Bình đẳng giới trong pháp luật lao động việt nam

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung
thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài
chính theo quy định của Khoa Đào tạo sau Đại học Viện Đại học Mở Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Đào tạo sau Đại học Viện Đại
học Mở Hà Nội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

LÊ ĐỨC ANH


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Nguyễn Văn Bình đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp tôi hoàn thành Luận văn
này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa đào tạo sau đại học
Viện Đại Học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi học tập và hoàn thiện
Luận văn.
Mặc dù, tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện Luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình
và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn.

Hà Nội, ngày 13 tháng 03 năm 2018
HỌC VIÊN

LÊ ĐỨC ANH


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bảo hiểm xã hội

BHXH

Bộ luật Lao động

BLLĐ

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

Người lao động

NLĐ

Người sử dụng lao động

NSDLĐ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ PHÁP
LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG .............................................. 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................ 6
1.2. Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động. ..... 14
1.3. Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động .......................................... 19
1.4. Nội dung pháp luật về bình đẳng giới trong lao động ........................................ 24
1.5. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của pháp luật Quốc tế
và kinh nghiệm của một số quốc gia .......................................................................... 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM .................................................... 30
2.1. Lịch sử của vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam. ............ 30
2.2. Thực trạng các quy định về bình đẳng giới trong Pháp luật lao động Việt
Nam. ........................................................................................................................... 40
CHƯƠNG 3. THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ KIẾN
NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC
THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI .................. 51
3.1. Thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới ................................ 51
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới ........................................................ 54
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 73


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, giới và bình đẳng giới trở thành vấn đề vừa mang tính truyền thống,
vừa mang tính hiện đại. Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề
bình đẳng giới, bởi bình đẳng giới là một trong những tiêu chí để đánh giá tiến bộ
xã hội.
Ở Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới luôn nhận được sự quan tâm của Đảng và
Nhà nước. Nguyên tắc bình đẳng giới là nguyên tắc hiến định, được ghi nhận trong
các bản Hiến pháp từ trước cho đến nay. Trên cơ sở Hiến pháp, và chủ trương chính

sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới đã được cụ thể hóa trong
các văn bản pháp luật điều chỉnh hầu hết các lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động.
Trong lĩnh vực lao động, vấn đề bình đẳng giới được ghi nhận trong Luật Bình
đẳng giới năm 2006, Bộ luật lao động năm 1994 và gần đây nhất là Bộ luật lao động
năm 2012 và nhiều văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành. Trong Bộ luật lao động
hiện hành, bình đẳng giới là nguyên tắc xuyên suốt các chế định điều chỉnh các lĩnh
vực như: Việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp
đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động;
Tiền lương; Bảo hiểm xã hội; Kỷ luật lao động…
Song trên thực tế, do nhiều nguyên nhân khác nhau, một số quy định của Bộ
luật lao động năm 2012 chưa phù hợp, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thực
tế. Trong quá trình thực hiện, các chủ thể còn vi phạm pháp luật dẫn đến tình trạng
phân biệt đối xử về giới trên thực tế trong lĩnh vực lao động.
Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn, thông
qua đó tìm ra những hạn chế còn tồn tại để đề xuất hoàn thiện Bộ luật lao động năm
2012 và nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật lao động nhằm góp phần đảm bảo bình
đẳng giới thực chất trên thực tế là việc làm cấp thiết hiện nay. Chính vì vậy tác giả

1


đã chọn đề tài “Bình đẳng giới trong pháp luật Lao động Việt Nam” để làm đề tài
Luận văn cho mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước thực hiện nhiều bước đột phá về
nhận thức và hành động, từ khía cạnh luật pháp, chính sách đến thực tiễn và đạt
được nhiều thành tựu quan trọng về bình đẳng giới. Việt Nam được đánh giá là một
trong những quốc gia xóa bỏ khoảng cách giới nhanh nhất trong vòng 20 năm qua.
Điểm nổi bật trong việc bảo đảm quyền lợi về giới ở Việt Nam là việc hoàn thiện
khung luật pháp, chính sách về bình đẳng giới.

Theo Báo cáo Mục tiêu phát triển thiên niên kỷ 2013 (MDG 2013), mục tiêu
bình đẳng nam nữ và nâng cao vị thế cho phụ nữ là một trong 3 mục tiêu thiên niên
kỷ đã được hoàn thành trước thời hạn năm 2015.
Việt Nam đã đạt được một số thành tựu quan trọng trong việc thúc đẩy quyền
phụ nữ như xây dựng và ban hành các văn bản pháp quy thể hiện nguyên tắc về
bình đẳng giới, không phân biệt đối xử theo quy định của Luật Bình đẳng giới 2006
và Công ước của Liên hợp quốc về xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử chống lại
phụ nữ, lồng ghép bình đẳng giới trong việc xây dựng và thực thi pháp luật.
Việt Nam cũng ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn
2011-2020 với mục tiêu nâng cao nhận thức, thu hẹp khoảng cách về giới và nâng
cao vị thế của phụ nữ; tích cực thực hiện các sáng kiến quốc tế và khu vực nhằm
thúc đẩy việc bảo vệ quyền của phụ nữ và chống phân biệt đối xử đối với phụ nữ.
Trong Báo cáo quốc gia của Việt Nam về việc thực hiện quyền con người theo
cơ chế kiểm điểm định kỳ phổ cập của Hội đồng nhân quyền Liên hợp quốc mà
Việt Nam là thành viên cho thấy, chiến lược quốc gia về bình đẳng giới và tiến bộ
của phụ nữ được tập trung triển khai ở những vùng và khu vực có sự bất bình đẳng
và nguy cơ bất bình đẳng cao. Điều này đã góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng
buôn bán phụ nữ và bạo lực trong gia đình, tạo điều kiện để phụ nữ tham gia học
tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ.

2


Vấn đề bình đẳng giới trong Bộ luật lao động là một trong những vấn đề được
các nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu. Có thể kể đến một số công trình
nghiên cứu, bài báo khoa học như: Hà Thị Hoa Phượng (2010), Pháp luật Lao động
Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà
Nội; TS.Đào Thị Hằng (1992), “Vấn đề bình đẳng giới và những bảo đảm trong
pháp luật Lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học, Số đặc san về bình đẳng giới, tr.
10-16; TS. Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), “Các quy định về bình đẳng giới trong

lĩnh vực luật Lao động, đối chiếu và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học, Số 3, Tr. 6168… Cùng một số công trình nghiên cứu, bài báo khoa học về vấn đề bình đẳng
giới trong một hoặc một vài lĩnh vực lao động cụ thể. Các công trình này đã nghiên
cứu vấn đề bình đẳng giới trong lao động ở các khía cạnh khác nhau, là tài liệu tham
khảo hữu ích trong quá trình tác giả nghiên cứu, hoàn thành luận văn của mình..
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Luận văn góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh
vực lao động theo quy định của luật lao động năm 2012. Trên cơ sở quy định của
pháp luật và thực tiễn thực hiện, chỉ ra những bất cập để đề xuất những kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực thi trên thực tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của Luận văn được cụ thể hóa ở những nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
Thứ nhất: Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận chung về giới và bình đẳng
giới trong lĩnh vực lao động.
Thứ hai: Phân tích, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của các quy định của
pháp luật lao động về vấn đề bình đẳng giới.
Thứ ba: Đánh giá thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới, phân tích
những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới, từ đó đề xuất một số giải pháp

3


nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới
trên thực tế.
4. Phạm vi nghiên cứu
Vấn đề bình đẳng giới được đề cập trong tất cả các lĩnh vực thuộc phạm điều
chỉnh của Bộ luật lao động. Chính vì vậy, phạm vi của đề tài Luận văn này là rất
rộng. Trong khuôn khổ của một Luận văn thạc sỹ luật học, Luận văn chủ yếu tập
trung phân tích, đánh giá về các quy phạm pháp luật thuộc một số lĩnh vực như:

Việc làm, học nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã
hội và kỷ luật lao động. Đồng thời trên cơ sở thực hiện pháp luật lao động về bình
đẳng giới, Luận văn đưa ra nguyên nhân và phướng hướng hoàn thiện pháp luật lao
động trong những lĩnh vực trên, và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về
bình đẳng giới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau như: Phương pháp phân tích, phương
pháp tổng hợp, phương pháp so sánh – đối chiếu, phương pháp thống kê, phương
pháp tổng hợp, phân tích, đối chiếu, so sánh và phương pháp chuyên gia... dựa trên
cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và phép
biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chính Minh về nhà nước và
pháp luật.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn hoàn thành có thể làm tài liệu tham khảo, vận dụng trong quá trình
xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động về bình đẳng giới ở Việt Nam hiện nay.
Ngoài ra, những kết quả của luận văn có thể được vận dụng làm tài liệu nghiên cứu
về bình đẳng giới và xây dựng pháp luật lao động về bình đẳng giới trong giai đoạn
hội nhập quốc tế. Đồng thời luận văn góp phần hệ thống hóa pháp luật lao động về
bình đẳng giới

4


Luận văn trình bày một cách khái quát về giới và bình đẳng giới trong lĩnh vực
Luật Lao động. Qua đó Luận văn đã đưa ra khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực
lao động; một số nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam; nêu
và phân tích quy định của pháp luật quốc tế về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động.

Luận văn phân tích các quy định của pháp luật lao động về bình đẳng giới, qua
đó đánh giá ưu điểm, nhược điểm và sự phù hợp hay không phù hợp với pháp luật
quốc tế và thực tiễn Việt Nam.
Luận văn trình bày, phân tích về thực tiễn thực hiện Bộ luật lao động về bình
đẳng giới trong 5 năm trở lại đây, qua đó đưa ra một số nguyên nhân dẫn đến bất
bình giới trong lĩnh vực lao động. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới trên thực tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ PHÁP
LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG
Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUI ĐỊNH VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chương 3: THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ KIẾN
NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI.

5


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI
VÀ PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.Giới
Theo điều 5 của Luật bình đẳng giới thì: Giới là khái niệm chỉ đặc điểm, vị trí,
vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội.1
Khác với giới tính, giới không mang tính bẩm sinh mà được hình thành trong
quá trình sống, học tập, làm việc của con người từ khi còn nhỏ đến lúc trưởng

thành. Nói cách khác, giới được thể hiện thông qua các hành vi được hình thành từ
sự dạy dỗ và thu nhận từ gia đình, cộng đồng và xã hội, là vị trí, vai trò của nam và
nữ mà xã hội mong muốn, kỳ vọng ở phụ nữ và nam giới liên quan đến các đặc
điểm và năng lực nhằm xác định thế nào là một người nam giới hay một phụ nữ
(hoặc trẻ em trai, trẻ em gái) trong một xã hội hay một nền văn hóa nhất định. Ví
dụ: phụ nữ làm nội trợ, thêu thùa, chăm sóc con cái, nam giới xây dựng nhà cửa,
làm kinh tế, chính trị,… Những hành vi này không phải là hành vi hay kỹ năng bẩm
sinh mà do họ được xã hội, gia đình, cộng đồng dạy dỗ để làm việc đó vì xã hội cho
rằng như vậy là phù hợp với thiên chức phụ nữ hoặc nam giới.
Việc sinh con của phụ nữ do yếu tố sinh học quy định và đó là đặc điểm giới
tính. Việc phụ nữ làm nội trợ trong gia đình nhiều hơn nam giới là do quan niệm và
sự phân công lao động trong xã hội tạo ra, chứ không phải là tự nhiên. Nếu như giới
tính mang tính đồng nhất (ở mọi nơi trên thế giới đều giống nhau) và không thể thay
đổi thì giới rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi ở từng quốc gia, dân tộc dưới
sự tác động của các yếu tố xã hội. Ví dụ: ở một xã hội này, phụ nữ có đặc điểm là
phụ thuộc vào nam giới về mặt kinh tế và chỉ là người thực hiện các quyết định do
1

Luật số 73/2006/QH11 của Quốc hội : Luật Bình đẳng giới

6


nam giới đưa ra (trong công việc gia đình thì nam giới làm chủ gia đình, quyết định
mọi việc lớn của gia đình; trong công việc của đất nước, của xã hội thì nam giới
thường là người đứng đầu, người lãnh đạo), nhưng ở một xã hội khác, phụ nữ là
người tham gia quyết định bình đẳng cùng với nam giới các vấn đề của gia đình và
cuộc sống xã hội; hoặc ở nơi này, phần lớn phụ nữ có thể làm ruộng, trồng trọt
nhưng ở nơi khác phần lớn nam giới làm ruộng, trồng trọt. Do vậy, muốn có bình
đẳng giới thì cần phải thay đổi quan niệm về vị trí, vai trò của phụ nữ và nam giới,

chứ không phải thay đổi các đặc điểm tự nhiên. Ví dụ: việc mang thai và sinh con là
đặc điểm giới tính của phụ nữ nhưng sự buồn khổ do sinh con gái và sự vui mừng
do sinh con trai là do yếu tố giới gây ra (do tư tưởng trọng nam khinh nữ). Vì vậy,
để bình đẳng giới, cần thay đổi tận gốc tư tưởng, quan niệm thích con trai, cho rằng
con trai quan trọng và có ích hơn con gái.
Thể hiện giới
Thể hiện giới tính hay vai trò giới là một nhóm các chuẩn mực hành vi gắn
liền với nam giới hay nữ giới được xã hội quy định và chấp nhận. Đây có thể là một
dạng phân chia công việc, vai trò cũng như vị trí xã hội giữa nam và nữ. “Nam giới
là phái mạnh, phải đảm trách các công việc nặng nhọc, phải gánh vác gia đình, phải
xung phong ra chiến trường…”, là vài ví dụ về khái niệm “nam tính”.
Hệ thống quy chuẩn về vai trò giới thay đổi theo từng giai đoạn lịch sử, sự
phát triển của xã hội, và tồn tại như một sự khác biệt giữa các vùng địa lý, quốc gia,
tôn giáo hay sắc tộc.
Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng hành vi cụ thể của một cá nhân là kết quả
của những quy tắc và giá trị do xã hội quy định kết hợp với những đặc điểm mang
tính cá nhân như tính cách, nhận thức, quan điểm sống. Một số chuyên gia nhấn
mạnh yếu tố hệ thống xã hội khách quan và các nhà nghiên cứu khác thì nhấn mạnh
yếu tố thiên hướng, đặc điểm chủ quan. Chính vì yếu tố cá nhân trong việc thể hiện
giới, người ta đặt ra khái niệm – bản dạng giới (Gender identity).

7


Bản dạng giới, hay nhận dạng giới tính, là giới tính tự xác định của một người.
Bản dạng giới không nhất thiết dựa trên giới tính sinh học hoặc giới tính được
người khác cảm nhận và cũng không phải là khuynh hướng tình dục.
Nhận thức giới tính có thể là nam, nữ, vừa nam vừa nữ, không phải nam
không phải nữ… Đây chính là giới tính mong muốn của mỗi cá nhân, tồn tại trong
suy nghĩ của chính họ.

Nhận thức giới tính khác với thể hiện giới tính (chẳng hạn một người đàn ông
có giới tính sinh học là nam và ý thức mình là đàn ông nhưng có điệu bộ, cử chỉ và
cách cư xử như phụ nữ – thể hiện giới tính là nữ tính). Không phải tất cả những
người có giới tính sinh học khác với giới tính bản chất mà họ tự xác định đều thể
hiện giới tính đó ra bên ngoài vì lý do xã hội hay những quy tắc xung quanh.
Khi thể hiện giới khác biệt so với bản dạng giới, người đó đối diện với sự mâu
thuẫn nội tâm gay gắt, dai dẳng. Đây là vấn đề mà nhiều người đồng tính có thể gặp
phải: sống và thể hiện theo đúng bản dạng giới mong muốn hay sống và thể hiện
theo quy chuẩn mà xã hội và gia đình mong muốn.
1.1.2. Bình đẳng giới
Theo quy định tại khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì “Bình
đẳng giới là nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát
huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng
như nhau về thành quả của sự phát triển đó”. Như vậy, theo quan điểm này thì bình
đẳng giới được hiểu nam giới và nữ giới có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội,
được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực ngang nhau và được thụ hưởng như
nhau về thành quả đạt được.
Thực tế hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về bình đẳng giới:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, phụ nữ yếu hơn đàn ông về thể chất, nên thực
hiện bình đẳng giới cần miễn cho phụ nữ tham gia vào một số lĩnh vực được coi là
không phù hợp với đặc trưng của nữ giới. Về bản chất, quan điểm này đã hạn chế

8


các quyền và cơ hội phát triển của phụ nữ, qua đó đã hợp lý hóa sự bất bình đẳng
đối với phụ nữ.
Quan điểm thứ hai cho rằng, bình đẳng giới là những gì nam giới làm thì đổi
cho nữ và những gì nữ làm thì đổi cho nam hoặc những gì nam giới được làm thì nữ
giới cũng được làm, quan điểm này đi đến chủ nghĩa bình quân giữa nam và nữ mà

không phải là bình đẳng giới.
Quan điểm thứ ba có thừa nhận sự yếu thế của phụ nữ nhưng lại không coi đó
là cơ sở để đặt phụ nữ vào vị trí phụ thuộc nam giới. Đây là quan điểm bình đẳng
giới thực chất.
Từ một số quan điểm, khái niệm trên về bình đẳng giới có thể hiểu bình đẳng
giới là sự đối xử công bằng giữa nam giới và nữ giới, trong một số trường hợp có sự
ưu đãi hợp lý đối với nam giới hoặc nữ giới dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới
tính. Bình đẳng giới có một số đặc điểm sau:
Tính công bằng: Nam giới và nữ giới được đối xử công bằng với nhau, có vị
trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực như nhau
trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, gia đình... Và được hưởng thụ
như nhau về thành quả đạt được.
Tính ưu đãi: Do đặc điểm sinh học và vị trí, vai trò xã hội của nam giới và nữ
giới khác nhau, nên trong một số trường hợp phải có những ưu đãi dành riêng cho
nam giới hoặc nữ giới. Trong xã hội Việt Nam hiện nay, cũng như nhiều nước trên
thế giới, nữ giới có phần thiệt thòi hơn so với nam giới về tâm sinh lý cũng như vị
thế xã hội, vì vậy khi đề cập đến tính ưu đãi thường là dành cho nữ giới. Điều này
được thể hiện qua việc bên cạnh những quy định áp dụng chung cho cả nam và nữ,
pháp luật còn quy định những đặc quyền chỉ áp dụng đối với phụ nữ, nhằm bù đắp
cho họ những thiệt thòi, đặt họ vào vị trí xuất phát ngang bằng với nam giới trong
các quan hệ xã hội, bảo đảm cho họ có thể tiếp nhận các cơ hội và hưởng thụ các
quyền một cách bình đẳng như nam giới.

9


Tính linh hoạt: Sự đối xử với phụ nữ cần mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp với
từng hoàn cảnh cụ thể. Trái ngược với bình đẳng giới là phân biệt đối xử về giới.
Theo Điều 1 Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối
xử với phụ nữ (Công ước CEDAW)2 thì phân biệt đối xử với phụ nữ là bất kỳ sự

phân biệt, loại trừ hay hạn chế nào dựa trên cơ sở giới tính làm ảnh hưởng hoặc
nhằm mục đích làm tổn hại hoặc vô hiệu hoá việc phụ nữ được công nhận, thụ
hưởng, hay thực hiện các quyền con người và những tự do cơ bản trong lĩnh vực
chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, dân sự và các lĩnh vực khác trên cơ sở bình đẳng
nam nữ bất kể tình trạng hôn nhân của họ như thế nào. Theo khoản 5 Điều 5 Luật
Bình đẳng giới năm 2006 thì phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ,
không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình
đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình. Phân biệt
đối xử về giới sẽ gây thiệt hại hoặc cản trở sự tiến bộ của phụ nữ và nam giới. Hiện
nay, phân biệt đối xử về giới thể hiện ở hai phương diện: Hữu hình và vô hình.
Quan điểm trọng nam khinh nữ là vô hình (Ai cũng biết đó là quan điểm sai nhưng
vẫn tồn tại trên thực tế). Còn sự hạn chế phụ nữ tiếp cận các nguồn lực và thụ
hưởng các lợi ích là hữu hình.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới xuất phát từ
định kiến giới. Định kiến giới được hiểu là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên
lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ (khoản 4
Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006). Định kiến giới thường được thể hiện dưới
hai hình thức: Một là thổi phồng hoặc cường điệu một số đặc điểm, phẩm chất của
phụ nữ hoặc nam giới; Hai là coi thường hoặc phê phán một cách thái quá một số
đặc điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới.
Ví dụ: Định kiến giới phụ nữ là người hẹp hỏi, ích kỷ, làm việc kém hiệu quả
so với nam giới hoặc phụ nữ có đầu óc không nhanh nhạy bằng nam giới, không
2

CÔNG ƯỚC VỀ XOÁ BỎ MỌI HÌNH THỨC PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ CHỐNG LẠI PHỤ NỮ, 1979 (Được thông qua
và để mở cho các nước ký, phê chuẩn và gia nhập theo Nghị quyết 34/180 ngày 18/12/1979 của Đại hội đồng Liên Hợp
Quốc.Có hiệu lực từ ngày 3/9/1981, theo điều 27 (1). Việt Nam phê chuẩn ngày 18/12/1982))

10

hăng hái trong công việc, thiếu khả năng quyết đoán. Từ nhận thức trên, đã dẫn đến
các các chức vụ lãnh đạo ít được đề bạt phụ nữ nắm giữ... Định kiến giới vừa là
nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới, vừa củng cố duy trì phân biệt đối xử
về giới trong xã hội.
Để bảo đảm bình đẳng giới, một trong những biện pháp được áp dụng là biện
pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Đây là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực
chất, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh
lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ
hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam
và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới
được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng
giới đã đạt được (khoản 6 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006).
Ngày nay, đất nước chúng ta hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế toàn
cầu và là một trong những nước tham gia khá đầy đủ các Công ước quốc tế về
quyền bình đẳng của lao động nam và nữ trong lĩnh vực lao động, việc làm. Có thể
thấy đó là: Công ước của Liên hiệp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối với
phụ nữ (CEDAW) và các công ước quốc tế có liên quan của ILO3. Trong các văn
kiện đó, đã thể hiện một xu hướng mới của các tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực lao
động, nhằm hướng tới:
- Khuyến khích các quốc gia tạo điều kiện để môi trường làm việc, điều kiện
làm việc, thiết bị và quy trình làm việc phù hợp với năng lực thể chất và tinh thần
của tất cả người lao động;
- Khuyến khích quốc gia thực hiện các chương trình tăng cường thể chất, tâm
thần và xã hội hạnh phúc của lao động nam và nữ trong tất cả các ngành nghề;
3

Việt Nam trở thành thành viên của ILO từ năm 1992. Tính đến năm 2016, Việt Nam đã phê chuẩn 5 trong 8 công ước
cơ bản nói trên, đó là Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có
giá trị ngang nhau (phê chuẩn năm 1997); Công ước số 111về Phân biệt đối xử trong làm việc và nghề nghiệp (phê chuẩn

năm 1997); Công ước số 138 về Tuổi tối thiểu được đi làm việc (phê chuẩn năm 2003) và Công ước số 182 về Nghiêm
cấm và những hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (phê chuẩn năm 2000); Công ước số
29 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (phê chuẩn năm 2007)

11


- Khuyến khích chính sách quốc gia và các chương trình dự phòng về lao
động, việc làm và cung cấp sự hỗ trợ thích hợp việc thực hiện để bảo đảm việc làm
bền vững cho tất cả mọi người và có tính đến yếu tố đặc thù về an toàn và sức khoẻ
của lao động nữ.
Tại khu vực ASEAN cam kết về bình đẳng giới đã được thể hiện trong Hiến
chương và các văn kiện của ASEAN. Tất cả các nước ASEAN đều là thành viên
của Công ước CEDAW và ở các mức độ khác nhau đều tiến hành rà soát pháp luật
lao động. Nội dung pháp luật về lao động và vấn đề bình đẳng giới tại các nước
ASEAN được chia sẻ thông qua mạng ASEAN- OSHNET và Việt Nam cũng đã là
một thành viên tích cực trong mạng lưới này.
1.1.3. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
Nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam ghi nhận vấn đề bình đẳng
giới trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong đó bao gồm lĩnh vực lao động. Vấn
đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được quy định tại khoản 1 Điều 11 Công
ước CEDAW. Công ước đã liệt kê rất đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao
động phải được thực hiện bình đẳng giới từ tuyển dụng đến việc làm, bảo hộ lao
động, an toàn lao động, thù lao, được hưởng các phúc lợi, bảo hiểm xã hội, được
bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng
công việc và cả thăng tiến trong công việc.
Đây được xem là cơ sở pháp lý quan trọng cho các nước thành viên của Liên
hợp quốc ban hành các văn bản pháp luật trong nước về bình đẳng giới trong lĩnh
vực lao động. Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam được
Nhà nước rất quan tâm. Vấn đề này được ghi nhận trong văn bản pháp luật có hiệu

lực cao nhất là Hiến pháp. Cụ thể Điều 26 Hiến pháp năm 2013 quy định công dân
nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội
bình đẳng giới. Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn
diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội. Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.
Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định trong lĩnh vực lao động, lao động

12


nam và lao động nữ được đối xử bình đẳng với nhau khi tiến hành tuyển dụng, được
đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về mọi mặt như việc làm, tiền công, tiền thưởng,
bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động... Và cả khi đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh
nhất định. Khoản 7 Điều 4 BLLĐ ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước “Bảo đảm
nguyên tắc bình đẳng giới” và “Cấm phân biệt đối xử về giới tính” (khoản 1 Điều 8
BLLĐ). Nguyên tắc này được ghi nhận ở tất cả các chế định trong Bộ luật. Những
quy định trong Bộ luật lao động được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao
động nữ, đồng thời Bộ luật lao động có những quy định dành riêng cho lao động nữ
căn cứ vào sự khác biệt về tâm, sinh lý, chức năng xã hội giữa hai giới.
Như vậy có thể thấy rằng, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử
công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên
các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt
hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao
động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội; Kỷ luật lao động và các chế độ khác. Trái với
bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao
động. Phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động được thể hiện ở hai dạng là
phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp:
Phân biệt đối xử trực tiếp được ghi nhận trong luật hoặc thông qua thông lệ
thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa quyền lợi, nghĩa vụ giữa lao động nam
và lao động nữ. Ví dụ: Luật quy định chỉ ký hợp đồng đối với lao động nữ không có
thai; Một số ngành nghề mặc dù không ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý của lao

động nữ lại cấm không được sử dụng lao động nữ...
Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định pháp luật áp dụng chung cho cả lao
động nam và lao động nữ, nhưng trong quá trình thực hiện lại gây bất lợi cho một
giới. Ví dụ: Quy định quá nhiều ưu đãi cho lao động nữ, từ đó khiến cho NSDLĐ có
tâm lý ngại sử dụng lao động nữ, và kết quả là hạn chế cơ hội có việc làm cho lao
động nữ.

13


1.2. Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao
động.
Cũng như nhiều nước trên thế giới, tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta rất
quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động nói riêng. Vì vậy việc ghi nhận bình đẳng giới trong pháp luật lao động là rất
cần thiết bởi một số nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Do sự khác biệt về đặc điểm sinh học giữa lao động nam và lao
động nữ.
Theo tài liệu của Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Bảo Hộ lao động “Điều
kiện làm việc và sức khoẻ nghề nghiệp của lao động nữ” - do T.S Nguyễn Thế
Công chủ biên (Nhà xuất bản Lao động - Hà nội năm 2003) thì nam giới và nữ giới
có sự khác nhau về cả thể lực cũng như tâm sinh lý, sự khác biệt đó đã dẫn đến sự
khác biệt trong khả năng lao động cũng như chịu tác động từ môi trường lao động,
tính chất công việc: Cơ thể nữ thấp, nhỏ hơn nam giới từ 7-13%, trọng lượng cơ thể
nữ kém nam giới khoảng 21% nên trong quá trình làm việc lao động nữ thường
thích hợp với công việc nhẹ nhàng. Cơ bắp của nam phát triển hơn nữ, lực cơ bắp
của nam cao hơn nữ 20% - 49% ở độ tuổi 15-60 tuổi và ở độ tuổi khoẻ mạnh nhất
(25-30 tuổi) thì lực này ở nam cao hơn nữ 44%, khung xương cũng chắc cứng hơn.
Tuyến mỡ của nữ nhiều hơn. Ở nam 20 tuổi, mỡ chỉ chiếm khoảng 15% trọng
lượng; Còn ở nữ, tỷ lệ này là 27%. Vì vậy, khả năng lao động thể lực của nữ yếu

hơn so với nam giới cùng lứa tuổi khoảng 25-50%. Nhịp tim nam giới chậm, nhịp
tim nữ nhanh hơn. Ở một người nam khỏe mạnh, bình quân 1 kg trọng lượng cơ thể
có khoảng 80 ml máu, còn nữ giới ít hơn, 1 kg trọng lượng chỉ có khoảng 75 ml
máu. Số hồng cầu trong máu nam giới cũng nhiều hơn nữ. Theo đo lường, lượng
hoạt động của phổi nam giới hầu như cao gấp 1,5 lần so với nữ. Số lượng ôxy trong
máu của nam cũng cao hơn nữ, mức tiêu thụ oxy của nam giới ở tuổi 20 là 4,1
l/phút, ở nữ giới là 2,9 l/phút. Từ đó, cơ thể nữ giới và nam giới phản ứng khác
nhau đối với các tác động của môi trường lao động và tính chất công việc khác

14


nhau. Phụ nữ nhạy cảm hơn đối với các tác động đó đến sức khỏe và chức năng sinh
sản. Phụ nữ dễ mắc bệnh nghề nghiệp hơn, dễ bị tai nạn lao động đặc biệt trong thời
kỳ hành kinh và 4 ngày trước đó, cũng như trong thời gian có thai. Nghiên cứu cho
thấy, con người có thể hoảng sợ, thậm chí phụ nữ có thể dễ bị điên hơn khi môi
trường hoàn toàn im lặng (OdB) - siêu tĩnh hoặc siêu tối kéo dài. Trong môi trường
công nghệ siêu sạch, thì phụ nữ làm việc trong đó có thể bị sảy thai. Một thí dụ khác
là tư thế lao động đứng hoặc ngồi cho lao động nữ cũng là một việc cần nghiên cứu
cẩn trọng, nhất là trong lĩnh vức lắp ráp điện tử, dệt, may, chế biến thuỷ hải sản, dạy
học... Do những khác biệt trên cần thiết có những quy định phù hợp nhằm đảm bảo
bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực lao động.
Thứ hai: Do định kiến giới còn tồn tại trong xã hội Việt Nam hiện nay.
Định kiến giới ở Việt Nam hình thành trong lòng xã hội phong kiến, cho đến
nay đã tồn tại hàng ngàn năm, ăn sâu bén rễ vào tư tưởng của nhiều thế hệ người
dân. Với sự nỗ lực của Đảng và Nhà nước trong việc từng bước xóa bỏ định kiến
giới thì định kiến giới hiện nay đã phần nào giảm nhưng chưa hoàn toàn được xóa
bỏ. Định kiến giới ảnh hưởng đến cả lao động nam và lao động nữ về vai trò, trách
nhiệm, quyền lợi của mình trong cuộc sống, song lao động nữ vẫn chịu nhiều thiệt
thòi hơn. Có thể thấy định kiến giới là nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng phân

biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động hiện nay. Định kiến giới thể hiện qua
một số khía cạnh sau:
Một trong những định kiến nặng nề nhất ảnh hưởng đến việc thực hiện bình
đẳng giới là phụ nữ có trách nhiệm chăm sóc con cái, làm việc nội trợ. Quan niệm
xã hội cho rằng công việc chăm sóc con cái, làm nội trợ là công việc của phụ nữ,
còn đàn ông là người trụ cột trong gia đình nên chỉ làm những việc lớn ngoài xã hội,
nếu đàn ông làm những công việc gia đình thì chỉ là “làm giúp”, có tính chất
khuyến nghị, làm thì tốt mà không làm cũng không sao. Thậm chí những người đàn
ông nào chỉ ở nhà đi chợ, nấu cơm, dọn dẹp, giặt giũ... Thì xã hội sẽ chê trách, chế
diễu là không có tài, “ăn bám vợ”... Còn những người phụ nữ dù có làm tốt các

15


công việc ngoài xã hội mà việc nhà không làm chu đáo thì xã hội cũng lên án là
không đảm đang. Chính vì vậy, dù có thương vợ nhưng để giữ thể diện cho mình thì
nam giới cũng chỉ làm việc gia đình một cách cầm chừng, còn phụ nữ để tránh xã
hội chê trách, để gia đình hòa thuận, yên vui thì họ không có lựa chọn nào khác
ngoài việc phải cố gắng vừa hoàn thành công việc ngoài xã hội vừa làm tốt công
việc chăm sóc con cái, làm việc gia đình. So sánh giữa công việc và gia đình thì
phần lớn người phụ nữ Việt Nam hiện nay vẫn đặt gia đình lên trên. Chính vì vậy,
người phụ nữ Việt Nam dù ở đâu cũng là người chịu trách nhiệm chính đối với công
việc nội trợ và chăm sóc con cái. Thực tế cho thấy, người phụ nữ ngoài thời gian
làm việc kiếm tiền, mỗi ngày họ còn mất khoảng từ 3 giờ đến 5 giờ để làm các công
việc nội trợ. Trung bình một ngày phụ nữ phải làm việc khoảng 12 giờ trong khi đó
nam giới chỉ làm việc 9 giờ. Sự bất bình đẳng này đã lấy đi của người phụ nữ một
khoảng thời gian tương đối lớn, để dành cho việc học tập, đào tạo, nâng cao tay
nghề, nghiên cứu khoa học, đi công tác xa, tham gia công việc quản lý... Vì cùng
một lúc người phụ nữ phải đảm nhiệm nhiều vai trò trong gia đình và ngoài xã hội
nên khả năng chuyên môn của họ sẽ hạn chế hơn so với nam giới. Ngược lại, nam

giới chỉ có một vai trò chính là kiếm tiền cho gia đình nên họ tập trung được nhiều
thời gian và công sức với công việc ngoài xã hội, vì vậy khả năng chuyên môn của
họ có thể nói cao hơn người phụ nữ. Có lẽ đây là đặc quyền mà xã hội Việt Nam đã
dành riêng cho nam giới. Trong công việc người phụ nữ luôn bị xã hội đánh giá là
khả năng làm việc không bằng nam giới, họ không có năng lực để đảm nhận những
vai trò quan trọng trong xã hội bởi phụ nữ là yếu đuối, phụ thuộc và thụ động, còn
nam giới thì ngược lại họ mạnh mẽ, quyết đoán vì vậy nữ giới không có nhiều cơ
hội để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, doanh nghiệp. Định kiến này
ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề việc làm, và thăng tiến trong công việc của lao động
nữ. Được sinh ra và lớn lên trong môi trường còn định kiến giới ở Việt Nam hiện
nay, người phụ nữ gần như mặc định đàn ông là trụ cột trong gia đình nên đôi khi
còn thụ động, chưa chủ động học tập để nâng cao tay nghề, vẫn còn có tư tưởng dựa
dẫm vào chồng. Điều đó đã hạn chế rất lớn cơ hội nâng cao tay nghề, nâng cao mức

16


thu nhập của lao động nữ hiện nay. Định kiến giới cũng ảnh hưởng không nhỏ đến
vấn đề việc làm của lao động nam. Xã hội Việt Nam hiện nay vẫn coi bản chất của
đàn ông là mạnh mẽ nên những công việc đàn ông làm phải mạnh mẽ. Chính vì vậy,
có nhiều nam giới rất thích và thấy mình phù hợp với công việc nhẹ nhàng như làm
nghệ sỹ múa, nuôi dạy trẻ, đầu bếp, trang điểm... Nhưng họ chưa đủ tự tin để vượt
qua những định kiến của xã hội để thực hiện ước mơ của mình, làm công việc mình
yêu thích, và cuối cùng họ lựa chọn một công việc khác phù hợp hơn với lối suy
nghĩ chung của xã hội. Định kiến giới còn tồn tại thì vấn đề bình đẳng giới sẽ không
thể được đảm bảo. Vì vậy, trong thời điểm hiện tại khi chưa thể xóa bỏ hoàn toàn
định kiến giới thì việc ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trong Bộ luật lao động là vấn
đề rất cần thiết.
Thứ ba: Do nhu cầu nội luật hóa Công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên
Ngày nay, trong quá trình toàn cầu hóa và khu vực diễn ra mạnh mẽ, không

thể có quốc gia nào tách ra tồn tại độc lập, không có quan hệ với các quốc gia khác.
Nói cách khác quan hệ hợp tác quốc tế không chỉ là nhu cầu nội tại thiết thực của
bản thân mỗi quốc gia nhằm thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển kinh tế, xã hội ở mỗi
nước, mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của các quốc gia xét dưới góc độ pháp luật
quốc tế. Đối với Việt Nam, công tác ký kết và thực hiện các điều ước quốc tế có
một vai trò rất quan trọng, là cơ sở pháp lý trong việc tăng cường và mở rộng các
quan hệ hữu nghị và hợp tác quốc tế.
Trong vấn đề bình đẳng giới thuộc lĩnh vực lao động và bảo vệ quyền lợi cho
lao động nữ, Việt Nam đã tham gia 4 Công ước bao gồm:
- Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ
(năm 1979)
- Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ
cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951)
- Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm
1958)

17


- Công ước Việc làm dưới lòng đất (Phụ nữ), 1935 (Số 45). Trong khi tiêu
chuẩn lao động cũ này vẫn có hiệu lực đối với những quốc gia đã phê chuẩn, ILO
đã cân nhắc áp dụng cách tiếp cận hiện đại về sức khỏe của nữ giới và nam giới và
khuyến khích các quốc gia thực hiện Công ước An toàn vệ sinh lao động trong hầm
mỏ, 1995 (Số 176) và Công ước An toàn lao động, vệ sinh lao động 1981 (Số 155),
thể hiện bình đẳng giới trên cơ sở xem xét những rủi ro về an toàn lao động, vệ sinh
lao động của công việc dưới lòng đất. Trái ngược với cách tiếp cận lỗi thời cấm tất
cả phụ nữ làm công việc dưới lòng đất, cách tiếp cận hiện đại tập trung vào việc
đánh giá rủi ro và quản lý rủi ro và quy định những biện pháp phòng ngừa và bảo vệ
lao động làm việc trong hầm mỏ, bất kể họ thuộc giới tính nào, khi làm việc trên
mặt đất hoặc dưới lòng đất. Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 155 (nhưng chưa

phê chuẩn Công ước số 176) nên có thể cân nhắc xem xét khuyến nghị của ILO về
việc bãi ước đối với công ước năm 1935. Thời gian bãi ước đối với công ước số 45
là từ ngày 30 tháng 5 năm 2017 đến ngày 30 tháng 5 năm 2018. Bộ luật Lao động
mới có thể không phải thay đổi nếu biện pháp đáp ứng này được thực hiện và Việt
Nam sẽ trả lời được những câu hỏi mà các cơ quan Liên Hợp Quốc đặt ra về việc
cấm phụ nữ làm những công việc chỉ vì giới tính của họ.
Khi tham gia làm thành viên Công ước, Việt Nam phải tuân thủ các quy định
trong Công ước đó, và một trong những nghĩa vụ này là nội luật hóa Công ước vào
pháp luật Quốc gia. Điểm a Điều 2 Công ước CEDAW quy định các quốc gia thành
viên có nghĩa vụ: “Đưa nguyên tắc bình đẳng nam nữ vào Hiến pháp quốc gia hoặc
các văn bản pháp luật thích hợp khác nếu vấn đề này chưa được đề cập tới và bảo
đảm việc thực thi nguyên tắc này trong thực tế bằng pháp luật và các biện pháp
thích hợp khác”. Điều 2 Công ước số 100 quy định Quốc gia có thể áp dụng Công
ước này “bằng pháp luật hoặc pháp quy, hoặc bằng mọi cơ chế ấn định việc trả công
đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật”. Công ước số 111 cũng quy định
“Mỗi nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này phải có các biện pháp thích
ứng với hoàn cảnh và thực tiễn quốc gia để ban hành các đạo luật và thúc đẩy các
chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp dụng chính sách đó; huỷ bỏ mọi quy

18


định pháp luật và sửa đổi mọi chỉ thị hoặc mọi thủ tục hành chính không phù hợp
với chính sách đó” (Điều 3 Công ước số 111).
Để thực hiện các Công ước Quốc tế này, và thực hiện nghĩa vụ của thành viên
Công ước, Việt Nam đã tiến hành nội luật hóa các quy phạm của các Công ước
Quốc tế đó thành quy phạm pháp luật trong nước được thể hiện qua luật Bình đẳng
giới năm 2006; BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và đến nay
là BLLĐ năm 2012. Việc nội luật hóa các quy định của pháp luật Quốc tế còn là cơ
sở để Việt Nam hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về bình đẳng giới. Nếu làm

tốt công tác này sẽ góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển toàn diện của đất
nước, nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế trong bối cảnh khu vực và
thế giới hiện nay.
1.3. Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động
Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động là sự cụ thể hóa nguyên
tắc Hiến pháp về bình đẳng giới, thể hiện quan niệm, đường lối của Đảng và Nhà
nước về bình đẳng giới, đồng thời phù hợp với các nguyên tắc trong Công ước
CEDAW và các công ước có liên quan của ILO. Đây là những tư tưởng chủ đạo,
xuyên suốt quá trình xây dựng và thực hiện Bộ luật lao động. Vấn đề bình đẳng giới
trong pháp luật lao động được xây dựng trên 4 nguyên tắc cơ bản có tính chất nền
tảng sau:
Thứ nhất: Nguyên tắc bình đẳng giới toàn diện. Bình đẳng giới toàn diện là
bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và lĩnh vực luật lao
động nói riêng. Hiến pháp quy định công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về
mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình. Như vậy, dù là phụ nữ hay
nam giới đều được đối xử bình đẳng với nhau về mọi mặt, trong đó có lĩnh vực lao
động.
Xuất phát từ tư tưởng trên, vấn đề bình đẳng giới đã được ghi nhận tại Bộ luật
lao động trong tất cả các lĩnh vực như việc làm, học nghề; Trong lĩnh vực giao kết,
thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động; Bình đẳng giới trong thời giờ làm việc,

19


thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động và vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã
hội và kỷ luật lao động... Điều này được thể hiện qua việc Bộ luật lao động quy
định trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới (Điều
7 BLLĐ) và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với lao động nữ “Bảo đảm thực hiện bình
đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào
tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”(Điều 154

BLLĐ). Nguyên tắc này hoàn toàn phù hợp với Công ước CEDAW, theo đó: “Các
nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể cả biện pháp
pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá để
đảm bảo sự phát triển và tiến bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích bảo đảm cho họ
được thực hiện cũng như thụ hưởng các quyền con người và tự do cơ bản trên cơ sở
bình đẳng với nam giới” (Điều 3 Công ước CEDAW).
Thứ hai: Nguyên tắc lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử
về giới. Lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử về giới là việc lao
động nam và lao động nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội
phát huy năng lực của mình trong lĩnh vực lao động và thụ hưởng như nhau về
thành quả lao động. Bộ luật lao động quy định trách nhiệm của Nhà nước và nghĩa
vụ của NSDLĐ trong việc đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt
đối xử. Người sử dụng lao động phải đảm bảo bình đẳng giới trong trong tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế
độ khác (khoản 1 Điều 154 BLLĐ); NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng,
không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau (khoản 3
Điều 90 BLLĐ); Nhà nước có trách nhiệm bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của
lao động nữ (khoản 1 Điều 153)... Nguyên tắc này được thể hiện qua các quy định
của Bộ luật lao động mang tính trung lập, được áp dụng như nhau cho cả lao động
nam và lao động nữ.
Thứ ba: Nguyên tắc biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân
biệt đối xử về giới. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm
bình đẳng giới thực chất. Khi có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động

20


nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực lao động và thụ hưởng
thành quả lao động, việc áp dụng các quy định như nhau giữa lao động nam và lao
động nữ không làm giảm được sự chênh lệch này thì Nhà nước sẽ quy định các biện

pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Biện pháp này được thực hiện trong một thời gian
nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được, khi có đủ căn cứ để
xác định rằng các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội tạo ra sự chênh lệch lớn giữa
lao động nam và lao động nữ đã thay đổi dẫn đến việc thực hiện các biện pháp thúc
đẩy bình đẳng giới không còn cần thiết.
Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp có tính đặc biệt và có tính tạm
thời. Tính đặc biệt được thể hiện ở việc quy định chỉ dành cho một giới, chứ không
quy định như nhau cho cả hai giới. Tính tạm thời thể hiện ở việc chỉ áp dụng trong
một số trường hợp có sự chênh lệch quá lớn về vị trí, vai trò của lao động nam và
lao động nữ, và khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được thì biện pháp này cũng
chấm dứt. Do đó, khi áp dụng biện pháp này phải thường xuyên rà soát việc áp
dụng và đánh giá kết quả đạt được, một khi bình đẳng giới đã đạt được thì phải
dừng ngay biện pháp này.
Do lao động nữ có sự khác biệt với nam giới về tâm, sinh lý, đồng thời phải
chăm sóc con cái, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động, lao động nữ có phần
thiệt thòi hơn, chính vì vậy, nếu chỉ đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị
phân biệt đối xử là chưa đủ mà cần có những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới để
thực hiện bình đẳng giới thực chất. Bộ luật lao động đã ghi nhận một số biện pháp
thúc đẩy bình đẳng giới như:
- Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc
làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt,
làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà (khoản 2 Điều 153 BLLĐ);
- Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều
lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế; Mở rộng nhiều loại hình đào tạo

21