HOÀN THIỆN đào tạo và PHÁT TRIỂN NHÂN lực NGÀNH GIÁO dục và đào tạo THUỘC HUYỆN yên mô TỈNH NINH BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THUỘC HUYỆN YÊN MÔ
TỈNH NINH BÌNH
BÙI THỊ HƢƠNG THẢO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS .TS PHAN HUY ĐƢỜNG

HÀ NỘI -2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông
tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân
tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Học viên

Bùi Thị Hƣơng Thảo


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này,ngoài cố gắng của bản thân, tôi

đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo của các Thầy, Cô giáo,
các bạn học cùng khoa, cơ quan công tác, bạn bè và gia đình trong suốt khóa
cao học và trong thời gian nghiên cứu đề tài. Qua đây, tôi muốn bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc của mình tới:
- Thầy giáo hướng dẫn GS, TS Phan Huy Đường
- Các Thầy, Cô giáo Khoa Sau đại học – Viện Đại học Mở
- Các Thầy, Cô giáo đã từng dạy trong cả khóa học 2017 - 2019
- Các bạn học cùng lớp
- Ban lãnh đạo trường Trung cấp kinh tế - Kỹ thuật và tại chức Ninh
Bình
Tôi xin gửi đến quý thầy cô, đồng môn, đồng nghiệp, bạn bè và gia
đình lời chúc sức khỏe, an lành và thành công trong cuộc sống.
Xin chân thành cảm ơn!
Học viên

Bùi Thị Hƣơng Thảo


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TẠO TRÊN ĐỊA BÀN CẤP HUYỆN. ....................................................................6
I.Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nhân Lực trong lĩnh vực giáo dục và
đào tạo trên địa bàn cấp huyện. ...................................................................................6
1.1 Các khái niệm ........................................................................................................6
1.1.1Khái niệm nhân lực đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức ..................6
1.1.2 Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực trong tổ chức ...................................8
1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực ...............................................................9
1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực ............................................9

1.2.2 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo phát triển nhân lực ..............................12
1.2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực .......................................23
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..................24
1.3.1 Nhân tố chủ quan .........................................................................................24
1.3.2 Nhân tố khách quan .....................................................................................25
1.3.3. Các nhân tố về ngành giáo dục ...................................................................28
1.4. Sự cần thiết phái hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................30
1.5 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong lĩnh vực
giáo dục và đào tạo của huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình và bài học rút ra cho huyện
Yên Mô. .....................................................................................................................32
1.5.1 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong lĩnh
vực giáo dục và đào tạo của huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình ...........................32
1.5.2 Bài học về công tác đào tạo và phát triển nhân lực rút ra đối với ngành
giáo dục và đào tạo huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình..........................................33
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................35
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN YÊN MÔ TỈNH NINH BÌNH ............................36
2.1. Tổng quan về phòng giáo dục và đào tạo huyện yên mô, tỉnh ninh bình. .36
2.1.1 Một số đặc điểm, cơ cấu tổ chức chức năng nhiệm vụ của Phòng Giáo
dục và đào tạo huyện ..........................................................................................36
2.1.2 Tình hình phát triển ngành giáo dục của huyện ....................................42
2.2Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực ngành giáo dục huyện yên
mô, tỉnh ninh bình .....................................................................................................45


2.2.1.Tình hình đào tạo nhân lực ngành giáo dục huyện yên mô, tỉnh ninh bình.........45
2.2.2 Về phát triển nhân lực của ngành giáo dục huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình .......51
2.3. Đánh giá chung về thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác
đào tạo và phát triển nl ngành gd-đt huyện ..............................................................59
2.3.1. Những kết quả đã đạt được ......................................................................59

2.3.2. Hạn chế .....................................................................................................60
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................61
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................69
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNHGIÁO DỤC HUYỆN YÊN MÔ TỈNH NINH BÌNH ......71
3.1 Định hướng đào tạo và phát triển nhân lực của ngành giáo dục và đào tạo huyện
Yên Mô, tỉnh Ninh Bình............................................................................................71
3.1.1. Chiến lược phát triển ngành GD của huyện .............................................71
3.1.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển NL ngành GD-ĐT huyện Yên Mô ..........72
3.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nhân lực ngành giáo dục huyện yên
mô tỉnh ninh bình ......................................................................................................74
3.2.1. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển
nhân lực ..............................................................................................................74
3.2.2 Đổi mới, chủ động cải thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực .............................................................................................................75
3.2.3 Tăng cường các nguồn lực cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .............................................................................................................76
3.2.4. Hoàn thiện nội dung đào tạo NL ngành GD-ĐT ......................................77
3.2.6. Hoàn thiện các bước tổ chức thực hiện ....................................................80
3.2.7. Hoàn thiện công tác quản lý quá trình đào tạo .........................................81
3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo..........................................82
3.3 Các giải pháp hỗ trợ khác ...................................................................................83
3.4. Kiến nghị ............................................................................................................86
3.4.1 Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo .............................................................86
3.4.2 Đối với UBND tỉnh Ninh Bình ................................................................86
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................87
KẾT LUẬN ..............................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................92

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Quy mô phòng học ...................................................................................43
Bảng 2.2: Quy mô phòng chức năng .........................................................................44
Bảng 2.3: Kinh phí hoạt động bồi dưỡng thường xuyên ............................................49
Bảng 2.4: Quy mô trường lớp ...................................................................................52
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của giáo viên 2015 - 2019 .....................................53
Bảng 2.6: Cơ cấu chuyên môn được đào tạo nhân lực..............................................54
Bảng2.7: Kỹ năng nghề nghiệp thâm niên công tác hiện nay...................................... 56
Bảng 2.8 : Chất lượng CBQL,GV,NV tính đến năm 2018 .......................................... 57


DANH MỤC VIẾT TẮT

NL

Nhân lực

QĐ

Quyết định

BGDDT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

UBND

Ủy Ban Nhân Dân

CBQL

Cán bộ quản lý

GV

Giáo viên

NV

Nhân viên

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

TC

Trung cấp

CSVC

Cơ sở vật chất

CBGV

Cán bộ giáo viên

HS

Học sinh


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội hiện đại, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối
với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc bởi phải có những con người có đủ
khả năng,trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Với tiến trình hội
nhập kinh tế quốc tế, thị trường có nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi
hỏi các tổ chức muốn tồn tại phát triển cần phải tạo cho mình một đội ngũ lao
động có chất lượng cao,khả năng sáng tạo tốt.
Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện
pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ chức
sản xuất thì ngày nay chất lượng làm việc, khả năng phát huy, khả năng sáng
tạo của chủ thể lao động trí óc lại đóng vai trò hàng đầu. Do đó,đào tạo và
phát triển nhân lực là một vấn đề sống còn của một tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nhân lực, các cá nhân, tổ chức
cần phải quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực, công
tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh
tranh và trong thời kỳ hội nhập.
Yên Mô là một huyện phía Nam của tỉnh Ninh Bình, trong những năm
qua đã đạt được những thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế, xã hội. Cùng
với sự quan tâm của Đảng và chính quyền các cấp, được sự hưởng ứng tích
cực của các tầng lớp nhân dân, các doanh nghiệp và các tổ chức trong huyện,
giáo dục và đào tạo của huyện Yên Mô đã phát triển cả về số lượng và chất

lượng, bước đầu đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của huyện và nhu
cầu nâng cao trình độ dân trí, đào tạo nhân lực và nuôi dưỡng, khuyến khích
1


nhân tài trong huyện. Tuy nhiên, những năm qua công tác đào tạo và phát
triển nhân lực ngành giáo dục và đào tạo huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình còn
nhiều bất .Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài luận văn tốt nghiệp
cao học" Hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực ngành giáo dục và
đào tạo thuộc huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình" làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có nhiều công trình, nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu về đề tài
đào tạo à phát triển nhân lực:Luận văn thạc sỹ : ― Hoàn thiện tuyển dụng và
đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng
công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi‖ của tác giả Nguyễn Huy
Dương, trường ĐH KTQD năm 2012. Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh của tổng công ty, thuộc lĩnh vực
xây dựng . Là công ty thuộc ngành xây dựng, một ngành đặc thù, với số lượng
lớn lao động là công nhân trình độ năng lực chưa cao. Do đó, luận văn đã
trình bày cụ thể về lý thuyết tuyển dụng, đào tạo, trình bày thực trạng công tác
tuyển dụng và đào tạo tại công ty. Qua đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện
hai công tác trên. Tuy nhiên luận văn cần chú trọng vào hình thức đào tạo tại
chỗ và cầm tay chỉ việc được áp dụng triệt để và đúng cách sẽ mang lại hiệu
quả cao và chi phí đào tạo sẽ thấp. Bên cạnh đó luận văn chưa xây dựng được
kinh phí cho đào tạo nội bộ và đào taoh thuê ngoài. Vì thế, doanh nghiệp khó
tính được chi phí đào tạo.
Luận văn thạc sỹ : ― Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại bưu điện tỉnh Yên Bái‖, của tác giả Đoàn Thị Thanh Huyền, trường
ĐH Lao động – Xã hội, năm 2013. Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực viễn

thông. Luận văn được trình bày cụ thể, chi tiết, rõ ràng, bố cục hợp lý. Bên
2


cạnh đó, luận văn chưa tách biệt giữa ― đào tạo và phát triển‖, trình bày chi
tiết cụ thể về công tác đào tạo
nhưng lại chưa chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy,
luận văn cần trình bày thêm nội dung và các giải pháp ― phát triển‖ nguồn
nhân lực.
Năm 2014, tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Nga thực hiện chuyên đề tốt
nghiệp với đề tài luận văn thạc sỹ : ― Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình‖. của tác
giả Nguyễn Thị Quỳnh Nga năm 2014. Tác giả đã đi sâu vào nhiều mặt của
nội dung đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tác giả hầu như chỉ phân tích các
số liệu năm 2013 nên chuyên đề của tác giả còn mang tính một màu, chưa
mang tính hệ thống.
Tạp chí Học viên Ngân hàng có bài ― Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010 – 2020‖ của PGS.TS Tô Ngọc
Hưng – Th.S. Nguyễn Đức Trung. Bài viết tiếp cận toàn diện việc xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng ở Việt
Nam, thực trạng đào tạo và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao và đề ra
giải pháp thực hiện.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một đề tài nào nghiên cứu về công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại ngành giáo dục và đào tạo thuộc huyện Yên
Mô, tỉnh Ninh Bình. Do vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả là cần thiết, có ý
nghĩa về mặt phương pháp và thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Tổng hợp một số lý luận cơ bản để đánh giá thực trạng và hiệu quả
của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ngành giáo dục và đào tạo
thuộc huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình từ đó đưa ra một số giải pháp đào tạo và

3


tạo động lực để phát triển nhân lực chất lượng cao tại huyện.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Tại sao phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực ngành
giáo dục và đào tạo thuộc huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình?
- Làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
ngành Giáo dục và đào tạo thuộc huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình?
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại
ngành giáo dục và đào tạo trên địa bàn cấp huyện
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian :Phân tích nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân
lực ngành giáo dục và đào tạo thuộc huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình.
-Phạm vi nội dung: Lực lượng giáo viên ngành giáo dục và đào tạo thuộc
huyện Yên Mô tỉnh Ninh Bình. Cụ thể là lực lượng giáo viên Mầm Non, Tiểu
học và Trung học cơ sở.
Thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo phát triển
nhân lực ngành giáo dục và đào tạo thuộc huyện Yên Mô tỉnh Ninh Bình từ
năm 2015-2018 và đề xuất giải pháp đến năm 2022.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp: Thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh,
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Thu thập số liệu thứ cấp: Báo biểu, báo cáo tổng kết ngành Giáo dục
và đào tạo của huyện hàng năm
4

+ Thu thập số liệu sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi điều tra Xã hội học.
- Phương pháp sử lý số liệu : Dãy số, chỉ số, biểu đồ, đồ thị, phương pháp
toán thống kê và xử lý phần mềm excel.
7. Dự định những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa khung lý thuyết về đào tạo phát triển nhân lực, trong
Doanh nghiệp, tổ chức
- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực 2015 – 2018 chỉ rõ
mặt tích cực, mặt hạn chế trong đào tạo phát triển từ đó phân tích nguyên
nhân của hạn chế bất cập
- Đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực đến năm 2022 và tầm
nhìn năm 2025
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đượckết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo phát triển nhân
lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo trên địa bàn cấp huyện
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực ngành giáo dục và
đào tạo tại huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2015 – 2018
Chương 3 : Phương hướng, giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển
nhân lực trong ngành giáo dục đào tạo tại huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình
.

5


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC
VÀ ĐÀO TẠO TRÊN ĐỊA BÀN CẤP HUYỆN.

I.Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nhân Lực trong lĩnh vực

giáo dục và đào tạo trên địa bàn cấp huyện.
1.1 Các khái niệm
1.1.1Khái niệm nhân lực đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức
Có thê nói, khái niệm nhân lực (NL) hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như
chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức
khác nhau về NL. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- NL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì . Theo ý kiến này, nói đến NL là nói đến sức
pc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, NL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây
đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
Tuy nhiên, luận văn này tác giả đồng nhất với quan điểm: NL là những
tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm
đáp ứng yêu cầu của một tô chức hoặc một cơ cấu kinh tể - xã hội nhất định.
- Phát triên NL theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Phát triên NL chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi
6


doanh nghiệp, do tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt đông có thể
cung cấp trong vài giờ vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vỉ nghề nghiệp cho người lao động động theo hướng đi lên, tức là
nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghe nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội
dung, phát triển NL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập đê chuân bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghê mới, thích họp
hơn trong tương lài.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động nhằm giúp cho người lao động có thê thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập giúp người lao
động ắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng ao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc ớc
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NL
Đào tạo

Phát triển NL

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tương
thức và kỹ năng hiện tại

lai
Nguồn: [7, Tr. 235]

7


Như vậy, tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững cần phải đảm bảo
cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo lợi ích của cá nhân và tổ chức. Bên
cạnh việc đảm bảo những mục tiêu trước mắt còn cần phải chuẩn bị cho tương
lai, đây cũng là minh chứng cho mối quan hệ mật thiết giữa đào tạo và phát
triển NL trong tổ chức.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào
tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo với
mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật
nhất định đáp ứng yêu cầu với công việc của tổ chức.
- Đào tạo lại: Là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song
chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được
tiến hành khi một tổ chức tuyển người vào một bộ phận nào đó không phù
hợp; do thu hẹp bộ máy, dôi dư lao động nên điều chuyển người sang bộ phận
khác; do đầu tư kỹ thuật, công nghệ mới. Trong những trường hợp này, tổ

chức muốn người lao động thực hiện tốt công việc thì đưa người lao động đi
đào tạo lại.
- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động kỹ năng cần thiết
nhằm khắc phục sự thiếu hụt về các kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt
công việc được giao.
- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến
thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp người lao động hoàn thành
tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
1.1.2 Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực trong tổ chức
Đào tạo và phát triển là các hoạt dộng để duy trì và nâng cao chất lượng
NL của tổ chức, là thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.Do đó, trong các tổ
chức công tác đào tạo và phát triển cần được thục hiện một cách có tổ chức và
8


có kế hoạch.
Các tổ chức luôn luôn vận động, thay đổi và có những chiến lược phát
triên đê nhăm hoàn thiện hon quá trình hoạt động kinh doanh của mình. Mà
chiên lược phát triên về máy móc thiết bị mà đặc biệt là công nghệ không thể
thiếu. Tuy nhiên, dù máy móc, thiết bị hay công nghệ có tiên tiến, có hiện đại
đến đâu mà thiếu sự vận hành của con người thì tất cả đều trở nên vô nghĩa.
Vì vậy, mọi tổ chức đều quan tâm đến chất lượng của đội ngũ lao động mà
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp nguồn nhân lực
đáp ứng với cầu lao động của tổ chức về số lượng cũng như chất lượng là một
biện pháp.
1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển NL là nhằm sử dụng tối đa NL
hiên có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, vói thái độ tốt hơn,

cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ vơi công việc trong tương lai.
1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuận
lợi , tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào tạo đóng
một vai trò hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng càng cụ thể chi tiết bao nhiêu
thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển cần phải trả lời được câu hỏi:
xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Đào tạo ở đâu? Bộ phận nào
cần phải được đào tạo? Đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào? Số lượng cần đào
tạo là bao nhiêu? Tiến trình đào tạo diễn ra như thế nào? Kinh phí dành cho
đào tạo là bao nhiêu và quan trọng nhất là xác định được nhu cầu đào tạo và
9


mục tiêu của đào tạo NL.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể xét hai khía cạnh:
+ Thứ nhất là nhu cầu của tổ chức:
Tổ chức tiến hành giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một là
để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra thường
xuyên nhằm tạo cho mục tiêu được tiến hành trôi chảy, thuận lợi. Hai là để
chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới
do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo
ra. Ba là để hoàn thiện khả năng của người lao động, giúp họ thực hiện công
việc có hiệu quả hơn.
Tổ chức cần phân tích kế hoạch lao động về kiến thức, kỹ năng người lao
động cần có để thực hiện công việc, để đảm bảo đáp ứng kế hoạch sản xuất,
phân tích số lượng lao động hiện có. Từ đó xác định xem còn thiếu bao nhiêu
để đáp ứng kế hoạch sản xuất, suy ra số lượng cần đào tạo. Ngoài ra cũng cần
xem xét bản yêu cầu công việc đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc việc.
Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức:

Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Nhu cầu hiện có
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để đảm bảo mục tiêu + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những người nghỉ hưu , mất sức lao động,
nghỉ việc chuyển công tác....Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số
thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên.
Thứ hai là nhu cầu của người lao động:
Cần tìm hiểu, nghiên cứu nhu cầu của cá nhân để tìm ra mục tiêu của họ
khi tham gia vào quá trình đào tạo là gì? mục tiêu đào tạo của tổ chức là gì?
con người với tư cách là một sinh vật bậc cao có ý thức. Nhu cầu của họ ngày
càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thỏa mãn nhu cầu ở mức
cao nhất, có thể con người chỉ cần có cần cù và chăm chỉ thôi là chưa đủ, mà
10


họ cần phải có khả năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải được giáo
dục đào tạo và phát triển.
Việc xác định nhu cầu của người lao động tổ chức có thể xem xét qua hồ
sơ của họ , cũng có thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu.
Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hóa nguồn
nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác đào tạo.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có 3 loại:
- Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu thực
hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.
- Kế hoạch trung hạn từ 1 năm trở lên đến 3 năm.
- Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có
trong tương lai để các tổ chức có nguồn lực dự phòng phù hợp với chiến lược
phát triển kinh doanh của đơn vị mình.
Mặt khác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với
thực tế và phù hợp với những biến động của các tổ chức nên thường áp dụng.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động đào tạo nhân

lực, đồng thời là cơ sở để xây dựng nội dung và các chương trình đào tạo.
Ngoài ra, mục tiêu đào tạo còn có ý nghĩa là chuẩn mực đánh giá chất lượng
và hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực ở tổ chức.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo ( cả về số lượng và chất lượng)
ta cần phải xác định rõ các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của tổ
chức với kết quả đào tạo. Ta có thể xét tới một số căn cứ để xác định mục tiêu
đào tạo:
Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu của tổ chức đặt ra đối với
nguồn nhân lực , phải giải quyết được bài toán nguồn nhân lực cho tổ chức,
góp phần xây dựng các chiến lược cho tổ chức, thực hiện thắng lợi các kế
hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra.
11


Mục tiêu đào tạo còn phải phù hợp với đặc điểm chuyên môn kỹ thuật của
từng ngành, từng lĩnh vực, đồng thời, mục tiêu đào tạo phải không xa rời thực
tế, đáp ứng được những thay đổi nhanh chóng về đời sống - kinh tế xã hội,
văn hóa - giáo dục, các truyền thống phong tục tập quán cũng như là các đặc
điểm nguồn nhân lực của từng địa phương, từng vùng lãnh thổ.
Mục tiêu của đào tạo còn phải phù hợp vơi thời gian sử dụng người lao
đồn của tổ chức . Trên thực tế mỗi tổ chức để đã có chiến lược phát triển sản
xuất và kế hoạch sản xuất cho từng tháng, từng quý và từng năm và chiến
lược phát triển tổ chức trung hạn và dài hạn ( từ 5 đến 10 năm ). Mục tiêu của
việc đào tạo là nhằm nâng cao chất lượng của lao động nhằm đạt mục tiêu
cuối cùng là nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để nâng cao
lợi nhuận cho tổ chức và thu nhập cho cá nhân người lao động.
1.2.2 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo phát triển nhân lực
Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức
khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta phải
thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế

nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên,
trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu
trong thời kỳ đổi mới. Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và
phát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra: "
nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài". Muốn công
tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với lĩnh vực hoạt
động của tổ chức.
Ở mỗi tổ chức đều coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
vì nó cung cấp một khối lượng kiến thức , kỹ năng, định hướng nghề nghiệp
cho người lao động.. qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
mà họ hiện đang có đáp ứng được sự thay đổi của trang thiết bị máy móc,
12


công nghệ cũng như yêu cầu của công việc. Đào tạo và phát triển NL còn
nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với công việc. Bên cạnh
đó, một mục tiêu khác cũng khá quan trongjlaf nó góp phần đáp ứng nhu cầu
được học tập, tìm hiểu, được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng mà
người lao động mong muốn. Tổ chức có thể nâng cao chất lượng người lao
động bằng cách cho người lao động tham gia các khóa đào tạo mới, đào tạo
nâng cao nghiệp vụ, hay nâng bậc... nhằm hoàn thiện hơn vốn kiến thức tay
nghề của họ và giúp họ thực hiện các công việc một cách nhanh chóng,
chuyên nghiệp hơn đông thời nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình.
Tổ chức và thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:
Một là: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần
dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công
tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên
đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo
mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Đối với việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng người cần
giáo dục, đào tạo, phát triển, tức là có khả năng, nguyện vọng học tập... để
tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng. Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng
để giáo dục, đào tạo và phát triển cần phải dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Hai là: Xây dựng nội dung và chƣơng trình đào tạo
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nội dung đào tạo của các
tác giả trong và ngoài nước. Theo cách hiểu thông dụng thì nội dung đào tạo
là một tập hợp các hệ thống kiến thức văn hóa xã hội, khoa học công nghệ,
13


chuẩn mực đạo đức, kỹ năng tay nghề chung... để hình thành phẩm chất và
năng lực phù họp với một loại hình lao động cụ thể. Nội dung đào tạo thường
được chia thành nội dung đào tạo cơ bản và nội dung đào tạo nâng cao. Nội
dung đào tạo cơ bản thường phản ánh thông qua chương trình đào tạo, nội
dung đào tạo nâng cao chủ yếu dựa trên trình độ và mong muốn được đào tạo
của người lao động nhằm đẩy mạnh các kỹ năng chuyên môn, tay nghề kỹ
thuật để đáp ứng được sự đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
❖ Căn cứ để xây dựng nội dung, chưong trình đào tạo
Căn cứ quan trọng nhất là cơ sở hình thành và xây dựng nội dung,
chương trình đào tạo là mục tiêu đào tạo. Việc xây dựng nội dung chương
trình đào tạo phải luôn bám sát mục tiêu đào tạo đã được xác định, bởi việc
xây dựng nội dung, chương trình đào tạo là một phần trong quá trình hoạt
động hướng tới kết quả cuối cùng là mục tiêu đào tạo.
Các căn cứ, chính sách quan điểm, chiến lược phát triển và đào tạo của
Nhà nước cũng như tổ chức cũng là một trong các căn cứ để xác định nội
dung, chương trình đào tạo. Dựa vào những chiến lược đã có sẵn của nhà

nước và tổ chức mà cơ quan quản lý nhà nước cao nhất về đào tạo là Bộ Giáo
dục và Đào tạo mới có cơ sở để xét duyệt và đưa ra nội dung chương trình
đào tạo cuối cùng. Mặt khác, dựa vào đó, Bộ giáo dục và Đào tạo cũng sẽ ban
hành các khung chương trình cho tất cả các ngành nghề và cơ sở đào tạo trong
cả nước hay nói cách khác, các cơ sở đào tạo trên toàn bộ lãnh thô sẽ tuân
theo một chuẩn mực đào tạo nhất định do Bộ Giáo dục và Đào tạo đê ra.
Trình độ phát triển khoa học công nghệ trên thế giới và mức độ phát
triển khoa học công nghệ trong nước cũng là một trong các căn cứ đê xây
dựng nội dung và chương trình đào tạo.
Ngoài ra, sự mong muốn được tham gia đào tạo, nâng cao kiến thức,
14


tay nghề, trình độ chuyên môn của chính người lao động cũng là một căn cứ
quan trọng để xây dụng nội dung, chương trình đào tạo. Đổi với một đơn vị
mới được thành lập thì nhu cầu đào tạo và phát triển là hết sức quan trọng, bởi
vì cho dù chúng ta có lắp đặt một hệ thống máy móc tinh vi mà không có
người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đó là chưa kể đến các nghiệp vụ có
tính cách vồ hình như hoạt động quản trị. Đối với một đơn vị có bề dày hoạt
động thì nhu cầu này lại là một vấn đề khác, qua kinh nghiệm đơn vị đã dựng
được bản mô tả chi tiết công việc, dựa vào đó để làm tiêu chí lựa chọn nhân
viên mới và cũng nhờ đó họ biết được nhân viên mới còn thiếu kỹ năng nào.
Để có thể đứng vững ở một đơn vị trong thời gian dài không còn cách nào
khác, chính các cán bộ, công nhân viên của của đơn vị tự đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn của chính mình, từ đó ngoài việc đứng vững trong tập
thể, cán bộ, công nhân viên còn có thể vươn xa hơn, có thể làm việc ở những
vi trí cao hơn.
Căn cứ cuối cùng là khả năng thực hiện được nội dung chương t nh đào
tạo của các Cơ sở đào tạo như các điều kiện cơ sở vật chất, trình độ giáo viên,
hệ thống tư liệu....

Chương trình đào tạo gồm thời gian đào tạo, các môn học cần thiết để
đảm bảo cung cấp đầy đủ kiến thức mà nội dung dào tạo yêu cau. Chương
trình đào tạo ngoài thời gian đào tạo thì còn bao gồm các khôi kiên thức khac
nhau được phân loại theo nhiều cách khác nhau, mà thông thường nguòi ta
thường chia thành khối kiến thức cơ bản, và khối kiên thức cơ sở và khôi kiên
thức chuyên môn
Khối kiến thức cơ bản: chủ yếu gồm những môn khoa học tự nhiên và
xa hội
Khôi kiến thức cơ sở: bao gồm những kiến thức cơ sở vê các ngành
15


kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ, khối kiến thức này không chỉ giúp
người học có nền tảng cơ bản để có thể dễ dàng tiếp thu những kiến thức
chuyên môn mà nó còn là cơ sở để xây dựng những kinh nghiệm nâng cao
trình đô chuyên môn trong thực tiễn.
Khôi kiên thức chuyên môn: Phân kiên thức này thường chiêm thời
lượng không nhiều nhưng lại có ý nghĩa rất quan trọng đối với người được
đào tạo vì nó sẽ cung cấp nhũng kiến thức chủ yếu mà người học có thể vận
dụng vào công việc sau này. Trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo
thi phan kien thưc nay co y nghĩa đảm bảo cho chương trình đào tạo mang
tính hiện đại vì các môn học chuyên môn phải phù hợp với sự thay ðổi và
phát triển nhanh chóng của kinh tế - xã hội, khoa học – công nghệ…
Một vấn đề khác cũng cần được quan tâm trong quá trình xây dựng
chương trình đào tạo đó là tỷ lệ lý luận cơ bản và thực hành; chương trình đào
tạo phải đảm bảo sao cho sau khi kết thúc đào tạo, người học không chỉ nắm
vững lý thuyết mà còn hiểu rõ thực tiễn.
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt
động hiêu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo phát triển phù hợp với mục
tiêu của tổ chức là rất cần thiết.Có các nội dung đào tạo sau :

+ Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông
tin, tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giai thích cho ngươi lao về
cẩu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức
+ Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được những kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm đê họ đạt được các kỹ
năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc công
công nghệ.
+ Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiên hành đê ngăn chặn va
16


giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong
một số trường họp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
+ Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình này là để tránh việc
kiên thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhàm phổ biến
các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thức thuộc các lĩnh vực
liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, ...
+ Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà
định hành chínhlàm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trong vào
các lĩnh vưc ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
Ba là: Lựa chọn loại hình và phương thức đào tạo
Trên thực tế có rất nhiều phưong pháp đào tạo, nhìn chung mồi phưong
pháp có thể có một tên gọi khác nhau, nhưng nội dung và cáchđào tạo khá
giống nhau, có thể quy về thành 2 phương pháp chính đào tạo truyên thống và
đào tạo hiện đại. Phương pháp đào tạo truyền thống là phương pháp đào tạo
trong đó người dạy là người nói, người nghe, phương pháp này nhiều hạn chế,
không những không khuyến khích tính sáng tạo, chủ động của người học mà
còn khiến người học trở nên thụ động, chờ đợi và ỷ lại người dạy. Phương
pháp hiện đại là phương pháp đào tạo diễn ra hai chiều cùng với ứng dụng các
tiến bộ khoa học – công nghệ, tức là giữa người dạy và người học có sự tác

động qua lại với nhau để đạt được mục đích chung của khóa học ; phương
pháp này có thể khiến người học say mê tìm tòi phát huy khả năng sáng tạo,
mặt khác còn giúp cho người học không bị bỡ ngỡ khi ra làm việc thực tiễn.
Tuy nhiên việc lựa chọn các phương pháp đào tạo tại cơ sở còn phụ thuộc vào
nhiều yếu tố như nhu cầu, mục tiêu đào tạo tại cơ sở, điều kiện vật chất hạ
tầng của cơ sở. Các phương pháp đào tạo NL trong tổ chức bao gồm:
+ Cử người đi học ở các trường chính quy: Có thể cử người đi học tại các
17


trường do bộ, ngành tổ chức. Trong trường hợp này người học sẽ được trang
bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
+ Các bài giảng, hội nghị hay các hội thảo: Trong các buổi thảo luận học
viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề với sự lãnh đạo của người lãnh đạo nhóm
và qua đó thực hiện được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, vơi sự trợ giúp của máy tính đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều đơn vị thuộc các
quốc gia trên thế giới đang sử dụng rộng rãi. Theo phương pháp này, các
chương trình đào tạo được viết trên phần mềm sử dụng trên máy tính, học
viên thực hiện theo hướng dẫn của chương trình, nghiên cứu các kỹ năng và
không cần sự trợ giúp khác.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Cũng gần như kiểu chương trình hóa,
đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện
nghe nhìn như đĩa video...Với hình thức này có thể đảm bảo được chất lượng
đào tạo mà không cần đưa đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí
đào tạo.
- Đào tạo trong phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc
hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây
là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học thực tập giải quyết các

tnh huống giống như thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các chương
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người
quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải
xử lý nhanh chóng.
Phương pháp dạy kèm(coaching):Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ đê phát
18