Công tác tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần bất động sản tuấn 123

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI


LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123
ĐỖ THỊ LAN HƢƠNG

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI


LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123
ĐỖ THỊ LAN HƢƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TIẾN DŨNG

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là luận văn đƣợc bản thân thực hiện độc lập với sự giúp đỡ
của giảng viên hƣớng dẫn. Những thông tin số liệu, dữ liệu đƣa ra trong luận văn
đƣợc trích dẫn rõ ràng, đẩy đủ về nguồn gốc. Quá trình thu thập và xử lý dữ liệu của
cá nhân đảm bảo khách quan và trung thực.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Lan Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn quý cơ quan, đơn vị và các cá nhân đã giúp đỡ
nhiệt tình tôi trong thời gian hoàn thành luận văn này. Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng đã trực tiếp hƣớng dẫn và giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Công ty Cổ phần Bất động sản
Tuấn 123 đã hết sức tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô tại Trƣờng Đại học mở khoa Sau đại
học, Đại học Mở Hà Nội đã hƣớng dẫn, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn
này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những ngƣời thân, bạn bè và đồng
nghiệp đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, động viên và tạo mọi điều kiện cho tôi
học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này./.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Lan Hƣơng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
Tổng quan các kết quả nghiên cứu ..............................................................................4
Xác định nội dung nghiên cứu của luận văn ............................................................5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐÔNG TRONG
DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6
1.1. Bản chất của tuyển dụng ......................................................................................6
1.1.1. Khái niệm .........................................................................................................6
1.1.1.1. Tuyển dụng: ...................................................................................................6
1.1.1.2 Tuyển mộ: .......................................................................................................6
1.1.1.3 ..........................................................................................................................6
1.1.2 Thực chất của tuyển dụng ..................................................................................6
1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động ...........................................................7
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng ..........................................................11
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài ..........................................................11

1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong ..........................................................13
1.4. Quá trình tuyển dụng ..........................................................................................14
1.4.1 Quá trình tuyển mộ...........................................................................................14
1.4.1.1 Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ .....................................................................14
1.4.1.2 Tìm kiếm ngƣời xin việc ...............................................................................18
1.4.1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ .........................................................................19
1.4.1.4 Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ ............................................................19
1.4.2 Quá trình tuyển chọn ........................................................................................21
1.4.2.1 Các bƣớc của quá trình tuyển chọn ...............................................................21
1.4.2.2. Nội dung của công tác tuyển chọn ...............................................................22


1.4.2.2.1. Các tiêu chí tuyển chọn .............................................................................22
1.4.2.2.2. Các bƣớc thực hiện ...................................................................................22
1.4.3. Đánh giá công tác tuyển chọn .........................................................................25
1.4.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự .............................27
1.4.4.1. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng .......................................................27
1.4.4 Kinh nghiêm tuyển dụng của Techcombank....................................................30
1.4.5 Bài học Kinh nghiêm tuyển dụng cho cty Tuấn 123 ......................................31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................32
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT
ĐỘNG SẢN TUẤN 123 ..........................................................................................33
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................33
2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ....................................................................34
2.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty ................................................................................34
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .............................................................................35
2.3.Tổng quan về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm
gần đây ......................................................................................................................35
2.3.1 Đánh giá tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .................35
2.3.2. Một số hoạt động về quản trị nguồn nhân lực tại công ty...............................37

2.3.3. Đánh giá tình hình công việc ..........................................................................38
2.3.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty .......................................................38
2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty .......................................................39
2.4.1. Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại công ty ...........................................39
2.4.2. Các nhân tố ảnh hƣởng tới hoạt động tuyển dụng của công ty .......................40
2.4.3. Thực trạng công tác tuyển dụng của côngty ...................................................41
2.4.3.1.Thực trạng và kết quả công tác tuyển dụng lao động tại Công ty ................41
2.4.3.1.1.Nguồn tuyển dụng ......................................................................................41
2.5. Đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng ở công ty ....................................59
2.5.1. Ƣu điểm ..........................................................................................................62


2.5.2. Nhƣợc điểm .....................................................................................................63
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................64
CHƢƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY.........................................................65
3.1. Định hƣớng phát triển của công ty trong những năm tới ...................................65
3.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự ........................................66
3.2.1. Nhƣ vậy, công tác tuyển dụng nhân sự ...........................................................66
3.2.2 Kế hoạch tuyển dụng lao động của công ty .....................................................67
3.3.3. Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng ............................................................68
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ở công ty....................70
3.3.1. Các biện pháp vi mô ........................................................................................70
3.3.1.1. Các biện pháp trong việc thực hiện các bƣớc tuyển dụng nhân sự tại công ty. 70
3.3.1.2.Nguồn tuyển dụng. ........................................................................................70
3.3.1.3. Về phƣơng pháp tuyển dụng. ......................................................................73
3.3.1.4. .Khám sức khoẻ. ...........................................................................................75
3.3.1.5. Thử việc. ......................................................................................................75
3.3.2. Các biện pháp khác. ........................................................................................76
3.4. Các biện pháp vĩ mô ...........................................................................................79

3.4.1. Quốc hội và Nhà Nƣớc....................................................................................79
3.4.2. Các giải pháp khác ..........................................................................................79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................84


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNKT : Cử nhân kinh tế
C/ƣ

: Cung ứng

ĐBCL

: Đảm bảo chất lƣợng

HCNS

: Hành chính nhân sự

KD

: Kinh doanh

LĐ

: Lao động

NM

: Nhà máy

NCPT

: Nghiên cứu phát triển

PX

: Phân xƣởng

P.TGĐ : Phó Tổng giám đốc
SX

: Sản xuất

Th.S

: Thạc sỹ

TGĐ

: Tổng giám đốc

TƢ

: Trung ƣơng

XK

: Xuất khẩu

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh .....................................................35
Bảng 2.2. Dựa vào bảng báo cáo kết quả kinh doanh ta có một số biểu đồ sau ......36
Bảng 2.3. Yếu tố chi phí kinh doanh.........................................................................37
Bảng 2.4. Bảng cơ cấu trình độ lao động của công ty ..............................................38
Bảng 2.5: Cơ cấu giới tính của CBNV công ty.........................................................39
Bảng 2.6: LĐ đƣợc tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2013- 2017 .............41
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty giai đoạn 2008 - 2012............47


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các doanh nghiệp hiện nay cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ
thuật…thì nguồn lao động là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi
doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài
chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngƣời tác động
vào. Do vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con ngƣời.
Hơn nữa, các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay
gián tiếp của con ngƣời, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lao động
thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Mà để
có đƣợc một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, chất lƣợng với năng suất cao
thì điều đó phụ thuộc trƣớc tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng lao động
tại mỗi doanh nghiệp.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng này nhiều doanh nghiệp đã đặc biệt chú trọng
đến công tác tuyển dụng nhằm lựa chọn cho mình một đội ngũ lao động vừa để
phục vụ tốt cho công việc, vừa để nâng cao uy tín cũng nhƣ vị thế của doanh nghiệp
mình. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này vẫn còn nhiều hạn chế dẫn đến việc

tuyển dụng nhầm hoặc không đúng ngƣời, từ đó gây nên lãng phí cho doanh nghiệp.
Trong thời gian vừa qua công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 đã xây dựng
thêm cơ sở với quy mô lớn, áp dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại nhằm mở rộng
hoạt động kinh doanh đáp ứng đƣợc nhu cầu tiêu dùng thuốc trong nƣớc Việc cấp
bách hiện nay của công ty cần làm là tuyển dụng một lƣợng lao động lớn có trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm nhằm vận hành các thiết bị và kinh doanh tốt. Chính vì
vậy việc lựa chọn nguồn tuyển dụng là hết sức quan trọng, song việc tuyển dụng lao
động mới chủ yếu là từ nguồn thông báo nội bộ hay dựa trên sự giới thiệu của các
thành viên trong công ty, số lƣợng các ứng cử viên tham gia tuyển dụng không
nhiều chính vì vậy việc đánh giá và lựa chọn để tuyển dụng còn bị hạn chế chƣa đạt
đƣợc kết quả nhƣ mong muốn.

1


Xuất phát từ những thực tế đó, trong thời gian tìm hiểu tại Công ty và đƣợc sự
hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS. Nguyễn Tiến Dũng tôi đã chọn đề tài : “Công tác
tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123” cho luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng lao động.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động, đánh giá những ƣu điểm,
nhƣợc điểm và nguyên nhân tồn tại của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ
phần bất động sản Tuấn 123 trong giai đoạn 2013 - 2017.
- Đề xuất và kiến nghị các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển
dụng lao động tại công ty đến năm 2023.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123

Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 5 năm từ năm 2013
- 2017; đề xuất và kiến nghị các giải pháp cho công ty từ năm 2018-2023
4. Câu hỏi nghiên cứu và đóng góp của luân văn
Làm thế nào để tuyển dụng một lƣợng lao động lớn có trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm nhằm vận hành các thiết bị và kinh doanh tốt
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động, đánh giá những ƣu điểm,
nhƣợc điểm và nguyên nhân tồn tại của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ
phần bất động sản Tuấn 123 trong giai đoạn 2013 - 2017.
- Đề xuất và kiến nghị các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tuyển
dụng lao động tại công ty đến năm 2023.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
* Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: Thu thập thông tin từ các tài liệu, sách báo,
tạp chí chuyên ngành, các đề tài khoa học có liên quan đến tuyển dụng, các báo cáo,
văn bản, quy định, biểu mẫu, các tài liệu của công ty.
* Phƣơng pháp phân tích, xử lý số liệu:

2


Dựa vào các tài liệu thu thập đƣợc sẽ tiến hành xử lý, phân tích số liệu, đƣa
vào hệ thống các bảng biểu, biểu đồ, mô hình, so sánh và đánh giá; đối với các số
liệu có đƣợc qua phỏng vấn sẽ chuyển sang dạng văn bản với sự hỗ trợ của Word.
Trên cơ sở phân tích thực trạng tại doanh nghiệp, tác giả đã sử dụng phƣơng
pháp tổng hợp và phân tích, vận dụng các kiến thức có đƣợc từ việc nghiên cứu lý
thuyết và thực tế công tác tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp trong việc đề xuất
và kiến nghị các giải pháp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp

Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần
bất động sản Tuấn 123
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác và tuyển dụng
tại công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123

3


TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
Tổng quan các kết quả nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu về các công trình có liên quan đến công
tác tuyển dụng, tác giả đã thống kê đƣợc một số tài liệu có liên quan:
1, Luận văn thạc sỹ năm 2013 của Trần Trọng Hoàng: “Hoàn thiện công
tác tuyển dụng và đào tạo đại lý tại bảo việt nhân thọ - Tập đoàn tài chính bảo
hiểm Bảo Việt” tập trung vào nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng và
đào tạo đại lý bán bảo hiểm, trong đó lại đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo
nhân viên bán bảo hiểm tại các đại lý để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện quy trình tuyển dụng và các chƣơng trình đào tạo cho phù hợp.
2, Luận văn thạc sỹ năm 2015 của Phan Huy Đƣờng: “Giải pháp hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty TNHH thực phẩm Ân Nam tại Hà
Nội” tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, chỉ rõ các mặt
hạn chế còn tồn tại và đƣa ra các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện quy
trình tuyển dụng của công ty, tuy nhiên lại chƣa có những kiến nghị, đề xuất cụ
thể với các cấp lãnh đạo tại công ty.
3, Luận văn thạc sỹ năm 2012 của Nguyễn Kim Thi: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng và biên chế lao động của Công ty Cổ phần sách giáo dục tại TP Hà
Nội” tập trung vào nghiên cứu các nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và
biên chế lao động vào các vị trí phù hợp nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất trong
công tác quản trị lao động, luận văn cũng đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện

tốt hơn các bƣớc tuyển dụng lao động.
Ngoài ra tác giả cũng thống kê một số luận văn thạc sỹ khác có đề cập đến
công tác tuyển dụng. Cụ thể nhƣ Luận văn thạc sỹ năm 2016 của Dƣơng Thất
Đúng, Trƣờng ĐH Kinh tế TP. HCM: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn lao động tại Công ty truyền tải điện 4”; Luận văn thạc sỹ năm 2015 của
Mai Phƣợng, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân: “Hoàn thiện công tác quản trị

4


nguồn lao động tại công ty TNHH cửa sổ nhựa châu Âu Euro Window”. Tuy
nhiên cả 2 luận văn này đều chỉ đề cập đến công tác tuyển dụng với vai trò là
nhân tố trong công tác quản trị nguồn lao động nói chung nhằm có cái nhìn tổng
quan để đƣa ra giải pháp hợp lý.
Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu trên đây đều có đề cập đến công tác
tuyển dụng nhƣng chƣa đề cập đến thực trạng và giải pháp góp phần hoàn thiện
công tác tuyển dụng lao động cho Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123.
Do vậy, tôi xin cam kết rằng đề tài: “Công tác tuyển dụng lao động tại
công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123” là công trình nghiên cứu hoàn toàn
mới, không có sự sao chép, chỉnh sửa từ các luận văn trƣớc đó.
Xác định nội dung nghiên cứu của luận văn
- Luận văn nghiên cứu và đƣa ra hệ thống lý luận về công tác tuyển dụng lao
động trong các doanh nghiệp hiện nay: Khái niệm, vai trò và yêu cầu của công tác
tuyển dụng; các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hƣởng đến công tác tuyển
dụng; nội dung của công tác tuyển dụng lao động.
- Đi sâu vào nghiên cứu và phân tích thực trạng tại Công ty cổ phần bất
động sản Tuấn 123 về các mặt: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác
tuyển dụng của công ty (bên trong và bên ngoài); Tìm hiểu các yếu tố đầu vào
cũng nhƣ các phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong việc thu hút ứng viên tuyển
dụng; Đi sâu vào việc tìm hiểu các quy trình tuyển dụng lao động với 3 giai

đoạn: quy trình tuyển mộ, quy trình tuyển chọn, quy trình định hƣớng nhân viên,
đánh giá và cho nhận xét đối với từng bƣớc trong các quy trình.
- Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích thực trạng sẽ đƣa ra các kết quả thực
tế về công tác tuyển dụng của công ty trên các mặt: Theo tính chất lao động, theo
độ tuổi, theo giới tính và theo trình độ, sử dụng hệ thống các bảng biểu, sơ đồ để
thể hiện kết quả tuyển dụng.
- Nghiên cứu và đánh giá những thành tựu đạt đƣợc, những hạn chế trong
công tác tuyển dụng và chỉ ra những nguyên nhân tồn tại.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐÔNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Bản chất của tuyển dụng
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự đƣợc hiểu là “quá trình tìm kiếm và lựa
chọn những ngƣời có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt đông
kinh doanh nhằm đáp ứng số lƣợng và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh
nghiệp trong mỗi thời kì nhất định”4
Tuyển dụng nhân sự đƣợc tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt
đầu từ việc phân tích nhu cầu cần ngƣời của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo
điều kiện để ngƣời mới trúng tuyên hòa nhập vào tập thể.
1.1.1.2 Tuyển mộ: Tuyển mộ nhân sự là “quá trình thu hút những ngƣời có khả
năng, có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc hay tham
gia dự tuyển”11
Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá trình
tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó chịu ảnh hƣởng của nhiều
yếu tố.

1.1.1.3 Tuyển chọn: tuyển chọn là “quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình
tuyển mộ”4
1.1.2 Thực chất của tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là tiền đề của công tác quản trị nhân sự. Công tác tuyển
dụng nhân sự tốt, tuyển dụng đƣợc những nhân viên có đủ phẩm chất năng lực, phù
hợp với yêu cầu của công việc thì công tác quản trị nhân sự sẽ đƣợc tiến hành có
hiệu quả hơn, việc đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ cho nhân viên sẽ có hiệu
quả hơn, nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến và ham học hỏi hơ

6


1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động
Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lao động phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị lao động, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc
có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lƣợng của đội ngũ lao động tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng lao động tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“đầu vào” của nguồn lao động, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán
bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi lao động của doanh nghiệp.

Thứ tư,tuyển dụng lao động tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy tuyển dụng lao động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công
việc thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về
mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo
trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. Do
vậy ngay khâu đầu tiên này cần có sự xem xét kỹ lƣỡng để tránh tình trạng kể trên.
Đối với ngƣời lao động
Thứ nhất, tuyển dụng lao động giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ
theo những quan điểm đó.
Thứ hai,tuyển dụng lao động tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh

7


trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội nhƣ: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
lao động của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng lao động là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị

giỏi phải là ngƣời trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong
quy trình tuyển dụng lao
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn lao động, phù hợp với chiến
lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trƣờng hợp cần thiết.
Tuyển dụng đƣợc những ngƣời thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc
đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt
chi phí đào tạo, giúp ngƣời lao động phát huy đƣợc năng lực của mình trong quá
trình lao động).
Tuyển đƣợc ngƣời có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển đƣợc ngƣời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ
đƣợc giao.
Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tƣ, đảm bảo cơ hội
nhƣ nhau cho tất cả các ứng viên nhƣ nhau.
Tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lƣợng và chất lƣợng lao động
trong doanh nghiệp, tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất công tác
của ngƣời lao động. Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất
là khi làm tốt công tác tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt, thăng cấp, đồng
thời làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công việc từ đó tạo ra sự
công bằng,hợp lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên và giữa các

8


nhân viên với nhau.
Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng, vì nó đảm nhận “đầu vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết định chất lƣợng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên.
Nếu tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp còn không sẽ chắc chắn ảnh hƣởng
xấu, trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh và sẽ dẫn đến tình trạng không

ổn định về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn nội bộ, lãng phí chi phí tuyển dụng.
Nhờ việc tuyển dụng đƣợc những nhân viên giỏi nên công tác quản trị của các
nhà quản trị doanh nghiệp cũng đƣợc tiến triển thuận lợi hơn đặc biệt trong công tác
lãnh đạo và kiểm soát. Các nhà quản trị sẽ ít phải “hao tâm tổn trí” để hƣớng dẫn,
điều hành, kiểm tra kiểm soát các hoạt động của nhân viên.Tuyển dụng nhân viên
tốt tức là đã xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân viên cho công ty. Đội ngũ nhân viên
mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi
công việc của công ty sẽ đƣợc tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ
có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công
ty đó, nâng cao đƣợc dịch vụ khách hàng, nâng cao đƣợc uy tín và vị thế của công
ty đó trên thƣơng trƣờng. Các tiêu chuẩn đặt ra đối với tuyển dụng
* Kĩ năng, kinh nghiệm và sự chuẩn bị của ứng viên tuyển dụng: Đây là yêu
cầu đầu tiên và quan trọng nhất đối với các ứng viên tuyển dụng. Các ứng viên phải
tự trang bị cho mình những kiến thức cũng nhƣ các kĩ năng cần thiết cho vị trí mình
muốn vào làm. Công ty đòi hỏi các ứng viên phải có các kĩ năng cơ bản nhƣ tin học
văn phòng, giao tiếp và làm việc độc lập. Đối với các ứng viên tuyển dụng vào vị
trí cán bộ lãnh đạo, quản lý còn đòi hỏi phải có kĩ năng tổ chức, quản lý, phân tích,
làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, hoạch định, và đàm phán. Ngoài ra, với mỗi
một vị trí tuyển dụng còn đòi hỏi các kĩ năng tổng hợp khác nhƣ: Nhóm vị trí sản
xuất – chất lƣợng – mua hàng đòi hỏi các kỹ năng tổ chức, quản lý và tin học
chuyên ngành. Nhóm vị trí hành chính – nhân sự đòi hỏi các kỹ năng nhƣ tin học
văn phòng, giao tiếp, tổ chức, truyền thông, và tổ chức nhân sự. Nhóm vị trí tiếp
thị- kinh doanh – chăm sóc khách hàng đòi hỏi các kỹ năng nhƣ giao tiếp, truyền
thông, phân tích, đàm phán, và xây dựng và phát triển quan hệ. Cuối cùng, nhóm vị
trí kế toán – tài chính đòi hỏi các kỹ năng nhƣ phân tích, tin học văn phòng, và tin

9


học chuyên ngành. Sự chuẩn bị trƣớc khi tiến hành tuyển dụng là “yêu cầu ngầm ”

đặt ra đối với mỗi ứng viên. Các ứng viên phải tự chuẩn bị cho mình sự hiểu biết
không chỉ về vị trí mình muốn làm mà còn phải nắm bắt đƣợc những thông tin cơ
bản về công ty nhƣ lịch sử phát triển, loại hình kinh doanh, tình hình sản xuất kinh
doanh sơ lƣợc…
* Sự hòa hợp với môi trường làm việc của công ty: Trong quá trình thử việc
nhân viên mới đƣợc công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty: về kết quả
hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, các vấn đề khó khăn, các
vấn đề bảo vệ và bảo mật, các chính sách chủ yếu, lƣơng bổng, phúc lợi, an toàn
lao động, cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế…
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ đƣợc hội
nhập với môi trƣờng làm việc vủa công ty. Trong giai đoạn này bộ phận nhân sự sẽ
trang bị cho nhân viên những thông tin về các chức năng của bộ phận, phòng ban,
nhiêm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục chính sách và thủ tục quy
định. Nhân viên mới đƣợc đi tham quan các nơi liên quan đến công việc công tác.
Đặc biệt trƣởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp. Tiến trình
hội nhập này tạo cho nhân viên mới yên tâm , thoải mái, không bị lạc lõng, cô đơn.
Công ty yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo điều kiện cho nhân viên mới
làm việc để tránh những điều đáng tiếc xảy ra nhƣ nhân viên mới bỏ việc, gây thiệt
hại cho công ty. Để nhân viên mới có thể làm quen với công việc thực tế, công ty
luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm, trong đó nhân viên mới đƣợc một nhân
viên cũ đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc hƣớng dẫn. Tuy nhiên nhân
viên mới vẫn đƣợc giao việc để thích ứng với công việc trong thực tế. Thông qua
sự chỉ bảo hƣớng dẫn của ngƣời đã có kinh nghiệm nên có thể giảm những sai lầm
của nhân viên mới.
Với quá trình thử việc nhƣ vậy, nhân viên mới có thể làm quen với công việc
một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử
việc một cách nhanh nhất. Nhân viên mới nhanh chóng đƣợc công ty giao cho công
việc mới đúng với khả năng của họ. Tuy nhiên vẫn còn có một số trƣờng hợp vì một
lý do nào đó mà nhân viên mới bỏ việc.

10


* Lòng nhiệt tình và sự trung thành: Khi đã đƣợc tuyển vào công ty các
nhân viên mới sẽ đƣợc giao nhận công việc phù hợp với mình. Biểu hiện của nhân
viên trong làm việc sẽ chứng tỏ lòng nhiệt tình của họ nhƣ họ có thực sự thỏa mãn
với vị trí đó hay không, họ có làm việc hết mình hay không, họ có thực sự cảm thấy
thích thú với công việc đƣợc giao hay không,… Với mỗi một công việc đƣợc giao
sẽ có những yêu cầu nhất định đòi hỏi nhân viên mới phải thể hiện hết khả năng
cũng nhƣ các kĩ năng chuyên môn đã đƣợc học trong quá trình thử việc. Điều đó là
minh chứng cho lòng nhiệt tình của họ.
Các yêu cầu đối với sự trung thành của các nhân viên mới đƣợc đo bằng sự
gắn bó của họ đối với công việc mà họ hiện tại nắm giữ cũng nhƣ sự hài lòng đối
với mức thu nhập mà mình nhận đƣợc. Hiệu suất làm việc của họ càng cao chứng
tỏ lòng trung thành đối với công ty càng lớn , điều này sẽ giúp ích cho họ trong
việc thăng tiến sau này.
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều những
yếu tố tác động đến và có thể làm cho quá trình tuyển dụng không đƣợc chính xác,
không phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Các yếu tố đó ta có thể tập hợp thành
hai nhóm nhân tố; đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong và nhóm các
yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài của doanh nghiệp.
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Nhƣ ta đã biết, quá trình tuyển dụng nhân sự là chọn lựa những ứng viên sẽ là
những nhân viên của công ty, đáp ứng đƣợc các yêu cầu của công việc đặt ra. Trên
thực tế một ứng viên sẽ chịu ảnh hƣởng của rất nhiều yếu tố có thể tác động đến
tâm lý cũng nhƣ tình trạng sức khoẻ, thận thức của họ. Những yếu tố đó tác động
trƣớc hết sẽ ảnh hƣởng đến tâm lý của ứng viên trƣớc khi đi tuyển dụng và nhƣ vậy
sẽ không phản ánh đúng thực chất năng lực mà đáng nhẽ ra họ có thể làm đƣợc.
Về phía doanh nghiệp cũng vậy, sự ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc môi trƣờng

bên ngoài cũng sẽ gây kho khăn trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Môi trƣờng kinh tế - chính trị: Một đất nƣớc có một nền chính trị ổn định,
một nền kinh tế phát triển bền vững giúp cho đời sống nhân dân ngày càng đƣợc cải

11


thiện, GDP tăng cao, lạm phát đƣợc kiểm soát... sẽ là nền tảng cho các doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hoàn thiện các công tác khác trong
doanh nghiệp trong đó có công tác tuyển dụng nhân sự. Một nền kinh tế - chính trị
ổn định sẽ làm yên tâm công nhân làm việc, tạo sự cạnh tranh lớn trong công việc
cũng nhƣ trong tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn đƣợc những nhân
viên phù hợp nhất và có năng lực nhất.
- Môi trƣờng văn hoá, xã hội: Môi trƣờng này phát triển, điều đó có ý nghĩa
rất lớn tác động vào hoạt động, vào nhận thức của con ngƣời trong xã hội đó, vào
các ứng viên trong quá trình tuyển dụng của công ty. Điều này sẽ tác động đến
chính sách hay mục tiêu của công tác tuyển dụng, phải phù hợp với nhận thức đó
của xã hội. Nếu xã hội vẫn còn nặng về phong kiến thì con ngƣời rất dễ bị thụ động
và khi làm việc sẽ khó mà năng động đƣợc. Lối sống của xã hội cũng ảnh hƣởng rất
lớn đến cấu trúc tổ chức cũng nhƣ các chính sách, công việc của các công ty, xí
nghiệp.
- Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hƣởng đến công
tác tuyển dụng (Ví dụ nhƣ: Sở lao động, Sở Thƣơng binh xã hội, liên hiệp phụ nữ,
liên đoàn lao động …), nhất là những vến đề liên quan đến chế độ, chính sách
tuyển dụng.
- Môi trƣờng cạnh tranh cũng ảnh hƣởng nhiều đến công tác tuyển dụng; ví
dụ, nếu thị trƣờng rất khan hiếm chuyên viên kỹ thuật thì không thể cứ tuyển dụng
nhƣ theo thông lệ mà doanh nghiệp trong trƣờng hợp này phải nhánh chóng “chụp”
lấy ngƣời chuyên viên đó ngay nếu không doanh nghiệp khác sẽ tuyển dụng mất và
lúc này doanh nghiệp phải có những chế độ ƣu đãi nhằm giữ đƣợc ngƣời chuyên

viên này.
- Hệ thống luật pháp nhƣ luật lao động, luật đầu tƣ, luật doanh nghiệp … cũng
ảnh hƣởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự. Việc tuyển dụng phải phù
hợp, tiến hành có bài bản sao cho không trái với các bộ luật này.
- Sự ảnh hƣởng của các chính sách của Nhà nƣớc đến công tác tuyển dụng ví
dụ nhƣ việc ƣu tiên cho các quân nhân; và tiêu chuẩn, chế độ đối với cán bộ …

12


1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các chính sách, chiến lƣợc của doanh
nghiệp: Trên thực tế, mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và với công tác
tuyển dụng nói riêng đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển chiến lƣợc của doanh
nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục đích riêng và mọi
hoạt động đều đƣợc tiến hành theo đuổi mục tiêu, mục đích đó. Mỗi doanh nghiệp
sẽ có một chiến lƣợc lâu dài để theo đuổi mục đích, và để thực hiện đƣợc các chiến
lƣợc đó sẽ có những mục tiêu cụ thể cho toàn doanh nghiệp, cho từng bộ phận trong
từng giai đoạn cụ thể. Mọi bộ phận đều hiểu rõ và thực hiện theo mục tiêu đó, các
bộ phận phải căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí con ngƣời sao cho phù hợp.
Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc vào
từng bộ phận, vào từng mục tiêu ngắn hạn cũng nhƣ dài hạn của công ty mà đƣa ra
kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: mỗi một doanh nghiệp đều có một
bầu không khí văn hoá riêng, nó sẽ qui định, điều khiển các thành viên trong đó
phải ứng xử ra sao. Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá khép kín hay cởi mở mà
công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn, mức độ đòi hỏi cho các ứng viên.
Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn
những ngƣời có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng và phải có sáng kiến.
- Việc tuyển dụng nhân viên cũng ảnh hƣởng rất nhiều về nhu cầu nhân sự của

các bộ phận và tính chất của từng công việc. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có
nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tuỳ từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng
khác nhau. Nhƣ bộ phận Hành chính, Kế toán thông thƣờng thì nhu cầu tăng thêm
nhân sự là rất ít nhƣng ở bộ phận kinh doanh hoặc bộ phận phát triển thị trƣờng thì
nhu cầu này là rất lớn. Tuỳ từng công việc cụ thể sẽ phải tuyển chọn các nhân viên
có nhiều phẩm chất khác nhau. Có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhƣng có công
việc mà khả năng học hỏi là quan trọng nhất…
- Ngoài ra, công tác tuyển dụng còn chịu ảnh hƣởng của rất nhiều các yếu tố
khác nhƣ là nguồn tuyển dụng mà đặc biệt là nguồn nội bộ trong doanh nghiệp. Nếu
trong doanh nghiệp có nhiều nhân viên giỏi thì khi tuyển dụng những nhân viên có

13


cấp cao (trƣởng, phó phòng, Giám đốc Marketing …) thì không phải tuyển dụng tại
các nguồn bên ngoài.
1.4. Quá trình tuyển dụng
1.4.1 Quá trình tuyển mộ
1.4.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
a. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một số tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển. Do đó mọt số ngƣời nộp đơn không đủ điều
kiện hoặc một số ngƣời khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ
chức cần tuyển mộ đƣợc số ngƣời nộp đơn nhiều hơn số ngƣời họ cần thuê mƣớn.
Các tỉ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển.
Tỉ lệ sàng lọc có ảnh hƣởng tới chi phí tài chính, tâm lý của ngƣời dự tuyển
và kì vọng của ngƣời xin việc. Tỉ lệ sang lọc ở các tổ chức của nƣớc ta hiện nay
đƣợc xác định tùy theo ý định chủ quan của ngƣời lãnh đạo mà chƣa có căn cứ xác
đáng trên cơ sơ khoa học. Các tỉ lệ sang lọc phần lớn do tính đặc thù của công

việc, tâm lý xã hội của ngƣời xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý
nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỉ lệ sang lọc ta cần phải xem căn cứ
vào các yếu tố nhƣ :
+ Căn cứ vào thị trƣờng lao động ( cung – cầu lao động )
+ Căn cứ vào chất lƣợng của nguồn lao động
+ Căn cứ vào mức đọ phức tạp của công việc
+ Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ.
b. Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
* Nguồn tuyển mộ
Có 2 nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài :
- Nguồn nội bộ : Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục
phức tạp. Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thƣờng công ty áp dụng hồ sơ
thuyên chuyển. Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thƣờng
sử dụng phƣơng pháp niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này đƣợc dán

14


công khai để mọi ngƣời đều biết. Trong bảng này, thƣờng ngƣời ta ghi rõ chỗ làm
còn trống, các thủ tục cần biết... Kỹ thuật này đƣợc gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ
còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn
để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp một
ngƣời nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ
công ty. Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Các công ty lớn của các
nƣớc Âu - Mỹ, nhất là Nhật Bản, thƣờng ƣu tiên tuyển ngƣời từ nguồn nội bộ (nó
còn đƣợc gọi là tuyển nhân viên hiện hành).
Tuyển ngƣời từ nguồn nội bộ có ƣu điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn
tạo cơ hội để họ đƣợc thăng tiến, và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc
tích cực hơn. Ngoài ra, họ là những ngƣời đã quen thuộc, hiểu đƣợc chính sách và

cơ cấu của công ty. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào
môi trƣờng làm việc mới.
- Nguồn bên ngoài : Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một
số nguồn chính.
+ Bạn bè của nhân viên.
Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những
ngƣời bạn (mà mình biết và hiểu rõ) có khả năng và có chất lƣợng. Điều dễ hiểu là
nếu nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thƣờng rất muốn bạn bè của mình
vào làm việc chung với mình.
Tuyển mộ theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiện vị hoặc cảm tƣởng
không tốt trong nhân viên khi một ngƣời bạn hoặc họ hàng của họ không đƣợc chấp
nhận vào làm việc. Sự bất lợi nãy sẽ đƣợc giải quyết khi công ty giải thích rõ ràng
tất cả các đơn xin việc đó sẽ đƣợc cứu xét khách quan giống nhƣ những ngƣời nộp
đơn qua hệ thống tuyển mộ khác, nhƣng sẽ đƣợc ƣu tiên hơn ngƣời khác nếu xảy ra
trƣờng hợp bằng điểm số.
+ Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty).
Đó là trƣờng hợp các nhân viên vì lý do nào đó rời bỏ công ty để làm việc

15


cho một công ty khác mà nay lại muốn trở về nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này
làm cho tất cả các nhân viên có ý tƣởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào
họ muốn, và một khi trở lại họ không mất mát gì. Nếu nhà quản trị thận trọng
tránh để nhân viên có tƣ tƣởng nhƣ vậy thì việc nhận số ngƣời cũ có lợi là họ sẽ
trở thành những nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực
hơn trƣớc kia.
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc.
Đó là những ngƣời tự ý đến văn phòng công ty để xin việc trong khi công ty
không đăng quảng cáo tìm ngƣời.

Trong trƣờng hợp này ta nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên loại
này để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải tốn thời gian, công sức và
tiền bạc.
+ Nhân viên của các hãng khác.
Tuyển dụng những nhân viên này là con đƣờng ngắn nhất và có hiệu quả
nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và hầu nhƣ không phải
qua thời kỳ tập sự. Hình thức này hay đƣợc áp dụng tại Mỹ.
+ Các trƣờng đại học và cao đẳng
Đây là nguồn tuyển mộ quan trọng đối với hầu hết các công ty. Bởi vì những
ngƣời này còn giữ đƣợc thói quen học tập, tâm hồn trong trắng, để tào tạo, có sức
bật vƣơn lên và nhiều sáng kiến.
+ Ngƣời thất nghiệp.
Đây cũng là nguồn có giá trị. Có nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dù không
phải là họ thiếu khả năng. Nếu khai thác tốt nguồn này công ty có thể nhặt đƣợc
những “của quý” bất ngờ.
+ Công nhân làm nghề tự do.
Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm
năng. Họ có thể sẽ là những ứng viên cho những công việc đòi hỏi kỹ thuật,
chuyên môn cao.
* Phƣơng phỏp tuyển mộ:
Có rất nhiều phƣơng pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. Phổ biến

16