhu cầu sản xuất, kinh doanh phục vụ hoạt
động và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy có những quyền nhất định cần tuyển lao
động nhưng phải đáp ứng được các yêu cầu đối với từng công việc cần tuyển,

NSDLĐ những sẽ đưa ra những tiêu chuẩn, điều kiện nhất định. NLĐ là người có

12


nhu cầu tìm kiếm việc làm cũng có những quyền, sẽ căn cứ vào những tiêu chuẩn,
điều kiện đưa ra của NSDLĐ để xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của
mình thì chấp thuận làm việc, hoặc có thể có những nội dung cần thỏa thuận lại với
NSDLĐ để đi đến sự đồng thuận của cả hai bên như: thỏa thuận lại mức lương,
thưởng, làm thêm giờ…Trong bất kể trường hợp nào, khi NLĐ không đồng ý làm
việc thì NSDLĐ không bắt NLĐ phải giao kết hợp đồng, vì họ có quyền tự do lựa
chọn việc làm, làm cho bất cứ NSDLĐ nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật không
cấm. ngược lại, khi NSDLĐ không đồng ý với những đòi hỏi của NLĐ, thì không
thể bắt NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc doanh nghiệp được, vì họ có quyền tuyển
dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
1.2.1.3. Thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật về giao kết HĐLĐ, có thể
chia thủ tục giao kết HĐLĐ ra làm ba bước:
Bước 1: Các bên thiết lập và bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ.
Về phía NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo
trước cổng doanh nghiệp hoặc thông qua các Trung tâm Tư vấn giới thiệu việc
làm…và đưa ra các yêu cầu về tiêu chuẩn của đối tượng được tuyển dụng. Còn về
phía NLĐ có thể trực tiếp đến doanh nghiệp xin tuyển dụng hoặc thông qua các
trung tâm môi giới việc làm để bày tỏ mong muốn giao kết hợp đồng.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của HĐLĐ. Ở bước
này chưa làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên. Các bên chỉ cần tuân thủ
các nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt kết quả thì các bên
cũng không chịu ràng buộc gì.
Bước 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng. Đối với HĐLĐ bằng lời nói thì
khi giao kết phải có người làm chứng. Còn với HĐLĐ bằng văn bản thì các thỏa

thuận của các bên được biểu hiện thông qua các điều khoản của bản hợp đồng.
1.2.1.4. Nội dung của hợp đồng lao động
Về nguyên tắc, nội dung của HĐLĐ phải bao gồm những nội dung chủ yếu
đã được quy định tại Khoản 01, Điều 23 BLLĐ năm 2012:

13


"a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề".
Như vậy, khi hai bên ký HĐLĐ thì trong nội dung hợp đồng ít nhất phải có
những điều khoản ghi nhận nội dung nói trên. Ngoài ra, cũng cần lưu ý các bên có
thể thỏa thuận những nội dung khác mà hai bên có nhu cầu và phục vụ tốt hơn cho
việc thực hiện HĐLĐ. Thêm nữa, trong nội dung chủ yếu các bên cũng toàn quyền
thỏa thuận những quyền và nghĩa vụ cụ thể phù hợp với điều kiện, nhu cầu và
nguyện vọng của hai bên. BLLĐ năm 2019 vẫn giữ nguyên các nội dung chủ yếu
nói trên của HĐLĐ (Điều 21)
1.2.1.5. Thời hạn hợp đồng lao động
Thời hạn HĐLĐ được quy định tại Điều 22 BLLĐ năm 2012, như sau:
"1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng.

14


c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ
ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu
không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và
hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng
lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định
thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao
động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác".
Quy định về thời hạn của HĐLĐ nói trên nhằm giúp các chủ thể - đặc biệt là
NLĐ có thể lựa chọn các thời hạn ký kết phù hợp và cũng tránh sự lạm dụng từ phía

NSDLĐ khi sử dụng HĐLĐ xác định thời hạn. Tuy nhiên, trong một số trường hợp,
công việc cụ thể quy định nói trên cũng hạn chế tính linh hoạt của thị trường lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 có điều chỉnh nội dung này tại khoản 1 Điều 20
như sau:
"1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không
quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng".

15


Việc điều chỉnh nói trên mang nhiều ý nghĩa về mặt kỹ thuật lập pháp hơn
là thay đổi bản chất pháp lý của quy định.
1.2.1.6. Hình thức hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hình thức của HĐLĐ có thể bằng văn
bản hoặc bằng lời nói. Theo Điều 16 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ phải được giao kết
bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Đối
với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ
bằng lời nói. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý đối với công việc giúp việc gia đình (Điều
180), với lao động dưới 15 tuổi (Điều 164) thì không phân biệt thời hạn HĐLĐ đều
phải giao kết bằng văn bản.
1.2.1.7. Thỏa thuận thử việc
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rất cụ thể và rõ ràng về thời gian thử
việc đối với từng trình độ cụ thể. Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ
phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và
bảo đảm các điều kiện sau đây: không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh
nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30

ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật
trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Bộ luật Lao động năm 2012 cũng chỉ rõ NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ
thì không phải thử việc. BLLĐ năm 2012 cũng quy định mức tiền lương trong thời
gian thử việc là 85% mức lương của công việc đó.
Kết thúc thời gian thử việc mà việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải
giao kết HĐLĐ với NLĐ. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa
thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử
không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.
Bộ luật Lao động năm 2019 (từ Điều 24 đến Điều 27) về cơ bản đã kế thừa
quy định về thử việc, xong cũng có nội dung mới như: Được thử việc tới 180 ngày

16


với nhà quản lý và có thể chấm dứt thử việc không báo trước và không phải bồi
thường mà không phải chứng minh lý do như BLLĐ năm 2012.
1.2.1.8. Trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động
Điều 21, BLLĐ năm 2012 quy định: "Người lao động có thể giao kết hợp
đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện
đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao
động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực
hiện theo quy định của Chính phủ".
Quy định này nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động đa dạng của xã hội,
mở rộng khả năng tìm kiếm việc làm cho NLĐ (đặc biệt là những NLĐ làm việc
theo chế độ không chọn ngày, không chọn tuần) đồng thời tạo ra sự phong phú,
cạnh tranh trong thị trường lao động.
Việc tham gia BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của NLĐ trong

trường hợp này được quy định cụ thể trong Điều 04 Nghị định 44/2013/NĐ-CP
ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều
của BLLĐ về HĐLĐ, theo đó:
1. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp
của NSDLĐ và NLĐ:
a) Người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và NSDLĐ
thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì NLĐ
và NSDLĐ của HĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia BHXH bắt buộc,
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
Người sử dụng lao động của các HĐLĐ còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã
hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định
của pháp luật.
b) Khi HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không

17


thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì NLĐ
và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất
nghiệp của HĐLĐ kế tiếp có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo
hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
2. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của NSDLĐ và NLĐ:
a) Người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và NSDLĐ
thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ của HĐLĐ có
mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm y tế.
Người sử dụng lao động của các HĐLĐ còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm y tế

thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
b) Khi HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc
chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không thuộc đối tượng tham gia bảo
hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt
buộc của HĐLĐ có mức tiền lương cao nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách
nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.
3. Việc thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định tại Điểm b Khoản 1, Điểm b
Khoản 2 Điều này được quy định như sau:
a) Người lao động và NSDLĐ có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung nội dung về
bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc trong
HĐLĐ theo quy định của pháp luật;
b) Người lao động có trách nhiệm thông báo và gửi sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ
Bảo hiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác cho NSDLĐ của hợp động lao động kế
tiếp để thực hiện.
4. Người lao động có trách nhiệm thông báo và gửi kèm các bản sao hợp
động lao động đã giao kết hoặc đã sửa đổi, bổ sung hoặc đã chấm dứt cho NSDLĐ
còn lại biết.

18