Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án từ thực tiễn tỉnh quảng ninh

PHẠM THỊ THU HUYỀN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN TỪ THỰC TIỄN
TỈNH QUẢNG NINH

PHẠM THỊ THU HUYỀN

2015 - 2017
HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN TẠI TÒA ÁN TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NINH

PHẠM THỊ THU HUYỀN
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ NGÂN BÌNH

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của Giáo viên hướng dẫn. Các số liệu trong luận văn là trung thực
và đúng quy định!

Học viên thực hiện Luận văn

Phạm Thị Thu Huyền

3


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được Luận văn thạc sỹ, đề tài “Pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án từ thực tiễn tỉnh Quảng Ninh” tôi
đã nhận được sự giúp đỡ của nhiều cá nhân, tổ chức:
Trước tiên, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Đỗ
Ngân Bình, người thầy đã hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình hoàn
thành luận văn này. Những nhận xét, đánh giá và định hướng của cô thực sự
là bài học vô cùng quý giá đối với tôi.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy giáo, cô giáo Viện Đại học Mở
Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô Khoa Sau đại học - Viện Đại học Mở Hà Nội,
cùng các thầy cô đã giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho tôi trong
suốt thời gian qua.
Cuối cùng, để có được số liệu thực tế, chính xác tôi xin được gửi lời

cảm ơn chân thành tới các anh chị cán bộ ngành Tòa án tại tỉnh Quảng Ninh
đã giúp đỡ tôi.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng để hoàn thành đề tài một cách
hoàn chỉnh nhất, song không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót khi
thực hiện luận văn này. Kính mong Quý thầy, cô đóng góp ý kiến để luận văn
của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thu Huyền

4


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TCLĐ:

Tranh chấp lao động

TAND:

Tòa án nhân dân

ASEAN:

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast
Asian Nations)

AFTA:

Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN

5


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN
4
1.1. Một số vấn đề chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
4
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
4
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
4
1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
6
1.1.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
9
1.1.3. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án
13
1.1.3.1. Khái niệm, đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại

Tòa án
13
1.1.3.2. Vai trò của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
15
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án
16
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án
16
1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án
19
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
22
CHƯƠNG 2

25

PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆNTẠI TỈNH QUẢNG
NINH
25
2.1. Pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
25
2.1.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
25
2.1.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án
32

2.1.3. Đương sự trong vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
37
2.1.4. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
39
6


2.1.4.1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án cấp sơ
thẩm
39
2.1.4.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án cấp phúc thẩm 42
2.1.4.3. Giải quyết vụ án lao động theo thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm, thủ
tục đặc biệt
43
2.1.5. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
46
2.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án trên địa bàn
tỉnh Quảng Ninh
47
2.2.1. Một số kết quả đạt được
47
2.2.2. Những tồn tại
63
CHƯƠNG 3

65

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀGIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN TẠI TỈNH QUẢNG NINH

65
3.1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án

65

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án
66
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh
68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

7

73


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội, quan hệ lao động cũng
không ngừng phát triển, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao
động cá nhân có diễn biến phức tạp và ngày càng gia tăng, ảnh hưởng không nhỏ
đến trật tự xã hội cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh. Vấn đề đặt ra là làm thế
nào để giải quyết tốt các tranh chấp lao động cá nhân nhằm đảm bảo quyền, lợi ích
của người lao động và người sử dụng lao động.
Thực tiễn cho thấy tranh chấp lao động xảy ra ngày một nhiều, việc giải
quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là lao động cá nhân tại Tòa án nói chung, tại
Tòa án nhân dân Quảng Ninh nói riêng có nhiều chuyển biến theo chiều hướng tích

cực. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết vẫn gặp nhiều khó khăn, hạn chế cần
được tháo gỡ. Những hạn chế đó đã gây những tác động tiêu cực đến quan hệ lao
động, đặc biệt là trong cơ chế thị trường hiện nay.
Vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án từ thực tiễn tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu
Trước tiên phải kể đến những công trình, bài viết khoa học về giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án hoặc liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án đã được công bố như: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật –
Đại học Xã hội và Nhân văn quốc gia, 2000; Giáo trình Luật Lao động Việt Nam
của Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2010; Thủ tục giải quyết các vụ án lao động
theo Bộ luật Tố tụng dân sự của Phạm Công Bảy, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia
năm 2006; Luận văn Tiến sỹ Luật học, Tài phán lao động theo quy định của pháp
luật Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng, năm 2002; Luận văn Thạc sỹ luật học, Giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân, một số vấn đề lý luận và
thực tiễn, Vũ Thị Thu Huyền năm 2002; một số bài viết: Những điểm mới về tranh
1


chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật Lao động năm 2006 của Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Luật học ban
hành số 07/2007…
Từ những công trình nghiên cứu trên đã cho thấy vấn đề giải quyết tranh
chấp lao động cũng như giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã được đề cập,
nhưng ít có công trình nghiên cứu thực tiễn được thực hiện tại một địa bàn cụ thể.
Trong bối cảnh đó, tỉnh Quảng Ninh với tốc độ tăng trưởng kinh tế đang gia tăng và
mục tiêu phát triển toàn diện các ngành mũi nhọn, không thể tránh khỏi sự xuất hiện
của các vụ tranh chấp lao động cá nhân. Do vậy, qua công trình nghiên cứu này, tác
giả hy vọng sẽ đóng góp được một phần vào việc nghiên cứu và hoàn thiện vấn đề

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án và phù hợp với yêu cầu phát triển
của tỉnh Quảng Ninh nói riêng, của đất nước ta trong thời kỳ hội nhập nói chung.
3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án và thực tiễn tại tỉnh Quảng Ninh.
Cụ thể là, luận văn tập trung nghiên cứu các quy phạm pháp luật và thực tiễn
áp dụng giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án tại tỉnh Quảng Ninh
trong giai đoạn từ năm 2010 đến tháng 5/2017.
Luận văn được nghiên cứu dưới góc độ pháp luật lao động, đồng thời có đề
cập đến một số quy phạm của Luật Tố tụng Dân sự nhằm hỗ trợ cho việc hoàn
thành mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài là làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam. Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn áp
dụng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, từ đó chỉ ra những bất cập để đưa ra những kiến

2


nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án.
Để đạt được mục đích trên, luận văn có 4 nhiệm vụ sau:
- Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án.
- Hai là, nghiên cứu thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
theo quy định của pháp luật hiện hành.
- Ba là, nghiên cứu, đánh giá thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án tại tỉnh Quảng Ninh, chỉ ra những vấn đề còn hạn chế.
- Bốn là, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp

dụng trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án, phù hợp với
điều kiện tỉnh Quảng Ninh hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở quan điểm của Chủ nghĩa Mác –Lê nin, tư
tưởng Hồ Chí minh, quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan
điểm của Đảng và Nhà nước ta về Nhà nước và pháp luật. Các phương pháp được
sử dụng khi tiếp cận và nghiên cứu các vấn đề hoặc nhóm vấn đề ở tất cả các
chương của đề tài cụ thể như: phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, thống kê,...
kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Kết cấu
Kết cấu của luận văn gồm phần lời mở đầu, nội dung, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo, trong đó nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.
Chương 2: Pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Ninh.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án và nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Quảng Ninh
3


Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ PHÁP
LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN
1.1. Một số vấn đề chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của hầu
hết các nước trên thế giới, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của
từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu và định nghĩa không hoàn
toàn giống nhau. Nhìn chung, khái niệm về tranh chấp lao động thường được hiểu
theo hai cách cơ bản như sau [18]:
Thứ nhất, hiểu theo nghĩa rộng: Tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát
sinh trong lĩnh vực lao động - việc làm. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là
một khái niệm khá rộng và bao trùm. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử
dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và việc làm đều
được xem là tranh chấp lao động.
Thứ hai, hiểu theo nghĩa hẹp: Tranh chấp lao động là những tranh chấp phát
sinh từ quan hệ hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động chỉ bó
hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Trước đây, ngày 08/7/1952 Bộ luật Lao động của chế độ Cộng hòa được ban
hành dưới thời vua Bảo Đại chưa sử dụng cụm từ tranh chấp lao động mà dùng khái
niệm “phân tranh lao động”. Khái niệm “tranh chấp lao động” được sử dụng chính
thức trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân
tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy
4


nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một
số tranh chấp lao động. Mặc dù vậy Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày
02/10/1985 cũng chưa định nghĩa thế nào là tranh chấp lao động, mà chỉ nêu ra cụm
từ này tại thông tư. Chính vì vậy trong giai đoạn này các nhà nghiên cứu, các
chuyên gia trong lĩnh vực này cũng chưa đưa ra quan điểm, chưa định nghĩa thế nào
là tranh chấp lao động.
Giai đoạn sau đó, tranh chấp lao động mới được sử dụng rộng rãi trong các
văn bản quy phạm pháp luật. Quy định đầu tiên nêu được khái niệm tranh chấp lao

động tại Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990: “Bất đồng nảy sinh giữa
hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và
được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Mặc dù, đến năm
1990 đây được coi là quy định đầu tiên giải thích khái niệm tranh chấp lao động.
Tuy nhiên, quy định tại Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 vẫn chưa
phải là một định nghĩa hoàn chỉnh về tranh chấp lao động.
Ngày 23/6/1994, Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh
về hợp đồng lao động đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động, khoản 1 Điều 157
quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện hợp đồng
lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”. Trong giai đoạn
này, các nhà làm luật dùng phương pháp liệt kê để đưa ra định nghĩa tranh chấp lao
động, chính vì dùng phương pháp này nên việc liệt kê chưa được đầy đủ, không bao
hàm được hết các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động.
Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, đến Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm
2006 đã đưa ra một định nghĩa hoàn thiện hơn về tranh chấp lao động: “Tranh chấp
lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động
giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”.Tới định nghĩa
này đã có sự phân biệt tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể.

5


Để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội trong tình hình mới Bộ luật Lao
động năm 2012 (có hiệu lực từ ngày 01/5/2013) đã có rất nhiều quy định về quan hệ
lao động được thay đổi. Tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động”. Có thể thấy tại Bộ luật Lao động năm 2012 ghi
nhận chủ thể của tranh chấp lao động được rộng hơn đó là do có sự phát sinh quan

hệ cho thuê lại lao động giữa ba bên: doanh nghiệp cho thuê lại lao động – bên thuê
lại lao động – người lao động thuê lại . Tại bộ luật này khi định nghĩa về tranh chấp
lao động cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động” đã được thay thế cho cụm từ
“giữa người sử dụng lao động và người lao động” để đảm bảo các quyền và các lợi
ích khác của các chủ thể này khi tham gia vào quan hệ lao động
Cụ thể là, tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tranh
chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động”. Việc xác định đúng loại tranh chấp nhằm để đánh giá
đúng thực chất của các tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có
hiệu quả.
Từ những phân tích trên đây, có thể thấy tranh chấp lao động cá nhân là
những mâu thuẫn, xung đột về quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa cá nhân người lao động
với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc trong quan hệ liên quan
đến quan hệ lao động được biểu hiện bằng một hình thức pháp lý nhất định.
1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân vừa mang những đặc điểm của một tranh chấp
lao động nói chung lại vừa có những đặc điểm khác biệt so với tranh chấp lao động
tập thể. Những đặc điểm riêng này giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác [17]:
Thứ nhất, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh từ những mâu
thuẫn vốn có giữa các bên trong quan hệ lao động

6


Có thể thấy, trong quan hệ lao động lợi ích của các bên là đối lập nhau, tuy
nhiên hai bên lại rất cần đến nhau, phụ thuộc nhau. Về mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động: Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy
định của pháp luật lao động và các cam kết đã thoả thuận với người lao động như:
chậm trả lương, không nâng lương hàng năm cho người lao động hoặc nâng với

mức quá thấp, thời gian làm thêm giờ của người lao động quá nhiều, việc trả lương
làm thêm giờ cho người lao động không đầy đủ, chấm dứt hợp đồng lao động tuỳ
tiện không có căn cứ pháp luật, doanh nghiệp áp dụng các biện pháp quản lý “hà
khắc”, nhiều doanh nghiệp ký kết thoả ước lao động tập thể chỉ mang tính đối phó.
Về phía người lao động, phần lớn xuất thân từ nông thôn chưa được đào tạo cơ bản
và có hệ thống, công tác tuyên truyền, giáo dục chưa được quan tâm nên sự hiểu
biết về chính sách, pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong công
nghiệp còn hạn chế dẫn đến việc không thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ khi
tham gia quan hệ lao động … Tất cả những điều đó vốn đã tồn tại sẵn trong quan hệ
lao động. Nếu các bên không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình, đúng quy định của
pháp luật thì việc phát sinh mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động tiềm ẩn có thể xảy ra bất cứ lúc nào.
Thứ hai, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có mối
quan hệ lệ thuộc lẫn nhau
Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ
thể với bên sử dụng lao động. Về mặt lợi ích kinh tế, giữa người sử dụng lao động
và người lao động vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở
khía cạnh nhất định, giữa người sử dụng lao động luôn muốn giảm tới mức thấp
nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của người lao động để tăng lợi
nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống
chủ yếu của người lao động. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là người sử dụng lao
động không có sự phụ thuộc vào người lao động. Người lao động sử dụng sức lao
động của mình để làm việc cho người sử dụng lao động, do đó, người sử dụng lao
động cũng có sự phụ thuộc ít nhiều vào nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng...
7


Thứ ba, về nội dung tranh chấp lao động cá nhân
Người lao động và người sử dụng lao động tham gia vào quan hệ lao động
đồng nghĩa với việc xác lập quyền và nghĩa vụ của họ trong quan hệ đó. Khi đó, các

bên có mối liên hệ mật thiết với nhau, quyền, lợi ích và nghĩa vụ gắn liền với nhau.
Một trong các bên không thực hiện đúng, đủ nghĩa vụ của mình đồng nghĩa với việc
ảnh hưởng đến lợi ích của đối phương, từ đó dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Vì
vậy, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm
pháp luật. Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường liên quan đến quyền,
lợi ích, nghĩa vụ của cá nhân người lao động và thường nảy sinh trên cơ sở hợp
đồng lao động.
Thứ tư, về tính chất của tranh chấp lao động cá nhân
Quy mô, tổ chức và tính phức tạp của tranh chấp lao động cá nhân thể hiện
đặc trưng của loại tranh chấp này, giúp nó phân biệt với tranh chấp lao động tập thể.
Đặc biệt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn
không tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp hoặc chỉ tham gia với tư cách
là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Người lao động
tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá
nhân người lao động thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với
nhau. Từ đó thấy được tranh chấp lao động cá nhân không mang tính tổ chức và sự
ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - chính trị - xã hội chỉ ở mức độ nhất định [24].
Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, các bên có xu hướng hợp tác
với nhau nhằm cố gắng duy trì quan hệ lao động
Khi thiết lập quan hệ lao động, người sử dụng lao động và người lao động
đều mong muốn đem lại lợi ích cho bản thân mình, hai bên hợp tác đem lợi lợi ích
cho nhau, việc duyy trì quan hệ này là điều cả hai đều mong muốn. Chính vì thế,
việc xảy ra mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và
người lao động là điều mà các bên không mong muốn. Bởi lẽ, khi xảy ra tranh chấp
sẽ ảnh hưởng đến việc làm, công sức, tiền bạc… của người lao động, gây mất thời
8


gian, ảnh hưởng nguồn nhân lực, thậm chí ảnh hưởng đến lao động sản xuất… của
người sử dụng lao động. Chính vì vậy, khi tranh chấp xảy ra, các bên có nhu cầu

hợp tác với nhau để vụ việc tranh chấp được giải quyết nhanh chóng, hạn chế sự
ảnh hưởng tiêu cực cả về vật chất và tinh thần đối với hoạt động sản xuất, kinh
doanh của người sử dụng lao động và đời sống của người lao động.
Thứ sáu, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh
chấp lao động tập thể
Khi quyền, lợi ích của cá nhân của người lao động có liên quan hoặc cũng
đồng thời là quyền, lợi ích của tập thể lao động nhưng mới chỉ phát sinh thành vụ
việc tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động. Qua việc
xảy ra tranh chấp và quá trình giải quyết của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, tập thể
lao động thấy quyền, lợi ích đó liên quan đến tập thể lao động hoặc quyết định giải
quyết của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tạo tiền lệ phát
sinh tranh chấp lao động tập thể. Hoặc tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa
thành tranh chấp lao động tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh
chấp trở lên căng thẳng; ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền trong tập thể,
gây tâm lý bức xúc, dẫn đến phản ứng mang tính tập thể và làm phát sinh tranh chấp
tập thể [17].
1.1.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân rất phong phú, đa dạng.
Chính vì vậy, pháp luật đã ghi nhận nhiều phương thức giải quyết tranh chấp lao
động nhằm giúp người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn, giảm được chi phí cho
việc giải quyết tranh chấp. Đồng thời, việc linh hoạt lựa chọn phương thức giải
quyết tranh chấp lao động còn góp phần hạn chế tình trạng mất việc làm của người
lao động sau khi xảy ra mâu thuẫn với người sử dụng lao động.
Trong hệ thống pháp luật của các quốc gia trên thế giới như Pháp, Mỹ
Anh…việc giải quyết tranh chấp lao động từ lâu đã sử dụng những phương thức
giải quyết như thương lượng, hòa giải và thông qua Tòa án [16]. Mặc dù, mỗi

9

phương thức có vị trí, vai trò, ưu nhược điểm khác nhau nhưng đều đạt được kết
quả nhất định trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành quy định việc giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện qua các
phương thức cơ bản sau đây:
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức
thương lượng
Với xu hướng hợp tác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao động thì thương lượng
là phương thức đầu tiên các bên nghĩ tới khi xảy ra tranh chấp. Thương lượng là
phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân mà theo đó các bên tự đàm phán
với nhau để hàn gắn những mâu thuẫn, bất đồng phát sinh trong quan hệ lao động.
Khoản 1 Điều 194 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định một trong các
nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là tôn trọng, bảo đảm để các bên tự
thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
Bản chất của phương thức này là các bên tranh chấp sẽ cùng nhau xem xét,
thảo luận để đạt được sự thống nhất với nhau, đi đến giải quyết tranh chấp dựa trên
những phương án, cách giải quyết vấn đề do chính họ lựa chọn.Khi tiến hành
thương lượng, các bên có thể trình bày quan điểm của mình, tìm hiểu nguyên nhân
dẫn đến tranh chấp và tìm kiếm giải pháp chấm dứt xung đột. Tuy nhiên, cũng có
thể xảy ra trường hợp các bên không đạt được thỏa thuận nào nhằm giải quyết tranh
chấp đã phát sinh mà có thể làm cho chúng trở nên trầm trọng hơn hoặc làm phát
sinh nhiều tranh chấp khác.
Các bên tự nguyện thi hành phương án giải quyết bất đồng đã lựa chọn. Đây
vừa là ưu điểm vữa là hạn chế của phương thức giải quyết tranh chấp này. Ưu điểm
là ở chỗ các bên tự nguyện và tự mình đạt được thỏa thuận về phương án giải quyết
tranh chấp nên cũng dễ dàng tự mình đạt được thỏa thuận về phương án đó. Tuy
nhiên, việc thực hiện kết quả thương lượng hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện,
hợp tác và thiện chí của các bên. Mặc dù kết quả thương lượng thường được ghi
nhận bằng văn bản với tính chất như một thỏa thuận hợp pháp về giải quyết tranh
10

chấp đã phát sinh nhưng thỏa thuận đó không có giá trị bắt buộc thi hành trong
trường hợp một bên không tự nguyện thực hiện những điều khoản đã cam kết trong
thỏa thuận. Khi đó tính tự nguyện thi hành của phương án giải quyết tranh chấp mà
không có sự hỗ trợ của bê thứ ba có quyền lực pháp định sẽ trở thành hạn chế của
phương thức giải quyết tranh chấp này.
Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tiến
hành trên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động,
có sự tham gia của bên thứ ba nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những
quyền và lợi ích đang tranh chấp trong quan hệ lao động.
Hòa giải là một quá trình mà bên thứ ba tạo điều kiện và phối hợp để các bên
thương lượng với nhau, bên thứ ba có thể đưa ra những phương án và gợi ý về
phương án giải quyết vụ tranh chấp để các bên lựa chọn nhưng không có quyền đưa
ra quyết định. Việc hòa giải sẽ giúp các bên tranh chấp hiểu nhau hơn, giảm áp lực,
căng thẳng giữa hai bên tranh chấp. Quá trình hòa giải là sự chuẩn bị những điều
kiện cần thiết để một trong các bên hoặc cả hai bên có thể sớm đưa vụ việc tranh
chấp ra trước cơ quan tài phán giải quyết vụ tranh chấp lao động đó trong trường hợp
hòa giải không thành hay một trong các bên không thực hiện nghĩa vụ khi hòa giải
thành.
Khoản 1 Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thẩm quyền tiến
hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động cấp huyện
như sau: “Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp
về hợp đồng đào tạo nghề”.
Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân này có sự tham gia của
hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh để hòa giải tranh chấp lao động. Tuy nhiên theo quy định pháp
luật lao động, có những trường hợp không nhất thiết phải qua cơ chế hòa giải này.
11

Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng con đường hoà giải tại cơ sở có ý
nghĩa rất quan trọng. Một là, đây là phương pháp giải quyết tranh chấp có thể tạo ra
khả năng duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Thực chất của việc hòa giải tranh
chấp lao động là việc hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với nhau với sự giúp
đỡ của hòa giải viên để tìm ra được giải pháp chung, giải quyết được mâu thuẫn, bất
đồng. Vì vậy, các bên tranh chấp có thể thỏa thuận lựa chọn phương án giải quyết
tranh chấp phù hợp với yêu cầu, điều kiện của mình để rồi sau đó lại tiếp tục hợp tác
với nhau sau tranh chấp. Hai là, hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở là phương
pháp giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng và tiết kiệm nhất bởi những lý do
sau: Thủ tục hòa giải tại hòa giải viên rất nhanh gọn, giúp các bên nhanh chóng giải
quyết tranh chấp. Mặt khác, khi hòa giải tranh chấp tại cơ sở thì các bên tranh chấp
không phải nộp bất kỳ một khoản lệ phí nào cho hòa giải viên.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Tòa án là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp, mang quyền
lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Theo khoản 1
Điều 102 Hiến pháp năm 2013 và khoản 1 Điều 2 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm
2014, thì Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp. Nhiệm vụ, quyền hạn của Tòa án nhân dân là
xét xử để giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng. Chính
vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân phải tuân theo những
trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ, phán quyết của Tòa án được đảm bảo thi hành bằng
biện pháp cưỡng chế của Nhà nước nếu các bên không tự nguyện thi hành. Đây là
điểm khác biệt, riêng có mà không có phương pháp giải quyết tranh chấp nào có đc,
chính vì thế, cơ quan Tòa án sẽ bảo vệ được quyền và lợi ích bị xâm phạm.
Với những tính ưu việt của nó, cơ quan Tòa án sẽ giải quyết triệt để các tranh
chấp lao động cá nhân. Thông qua các công cụ của mình, cơ quan Tòa án bảo vệ
được quyền và lợi ích của các bên trong tranh chấp lao động cá nhân, giúp giải quyết
dứt điểm tranh chấp, duy trì trật tự xã hội.

12


Mặc dù có nhiều tính ưu việt, mang tính quyền lực của cơ quan nhà nước, tuy
nhiên phương pháp giải quyết tranh chấp lao động này vẫn còn một số tồn tại, hạn
chế như: thời hạn giải quyết vụ tranh chấp thường kéo dài hơn so với các phương
thức khác, do phải qua nhiều cấp xét xử, gây tốn kém tiền bạc cho các bên đương
sự, ảnh hưởng đến uy tín của các doanh nghiệp trên thương trường do nguyên tắc
xét xử công khai.
Theo pháp luật hiện hành, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án nhân dân được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao động năm 2012,
Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
1.1.3. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án
1.1.3.1. Khái niệm, đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp
lao động do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến
hành theo trình tự, thủ tục chặt chẽ và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng
cưỡng chế nhà nước. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động này có một số đặc
điểm sau:
Thứ nhất, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được thực
hiện bởi Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước và
được tiến hành theo trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ.
Tranh chấp lao động cá nhân có thể được giải quyết bởi nhiều cơ quan, cá
nhân khác nhau như: Hòa giải viên lao động hay cơ quan Tòa án. Tuy nhiên, khác
với hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp huyện cử
ra để hòa giải tranh chấp lao động cá nhân thì Tòa án nhân dân là cơ quan tư pháp,
Tòa án nhân dân mang quyền lực nhà nước và nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam để giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói

riêng. Tùy từng giai đoạn giải quyết của Tòa án, sẽ có các quy định về trình tự được
quy định cụ thể và chặt chẽ. Mọi trường hợp không tuân thủ trình tự tố tụng đã được
13


pháp luật quy định cụ thể đều là vi phạm thủ tục tố tụng và dẫn đến hậu quả bản án
hoặc quyết định của Tòa án có thể bị kháng cáo, kháng nghị đến các cấp tòa có
thẩm quyền.
Thứ hai, việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua xét xử tại Tòa án
thường là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi các bên
tranh chấp lao động đã sử dụng các phương thức giải quyết khác mà không đạt kết
quả (trừ một số trường hợp đặc biệt).
Khi một tranh chấp lao động phát sinh, các bên không thể chọn phương án
đầu tiên là khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích của mình
một cách hiệu quả và triệt để. Bởi, theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2012
với các tranh chấp lao động cá nhân, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Tòa án sau
khi vụ tranh chấp lao động cá nhân đã qua thương lượng, hòa giải không thành hoặc
một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành
hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải trong thời hạn do pháp luật
quy định, trừ một số trường hợp do tính chất phức tạp, nghiêm trọng của các tranh
chấp lao động cá nhân và để nhanh chóng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể bị
xâm phạm, các bên có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải (quy định tại khoản 1 Điều 201
Bộ luật Lao động năm 2012; khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015).
Khi đã áp dụng những phương thức này nhưng không giải quyết được tranh chấp thì
tranh chấp lao động mới được Tòa án giải quyết. Bởi vậy, giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng .
Thứ ba, các phán quyết của tòa án về vụ án tranh chấp lao động cá nhân
được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan
thi hành án.

Mục đích hàng đầu của đương sự khi khởi kiện là nhằm bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của mình. Chính vì vậy, sự bảo đảm thi hành phán quyết của tòa án
bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước được coi là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt

14


trong cơ chế thi hành phán quyết của cơ quan tài phán này. Sở dĩ, phán quyết của
Tòa án có tính cưỡng chế bởi Tòa án nhân dân là cơ quan nằm trong hệ thống tư
pháp, nhân danh Nhà nước để giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao
động cá nhân nói riêng, thông qua đó bảo vệ quyền lợi, tài sản của cá nhân, công
dân, tổ chức… theo quy định của pháp luật. Khi đương sự không tự giác thi hành
bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan thi hành án có quyền tổ chức cưỡng chế
buộc đương sự phải thực hiện nghĩa vụ của mình theo quyết định của Tòa án. Với
đặc điểm này, hiệu lực thi hành phán quyết của Tòa án sẽ hiệu quả và mang tĩnh
cưỡng chế cao nhất.
Do đó, các tranh chấp lao động cá nhân khởi kiện tại Tòa án được giải quyết
dứt điểm và có khả năng bảo vệ tốt hơn các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.
1.1.3.2. Vai trò của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Khi mâu thuẫn về quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao
động đạt đến điểm xảy ra tranh chấp lao động thì lúc đó sẽ tổn hại đến quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Đặc biệt là khi áp dụng các phương thức
giải quyết trước đó cũng không mang lại hiệu quả cho các bên. Vì vậy, khi những
tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng tại Tòa án sẽ có tác dụng
tích cực, không chỉ với các bên, mà còn có tác dụng tích cực cho xã hội.
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giúp giải quyết dứt điểm các
tranh chấp lao động.
Khi vụ việc tranh chấp được đưa ra cơ quan Tòa án để giải quyết thì trước
đó, các bên tranh chấp đã dùng các biện pháp khác như thương lượng, hòa giải, tuy
nhiên các biện pháp này chưa mang lại hiệu quả như mong muốn, mục đích của các

bên chưa đạt được, có thể do hòa giải không thành làm mất thời gian của các bên,
ảnh hưởng đến cả hai bên trong quan hệ lao động, hay hòa giải thành nhưng các bên
không thực hiện nghĩa như biên bản hòa giải. Việc giải quyết tranh chấp lao động
tại Tòa án sẽ giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, từ đó góp phần ổn định quan

15


hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong tranh chấp, ổn định sản xuất,
kinh doanh.
Thứ hai, những phán quyết của Tòa án được đảm bảo thi hành bằng biện pháp
cưỡng chế của Nhà nước.
Các cơ quan thi hành án dân sự sẽ giúp cho các quyết định, phán quyết của
Tòa án được đảm bảo thực hiện, quyền và lợi ích của người lao động và người sử
dụng lao động được đảm bảo thực hiện. Việc thực thi được các phán quyết này giúp
củng cố niềm tin của các chủ thể vào pháp luật và hoạt động của các cơ quan nhà
nước nói chung và cơ quant tư pháp nói riêng.
Thứ ba, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân do những
cán bộ chuyên môn được đào tạo bài bản, có kiến thức pháp luật, có kinh nghiệm
thực tiễn, đảm bảo được tính khách quan, chính xác và đúng quy định.
Khi việc giải quyết tranh chấp lao động được đưa ra cơ quan Tòa án thì việc
giải quyết các tranh chấp này sẽ do các Thẩm phán và hội thẩm nhân dân tiến hành.
Họ là những người hoàn toàn độc lập với các bên tranh chấp, với vụ tranh chấp và
với chính các thành viên khác trong hội đồng xét xử. Do đó, những phán quyết của
họ mang tính khách quan. Bởi, theo quy định của pháp luật về tố tụng khi tiến hành
giải quyết các vụ án, người tiến hành tố tụng chỉ tuân theo pháp luật, từ đó ra những
phán quyết khách quan, chính xác và đúng pháp luật.
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh

chấp lao động cá nhân tại Tòa án
Trong đời sống xã hội, pháp luật có vai trò đặc biệt quan trọng. Nó là công
cụ không thể thiếu, bảo đảm cho sự tồn tại, vận hành bình thường của xã hội nói
chung và của nền đạo đức nói riêng. Pháp luật không chỉ là một công cụ quản lý nhà
nước hữu hiệu, mà còn tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển của ý thức đạo

16


đức, làm lành mạnh hóa đời sống xã hội và góp phần bồi đắp nên những giá trị mới.
Thực tế xã hội cho thấy, hệ thống pháp luật và việc thi hành pháp luật đã có những
tác động rõ rệt đến đời sống xã hội. Những quy định trong Hiến pháp, trong các luật
và văn bản dưới luật luôn đề cao tính nhân đạo và nhân văn bảo đảm tính hợp hiến,
hợp pháp của Nhà nước mà nhân dân là chủ và do nhân dân làm chủ. Nói đúng hơn,
đó là hệ thống pháp luật phục vụ cho việc thực thi các lợi ích cơ bản của con người,
đặc biệt là lợi ích của người lao động.
Điều chỉnh bằng pháp luật chính là việc Nhà nước dùng pháp luật, dựa vào
pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội, tác động vào các quan hệ xã hội theo ý
chí của Nhà nước. Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng kinh tế - xã hội khách
quan trong nền kinh tế thị trường, cần có sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói chung, và giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án nhân dân nói riêng, để hạn chế những tác động tiêu cực của nó,
bảo vệ quyền và lợi ích của các bên, lợi ích của xã hội.
Thực tế cho thấy, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng cần có sự điều tiết
của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế
của quốc gia không thể giải quyết được. Và ở Việt Nam cũng vậy, việc điều chỉnh
pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân là yêu cầu
mang tính khách quan. Khi điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa
án nhân dân, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này
theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng

tiêu cực của tranh chấp lao động cá nhân [26].
Việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án trước tiên là nhằm mục đích bảo đảm các quyền và lợi ích hợp
pháp của người người lao động và người sử dụng lao động, duy trì được trật tự xã
hội, ổn định các quan hệ sản xuất. Để đảm bảo được các yếu tố trên, chỉ có sự can
thiệt của Nhà nước mới đủ sức mạnh và quyền lực dưới công cụ pháp lý của mình
để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao

17


động. Việc đảm bảo bằng pháp luật là một trong những điều kiện quan trọng nhất để
các quyền con người, quyền công dân được thực hiện.
Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án đóng vai trò hết sức
quan trọng trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động và người lao động trong sự vận động và phát triển của quan hệ lao động. Đặc
biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường phát triển, cung cầu lao động bị mất cân
đối, người lao động bị đẩy vào thế yếu, việc quy định rõ ràng, cụ thể, đầy đủ, phù
hợp với thực tế của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
rất có ý nghĩa trong việc bảo vệ người lao động, nhất là ở các quốc gia có lực lượng
lao động lớn như ở Việt Nam hiện nay.
Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án không chỉ bảo
vệ các quyền và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, mà còn góp
phần quan trọng trong việc giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa lợi ích của toàn xã
hội với lợi ích của riêng lẻ các cá nhân và tổ chức trong xã hội. Các quy định về
trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp, chủ thể tiến hành giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án … tạo điều kiện giải quyết một cách hiệu quả, khách quan
các xung đột về quyền, lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Điều này
góp phần hạn chế và ngăn chặn các hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung
của xã hội như đình công.

Tranh chấp lao động cá nhân là sự xung đột kinh tế giữa những người sử
dụng lao động và cá nhân người lao động (hoặc nhóm nhỏ người lao động), do đó
khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân phải tập trung giải
quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên. Tuy nhiên, quyền và lợi ích giữa các bên
trong quan hệ lao động luôn có mối quan hệ và nằm trong tổng thể các quyền và lợi
ích của Nhà nước và xã hội. Vì vậy, tranh chấp lao động cá nhân xảy ra không chỉ
làm thiệt hại tới lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, mà còn có thể ảnh
hưởng đến các doanh nghiệp và các ngành kinh tế khác, ảnh hưởng tới sự vận động,
phát triển và ổn định chung của nền kinh tế và xã hội của nước ta. Pháp luật về giải

18