Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP thang máy HT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101

Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THANG MÁY HT

Học viên thực hiện:

VŨ ĐÌNH CHIẾN

Hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN CAO CHƯƠNG

Hà Nội, 12/2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Vũ Đình Chiến

i

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy và cô giáo Trường Đại học Mở Hà
Nội nhất là các cán bộ, giảng viên Khoa Sau đại học đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho
tác giả hoàn thành bản luận văn thạc sỹ này. Đặc biệt tác giả xin trân trọng cảm ơn
thầy giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Cao Chương đã hết lòng tận tình hướng dẫn tác
giả hoàn thành luận văn.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo và toàn th nhân viên C ng ty
C phần Thang máy

T đã uan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả

trong công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn.
Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn
và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đ hoàn thành luận
văn này.
Xin trân trọng cảm ơn !
………….., ngày….. tháng 12 năm 2018
Tác giả ận văn

Vũ Đình Chiến

ii


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
AN MỤC C C T

VI T T T .......................................................................... vi

AN MỤC C C ẢN ....................................................................................... vii
AN MỤC C C
M Đ

N ....................................................................................... viii

.....................................................................................................................1

. T nh cấp thiết c a đề tài ..........................................................................................1
. T ng uan tình hình nghiên cứu .............................................................................2
. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................4
. Mục đ ch và nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................4
. hương pháp nghiên cứu .........................................................................................4
. Kết cấu c a uận văn ...............................................................................................5
C ƯƠN

. CƠ S

L

L

N VÀ T

C TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

L C TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................................6

. .T N

AN VỀ T

ỂN ỤN N

N L C T ON

OAN N

IỆ .6

. . . Các khái niệm cơ bản ........................................................................................6
. . . Vai tr c a tuy n ụng nhân

c trong oanh ngh .........................................iệp

.....................................................................................................................................7
. . . Nguyên t c tuy n ụng nhân

c trong oanh nghiệp.......................................8

. . NỘI

N T

ỂN ỤN N

N L C T ON

. . . ây

ng kế hoạch tuy n ụng .......................................................................10

. . . T chức th c hiện tuy n ụng nhân

OAN N

IỆ ...........9

c ..........................................................15

. . . Ki m tra, đánh giá c ng tác tuy n ụng ..........................................................22
. . C C N
OAN N

N T

ẢN

Ư N

Đ N T

ỂN

ỤN

N

N L C TẠI

IỆ .....................................................................................................22

. . . Các nhân tố bên trong oanh nghiệp ...............................................................22
. . . Các nhân tố bên ngoài oanh nghiệp ..............................................................25
. . TI

C

OAN N

Đ N

I

IỆ

ẢC AT

ỂN

ỤN

N

N LƯC TẠI

IỆ .....................................................................................................27
iii

N

IỆM T

C KIN

N

1.5. KIN
ÀI
M

ỂN
IỆM

ỤN
T

N

N L C C A MỘT S

A Đ I V IC N

T

C N

C

T

VÀ

N T AN

T ...................................................................................................................28

. . . Kinh nghiệm tuy n ụng nhân

c tại một ố c ng ty ....................................28

. . . ài học kinh nghiệm rút ra đối với C ng ty C phần Thang máy T ............29
K T LU N C ƯƠN
C ƯƠN

.T

..........................................................................................30

C T ẠN

N T AN M
2.1. T N

T

ỂN

ỤN

N

N L C TẠI C N

T

C

T ........................................................................................31

AN VỀ C N T C

N T AN M

HT .........................31

. . . úa trình hình thành và phát tri n...................................................................31
. . . Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................33
. . . Cơ cấu t chức bộ máy c ng ty .......................................................................34
. . . Kết uả hoạt động kinh oanh ........................................................................36
. . . Đặc đi m ao động c a C ng ty C phần Thang máy T ..............................37
2.2. T

C T ẠN

T AN M

T

ỂN

ỤN

N

N LƯC TẠI C N

T

C

N

HT ....................................................................................................39

. . . Th c trạng về xây

ng kế hoạch tuy n ụng ................................................39

. . . Th c trạng về t chức th c hiện tuy n ụng c a C ng ty ..............................45
. . . Th c trạng về ki m tra, đánh giá tuy n ụng c a c ng ty ..............................53
2.3. C C N

N T

C N T C

ẢN

Ư N

N T AN M

Đ N T

ỂN

ỤN

N

N L C C A

HT ...............................................................57

. . . Nhân tố bên trong c ng ty ...............................................................................57
. . . Nhân tố bên ngoài c ng ty ..............................................................................60
. . Đ N

I

C

C N T C

N

VỀ C N

N T AN M

T C T

ỂN

ỤN

N

N L C C A

HT ...............................................................64

. . . Nh ng kết uả đạt được ..................................................................................64
. . . Nh ng tồn tại, hạn chế. ...................................................................................65
. . . Nguyên nhân tồn tại, hạn chế ..........................................................................66
K T LU N C ƯƠN
C ƯƠN

.

IẢI

L C TẠI C N T C

..........................................................................................67
OÀN T IỆN C N

N T AN M

iv

T C T

ỂN

ỤN

N

N

T ..............................................68


3.1. P ƯƠN

Ư N

L CC AC N T C

T T IỂN VÀ MỤC TI
N T AN M

T

ỂN

ỤN

N

N

HT ............................................68

. . . hương hướng phát tri n .................................................................................68
. . . Mục tiêu tuy n ụng nhân
3.2. MỘT S

IẢI

L C TẠI C N T C

c .........................................................................69

OÀN T IỆN C N
N T AN M

T CT

ỂN

ỤN

N

N

HT ..............................................69

. . . oàn thiện c ng tác xác đ nh nhu cầu tuy n ụng .........................................69
. . . oàn thiện uy trình tuy n ụng nhân
. . .

oàn thiện c ng tác phân t ch, đánh giá c ng việc, àm cơ ở bố tr ,

nguồn nhân ưc một cách hợp
. . .

c c a c ng ty ..................................70

...............................................................................74

oàn thiện c ng tác tạo động

nguồn nhân

ụng

c cho người ao động đ thu hút và uy trì

c chất ượng cao .................................................................................78

. . . Nâng cao chất ượng bộ phận tuy n ụng nhân

c c a c ng ty ....................85

3.3. ĐỀ XUẤT, KI N NGHỊ ....................................................................................84
K T LU N C ƯƠN 3..........................................................................................88
K T LU N ...............................................................................................................89
TÀI LIỆ T AM K ẢO .........................................................................................90
Ụ LỤC ..................................................................................................................92

v


ANH MỤC C C T
NNL
TDNL

VIẾT T T

Nguồn nhân

Tuy n ụng nhân

CP

C phần

TD

Tuy n ụng

DN
TNHH
Đ T

c
c

oanh nghiệp
Trách nhiệm h u hạn
ội đồng uản tr

Đ

Đại học

CĐ

Cao đ ng

TC

Trung cấp

SXKD

Sản xuất kinh oanh

CBNV

Cán bộ nhân viên

LĐ
LĐ T

Lao động
Lao động ph th ng

vi


ANH MỤC C C ẢNG
ảng . . Kết uả ản xuất kinh oanh c a c ng ty giai đoạn

5-2017 ...............37

ảng . . Cơ cấu ao động c a c ng ty ua các năm................................................38
ảng . . Nhu cầu tuy n ụng nhân

c c a c ng ty ................................................42

ảng . . Số ượng hồ ơ ứng tuy n vào C ng ty C Thang máy T .....................44
ảng . . ảng câu h i tuy n ụng v tr nhân viên kỹ thuật

a ch a thang máy c a

C ng ty C Thang máy T .......................................................................................49
ảng . . T

ệ àn ọc hồ ơ ứng viên tham gia tuy n ụng tại C ng ty C phần

Thang máy T giai đoạn

-2017 ........................................................................53

ảng . . Kết uả tuy n ụng c a C ng ty C phần Thang máy

T giai đoạn

2015-2017..................................................................................................................55
ảng . . So ánh kết uả tuy n ụng và nhu cầu tuy n ụng giai đoạn

-201

c a c ng ty C Thang máy T .................................................................................56
ảng . . Một ố ch tiêu ch yếu phát tri n nhân

c Việt Nam giai đoạn

-

2020 ...........................................................................................................................61

vii


ANH MỤC C C HÌNH
ình . . uy trình tuy n ụng nhân

c trong oanh nghiệp .................................10

ình . . Sơ đồ t chức bộ máy c ng ty ...................................................................34
ình . . Đánh giá c a C NV về c ng tác tuy n ụng ...........................................41
ình . .

kiến c a C NV biết được th ng tin tuy n ụng ua các kênh .............47

ình . .

kiến c a C NV nội ung c ng việc và yêu cầu cần th c hiện v tr

tuy n ụng .................................................................................................................50
ình . .
ình . .

kiến c a C NV nội ung ph ng vấn ph hợp với chuyên m n ...........50
kiến c a C

L các bộ phận và ph ng

ành ch nh nhân

về chất

ượng ứng viên trúng tuy n au th việc ...................................................................51
ình . .

kiến c a C

L các bộ phận và ph ng

ành ch nh nhân

về kinh ph

ành cho c ng tác tuy n ụng ...................................................................................55
ình . . uy trình tuy n ụng c a c ng ty C Thang máy HT..............................56
ình . .

kiến c a C

L các bộ phận và ph ng

ành ch nh nhân

về nhân tố

bên trong ảnh hưởng đến c ng tác tuy n ụng .........................................................60
ình . .

kiến c a C

L các bộ phận và ph ng ành ch nh nhân

về nhân tố

bên ngoài ảnh hưởng đến c ng tác tuy n ụng .........................................................63

viii


MỞ ĐẦ
T nh

hiế

ề

i

Ngày nay c ng với

phát tri n nhanh chóng c a khoa học kỹ thuật trên toàn

thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc, tương tác ẫn nhau trên nhiều nh v c nên
đã tạo ra uá trình toàn cầu hoá. C ng với vốn, cơ ở vật chất, khoa học kỹ thuật thì
NNL à nguồn

c uan trọng nhất, u giá nhất c a kh ng ch

uốc gia mà c n đối

với mọi oanh nghiệp bởi vì con người à yếu tố cốt õi có th tạo ra vốn vật chất và
vốn tài ch nh. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết b , nguyên vật iệu, tài ch nh
ẽ trở nên v

ụng nếu kh ng có bàn tay và tr tuệ c a con người tác động vào. Điều

này, kh ng ch đúng trên bình iện toàn xã hội mà đối với m i oanh nghiệp thì
cũng kh ng th tách rời kh i yếu tố con người, bởi ẽ nền tảng c a một oanh
nghiệp u n à NNL v ng mạnh, có năng

c và ph hợp với các c ng việc c a

oanh nghiệp đó. Vậy, àm thế nào đ có được NNL áng giá Tuy n ụng nhân

c

ch nh à hành động tiền đề đ mang về cho oanh nghiệp nh ng ứng c viên tuyệt
vời nhất.
Tuy n ụng tốt đ m đến cho oanh nghiệp một đội ngũ nhân

c ph hợp với

c ng việc và v tr tuy n ụng. Điều này ẽ giúp nâng cao được hiệu uả c ng việc,
anh tiếng c a oanh nghiệp bởi T NL à hoạt động ảnh hưởng tr c tiếp đến chất
ượng NNL c a

N. Đồng thời cũng tiết kiệm được chi ph đào tạo nhân

c nếu

tuy n chọn được nh ng ứng c viên áng giá. Tuy n ụng được nh ng người thật
có đam mê với nghề và có xu hướng g n bó âu ài với oanh nghiệp, tránh tình
trạng phải iên tục tuy n ụng nhân

mới, oanh nghiệp ại mất c ng ức và thời

gian đ nhân viên mới u n việc và h a nhập được với các yếu tố văn hóa c a
oanh nghiệp
giá đây à một

Đặc biệt, ua hoạt động T NL mới, các chuyên gia nhân
trẻ hóa về

uồng gió mới, nh ng

đánh

c ượng ao động cho oanh nghiệp, đ m tới nh ng

tưởng mới cho oanh nghiệp.

Như vậy, có th thấy T NL à c ng tác v c ng uan trọng mà doanh nghiệp
nên chú

đầu tư. Một kế hoạch T NL có chiến ược và đầu tư hợp

ẽ đ m về

cho oanh nghiệp nguồn ao động tài gi i. Từ đó h trợ các chiến ược kinh oanh
c a oanh nghiệp đi đến thành c ng.
Trong thời gian th c tập tại C ng ty C Thang máy T, tác giả đã nhận thấy,
hoạt động T NL tại C ng ty chưa được chú trọng, vẫn c n tồn tại một ố hạn chế

1


như C ng ty vẫn chưa chú trọng đến việc xây

ng kế hoạch tuy n ụng nhân

hàng năm, hoạt động tuy n ụng ch th c hiện khi c ng ty thiếu nhân
nào đó, việc t chức th c hiện tuy n ụng nhân

c

c ở v tr

c c a c ng ty c n ơ ài, chưa có

quan tâm đầu tư đúng mức, đ i úc kh ng tuân th th o uy trình tuy n ụng
nhất đ nh. C ng tác ki m tra và đánh giá công tác tuy n ụng nhân l c c a c ng ty
c n chưa được chú trọng, việc đánh giá ch

a vào cảm t nh c a người được phân

c ng giám át và đánh giá hoạt động này. Ch nh vì thế, trong nh ng năm tới đ có
th h a nhập c ng với xu thế toàn cầu hóa, ngày một phát tri n mạnh mẽ và

phát

tri n ên tầm cao mới trong tương ai nói riêng c a C ng ty, thì TDNL tại C ng ty
cần có nh ng thay đ i nhất đ nh.
Nhận đ nh được nh ng mặt được và chưa được c a hoạt động T NL tại
Công ty, c ng với

hướng ẫn nhiệt tình c a giảng viên hướng ẫn, tác giả đã

chọn nghiên cứu đề tài “

a

công tác

” àm uận văn Thạc ỹ với hi vọng nghiên cứu này ẽ giúp ch
cho việc phát tri n C ng ty nói chung và cho công tác tuy n ụng nói riêng c a
C ng ty trong tương ai.
T n

n ình hình n hi n
Trong nh ng năm ua, ở Việt Nam c ng tác tuy n ụng nhân
uan tâm c a các nhà uản

không ít

và là nhu cầu tất yếu cho

c đã thu hút
phát tri n c a

oanh nghiệp. Đã có rất nhiều các c ng trình nghiên cứu khoa học được c ng bố
trên các ách, báo, tạp ch , có th k đến một ố nghiên cứu tiêu bi u như au
ài viết c a TS. Đoàn

ia

Trường Đại học Kinh tế thành phố

ũng được đăng trên tạp ch

hát tri n kinh tế

ồ Ch Minh ố ra tháng /

với nội ung

“Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí
Minh” đã đưa ra được ố iệu cụ th về nhu cầu tuy n ụng nhân
c ng nghiệp, các khu chế xuất trong khoảng

c c a các khu

năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân

t ch khá âu nh ng th c trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu ao động ua các
năm. Đi m n i bật c a bài viết à tác giả đi âu phân t ch th c trạng nhu cầu tuy n
ụng nhân

c c a các khu c ng nghiệp và ố nhân viên được tuy n mới tương ứng

với nhu cầu tuy n ụng à bao nhiêu

ua đó thấy rõ được th c trạng thiếu hụt hay

ư thừa ao động đ đưa ra nh ng giải pháp h u hiệu cho th c trạng đó. Th o tác

2


giả, khâu xác đ nh nhu cầu tuy n ụng à v c ng uan trọng đ đ nh hướng tiếp
th o cho c ng tác tuy n ụng nhân
Tác giả Trần

u

Hồng Hà, Luận văn thạc

ào

c tại các oanh nghiệp nói chung.
, Tuyển dụng nhân lực tại Công ty C phần n

uản tr nhân

c, trường Đại học Lao động

Nội. Tác giả đã hệ thống hoá cơ ở khoa học về tuy n ụng nhân
nghiệp b ng việc ch ra các khái niệm cơ bản về nhân
nội ung trong hoạt động tuy n ụng nhân
thuyết, tác giả đã đề xuất

tuy n ụng nhân

à

c trong oanh

c, tuy n ụng nhân

c, với

c, kết hợp với việc phân t ch th c

trạng về hoạt động tuy n ụng c a c ng ty C phần In
th o khung

ã hội,

ồng

à với

nội ung

giải pháp nh m hoàn thiện c ng tác

c tại C ng ty. ên cạnh nh ng mặt đạt được c a uận văn, uận

văn c n tồn tại m t ố đi m hạn chế như phần th c trạng tuy n ụng c a c ng ty
tác giả chưa phân t ch âu đối với c ng tác tuy n ụng tại c ng ty, các nhân tố ảnh
hưởng đến c ng tác tuy n ụng c n hạn chế, giải pháp tuy n ụng mà tác giả đề
xuất c n mang t nh chung chung áp ụng cho các oanh nghiệp, chưa thật

mang

n t riêng đ áp ụng th c tế tại c ng ty c phân in ồng à.
Tác giả hạm Th

t ạnh

, Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

C phần Nhiệt điện hả ại, Luận văn thạc

động

ã hội,

à Nội.

nhân

c, tác giả đưa ra

uản tr nhân

ng việc hệ thống hoá cơ ở

c, trường Đại học Lao

uận về c ng tác tuy n ụng

nội ung c ng tác tuy n ụng nhân

tố ảnh hưởng đến c ng tác tuy n ụng nhân

c với

nhóm yếu

c tại c ng ty, kết hợp với phân t ch

đánh giá th c trạng c ng tác tuy n ụng tại c ng ty c phần Nhiệt điện hả Lại, tác
giả tiến hành đề xuất

giải pháp căn cứ vào th c trạng và một ố giải pháp khác đ

hoàn thiện c ng tác tuy n ụng nhân

c tại c ng ty. ên cạnh nh ng mặt đạt được,

đề tài c n hạn chế một ố vấn đề như chưa phân t ch kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến
c ng tác tuy n ụng c a c ng ty như thế nào Điều này ẫn ến các giải pháp tuy n
ụng tại c ng ty c n chưa mang t nh khả thi cao.
Như vậy, m i nghiên cứu c a các tác giả đều có nh ng cách viết khác nhau
nhưng đều hướng tới mục đ ch góp phần hoàn thiện c ng tác tuy n ụng nguồn
nhân

c trong các t chức nói chung. M i nghiên cứu đều có phạm vi nghiên cứu

về nội ung th c trạng tại m i đơn v khác nhau, chưa có c ng trình nào nghiên cứu
âu về vấn đề au khi tuy n ụng được ứng viên, oanh nghiệp

p xếp, bố tr nhân

c mới đó như thế nào Sẽ ãng ph thời gian và chi ph cho oanh nghiệp tuy n

3


được nhân

c nếu c ng tác bố tr việc àm kh ng ph hợp với trình độ và kỹ năng

chuyên m n c a ứng viên.

ơn n a, tại Công ty C phần Thang máy

T chưa có

công trình nghiên cứu nào về TDNL, với mục tiêu nâng cao hơn n a hiệu quả tuy n
ụng tại Công ty, tác giả chọn vấn đề “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty C phần Thang máy HT” đ nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học
c a mình.
3 M

h v nhiệ

M

3

v n hi n

h n hi n
T ng quan nh ng căn cứ lý luận và th c tiễn về TDNL tại oanh nghiệp, trên

cơ ở phân tích th c trạng hoạt động T NL tại Công ty C phần Thang máy T, đề
xuất một số giải pháp nh m hoàn thiện TDNL tại công ty.
Nhiệ

3

v n hi n

Hệ thống hóa cơ ở lý luận về TDNL c a DN, nh m xác đ nh khung lý
thuyết cơ bản về T NL àm cơ ở lý luận đ nghiên cứu đề tài.
Đánh giá th c trạng hoạt động T NL c a Công ty C phần Thang máy

T

trên cơ ở đó rút ra được nh ng mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế
trong hoạt động T NL c a Công ty.
Đề xuất một số giải pháp nh m hoàn thiện hoạt động T NL tại C ng ty C
Thang Máy T.
4 Đ i ư n v

h

vi n hi n

Đ i ư n n hi n

: Công tác tuy n ụng nhân

c trong một số oanh

nghiệp có kinh doanh ngành nghề thang máy
h

vi n hi n

:

- Về kh ng gian Nghiên cứu hoạt động T NL tại một số công ty kinh doanh
thang máy trên th trường Việt Nam nói chung, trong đó đặc biệt quan tâm là Công
ty C phần Thang máy HT.
- Về thời gian Số iệu, th ng tin thứ cấp, nội ung nghiên cứu thu thập từ
năm

, thời gian th c hiện khảo át à tháng

5-

hư n

h

năm

.

n hi n

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã
cứu cơ bản như au

4

dụng một số phương pháp nghiên


+ hương pháp thống kê: T ng hợp số liệu c a c ng ty có iên uan đến công
tác TDNL.

+ hương pháp phân t ch

hân t ch các báo cáo iên uan đến tình hình hoạt

động c a Công ty và các giải pháp tuy n ụng đã được th c hiện.
+ hương pháp o ánh S dụng o ánh đ đối chiếu gi a các kỳ và năm
hoạt động c a Công ty.
+ hương pháp điều tra xã hội học: Phiếu ph ng vấn b ng bảng câu h i.
ế

ận văn
Ngoài lời mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung luận

văn được kết cấu thành

chương

ươ

1: Cơ ở

uận và th c tiễn về tuy n dụng nhân l c trong doanh

ươ

2: Th c trạng tuy n dụng nhân l c tại Công ty C phần Thang máy

ươ

3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuy n dụng nhân l c tại

nghiệp.

HT.
Công ty C phần Thang máy T.

5


CHƯƠNG
CƠ Ở L L ẬN V THỰC TIỄN VỀ T YỂN ỤNG NHÂN LỰC
TRONG OANH NGHIỆ
TỔNG

AN VỀ T YỂN

ỤNG NHÂN LỰC TRONG

OANH

NGHIỆ
C

h i niệ

ản

1111
Theo ngh a hẹp: Nhân l c là nguồn l c c a m i con người mà nguồn l c này
bao gồm th l c và trí l c.

Th l c ch sức khoẻ c a thân th nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ c a từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
ngh ngơi, chế độ y tế. Th l c con người còn phụ thuộc vào tu i tác, thời gian công
tác, giới tính...
Trí l c ch sức uy ngh ,

hi u biết, s tiếp thu kiến thức, tài năng, năng

khiếu cũng như uan đi m, lòng tin, nhân cách...c a từng con người. Từ xưa tới
nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về th l c c a con
người là ch yếu, thường xuyên và có th coi như đã được khai thác gần tới mức
cạn kiệt. S khai thác các tiềm năng về trí l c c a con người còn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây à một kho tàng còn nhiều bí ẩn c a m i con người.
Th o ngh a rộng: Xét tại bất cứ một t chức, doanh nghiệp nào thì Nhân l c
là toàn bộ nguồn nhân l c c a t chức, doanh nghiệp đó. o đó, có th nói Nhân l c
c a một t chức bao gồm tất cả nh ng người ao động làm việc trong t chức đó.
Thuật ng “nhân

c” hay "nguồn nhân l c" đã kh ng c n xa ạ ở Việt Nam trong

nh ng năm gần đây. Đó cũng ch nh à bởi vai trò c a nó đối với tất cả các ngành.
Nếu ch nói về nh v c kinh tế, ta không th phát tri n, không th có lợi nhuận một
cách hiệu quả nếu như nhân

c kh ng đồng bộ với s phát tri n c a máy móc, khoa

học kỹ thuật - đó gần như à uy uật c a tất cả các nền kinh tế.
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành c ng đều phải d a vào một trong
nh ng nguồn l c quan trọng nhất c a mình – nguồn nhân l c. Bí quyết dụng nhân
được đúc kết từ ngàn đời à “ ụng nhân như ụng mộc”, ngh a à kh ng có người

k m năng

c, vấn đề là phải s dụng đúng ch . “ ụng nhân” đúng phải b t đầu từ

khâu tuy n dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó à nh ng người có năng
6


l c, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ
làm.
1112
Tuy n dụng nhân l c chính là một quá trình tìm kiếm và l a chọn nhân l c
đ th a mãn nhu cầu s dụng c a t chức và b sung l c ượng ao động cần thiết
đ th c hiện các mục tiêu c a t chức [5, tr.74].
Một uan đi m khác cho r ng ‘‘Tuy n dụng nhân l c là quá trình thu hút các
cá nhân trong và ngoài t chức có đ tiêu chuẩn thích hợp tham gia d tuy n đ l a
chọn ra nh ng ứng viên đầy đ điều kiện đáp ứng được yêu cầu c a t chức. Sau đó
đ nh hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường c a t chức [15,
tr.168]
Cũng có

kiến cho r ng: Tuy n dụng nhân l c là một quá trình tìm kiếm,

thu hút và l a chọn nh ng người có đ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc
và các chức danh cần người trong t chức [6, tr.223].
Từ những phân tích trên cho thấy:
Tuy n dụng nhân l c là quá trình tìm kiếm, thu hút, l a chọn và đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau d a vào các yêu cầu c a công việc, đ tìm
được nh ng người phù hợp đ b sung cho l c ượng ao động nh m đáp ứng được
nhu cầu s dụng ao động c a t chức. Quá trình tuy n dụng được coi là hoàn tất

khi bao gồm cả hoạt động đ nh hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập trong m i trường c a t chức.
V i

n

n nh n ự

n

nh n hiệ

Tuy n dụng là một hoạt động c a quản tr nhân l c, có vai tr và

ngh a v

cùng to lớn đối với chất ượng và số ượng người ao động c a một doanh nghiệp
hay một t chức. Trong s cạnh tranh gay g t hiện nay, công tác tuy n dụng sẽ góp
phần tăng tính cạnh tranh c a doanh nghiệp trên th trường.
* Đối với t chức:
B sung nguồn nhân l c phù hợp với yêu cầu c a hoạt động sản xuất kinh
doanh. Hoạt động tuy n dụng được th c hiện tốt thì trong tương ai t chức sẽ có
một đội ngũ ao động có chuyên m n cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh c a t chức.

7


Tuy n dụng tốt sẽ tạo cho t chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân
l c so với các t chức khác trong c ng nh v c, ngành nghề.

Tuy n dụng được nh ng ứng viên phù hợp sẽ giúp t chức tránh được nh ng
thiệt hại và r i ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời không mất chi phí
cho đào tạo lại, tuy n dụng lại, tránh được nh ng tai nạn ao động trong quá trình
th c hiện công việc,
Tuy n dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí s dụng ao động, đánh giá th c
hiện công việc, đào tạo và phát tri n nguồn nhân l c, quan hệ ao động,
* Đối với người lao động.
Tuy n dụng được th c hiện tốt sẽ giúp nh ng người ao động được nhận vào
làm việc ở nh ng v trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính
cách c a mình. Góp phần tạo ra s th a mãn trong ao động tạo động l c làm việc
cho người ao động và nâng cao năng uất ao động. Như vậy, có th nói tuy n dụng
là dấu hiệu đầu tiên cho s thành công c a t chức.
Tuy n dụng tốt giúp người ao động hi u rõ hơn về triết

, uan đi m c a

nhà quản tr , từ đó tạo s hài lòng, tin tưởng và g n kết trung thành c a người lao
động với t chức.
Tuy n dụng nhân l c tốt sẽ giúp người ao động tìm được công việc phù hợp
cùng với một mức ương tương xứng, góp phần n đ nh cuộc sống, người ao động
sẽ không mất thêm thời gian đ tìm công việc mới.
* Đối với xã hội
Tuy n dụng nhân l c góp phần th c hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như
Tăng ố ượng ao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm t lệ thất
nghiệp.
Giúp giảm các tệ nạn xã hội.
S dụng nguồn l c xã hội một cách h u ích.
1.1.3 N

n

n

n nh n ự

n

nh n hiệ

Tuy n dụng theo nhu cầu th c tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong
chiến ược và chính sách nhân viên c a doanh nghiệp và trong kế hoạch tuy n dụng
c a m i bộ phận c a doanh nghiệp.
Dân ch và công b ng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ
phẩm chất tài năng c a mình. Đối với bất kỳ một v tr , cương v nào đang tuy n

8


dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi
đ mọi người đều được bình đ ng trong việc tham gia ứng c .
Tuy n dụng tài năng ua thi tuy n Đây à vấn đề khá quan trọng đối với
nhiều doanh nghiệp. Việc tuy n dụng qua thi tuy n cần được áp dụng rộng rãi vì
mục đ ch c a tuy n dụng là nh m nâng cao chất ượng đội ngũ nhân viên về mọi
mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi đ thu hút nhiều người tham gia thi
tuy n vào một v trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”.
Tuy n dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên t c này nh m
tránh tình trạng tùy tiện trong quá trình tuy n dụng nhân viên ki u “ êu nên tốt,
ghét nên xấu” hoặc ch quan, cảm t nh trong uá trình đánh giá con người.
NỘI

NG QUY TRÌNH T YỂN

ỤNG NHÂN LỰC TRONG

OANH

NGHIỆ
Làm thế nào đ tuy n được đúng và đ người? luôn là một câu h i lớn đối
với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nh và vừa. Hiệu quả c a việc
tuy n dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng tr c giác
c a người làm công tác tuy n dụng. Tuy nhiên, thật khó có th tuy n được đúng
người nếu ch hoàn toàn d a vào tr c giác. Đ tuy n được đúng người cho một v trí
công việc, người s dụng ao động cần xác đ nh rõ mục đ ch c a công việc, nó có v
tr như thế nào trong doanh nghiệp và nh ng người như thế nào thì sẽ làm việc đó
tốt nhất. Sau đó người s dụng ao động cần tìm kiếm, đánh giá và

a chọn đ

tuy n được người phù hợp. Quy trình tuy n dụng ch kết thúc khi người mới được
tuy n dụng sẵn àng đ b t đầu công việc. Việc tuy n dụng được coi là thành công
nếu người được tuy n dụng yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích c c
và hiệu quả c a doanh nghiệp.
Chính vì vậy, tuy n dụng nhân s là khâu vô cùng quan trọng đ tìm người
tài, người phù hợp với công việc cho doanh nghiệp. Đ quá trình tuy n dụng thành
công, mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn b quy trình có hệ thống và
th c hiện tốt từng khâu trong quy trình tuy n dụng. Các khâu trong úa trình được
th c hiện trình t như au

9

Hình

ình

n

n nh n ự

n

nh n hiệ

Nguồn www.careerlink.vn)
1.2

ựn

ếh

h

n

n

Trong TD, thì việc xây d ng thành công một kế hoạch T
cùng quan trọng giúp cho
Kế hoạch T đóng vai tr

N nhanh chóng T

có

ngh a v

được nhu cầu nhân l c cho mình.

uan trọng như kế hoạch kinh doanh trong hoạt động sản

xuất kinh doanh c a DN.
Trong kế hoạch TD c a DN sẽ th hiện rõ các nội dung sau:
Th nh t:

ịnh n ười thực hiện TD

TD là một trong nh ng chức năng cơ bản c a quản tr NNL, th ng thường
trong một t chức hay một oanh nghiệp, bộ phận nhân s

ẽ à bộ phận ch u trách

nhiệm hầu hết trong các hoạt động tuy n ụng c a t chức, c a oanh nghiệp đó,

10


bởi đây à nhiệm vụ ch nh c a bộ phận nhân

c. Th ng thường, các nhà ãnh đạo

c a oanh nghiệp ẽ đưa ra các tiêu ch , yêu cầu đối với v tr tuy n ụng như yêu
cầu về trình độ chuyên m n, kinh nghiệm àm việc, giới t nh hay ch đơn giản à kỹ
năng x

văn bản.... c a ứng viên với nh ng v tr mà oanh nghiệp cần tuy n

ụng. Tuy nhiên, nh ng tiêu ch mà các nhà ãnh đạo oanh nghiệp đưa ra chưa
th c

đ đ xác đ nh ch nh xác ứng viên mà ãnh đạo oanh nghiệp cần, vì vậy bộ

phận nhân

c ẽ à bộ phận thường được ãnh đạo oanh nghiệp ch đ nh đ th c

hiện hoạt động này.
Th hai:

ịnh nhu cầu TD

ác đ nh nhu cầu TD nh m xác đ nh đúng nhu cầu nhân l c trước m t và lâu
dài cho DN. Nhà quản tr cần biết rõ ràng cần tuy n bao nhiêu nhân s , v trí nào và
yêu cầu về trình độ chuyên môn c a nhân s đó ra ao. Căn cứ vào nhu cầu sản xuất
kinh oanh, đ nh hướng phát tri n c a

N đ có th xác đ nh nhu cầu TD một cách

chính xác nhất.
ước này được th c hiện b ng quá trình phân tích công việc, phân tích công
việc là quá trình thu thập các tư iệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin

quan trọng có liên quan tới các công việc cụ th trong t chức nh m làm rõ bản chất
c a từng công việc.
Kết quả c a xác đ nh nhu cầu T

được th hiện b ng hai tài liệu quan trọng

phục vụ cho TD c a N đó à bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp th ng tin iên uan đến các
công tác cụ th , các nhiệm vụ và trách nhiệm c a công việc. Bản mô tả công việc
bao gồm các nội ung ch nh như tên c ng việc, mã số, cấp bậc công việc, chức
năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn c a người th c hiện công việc, điều
kiện làm việc
Bản tiêu chuẩn công việc: Là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thi u có th chấp nhận được mà một người cần phải có đ hoàn thành một công việc
nhất đ nh nào đó. ản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả nh ng yêu cầu ch yếu đối
với nhân viên th c hiện công việc như trình độ văn hóa, chuyên m n, trình độ
ngoại ng , kinh nghiệm, tu i tác, sức kh e, tính cách, tham vọng
Kiến thức và kỹ năng Ứng viên cần có nh ng kiến thức gì đ có th đảm
nhận được công việc? Kiến thức có th bao gồm biết cách s dụng một loại máy

11


móc nào đó, biết cách x lý một số loại vật liệu hoặc th c hiện nh ng quy trình nhất
đ nh. Nh ng kỹ năng cần thiết đ làm được việc đó à gì Ch ng hạn như khả năng
làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề.
Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ
chuyên môn không? Ứng viên cần có nh ng chuyên môn và kinh nghiệm gì.
Các yếu tố cá nhân: Nh ng người có đặc đi m như thế nào thì phù hợp với
công việc và m i trường làm việc c a DN (sở thích, mục đ ch, tinh thần...)? Ví dụ

nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân s nên uan tâm đến người
khác...
Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có nh ng yêu cầu mang tính b t buộc
“phải” và có nh ng yêu cầu mang tính khuyến kh ch “nên” hoặc “ưu tiên” . Tức
là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi nh ng yêu cầu khác là không nhất thiết
nhưng có thì tốt hơn.
Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ thuộc
vào nh ng yêu cầu chung c a DN. Bản mô tả công việc cung cấp các thông tin về
kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết đ làm tốt công
việc. Nh ng yêu cầu chung c a

N thường liên quan đến phẩm chất cá nhân đ

đảm bảo s phù hợp c a ứng viên với văn hoá

N. ản yêu cầu ứng viên phải phù

hợp với yêu cầu c a công việc, kh ng được cao uá cũng kh ng được thấp quá.
Th ba: Lập kế ho ch TD c th
Đ tiến hành TD có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần
thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc T có được đ nh hướng, các bước th c
hiện cụ th và tránh được các s việc diễn biến khó ki m soát. Cần phải lập kế
hoạch cụ th : nguồn T , phương pháp T ; chi ph tuy n dụng; thời gian và đ a
đi m TD. Trong đó
+ ác đ nh nguồn TD gồm:
Nguồn bên trong: Nguồn TD từ bên trong bao gồm nh ng người làm việc
bên trong công ty, tuy n mộ nguồn này tức à uá trình đề bạt họ vào v tr cao hơn
hoặc thuyên chuy n họ sang v trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn TD từ bên ngoài là nh ng người đến xin việc từ
ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số ượng lớn, chất ượng phong phú và

đa ạng.

12


+ ác đ nh phương pháp tuy n dụng
Có nhiều phương pháp T khác nhau, nhưng kh ng có cách nào cho kết quả
tuyệt đối chính xác. Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp đ có được
kết quả đáng tin cậy hơn. Có một số phương pháp T cơ bản sau:
Sàng lọc hồ ơ

ồ ơ

tuy n c a ứng viên thường cung cấp các thông tin

cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các
thông tin cá nhân (tu i, giới tính,...). Thông tin rút ra từ hồ ơ

tuy n sẽ kh ng đ

đ đánh giá toàn iện về ứng viên nhưng có th s dụng đ loại bớt nh ng ứng viên
kh ng đáp ứng được các yêu cầu tối thi u.
Ki m tra, tr c nghiệm: Kỹ thuật ki m tra hoặc tr c nghiệm thường được s
dụng đ đánh giá nh ng tiêu chí mà nghiên cứu hồ ơ hay ph ng vấn không làm
được hoặc không hiệu quả, ch ng hạn như ki m tra trình độ chuyên môn, tr c
nghiệm tâm

. hương pháp T

này cũng được s dụng trong nh ng trường hợp

cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh chóng.
Ph ng vấn TD: Là một hoạt động trao đ i thông tin tr c tiếp được thiết kế đ
khám phá nh ng s thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quá
khứ cũng như động cơ àm việc c a ứng viên nh m xác đ nh xem liệu họ có th làm
tốt công việc không.
Ph ng vấn à cơ hội đ tìm hi u âu hơn các th ng tin mà ứng viên đã cung
cấp trong hồ ơ T

và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác. Quan sát phản

ứng c a ứng viên với các câu h i c n giúp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả
năng iễn đạt c a họ.
Điều tra xác minh

hương pháp này thường được th c hiện khi nhà T

đã

có quyết đ nh l a chọn. Mục đ ch c a việc này à đ c ng cố cho quyết đ nh l a
chọn. Có th yêu cầu các ứng viên cung cấp tên c a một số người giới thiệu, nh ng
người có th cung cấp thông tin về phẩm chất, năng

c, kinh nghiệm và hiệu quả

làm việc c a ứng viên. Một trong nh ng người giới thiệu này nên là cấp trên hiện
tại hoặc trước đây c a ứng viên. Điều tra xác minh phải được th c hiện ngay khi có
quyết đinh

a chọn và trước khi mời ứng viên nhận việc.

Nơi T
à nơi mà N

à nơi phát inh nhu cầu T hay à nơi mà N hoạt động cũng có th
a chọn phụ thuộc yêu cầu c a công việc và đặc đi m c a th trường

ao động.

13


Các t chức cần phải l a chọn các v ng đ T , vì đây à nh ng yếu tố quyết
đ nh s thành công c a quá trình TD.

nước ta hiện nay th trường ao động nông

nghiệp à nơi tập trung ch yếu ao động có chất ượng thấp, do vậy khi DN muốn
T

ao động ph thông với số ượng lớn thì chú ý vào th trường này. Đối với các

DN cần ao động chất ượng cao thì nên tập trung vào các đ a ch sau:
Th trường ao động đ th nơi tập trung hầu hết các loại ao động có chất
ượng cao c a tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các
nghề đặc biệt.
Các trường đại học, cao đ ng, trung học, dạy nghề.
Các trung tâm công nghiệp và d ch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
Bên cạnh việc xác đ nh nơi T

thì trong kế hoạch TD các t chức cần xác

đ nh thời gian hay cụ th là thời đi m tuy n dụng. Đ xác đ nh thời gian và thời
đi m, t chức cần phân chia quá trình TD thành nhiều bước nh , với m i bước công
việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian. Ngược lại, kế hoạch TD phải g n với thời
gian trước m t và lâu dài.
ác đ nh chi phí tuy n dụng. Chi phí cho TD bao gồm:
- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong

N cũng như các chuyên

viên QTNL trong việc xác đ nh và xây d ng nhu cầu TD.
- Thù lao phải trả cho các văn ph ng T .
- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ ơ xin việc cũng như ph ng
vấn ứng viên.
- Chi phí liên quan tới việc s p xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do
năng uất c a nhân viên mới ưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm
quen với công việc cũng như th ch nghi với m i trường làm việc.
Tuỳ vào từng đợt TD khác nhau mà việc phân b chi phí TD là khác nhau.
Tuy nhiên, việc phân b chi ph T cũng ch tập trung vào một số loại chi phí trên.
Th

ư: Thành lập hội ồng TD

ội đồng tuy n ụng à một bộ phận bao gồm bộ phận nhân
nhân hay cấp uản

c, một ố cá

tr c tiếp bộ phận đang có nhu cầu tuy n ụng nhân

c, đ i

khi hội đồng tuy n ụng có cả ãnh đạo oanh nghiệp tham gia. Đ có th đảm bảo
cho việc TD tiến hành th o đúng trình t và có th l a chọn ra các ứng viên xuất s c

14


nhất cần phải thành lập hội đồng T

ao cho có đ thẩm quyền quyết đ nh. Hội

đồng TD là nh ng người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên
môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm ph ng vấn, tuy n chọn đ đảm bảo tuy n
chọn đúng người, đúng việc, đúng uy trình. ội đồng TD sẽ là bộ phận quyết đ nh,
điều hành xuyên suốt quá trình TD.
T

h

hự hiện

n

n nh n ự

Việc t chức th c hiện T được th c hiện theo các nội dung và trình t sau:
Th nh t: Th hú n ười xin việc

Thu hút ứng viên hay quá trình tuy n mộ là d a vào các nguồn cung cấp ứng
viên đã xác đ nh được trong kế hoạch T đ l a chọn các phương pháp và th c hiện
việc thu hút ứng viên phù hợp, việc thu hút này th c hiện theo 2 nguồn:
+ Thu hút nguồn ứng viên nội bộ, thu hút nội bộ thông qua việc: Thông báo
về việc TD trong toàn DN; Nghiên cứu hồ ơ nhân viên đ tìm nh ng người phù
hợp và ch động tiếp cận; Tiếp cận thông qua s giới thiệu c a cán bộ, công nhân
viên trong t chức.
+ Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài, có th

à Đăng uảng cáo; Thuê d ch

vụ tuy n dụng; Đề ngh nhân viên giới thiệu tương t như trên ; Tham gia hội chợ
việc làm; Tiếp cận các cơ ở đào tạo; Chọn từ nguồn d liệu ứng viên c a DN.
Trong các phương pháp trên, có

phương pháp mà chúng ta cần ưu

đó à

Đăng uảng cáo và thuê d ch vụ tuy n dụng. Hiện nay, phương pháp đăng uảng
cáo đang được s dụng nhiều nhất và được nhiều đối tượng ao động quan tâm nhất.
Bên cạnh đó, phương pháp thuê

ch vụ T có đặc đi m đặc th đó à thường được

áp dụng tại các DN không có phòng chuyên trách về nhân l c hoặc có nhưng
chuyên môn không sâu. Ngoài ra, khi thuê d ch vụ TD các DN có th ch thuê việc
thu hút ứng viên cũng có th thuê th c hiện nhiều bước trong quy trình TD.
Th hai: Xây dựn

i

h T v

hư n

h

s s nh ng viên

Tiêu chí TD là nh ng yêu cầu mà nhà TD mong muốn ứng viên phải đạt
được. Th ng thường, tiêu ch T

à năng

c cốt lõi cho v trí công việc, bao gồm:

kiến thức (Knowledge), kỹ năng Ski , tố chất/thái độ (Attitude). Các tiêu chí TD
này cần xác đ nh trên cơ ở bản Mô tả công việc c a v trí tuy n dụng, từ đó xác
đ nh ứng c viên cần tìm à người có kiến thức, kỹ năng, thái độ như thế nào Đ có
th hoàn thành tốt công việc đó.

15


Th ng thường đối với m i v trí công việc cụ th cần xác đ nh từ 5-10 tiêu
chí TD xoay quanh ba tiêu chuẩn: kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Kiến thức trả lời cho câu h i ứng viên cần tìm cần phải biết được nh ng gì?
Ví dụ v tr T

à Nhân viên kinh oanh thì đ i h i ứng viên cần có kiến thức về th

trường, sản phẩm, đối th cạnh tranh, mức độ ra sao?
Kỹ năng trả lời cho câu h i ứng viên àm được gì? và mức độ ra sao? Ví dụ
đ kh ng đ nh ứng viên có kỹ năng bán hàng và chăm óc khách hàng hay không?
Thì phải xem cách thức mà ứng viên đã từng th c hiện vấn đề này như thế nào? Kết
quả ra sao?
Thái độ th hiện ứng viên à người có cá tính, phẩm chất như thế nào? Có
phù hợp với yêu cầu c a công việc hay không? Có phù hợp với công ty mình hay
không? Ví dụ công ty mới thiết lập mặt hàng kinh doanh, th trường cũng mới thì
cần một người nhanh nhẹn, linh hoạt và có trách nhiệm và biết chấp nhận. Nếu như
một ứng c viên chuyên nghiệp, muốn àm đúng c ng việc một cách chuyên nghiệp
thì chưa ch c đã ph hợp với

N đó. Tuy nhiên hiện nay, hầu hết các DN khi xây

d ng tiêu chí TD ch chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và tố chất
và thái độ c a ứng viên tham gia tuy n ụng.
Kiến thức là rất quan trọng, nhưng nếu ch “biết” có kiến thức) mà không
“ àm được” có kỹ năng thì cũng kh ng ch ợi gì. Ch nh vì vậy, thay vì chú trọng
vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên uan tâm hơn đến tiêu chí về kỹ năng c ng việc
c a ứng viên.
Tuy nhiên, người có kỹ năng ph hợp thì ch có th “ àm được” c n đ thành
công và g n bó âu ài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/thái độ phù
hợp. Thế giới oài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có th ít hay nhiều hơn
tuỳ theo cách chia). M i nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề, nếu
chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá N thì
người đó ẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.
Vấn đề là xây d ng tiêu chí tố chất/thái độ đã khó, xây

ng thước đo và

phương pháp đánh giá ại càng khó hơn. Đó à nguyên nhân hầu hết DN không làm
hoặc àm chưa thành c ng.

o vậy, tiêu chí phù hợp ch th c s mang lại hiệu quả

tốt khi được quán triệt một cách đầy đ và chính xác trong quá trình TD.

16