Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên: Đinh Đức Anh
Sinh ngày: 15/04/1987

Nơi sinh: Sơn La

Lớp: CH20B – QTKD

Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh

Khóa: K20B.

Trường: Đại học Thương Mại

Tôi xin cam đoan như sau:
1. Luận văn Thạc sĩ kinh tế "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại
Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng" là do chính tôi thực hiện
nghiên cứu và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của PSG.TS Bùi Hữu Đức.
2. Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong Luận văn là có thật và
do bản thân tôi thu thập, xử lý mà không có bất cứ sự sao chép không hợp lệ nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên.
Hà Nội, tháng 06 năm 2016
Tác giả

Đinh Đức Anh


LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cám ơn các thầy giáo, cô giáo đã tham gia giảng
dạy lớp CHK20B – QTKD trường Đại học Thương Mại, các thầy cô đã hết sức tạo
điều kiện cho tôi cũng như các anh chị học viên khác có một môi trường học tập tốt,

truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích, cập nhật trong quá trình học tập và nghiên cứu
tại trường.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS Bùi Hữu Đức đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành luận văn Thạc sĩ một cách trọn vẹn
và hoàn chỉnh.
Bên cạnh đó tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên thuộc
Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng những người đã tạo điều
kiện hỗ trợ trong việc cung cấp các thông tin cần thiết về vấn đề nghiên cứu cho tôi
trong quá trình tìm tư liệu tại đơn vị.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 06 năm 2016
Tác giả

Đinh Đức Anh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ.....................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................vi
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan...............................................2


3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.....................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.....................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................6
6. Kết cấu luận văn..................................................................................................7
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................8

1.1. Các khái niệm cơ bản.......................................................................................8
1.1.1 Chính sách...................................................................................................8
1.1.2 Đãi ngộ nhân lực.........................................................................................8
1.1.3 Chính sách đãi ngộ nhân lực......................................................................9
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh
nghiệp..................................................................................................................... 10
1.2.1. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực.................................................10
1.2.2 Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực....................................................11
1.2.3. Các chính sách đãi ngộ nhân lực............................................................17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh nghiệp.......29
1.3.1 Các yếu tố chủ quan..................................................................................29
1.3.2 Các yếu tố khách quan..............................................................................30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG
NGHIỆP QUỐC PHÒNG.....................................................................................33
2.1. Tổng quan về Tổng công ty kinh tế kỹ thuật CNQP....................................33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty................................33
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức quản lý của Tổng công ty............35
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty trong 3 năm 20132015........................................................................................................................37
2.1.4 Cơ cấu nhân sự của Tổng công ty............................................................41
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty trong thời gian
qua.......................................................................................................................... 44


2.2.1. Thực trạng thực hiện quy trình chính sách.............................................44
2.2.2. Thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty.............47
2.2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng......................................68
2.3. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty.............72
2.3.1. Ưu điểm....................................................................................................72

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................................74
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT
CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG........................................................................78
3.1. Định hướng và mục tiêu về chính sách đãi ngộ nhân lực tại Tổng công ty.....78
3.1.1. Định hướng phát triển.............................................................................78
3.1.2. Xác định mục tiêu.....................................................................................79
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực................................80
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực................80
3.3. Những hạn chế nghiên cứu và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu........92
KẾT LUẬN............................................................................................................94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Biểu 2.4 Cơ cấu trình độ nhân sự.........................................................................43
Biểu 2.5 Phân bổ nhân sự.....................................................................................44
Biểu 2.5 Tổng hợp kết quả điều tra chính sách đãi ngộ tại Tổng công ty GAET
................................................................................................................................. 51
SƠ ĐỒ


Bảng 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức.............................................................................37
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 2013 - 2015..............38
Bảng 2.2 Kết quả kỉnh doanh theo từng mảng hoạt động..................................39
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động 2015.............................................................................42
Bảng 2.4: Thực trạng tiền lương tại Công ty.......................................................49
Bảng 2.6 Phụ cấp chức vụ, chức danh.................................................................53
Bảng 2.7 Quy định đối với các chức danh bầu cử...............................................54

Bảng 2.8 Quy định đối với các chức danh nghiệp vụ.........................................55
Bảng 2.9 Quy định đối với các chức danh nghiệp vụ.........................................55
Bảng 2.10 Quy định đối với các khu vực.............................................................56


6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV :
DN:
ĐNNL:
NLĐ:
SXKD:
QNCN:
GAET:

Cán bộ công nhân viên
Doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân lực
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Quân nhân chuyên nghiệp
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật
công nghiệp Quốc phòng


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng yếu tố con người có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người, với khả năng sáng tạo, lao
động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô
sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục
vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác
nhau về trình độ, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của
người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này
ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi
hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ
khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, Nhiệm vụ
của Doanh nghiệp là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động
cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh
nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh
khác nhau.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp hàng đầu đều chú trọng
phát triển chiến lược nhân sự cạnh tranh và sáng tạo để thu hút nguồn nhân lực giỏi
trên thị trường. Có thể nói, lương và chế độ đãi ngộ tốt là một công cụ tiên phong
động viên người lao động, nâng cao năng suất - hiệu quả làm việc, thu hút nhân tài
và tăng cường sự gắn kết lâu dài đối với doanh nghiệp. Tiền lương là thu nhập
chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính


2

của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền
lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao
động. Muốn cho Doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả thì các vấn đề về
tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữ
chân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Bằng cách sử dụng hệ thống các công cụ
đãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có thể đạt được điều này.
Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong DN nói
chung cũng như qua tìm hiểu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng
công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng với những hạn chế về chính sách
đãi ngộ tài chính của công ty như: Quy chế trả lương, khen thưởng, các loại trợ cấp,
phúc lợi… Mặt khác, đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính của Công ty, việc
những đãi ngộ về môi trường làm việc cũng như công việc mang lại cho người lao
động dường như vẫn chưa thực sự thỏa mãn được nhu cầu của cán bộ công
nhân viên.
Qua quá trình công tác tôi nhận thấy thực trạng cũng như tính cấp bách của
vấn đề đãi ngộ đối với người lao động tại Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp
Quốc phòng, và nội dung đề tại phù hợp với lĩnh vực công tác chuyên môn nên tôi
quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Tổng công ty
Kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng” với mong muốn qua đây có thể tìm ra
những nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất những giải pháp hiệu quả góp
phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng
công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng, tác giả đã tìm đọc một số công
trình nghiên cứu khoa học viết về chính sách phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ
nhân lực và những vấn đề liên quan đến vấn đề này... Trong mỗi một công trình
nghiên cứu đều thể hiện sự tìm tòi, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ra những lời

3

lập luận sắc bén về những vấn đề bất cập còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân
lực tại các DN.
(1) PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân
lực”, Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình xây dựng
trên cơ sở tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong các
DN. Điểm nổi bật của giáo trình là nhìn nhận quản trị nhân lực theo hướng văn hóa
dân tộc, gắn liền với tư tưởng nhân văn truyền thống. Với cách tiếp cận đó giáo
trình vừa đảm bảo tính khoa học, tính dân tộc do vậy có thể phù hợp với hoàn cảnh
và điều kiện của nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
(2) TS.Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016),“Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản”, Nxb thống kê, Hà Nội. Nội dung cuốn sách được chia
thành 7 chương, đã giới thiệu những lý thuyết căn bản nhất về lĩnh vực quản trị
nhân lực với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo
động lực làm việc, kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ phân tích công
việc, từ những nền tảng lý thuyết căn bản đó các hoạt động tác nghiệp của quản trị
nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực
sẽ được vận hành để mỗi tổ chức doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực. Cuốn sách là tài liệu tham khảo hữu ích cho những người làm
trong ngành cũng như các nhà hoạch định chính sách.
(3) Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp”, Nxb Hà Nội, Hà Nội. Nội dung của cuốn sách đề cập đến lĩnh vực quản trị
cơ bản trong doanh nghiệp. Cuốn sách khẳng định, hoạt động quản trị nhân lực
trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nhằm xây dựng, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và cho đất nước. Tuy nhiên, quản trị nhân
lực có hiệu quả trong các doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế
là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn phức tạp. Nó vừa là một khoa học vừa là một

nghệ thuật quản lý. Do đó, người cán bộ làm công tác quản lý trong các doanh
nghiệp nói riêng cần được trang bi những kiến thức cơ bản về quản trí nhân lực.


4

(4) Đặng Thị Trang (2014) “"Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Tập
đoàn Bảo Việt” Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa
được lý thuyết về hoạt động quản trị, quản trị nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực,
phân tích những thực trạng từ đó rút ra được những thành công, hạn chế của hoạt
động quản trị đãi ngộ nhân lực và đề xuât những giải pháp hiệu quả cho nhà quản trị.
(5) Mai Duy Tuấn (2014) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công
ty Bất động sản Viettel” Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương mại. Bằng đề tài luận
văn của mình, tác giả đã nêu ra các lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân lực và tầm
quan trọng của chính sách đối với một DN, và chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ nhân
lực đã trở thành một công cụ cạnh tranh hiệu quả không chỉ trong việc thu hút, giữ
chân nhân lực mà còn giúp doanh nghiệp định vị được vị thế của mình trên thị
trường.
(6) Hoàng Thị Minh Phương (2015) “Đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ
phần Thiết bị Việt” Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động Xã hội. Đề tài đi sâu vào
việc hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ bao gồm Đãi ngộ tài chính và phi
tài chính. Trong đó nhấn mạnh tác động của chính sách đãi ngộ phi tài chính với
gắn kết và tạo động lực lao động tới mỗi thành viên trong Công ty, tuy nhiên trong
phần đề xuất giải pháp thì tác giả chưa đi sâu nghiên cứu đề xuất xây dựng các
chính sách đãi ngộ.
(7) Đỗ Thị Bích (2014) “Đãi ngộ phi tài chính tại Công ty cổ phần viễn thông
FPT”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động Xã hội. Đề tài nghiên cứu rất kỹ các vấn
đề liên quan đến đãi ngộ phi tài chính tại công ty, nêu được nhiều ưu điểm và đánh
giá được những hạn chế của chính sách đãi ngộ phi tài chính, từ đó đề tài đã đề xuất
được nhiều giải pháp hay và cụ thể. Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở một khía

cạnh của đãi ngộ mà chưa bao quát được toàn bộ các chế độ đãi ngộ lao động tại
công ty nghiên cứu.


5

Qua những đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng như những chính sách
đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp, chúng ta có thể thấy vai trò ngày càng lớn
của công tác quản trị nhân lực. Chính sách đãi ngộ nhân lực đã trở thành một công
cụ cạnh tranh hiệu quả không chỉ trong việc thu hút, giữ chân nhân lực mà còn giúp
doanh nghiệp định vị được vị thế của mình trên thị trường. Bằng đề tài luận văn của
mình, với những khác biệt khi nghiên cứu về một DN cụ thể là Chính sách đãi ngộ
nhân lực tại Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng với mục tiêu,
phạm vi nghiên cứu rõ ràng, cụ thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình
nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những công trình nghiên cứu trước đây.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất được các giải pháp và kiến nghị có cơ sở khoa học, thực tiễn hoàn
thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp
quốc phòng.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh
nghiệp
Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty
kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng trong thời gian qua để chỉ ra những vấn
đề tích cực, những hạn chế cần hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và giữ
chân nhân lực trong doanh nghiệp.
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển giải pháp nhằm hoàn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc
phòng giai đoạn 2017 – 2025.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Các vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công
ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng.


6

4.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài:
Về thời gian: Đề tài phân tích và sử dụng dữ liệu từ năm 2012 đến năm 2015,
và định hướng phát triển nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp
Quốc phòng từ năm 2017 đến năm 2025.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng. Địa chỉ tại 102, Kim Mã
Thượng, Phường Cống Vị, Quận Ba Đình, Hà Nội và các công ty, xí nghiệp, dự án
thuộc công ty.
Về nội dung: Nghiên cứu mục tiêu của chính sách, quy trình xây dựng chính
sách đãi ngộ nhân lực, các chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài chính của Tổng công
ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp biện chứng duy vật, trên cơ
sở đó đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể để thu thập và xử lý các dữ liệu là:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu được thu thập chủ yếu qua sách báo, internet, hệ thống các văn bản,
báo cáo về chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty qua các năm, các kế hoạch phát
triển ngắn hạn, dài hạn về phát triển nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật
công nghiệp Quốc phòng … Thu thập các dữ liệu từ phòng kinh doanh, phòng kế
toán, phòng tổ chức lao động của Tổng công ty, các dữ liệu liên quan đến việc thực
hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty.
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:

Phương pháp điều tra: thu thập các thông tin từ phía người lao động về những
đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty
thông qua phiếu điều tra. Số phiếu điều tra phát ra là 300 phiếu, thu về 300/300
phiếu sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quả và xử lý số liệu làm cơ sở
cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng Công ty.
Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin về các chính sách đãi ngộ nhân
lực đã, đang và sẽ xây dựng và triển khai, các mục tiêu quan điểm về chính sách đãi


7

ngộ nhân lực thông qua các câu hỏi phỏng vấn với 5 câu hỏi tại phần cuối của phiếu
điều tra. Tác giả tiến hành thu thập ý kiến của các nhà quản trị trong công ty. Đây là
những người trực tiếp xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực đối
với NLĐ của công ty. Những thông tin này được tác giả tổng hợp ghi chép và phân
tích để tìm ra những ưu điểm và hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân lực trong công
ty, từ đó đề ra các giải pháp thích hợp.
6. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết
cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng
Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Chính sách

Các chính sách có thể được đề ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau, từ
các tổ chức quốc tế đến từng quốc gia, từ nhà nước đến các đơn vị, tổ chức chính trị
xã hội, doanh nghiệp,..nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức đó và
chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó.
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính
sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào
đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của
đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”


8

Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền
lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã
hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên
nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. [5,tr.36]. Theo tác giả
thì khái niệm “hệ thống xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là
một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường.
Như vậy, trong phạm vi của đề tài tác giả đưa ra khái niệm về chính sách như
sau: Chính sách là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp, các công cụ mà
tổ chức sử dụng để giải quyết một vấn đề nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định,
ví dụ như: chính sách phát triển, chính sách nhân lực, chính sách kinh doanh...
1.1.2 Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một khái niệm rất rộng, dưới đây là một số tiếp cận gần
nhất với đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử
của DN đối với NLĐ nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói riêng. Vì
vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng
[5,tr.45].

ĐNNL là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của NLĐ và
ngay cả khi đã thôi việc. ĐNNL bao hàm cả những hoạt động chăm lo không những
đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần cho NLĐ tương ứng với công việc
và đóng góp của họ cho DN. Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công
việc và kết quả thực hiện công việc của NLĐ cũng như nhằm khuyến khích việc
nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể cũng
được nâng cao [5,tr.45].
Vậy qua các khái niệm trên ta có thể hiểu đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm
lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi
ngộ nhân lực là một quả trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân
lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đên việc tổ chức thực hiện công tác đãi


9

ngộ trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực phải hướng tói việc thoả mãn nhu cầu vật
chất và tinh thân của người lao động. Đãi ngộ nhân lực giúp đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngủ nhân sự.
1.1.3 Chính sách đãi ngộ nhân lực
Qua hai khái niệm về chính sách và đãi ngộ nhân lực tác giả đưa ra khái niệm
chính sách đãi ngộ nhân lực như sau: Chính sách đãi ngộ nhân lực là các chuẩn
tắc, quy định do các nhà quản trị xây dựng và thực hiện để giải quyết vấn đề đãi
ngộ nhân lực trong phạm vi Doanh nghiệp.
Khi điều hành DN, các nhà quản trị thường đưa ra các quyết sách cơ bản để
chỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện
các mục tiêu của DN”. Những quyết sách này tác động đến phát triển nhân lực của
DN trong một thời kỳ nhất định. Như vậy, tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài hay
trước mắt mà các nhà quản trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đến

phát triển nhân lực của DN. Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để quản
lý nhân lực của mình; đảm bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong một
thời kỳ xác định.
Những chính sách đãi ngộ nhân lực là thuật ngữ được giải thích nhiều các
trong các năm qua, theo quan điểm của tác giả chính sách đãi ngộ nhân lực là bao
gồm những khoản đầu tư tài chính và phi tài chính mà công ty thực hiện để thu hút,
giữ chân và gắn kết những con người cần thiết cho hoạt động kinh doanh của công ty.
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của
Doanh nghiệp
1.2.1. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các chính
sách đãi ngộ nhân sự, Doanh nghiệp có thể có đủ các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,
các trang thiết bị khoa học hiện đại, nhưng nếu họ không có nguồn nhân lực có chất
lượng, có trình độ, trung thành với tổ chức, thì doanh nghiệp đó không thể có sự
phát triển bền vững, nếu coi nhân lực là tài sản của doanh nghiệp thì chính sách đãi


10

ngộ nhân lực chính là công cụ để tạo ra tài sản đó. Vì vậy có thể khẳng định rằng
chính sách đãi ngộ nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã
hội của vấn đề lao động, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích
là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Chính sách đãi ngộ nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, tạo ra bầu không khí
văn hoá cho một doanh nghiệp, là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp .
+ Đối với người lao động: Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao

động làm việc với hiệu quả cao nhất.
+ Đối với doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng
cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân
sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp. Đãi
ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong
doanh nghiệp.
+ Đối với xã hội: Chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì
được nguồn nhân lực ổn định cho xã hội. Khi đời sống điều kiện vật chất của người
lao động được đáp ứng đầy đủ thì chất lượng xã hội được nâng cao.
1.2.2 Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực
1.2.2.1 Xây dựng các chính sách đãi ngộ
a. Các nguyên tắc xây dựng chính sách:
Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên
hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cần
được xây dựng theo các nguyên tắc sau:
+ Công khai: Toàn bộ các thành viên đều hiểu rõ chính sách đãi ngộ của DN.


11

+ Công bằng và hợp lý: Các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi
ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệt giữa
người làm tốt và người làm không tốt.
+ Đơn giản: Chính sách đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan
trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của Công ty.
+ Linh hoạt: Chính sách đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và
phát triển của công ty
+ Cạnh tranh: Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh
tranh với các tổ chức cùng qui mô hoạt động trong cùng lĩnh vực.
b. Các căn cứ chủ yếu để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong

doanh nghiệp
Chính sách nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được xây dựng dựa trên một số
căn cứ chính sau:
Những quy định của Nhà nước: Chính sách nhân lực trước hêt phải đáp ứng
các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông
thường quốc gia nào cũng có những quy định vể mặt pháp lý để bảo vệ người lao
động - những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng
lao động [2,tr.88].
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Chiến lược
kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp là mục tiêu mà chính sách
nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần năm vững mục tiêu và các giải pháp
liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng
thời kỳ để đưa ra các chính sách nhân lực phù hợp. Các chính sách nhân lực phải
gắn với các mục tiêu chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực và khuyến khích
đội ngũ lao động thực hiện chúng [2,tr.88].
Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp. Chính vì vậy, chính sách nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng
sao cho vừa phù hợp với văn hoá vổn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố


12

mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự
phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp [2,tr.88].
Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: Nhà quản trị với năng lực, phẩm
chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hường chi phối đến
chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nhân lực. Các nhà quản trị cấp
cao đóng vai trò quyết định đến các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp. Tùy
thuộc vào phạm vi chức năng nhiệm vụ của mình nhà quản trị các cấp đều có vị trí

xác định và tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan
trọng. Ví dụ: nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên
cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường [2,tr.89].
c. Yêu cầu khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự.
Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân viên
khác, giữa bộ phận này với bộ phận khác. Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối
xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp. Các chính sách đãi ngộ
liên quan đến mọi thành viên trong doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần
làm việc của nhân viên nên phải được công khai tới mọi nhân viên trong doanh
nghiệp, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi người hiểu. Từ đó, họ sẽ biết mình
nhận được gì và làm việc tốt hơn.
Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện hiện tại của
doanh nghiệp như: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản trị,
trình độ năng lực của nhân viên… nếu các chính sách nàu đưa ra quá xa với điều
kiện hiện tại sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên không muốn
phấn đấu vì không phù họp với mình.
Các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân viên trong doanh
nghiệp có thể theo dõi, thông hiều. Từ đó họ sẽ có định hướng để phát triển bản
thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng, đảm bảo quyên lợi của
mình. hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa đổi
cho phù họp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp không
ngừng thay đổi.


13

1.2.2.2 Triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ
a. Quy trình triển khai
Người đứng đầu doanh nghiệp có nhiệm vụ tạo dựng một sơ đồ điều hành
trong từng giai đoạn cụ thể, với từng phòng ban, cá nhân, tạo nên một hệ thống gắn

kết, bổ trợ giữa các cá nhân để đạt được mục tiêu thực hiện các chính sách đãi ngộ:
+ Nắm vững được mục tiêu của chính sách:
+ Phân công công việc, trách nhiệm các phòng ban
+ Triển khai công việc
+ Theo dõi, giám sát và điều chỉnh kịp thời
b. Nguồn lực triển khai
+ Nhân lực: Bao gồm số lượng nhân viên phụ trách mảng nhân sự, tài chính,
kế hoạch, cần phân công trách nhiệm rạch ròi và có sự tương hỗ lẫn nhau.
+ Vật lực: Hệ thống cơ sở vật chất đầu tư, sự hỗ trợ về các công cụ làm việc
như máy tính, điện thoại…
+ Tài lực: Tổng ngân sách dành cho các chính sách đãi ngộ là bao nhiêu, xác
định được kế hoạch ngân sách trong một năm, và kế hoạch ngân sách dài hạn trong
tương lai, xác định chính sách nào cần đầu tư chủ yếu.
c. Cách thức triển khai
+ Căn cứ vào từng thời điểm, thời kì nhất định để triển khai từng chính sách
đãi ngộ cho phù hợp.
+ Nội dung của chính sách đãi ngộ phải có khả năng tạo ra hiệu quả nhằm đáp
ứng sự kỳ vọng của nhân viên.
+ Xác định được đối tượng chính sách đãi ngộ và mong muốn của họ với
chính sách, từ đó hình thành, phát triển các chính sách đãi ngộ chủ lực và các chính
sách đãi ngộ bổ trợ.
+ Giải quyết các vấn đề phát sinh sau khi triển khai thực hiện chế độ chính
sách đãi ngộ, và mức độ tiềm năng của chính sách đó.
+ Tiếp tục triển khai phát triển lựa chọn những chính sách đãi ngộ nhân lực
căn cứ vào các nghiên cứu, mục tiêu đã định, cũng như nguồn lực của doanh


14

nghiệp. Để đảm bảo số lượng, tần suất cũng như phương pháp triển khai chính sách

đãi ngộ được hợp lý và hiệu quả.
Triển khai các chính sách đãi ngộ nhân lực phải dựa trên các quy định, quy
tắc, thủ tục như sau:
+ Chính sách tiền lương: Xác định mức tối thiểu chung dựa vào: lĩnh vực,
ngành nghề kinh doanh; quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp; triết lý, quan
điếm của các nhà quản trị.
+ Xây dựng hệ thống thang bảng lương đối với: nhà quản trị và nhân viên.
+ Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm: hình thức, thời điếm trả lương; cơ chế
tăng lương, nâng bậc lương...
Các chính sách khác:
+ Chính sách thưởng : cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và
mức thưởng.
+ Chính sách phúc lợi: xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả
mọi người.
+ Chính sách trợ cấp: quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện xét
trợ cấp.
+ Chính sách thi đua: phải có nhiều tiêu chí phấn đấu cho các đối tượng và
công việc khác nhau để khuyến khích thi đua cho tất cả mọi người.
Đối với chính sách tiền lương:
Hướng dẫn tính bảng lương : Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội
dung cụ thê trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản lý
Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: trách nhiệm của các bộ phận liên quan;
thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận; các báo cáo thay đối nhân sự. chế độ
BHXH, báo cáo bù trừ lương; bảng kiểm tra lương; thời điểm trả lương; các hình
thức trả lương;
Đối với các chính sách khác cần xác định rõ:
+ Quy định ngỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ...
+ Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trí đặc biệt....

15

+ Thủ tục thăng chức.
+ Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc.
+ Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác.
1.2.2.3 Đánh giá và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: để góp phần
thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động, doanh nghiệp
cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kêt quả làm việc của một cá
nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các
loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Nhà quản trị cần phải thực hiện quá trình đánh giá nhằm xác định được hiệu
quả của việc triển khai những kế hoạch chính sách đãi ngộ đã được thiết lập. Nhận
biết những ưu điểm của chính sách đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát hiện
những bất cập để có những điều chỉnh hợp lý.
Quá trình đánh giá không chỉ dựa trên kết quả quá trình thực hiện chính sách
mà phải kết hợp với khảo sát ý kiến của nhân viên và những chỉ số biến động về lao
động trong thời gian áp dụng chính sách đãi ngộ. Việc nắm bắt tâm lý nhân viên rất
quan trọng và cần thiết đối với nhà quản trị. Sự hài lòng hay bất mãn của nhân viên
là yếu tố để nhà quản trị xem xét lại bản kế hoạch đã đề ra.
Mục tiêu của việc đánh giá:
+ Đối với người lao động: Đánh giá thực hiện các chính sách cung cấp thông
tin cơ bản về tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ, thể hiện tính công khai, dân
chủ trong một tổ chức lao động.
+ Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ giúp nhà quản
lý nắm được tình hình triển khai chính sách. Qua đó, tìm ra những thiếu sót trong
quá trình triển khai, để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn nhằm hoàn thiện
chính sách đãi ngộ.
Đối tượng tham gia đánh giá
Phòng tổ chức – lao động: Phòng tổ chức lao động đóng vai trò quan trọng

trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện quy trình đánh giá chính sách đãi ngộ, bao


16

gồm các công việc như: xác định người đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá
phù hợp, tiến hành các hoạt động đào tạo, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả
các phòng ban, bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra các
biện pháp khắc phục.
Các phòng ban khác: Kết hợp chặt chẽ với phòng tổ chức lao động để xây
dựng và thực hiện đánh giá triển khai chính sách.
Ban giám đốc: Ban giám đốc sẽ là những người quyết định phân bổ các nguồn
lực cho công tác đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ, cũng là người ra những
quyết định quan trọng dựa vào kết quả của công tác đánh giá chính sách. Chính vì
vậy, sự quan tâm của ban giám đốc tới công tác đánh giá chính sách đãi ngộ sẽ giúp
cho công tác này được thực hiện một cách có hiệu quả hơn.
Công đoàn: Công đoàn chính là đại diện quyền lợi của tập thể lao động. Trong
công tác đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực, công đoàn tham gia vào
quá trình đánh giá thông qua việc tiếp nhận những ý kiến phản hồi của người lao
động, tham gia giải quyết những thắc mắc, kiến nghị về kết quả đánh giá.
Người lao động: Người lao động có trách nhiệm tham gia vào công tác đánh
giá thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực dưới góc độ là người trực tiếp đánh giá,
góp ý về quá trình thực hiện triển khai chính sách của tổ chức.
Phương pháp đánh giá
Khi đã xác định được mục tiêu của công tác đánh giá, lựa chọn được phương
pháp đánh giá thích hợp trên cơ sở các nguồn lực đang có của tổ chức, tiến hành
thiết kế các phương pháp đánh giá, việc thiết kế phương pháp đánh giá là nhiệm vụ
chính của phòng tổ chức lao động ngoài ra cần có sự tham gia của Ban giám đốc,
phòng tài chính và phòng kế hoạch. Việc đánh giá chính sách có thể áp dụng các
phương pháp sau:

+ Phương pháp danh mục kiểm tra: Trong phương pháp này, danh mục các câu
mô tả về các chính sách đãi ngộ và quá trình thực hiện chính sách đó. Người lao
động đánh dấu vào những câu mô tả họ thấy đúng và cho điểm, điểm số được xác
định bằng tổng điểm của các câu có thể có trọng số hoặc không có trọng số.


17

+ Phương pháp bản tường thuật: Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ
viết một bản mô tả về tình hình thực hiện chính sách, nêu các điểm mạnh điểm yếu,
những chính sách đãi ngộ còn chưa hợp lý, chưa đáp ứng được tâm tư nguyện vọng
của người lao động và gợi ý những giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực. Ưu điểm phương pháp này là phản ánh chính xác, cung cấp thông tin phản hồi
chi tiết và hữu ích cho nhà quản lý.
Từ những kết quả cụ thể của công việc thực hiện đánh giá chính sách đãi ngộ
nhân lực, nhà quản lý sẽ biết được những thiếu sót còn tồn tại, những điểm mạnh,
điểm yếu của từng chính sách đãi ngộ và từ đó đưa ra điều chỉnh hợp lý, kịp thời.
1.2.3. Các chính sách đãi ngộ nhân lực
1.2.3.1 Chính sách đãi ngộ tài chính
Triển khai công tác đãi ngộ nhân lực thực chất là việc sử dụng các chính sách
đãi ngộ tài chính hay nói cách khác đó chính là những thù lao vật chất gồm tiền
lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi – những yếu tố thể hiện nhu cầu thiết yếu của
người lao động.
a. Chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương
Theo Công ước về Bảo vệ tiền lương, 1949 “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho
một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc
sẽ phải làm”

Về bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Mặt
khác tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng hái
của người lao động, kính thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả
công việc của họ. Nói cách khác tiền lương là một nhân tố thúc đẩy tăng năng suất
lao động.
Một chính sách tiền lương hợp lý phải đạt được những yêu cầu sau:


18

+ Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng đảm bảo cho cá nhân lao động có thể
nắm bắt được tiền lương của mình.
+ Chính sách tiền lương phải đảm bảo có tính ổn định đồng thời linh hoạt có
thể điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả công lao động.
+ Chính sách lương phải căn cứ trên năng lực và sự cố gắng, sự đóng góp của
lao động đối với hoạt động phát triển của DN.
Có hai Chính sách trả lương chủ yếu: Trả lương theo thời gian và trả lương
theo sản phẩm.
Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương của nhân viên được tính
dựa trên mức tiền lương đã xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế
làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối
thiểu đã được xây dựng trước đó. Hình thức này thường được áp dụng cho những
người làm công việc quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành
định mức chặt chẽ và chính xác.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên số
lượng sản phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm. Hình
thức này kích thích người lao động nâng cao tăng năng suất, nâng cao kỹ năng trình
độ tay nghề.
Đối với người lao động, tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập giúp họ
và gia đình chi trả cho việc sinh hoạt và dịch vụ cần thiết, tiền lương còn ảnh hưởng

đến vị trí của người lao động trong gia đình, trong tương quan với đồng nghiệp và
giá trị của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Vì vậy việc áp dụng các chính sách
tiền lương sao cho hợp lý là vấn đề rất quan trọng trong DN.
b. Chính sách đãi ngộ thông qua tiền thưởng
“Chính sách thưởng của tổ chức doanh nghiệp bao gồm quy định về tiêu chí
thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của tổ
chức doanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi
thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương.


19

Tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân,
thưởng nhỏ” [1,tr.92].
Khen ngợi, gia tăng sự tham gia của nhân viên hay giao trách nhiệm chính là
những giải pháp động viên bằng tinh thần. Để động viên phát huy được hiệu quả
cao nhất, bạn có thể áp dụng giải pháp vật chất, dùng tiền thưởng để khích lệ hiệu
suất làm việc của cấp dưới. Tiền thưởng là một trong những yếu tố thiết thực, có sức
mạnh động viên rất lớn. Nó đánh vào đúng nhu cầu của từng người và khơi dậy động
lực làm việc nơi mỗi người. Tuy nhiên, dùng tiền để động viên như thế nào cho đúng?
Để tiền phát huy được sức mạnh khích lệ, bạn phải khen thưởng như thế nào?
Chính sách tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
do họ có những thành tích vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng
thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân
phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp.
Chính sách tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất
đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao
động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:

Chi tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất
của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chi tiền thưởng là: Rõ ràng; Chính xác;
Cụ thể.
Chi tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất
lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định được một hay một
số chỉ tiêu chủ yếu.
Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn
mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn
được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng
(toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh